ADMINISTRACIN

Y NEGOCIOS

ESTRATEGIA DE AUTOCUIDADO Y ESTRS LABORAL

Habilidades Sociales en las Competencias de Empleabilidad

NOMBRE : Ezequel Pavez

Fabiola Rodriguez
Claudio Araya
CARRERA : Ingeniera en Administracin de Empresas
ASIGNATURA : Competencias de Empleabilidad.
PROFESOR : Rene F. Vigneaux Gonzalez
FECHA : 21 de noviembre de 2017

1 Introduccin

Te ganars el pan con el sudor de tu frente, hasta que vuelvas a la misma tierra de donde fuiste sacado
Gnesis 3:19

La realidad en la cultura laboral de nuestro pas, es separar el trabajo del placer; tenemos
una herencia cultural, que encontramos en una frase de la Biblia: ganars el pan con el
sudor de tu frente, con la que supuestamente quedamos condenados a trabajar sufriendo.
Funcionamos con creencias herederas de esta tradicin, por ejemplo: que el trabajo para
que sea serio, debe ser aburrido y sacrificado, entonces alguien que lo pase bien en su
trabajo ser poco productivo.
El tiempo que se dedica al trabajo es tanto, en consecuencia, si no somos capaces de
construirnos un trabajo que nos agrade, y que tenga un sentido, ser muy probable que
no tengamos muy buena calidad de vida.
Si los trabajadores se enferman a causa de una mala calidad de vida laboral, se les debe
atender desde el nivel de rehabilitacin, lo que implica disminucin del nivel de satisfaccin
de usuarios y funcionarios, ausentismo laboral, repercusiones familiares, alta movilidad
laboral, y finalmente un alto gasto para la organizacin y el estado. Este modelo reactivo,
se replica en muchos de los lugares que se enfrentan para trabajar da a da.

La relevancia de esta investigacin es la apuesta por intervenir antes de que aparezca la

enfermedad, trabajando en estrategias de autocuidado.

2 Autocuidado en el Trabajo.
El manejo adecuado del estrs es sin duda uno de los grandes desafos de la vida
moderna. Las personas a diario, nos vemos sometidas a tensiones ambientales, laborales,
familiares y personales. En tal sentido, las situaciones generadoras de estrs hacen parte
de la vida cotidiana, y como tal, es muy importante identificar oportunamente los factores
de riesgo a fin de actuar en forma anticipada para evitar y/o disminuir los potenciales
efectos en nuestro bienestar derivados del estrs.
Las personas ponemos en accin diversos recursos para afrontar nudos crticos del diario
vivir; somos capaces de adaptarnos a situaciones complejas e incluso adversas.
Asimismo, nos puede suceder que en situaciones algo estresantes nos sentimos con ms
adrenalina en el cuerpo y reaccionemos ms rpido, asertiva y productivamente. Sin
embargo, es importante prestar atencin al cmo nos sentimos, pues si las situaciones
comienzan a generarnos ansiedades, malestar o bien nuestro cuerpo empieza a mostrar
seales de estrs, es necesario preguntarnos y revisar qu podemos hacer, ya sea para
disminuir el nivel de exigencia o para modificar nuestras prcticas.
La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto de reacciones
fisiolgicas que preparan al organismo para la accin. Desde esta perspectiva
aparentemente no habra mayores complicaciones en el entendido de que es una especie
de estmulo que nos permite reaccionar, y una vez que actuamos, el organismo vuelve a
su funcionamiento normal. Ello sin duda nos ha ocurrido en muchas ocasiones en que
hemos pasado por situaciones estresantes y luego de pasada la tormenta, sentimos que
recuperamos la calma. Pero tambin probablemente nos ha tocado vivir situaciones
estresantes que se prolongan en el tiempo, donde nuestro funcionamiento se altera y
vamos perdiendo la tranquilidad en el diario vivir.
El estrs tambin es definido como la respuesta del organismo ante una amenaza real o
imaginaria, donde intervienen factores fsicos, qumicos o psicolgicos. Pareciera ser que
cuando la influencia del ambiente nos supera y no alcanzamos los niveles esperados,
vivimos la situacin como algo amenazante, peligroso o desagradable, desencadenando
una reaccin de estrs. Experimentamos cansancio, se afecta nuestro nimo e incluso
podemos sentirnos al borde del agotamiento por el sobreesfuerzo frente a demandas
emocionales, fsicas y/o intelectuales.
Una distincin muy importante para no equivocarnos en la deteccin del problema, es
tener claro que existe un estrs que podramos llamar leve o simple, y que se caracteriza
porque aun cuando nos afecta y la vida se nos hace poco llevadera, podemos seguir
funcionando en el da a da.
Es posible que, frente al cansancio derivado de un estrs de este tipo, nos recuperemos
con vacaciones, descanso o algunas medidas protectoras. En cambio, cuando hablamos
de estrs crnico o sndrome de burnout, nos referimos a una enfermedad laboral que
impacta fuertemente la salud de trabajadores/as, siendo necesario hacer cambios
radicales en la manera de enfrentar las tensiones que surgen de la sobrecarga de trabajo,
las presiones, el ambiente laboral competitivo, la falta de organizacin del trabajo, la




