PERSPECTIVA PSICOLOGICA SOBRE LA IMPORTANCIA DEL ASPECTO

HUMANO DEL CAMBIO

El cambio en las personas es un aspecto decisivo para

el xito de cualquier proceso planificado de cambio
organizacional. Sin embargo, el conocimiento, tiempo y
recursos que se asignan a comprender, disear e implementar
las estrategias necesarias para la adaptacin de las personas
a esta nueva situacin, suelen ser reducidos o inexistentes.
Esto ocurre por desconocimiento de cmo operan los
mecanismos adaptativos en las personas en situaciones de
cambio o porque se sigue considerando este fenmeno slo en
trminos organizacionales, como un plan de trabajo ms; sin
tener en cuenta que los procesos involucrados, mayormente de
naturaleza tcnica, no slo movilizan un cuestionamiento en
cada persona sobre su capacidad para enfrentar exitosamente
la nueva realidad que se le propone, sino que forman parte de
una experiencia personal que afecta todo su ser.
En trminos humanos, esto significa que el cambio no
slo pone a prueba los recursos intelectuales, afectivos y
conductuales que posee cada persona para ingresar a una
realidad hasta ese momento desconocida, sino que en el
proceso intervienen todas las esferas de su personalidad: la
persona razona el cambio, lo siente de una determinada
manera, expresa emociones concordantes con su estado anmico,
y se prepara instintivamente para proteger su supervivencia
fsica y psicolgica.
Es por esto que la primera reaccin de la persona
ante la inminencia de nuevas realidades organizacionales es
la de replegarse hacia actividades de rutina, para protegerse
de un fenmeno que no conoce bien y que por lo tanto puede
ser beneficioso o, en su defecto, amenazante para l.
Usualmente, este repliegue no trasciende hacia los dems,
pues encuentra refugio en la madeja de los procesos
existentes desde donde contribuye a la preservacin de los
mismos.
Una vez que la persona logra ver con mayor claridad
la nueva realidad propuesta, est en condiciones de evaluar
la probabilidad de xito que tendr en el nuevo contexto
organizacional. Si su probabilidad es alta, la persona se
atrever a incursionar en l; si su probabilidad es baja,
empezar a dar muestras de disconformidad con el nuevo
contexto, ya sea enfrentndose activamente a las presiones
que sienta mediante una oposicin manifiesta a los nuevos
procedimientos, o buscando alternativas fuera de la
organizacin que le exijan niveles de adaptacin que estn a
su alcance o que le concedan un mayor plazo para lograrlos.
Es justamente la necesidad de apoyar a las personas a
que enfrenten exitosamente el proceso de trnsito hacia el
nuevo contexto organizacional, lo que ha llevado a diversos
investigadores a descubrir los procesos psicolgicos que
estn presentes en situaciones de cambio y a disear
estrategias para ayudar a las personas a realizar esta
transicin. En este contexto, la difusin de informacin
pertinente a las causas y efectos del proceso, tanto dentro
como fuera de la organizacin, aparece como la primera
estrategia organizacional para enfrentar las conductas de
repliegue y de oposicin manifiesta.
En segundo lugar, la difusin de informacin, si no
es complementada con una retroalimentacin sobre su contenido
y una oportunidad para expresarla en trminos de su
repercusin personal, suele dejar vacos que sirven de zona
de cultivo para nuevas conductas de repliegue y oposicin,
por lo que la segunda estrategia de apoyo suele ser la de
crear espacios de dilogo, ya sea entre compaeros de trabajo
o entre niveles organizacionales, que brinden una oportunidad
a las personas para aclarar dudas, calmar temores y
ofrecerles asesoramiento sobre lo que el cambio puede
significar para cada una en particular.
A partir de la efectividad de estas dos estrategias
de apoyo pertenecientes al mbito de lo esencialmente humano,
la persona se encontrar en mejores condiciones para evaluar
no slo la real dimensin de lo que deja al efectuar el
cambio que se requiere sino tambin la real dimensin de lo
que el nuevo contexto le ofrece, todo lo cual favorecer la
calidad del proceso que tendr que atravesar y del cual
apreciar tanto sus amenazas como sus oportunidades.
De no manejarse exitosamente esta etapa, las fuerzas
de la resistencia psicolgica al cambio dificultarn la
utilizacin, por parte de la organizacin, de los talentos
potenciales existentes en su personal, que son indispensables
para un desempeo gil, creativo y flexible, con velocidad de
respuesta, valor agregado y trabajo en equipo, requisitos
esenciales de la nueva sociedad de la informacin y el
conocimiento.
Sobre esta base, cualquier proceso de cambio
organizacional debera comenzar por una invitacin a las
personas a participar de l, ms que por un imperativo para
involucrarse o excluirse del mismo. Al hacer esta
invitacin, se estara neutralizando la natural resistencia
psicolgica que aparece cuando la necesidad que tiene todo
ser humano de una autonoma para decidir sobre su futuro es
cuestionada, y cuando se pasa por alto el derecho de toda
persona de participar de la construccin de una sociedad de
la cual forma parte.

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* Artculo elaborado en el Taller de Administracin y
Contabilidad Aplicada (TACAP) "Gerencia del Aspecto Humano
del Cambio", dirigido por la Prof. Silvia Tarazona y
publicado en la Revista Punto de Equilibrio, Editorial
Universidad del Pacfico, Lima. Ao 9, No. 64, Enero-Febrero
2000.