vivencia prolongada en el tiempo de contextos institucionales poco claros y complejos o

de inseguridad laboral. En efecto, el burnout impacta negativamente el desempeo
laboral, provocando un conjunto de reacciones en la persona y de consecuencias nocivas
en su organismo. Como veremos a continuacin, este sndrome a diferencia del estrs
leve, no se supera con el descanso o las vacaciones, sino que requerimos de variadas
estrategias de cambio para recuperar nuestra salud, entusiasmo y motivaciones.

3 Comprensin del Autocuidado y Niveles de Accin.

La nica alternativa que existe para que el desgaste laboral no afecte la salud y bienestar
de los equipos, es el desarrollo de procesos de autocuidado y cuidado de los equipos.
Estos son recursos protectores que facilitan en el corto y largo plazo una mejor adaptacin
y satisfaccin laboral.

Sin embargo, antes de seguir es necesario revisar algunas ideas que existen en torno al
autocuidado. Frecuentemente estos procesos se han asociado al desarrollo de actividades
de diversa ndole, en general propuestas por un tercero externo a los equipos, que viene
a hacer autocuidado y facilita que las personas vivan un momento especial de distensin
y comunicacin. Si bien esta comprensin no es errada, carece de un ingrediente
primordial.

Tanto el autocuidado como el cuidado a los equipos aluden principalmente a una actitud
cotidiana de las personas y los equipos de trabajo en el desempeo de su labor. Es
decir, una manera de pensar, hacer, estar y comprometerse con el trabajo de forma
saludable y en una perspectiva de largo plazo. Por otro lado, muchas veces el
autocuidado se entiende como una tarea esencialmente individual, relegando a un
segundo plano la responsabilidad y protagonismo que tienen los equipos y las
instituciones en este sentido.

En el marco de esta gua, la prevencin del desgaste laboral y el mejoramiento de la

calidad de vida laboral, conjuga:

a) Lo que yo puedo hacer para cuidar mi salud y bienestar.

b) Lo que podemos hacer como equipo de trabajo y en redes de colaboracin con
otros.
c) Lo que puede hacer la institucin por cuidar a sus trabajadores/as.

4 Factores Individuales que se Identifican como Productores de Estrs

Laboral.
Se trata de caractersticas individuales que tienen el poder de obstaculizar que las
personas evalen su propio desgaste, se den permiso para equivocarse, tengan
conciencia de sus necesidades personales, pidan ayuda y se atrevan a decir que NO.
Muchas veces estas caractersticas propician visiones extremistas de la realidad, crean
vivencias emocionales negativas y entorpecen un adecuado enfrentamiento de las
situaciones complejas.

Baja tolerancia a la frustracin en el trabajo y escasas habilidades para enfrentarla.

Desconocer los propios umbrales de estrs y cansancio personal, o bien no
respetarlos.
Tendencia a sobre involucrarse emocionalmente en las relacionescon los dems.
Desbalance entre el tiempo y esfuerzo dedicado a los dems v/s el dedicado a s
mismo/a, en particular de las mujeres, que han sido socializadas para el servicio a
otros desconectndose de sus necesidades.
Baja autoestima personal, autoexigencia y perfeccionismo.
Tendencia a atribuirse las responsabilidades y causas de todos los acontecimientos
y acciones personales, sobre todo aquellas dicultosas o negativas.
Tener ideas y creencias rgidas e irracionales, sobreutilizar los siempre, nunca,
todo, nada.

5 Factures Institucionales que Contribuyen al Estrs.

Son factores de ndole organizacional que pueden favorecer que las personas y los
equipos de trabajo se desgasten.

Ausencia o escasos canales de comunicacin, participacin y autonoma para sus

integrantes.
Trabas burocrticas del trabajo administrativo y relaciones jerrquicas obstaculizan
el trabajo en equipo.
Organizaciones que no clarican los roles, carecen de indicadores de desempeo,
con expectativas irreales respecto de los integrantes y tiempos inadecuados para
llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos.
Organizaciones que brindan escaso apoyo instrumental, material y evaluativo.

Factores
individuales

Factores de los
equipos
Factores
institucionales

Sndrome de Burnout
(estrs laboral)

6 Promocin de Salud como Paradigma para el Autocuidado.

En el mbito laboral, los factores de riesgo se definen como las condiciones del individuo,
del medio laboral o extra laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y
tiempo de exposicin generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la
organizacin o en los grupos y que producen estrs, el cual tiene efectos a nivel
emocional, cognoscitivo, del comportamiento social y laboral y fisiolgico.

Promocin de Salud Laboral.

Para este informe nos interesa la estrategia de la promocin de la Salud Laboral. Para
contextualizar este enfoque en nuestro pas citamos los planteamientos del ministerio de
salud de Chile:

La promocin de la salud en los lugares de trabajo tiene como objetivo la mantencin y

el mejoramiento de la salud y del bienestar de los trabajadores, pero se han observado
otros beneficios como el aumento de la productividad, la reduccin de los gastos en salud
y el ausentismo y el mejoramiento de la imagen de la empresa. Esta es, por lo tanto, una
de las estrategias privilegiadas para trabajar en el decenio, con la propuesta de
implementar programas especficos en las empresas pblicas y privadas, para crear
ambientes y estilos de vida saludables.
La ventaja de los lugares de trabajo como sitios donde trabajar la promocin de la salud
son evidentes, principalmente porque es aqu donde se encuentran segmentos de
poblaciones que no acceden regularmente a los servicios de salud y porque en estos
lugares los adultos permanecen cerca de un tercio de su tiempo expuestos a prcticas y
hbitos poco saludables. Por otra parte, en los ltimos aos la preocupacin por los
trabajadores dentro de las empresas ha ido evolucionando desde los aspectos ms
tradicionales, que mantienen su importancia, cubiertos por los Departamentos de Salud
Ocupacional y Prevencin de Riesgos hasta tomar en cuenta los otros factores que inciden
en la salud y bienestar con un manto promocional

Lugar de Trabajo Saludable.

Una de las estrategias del MINSAL para poner en marcha su Plan nacional de Promocin
de la Salud, son los Lugares de Trabajo Saludables:

Se llama lugar de trabajo saludable aquel donde existen actividades sistemticas de

promocin en alimentacin, actividad fsica, ambiente libre del humo de tabaco y donde
se promueve el bienestar familiar y social de los trabajadores, a travs de la proteccin de
riesgos mecnicos, fsicos, ambientales y psicolgicos, estimulando su autoestima y
control de su propia salud y del medio ambiente. En conjunto con el sector privado y
empresas, se desarrollan experiencias pilotos de intervencin para la creacin de
ambientes saludables

7 Desarrollo de factores protectores.

El primer paso para del autocuidado: reconocerse como profesionales y como equipos en
riesgo y dedicar recursos al desarrollo de estrategias que permitan amortiguar el efecto
nocivo y contaminante que tiene el trabajo en estos temas. Por una parte, el autocuidado
es una responsabilidad personal de cada profesional y operador social y debe asumirlo
como tal. Pero quedarnos slo en ese nivel implicara una sobrecarga adicional: adems
de todas las fuentes de desgaste descritas anteriormente se agregara la carga de hacerse
cargo del propio cuidado, por eso pensamos que es fundamental incluir el nivel de cuidado
de los equipos, que es responsabilidad de los niveles directivos e institucionales, en
trminos de generar condiciones "cuidadosas" y protectoras para el trabajo de sus
equipos. Abordar este tema en profesionales de ayuda, que estn permanentemente
orientados hacia las necesidades de otros, supone un cambio para dirigir la mirada hacia
uno mismo y hacia los grupos de trabajo, que son la herramienta fundamental en las
relaciones de ayuda. La mayora de los equipos e instrumentos de precisin no slo tienen
perodos de mantencin peridica, sino que estn a cargo de personal tcnico
especializado que detectan el ms mnimo error en su funcionamiento. Mientras ms
valiosas son las maquinarias, mayor es la inversin en su cuidado y mantencin. A eso se
refiere la responsabilidad por el autocuidado: exigir condiciones de trabajo que no
impliquen ser tratados como profesionales desechables, y que sean acordes a la delicada
tarea encomendada.

7.1 Estratgias de autocuidado: Perspectiva individual.

Ser adulto implica hacerse cargo de uno mismo. Quizs lo que ms diferencia a los nios
de los adultos, es la obligacin del adulto de responsabilizarse por s mismo y por su
cuidado personal. Aunque en nuestra fantasa siempre aoramos a otro que se haga cargo
de nuestras necesidades y cuidados, alguien que nos indique cuando estamos demasiado
cansados o estamos exagerando la carga de trabajo, en la vida real si no nos
preocupamos por nosotros mismos corremos serios riesgos. A continuacin
mencionaremos algunos de los cuidados que han demostrado ser importantes a nivel del
cuidado individual.

Mantencin de reas personales libres de contaminacin

Esto se refiere a la necesidad de tener espacios de oxigenacin, en que la persona pueda
airearse, nutrirse, en actividades absolutamente alejadas de las temticas de trabajo.
Pueden ser actividades de recreacin, intereses especficos, cualquier espacio que
implique una descontaminacin y la posibilidad de distensin, espacios en que el operador
o la operadora social se sienta libre de tensiones y recuperando energa. Entre las reas
libres ms mencionadas estn la jardinera, la pesca, el montaismo, la lectura, la
artesana, la participacin en grupos religiosos, en grupos folklricos y otros.

Evitar la contaminacin de espacios de distraccin con temas relacionados con

violencia.
Se refiere a no elegir como temas de recreacin y distraccin temas que se relacionan
con el mbito laboral, como ver pelculas o leer libros sobre abusos o violaciones cuando
esas son las temticas con las que se trabaja cotidianamente. Eso equivale a una
contaminacin adicional y adems a seguir trabajando en los espacios de recreacin.

Evitar la saturacin de las redes personales de apoyo.

Como ya se ha mencionado, el vaciamiento de los eventos traumticos con los que el
profesional se contacta en su trabajo debe ser hecho con pares. Es una medida importante
de autocuidado el no contaminar las redes personales, como la pareja, los hijos, los
amigos, que son un factor protector muy importarte en el rea de soporte emocional con
este tipo de contenidos. Hacerlo implica una sobrecarga injusta para quien no est
preparado para escuchar estos temas, y a la vez se corre el riesgo de producir un
distanciamiento y perder por lo tanto las redes de apoyo.

Formacin profesional.
Aun cuando este aspecto no si empre se relaciona con una responsabilidad personal del
profesional es importante recibir formacin en aquellas perspectivas tericas y modelos
que entregan destreza s instrumentales adecuadas para el tipo de trabajo y el tipo de
consultantes. Recordemos que una fu ente importante de desgaste profesional es la
sensacin de ineficiencia y de incompetencia.

Ubicacin de la responsabilidad donde corresponde.

Evitar auto-responsabilizarse en exceso y evitar culpar a otros. Este es uno de los
requisitos para un abordaje adecuado de resolucin de conflictos, es lo que permite la
reparacin, especialmente cuando ha habido dao como consecuencia del manejo
inadecuado de conflictos.

7.2 Cuidado del Capital Humano.

El cuidado de los equipos es responsabilidad de los niveles directivos y de las

instituciones, se refiere a crear y asegurar condiciones de trabajo que transmitan un
mensaje de preocupacin y cuidado de la institucin por sus equipos de trabajo y los
operadores sociales. Algunos de estos factores protectores se refieren a las condiciones
mnimas de seguridad en relacin al desempao laboral, otras se refieren a los estilos de
liderazgo y a los estilos de supervisin en los lugares de trabajo.

Asegurar a los profesionales las condiciones mnimas de resguardo de la integridad

personal en el trabajo. Especialmente cuando el trabajo se desempea en
comunidades de alto riesgo social y con usuarios que pueden ser peligrosos. Tomar
los resguardos para que ninguna profesional permanezca sola en el lugar de
trabajo, especialmente fuera de los horarios habituales, que las visitas domiciliarias
se realicen siempre en pareja, que el resto del equipo est alerta cuando debe
atenderse a consultantes con riesgo de descontrol. Asegurarse que la disposicin
de las mesas y sillas en las salas de atencin aseguren la posibilidad de escape al
profesional en caso de peligro, por ejemplo, no ubicarse contra la pared, acorralado
por una mesa y lejos de la puerta.

Facilitar espacios de vaciamiento y descompresin cotidianos en relacin a los

casos y las problemticas recibidas. Esto implica considerar dentro de las funciones
de los operadores el poder descomprimirse con un colega durante las horas de
trabajo, idealmente en forma inmediata a la recepcin de relatos traumatizantes.

Asegurar espacios de vaciamiento y descompresin estructurados, en relacin a

los casos y temticas recibidas. Organizar espacios sistemticos en que todo el
equipo tenga la oportunidad de vaciar los contenidos ms contaminantes. Esto
puede ser en reuniones tcnicas, supervisiones de casos, reuniones clnicas. Este
vaciamiento ms estructurado permite adems la comunidad de ideas y el
compartir modelos conceptuales que aseguran un mejor afiatamiento de los
equipos de trabajo.

Compartir la responsabilidad de las decisiones riesgosas que debe tomar cada

miembro del equipo. Especialmente aquellas que ponen en riesgo la vida o
integridad de los usuarios, como por ejemplo decisiones en relacin a la
internacin, a una interconsulta psiquitrica, a desinternaciones, riesgos de suicidio
u homicidio, riesgos de abuso. El desgaste que implica tomar la responsabilidad en
este tipo de decisiones que tienen alguna probabilidad de tener desenlaces fatales,
puede amortiguarse cuando es todo el equipo quien asume la responsabilidad por
las consecuencias de la decisin. integridad de los profesionales, como por ejemplo




visitas domiciliarias, notificaciones, firma de informes que ratifican violaciones,

abusos. Estas acciones pueden protegerse por ejemplo cuando es el jefe del
equipo quien firma los informes, cuando se protege la identidad de los operadores
implicados en un caso, cuando debe hablarse con las autoridades judiciales.

Establecimiento de relaciones de confianza entre los miembros del equipo. Esto

pasa por la generacin de espacios de distensin para el equipo en reas libres de
contaminacin temtica que permita una interaccin ms libre y no relacionada
solamente con las temticas de trabajo.

Estilos de liderazgo democrticos. Los estilos de liderazgo autoritario y vertical

aumenta la probabilidad de reproducir las dinmicas de abuso al interior de los
equipos y tienden a silenciar los conflictos.

Estilos de supervisin protectores y fortalecedores de los propios recursos. Este es

un estilo de supervisin que no genera desconfianza y permite el vaciamiento y la
autoexposicin de los profesionales a propsito de las personas atendidas. Los
estilos ms persecutorios de supervisin, generan desconfianza y
desaprovechamiento de los espacios naturales de vaciamiento para el equipo.

Fomentar la resolucin no confrontacional de conflictos y diferencias. Desarrollo

de estrategias constructivas de abordaje de conflictos, que implica climas
protegidos en las cuales puedan ventilarse los desacuerdos, y desarrollo de
destrezas de negociacin, consenso y respeto de las diferencias.

Registro y visibilizacin de la traumatizacin de los equipos, que permita pedir

ayuda oportuna a supervisores o consultores externos para elaborar los temas
contaminadores.

Generacin de espacios protegidos para la explicitacin y resolucin de los

problemas surgidos al interior de los equipos. la retroalimentacin y al inters activo
del jefe que se manifiesta en la flexibilidad y el apoyo administrativo que da cuenta
de la compatibilidad entre trabajo y familia y que se refiere a la medida en que la
administracin se conecta con las necesidades del profesional. El jefe que
promueve ambientes protectores es aquel que demuestra preocupacin por las
necesidades de los profesionales; provee los recursos necesarios para realizar bien
el trabajo; es sensible y flexible en relacin a temas familiares; es capaz de
reconocer los aspectos positivos y demuestra sensibilidad para dar
retroalimentacin negativa; tiene confianza en el profesional y se lo hace saber, se
interesa activamente su trabajo; defiende la posicin de los profesionales frente a
la institucin; comunica claramente sus expectativas; adecua las tareas al nivel de




habilidades de cada profesional; es emocionalmente estable (calmado, buen

humor); es experto y entrega ayuda tcnica cuando se necesita; est disponible
cuando se lo necesita; el jefe es abierto y honesto, los profesionales confan en l
o ella.

Apoyo de la institucin para la formacin continua. se refiere a actividades de

perfeccionamiento que contribuyen a mejorar el clima laboral, tanto porque
representa espacios de crecimiento profesional como porque contribuye a la
comunidad de ideas y marcos tericos en relacin a los problemas que deben
enfrentarse.

Comunidad ideolgica: en la medida en que existe una marco terico compartido,

una ideologa o cultura organizacional que es compartida por todos los miembros
de la institucin, que gua las acciones y las conceptualizaciones, se reduce la
ambigedad y el conflicto al interior del entorno de trabajo.

Consultoras profesionales: monitoreo, apoyo y supervisin a los profesionales que

comienzan.

Rituales de incorporacin y de despedida. Los rituales facilitan la integracin de

nuevos miembros al equipo, ayudndole a entender la cultura organizacin y
permitindole al resto de los profesionales hacer un espacio al recin llegado. Los
rituales de despedida, ya sea por partida voluntaria u obligada facilitan la
elaboracin de estas experiencias y contribuyen a mantener los climas laborales
sanos. Tambin los rituales que marcan cambios en el ciclo de desarrollo los
equipos o de las instituciones constituyen un factor protector importante para la
sobreviviencia, el crecimiento y la diferenciacin de los grupos de trabajo.

7.3 Factores protectores a nivel de red operacional.

Activacin y fortalecimiento de las redes de apoyo profesional. Las redes

profesionales han sido descrito como una de las fuentes de apoyo ms importante
para los equipos que trabajan con violencia. Especialmente porque la intensidad
emocional del tema hace muy difcil abordarlo en forma aislada: saber que hay otros
sectores profesionales que estn ocupados de los mismos temas es un alivio para
los equipos.

A la vez, el establecimiento de vnculos con otros operadores de la red permiten

una derivacin vincular y vinculante, es decir, referir a la persona que no puede ser
atendida o que requiere de otro tipo de ayuda, a otro profesional con el cual se tiene

un vnculo personal, de tal modo que el consultante no tenga la sensacin de estar

siendo rechazado sino que protegidamente referido a alguien que est en
antecedentes de cul es su situacin. Esto es beneficioso para el usuario y tambin
para el operador que deriva. La incertidumbre de no saber cul fue el destino y la
evolucin de las personas que se derivan a otros equipos es una fuente de
desgaste permanente. La derivacin vincular permite mantener un vnculo a travs
de la informacin, con las personas que se han referido a otros sectores.

Generacin de instancias de descompresin y retroalimentacin a nivel de la red.

Como por ejemplo Seminarios, talleres de capacitaciones, encuentros
profesionales.

Organizacin de equipos recprocos de intervencin en crisis para los profesionales

de la red. Esta es una instancia interesante, que se ha desarrollado poco. Tiene la
ventaja del ahorro de recursos profesionales, y a la vez de lo adecuado que puede
ser un equipo que a la vez que est familiarizado con las problemticas
profesionales est suficientemente distante y fuera del grupo como para poder
hacer una intervencin en crisis.

8 Objetivos en la Mejora del Estrs Laboral.

El trabajo con mayor probabilidad de estrs es el que presenta una demanda alta y bajo control y un
reducido o nulo apoyo social; las medidas preventivas debern dirigirse a invertir esta relacin:
aumentando el control, reduciendo o ajustando la carga y promoviendo el apoyo social. (Garca, 2010)

La reduccin de la carga conlleva intervenir en la organizacin y el contenido del trabajo,

mientras que el aumento del control requiere actuar tanto respecto de la organizacin,
como respecto del individuo.

Existen tres tipos de acciones que se deben tomar en cuenta a la hora de intervenir, la
primera se denomina accin Primaria que interviene los factores organizativos, mientras
que la que interviene los factores subjetivos se denomina secundaria. La prevencin
Terciaria trata de reparar el dao causado por no prevenir los riesgos primarios.

Medidas de prevencin Primaria

Medidas de gestin y comunicacin:

Una correcta adecuacin entre nivel de responsabilidad y control sobre el trabajo.

Las medidas para el apoyo necesario por parte de la jefatura y el equipo en
general
Mejorar la organizacin, en cuanto a condiciones y entorno de trabajo
Clarificar los objetivos de la empresa, como tambin que lugar o papel cumplen
los trabajadores

Estos estarn acompaados de comits especiales como de seguridad y salud (comit de

higiene y seguridad), con lo anterior se podrn mejorar las relaciones interpersonales entre
trabajadores, mejorando el clima laboral y la comunicacin.

Algunas actividades:

Programar entrenamientos, con el fin de adquirir conocimientos, capacidades y

habilidades necesarias para poder desempearse en las tareas asignadas.
Modificar la poltica de personal hacindola ms comunicativa y de mayor
flexibilidad, pero a favor de los intereses de ambas partes (trabajadores y empresa)
Mejorar los canales de comunicacin a travs de charlas correos corporativos en
los cuales se den ideas para apoyar la toma de decisiones, con esto se va a dar
mayor participacin de los trabajadores.

la intervencin primaria es importante en los siguientes aspectos organizativos:

Definicin de competencias: Cualquier puesto de trabajo, debe tener bien asignadas

sus tareas y responsabilidades.

Estructura jerrquica: organigrama claro, donde todos los trabajadores tengan claro el
lugar que ocupan en la organizacin.

Estilo de mando: grado de participacin de los trabajadores en la empresa, lo anterior

facilita una mayor productividad y menor inestabilidad, mayor compromiso, mejor
rendimiento, disminuye las enfermedades fsicas y psquicas y mejora ciertos trastornos
derivados del estrs como el alcoholismo y tabaquismo.

Canales de comunicacin e informacin: Para permitir la solucin de problemas

laborales cotidianos.

Desarrollo profesional: Posibilidades de formacin y promocin.

Organizacin en tiempos de trabajo: la jornada de trabajo tiene que estar organizada

en tiempos en que el trabajador no exceda una carga de 4 horas de trabajo continuo, lo
anterior para el trabajador tome un descanso reparador.

Medidas de Prevencin Secundarias

Formar a la Direccin y a los trabajadores: Hay que realizar capacitaciones tanto como
a la jefatura acerca de lo que es el estrs, la ansiedad y depresin, para que ellos puedan
manejar el tema en profundidad. Tambin se deben realizar charlas para que los
trabajadores se sientan apoyados por la empresa en este sentido.

Seleccionar personal Directivo: Hay que tener una correcta seleccin del personal que
ocupa cargos de mayor jerarqua, para que estos no sean personas conflictivas o que
creen ambientes de estrs para los equipos que tienen a cargo.

Desarrollar tcnicas de afrontamiento del problema: hay que desarrollar los talleres
tanto individualmente como en equipo. As como tambin a los supervisor, gerencia y
trabajadores de menor rango.

Ejemplo:

-Aplicar y promover la Vigilancia de la Salud, para poder diagnosticar a tiempo los

problemas relacionados con el estrs.

-Programas de adquisicin de destrezas que ayuden a los trabajadores, mediante la

informacin y formacin, tanto para gestionar las situaciones de conflicto en el plano
relacional como en el plano personal: cuidado fsico, tcnicas de relajacin.

Tcnicas respiratorias: Muy tiles en los procesos de: ansiedad, hostilidad,

resentimiento, tensin muscular, fatiga y cansancio crnico.

Tcnicas de auto hipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello, cefalea

etc.

Tcnicas de rechazo de ideas absurdas: Ensear a los trabajadores tcnicas de control

de pensamientos negativos, cuando surge la ansiedad o depresin.

Tcnicas de afrontamiento de problemas para: Fobias, miedos y en ansiedad ante

situaciones determinadas.

Existen un sin fin de tcnicas que se pueden ensear a los trabajadores para que estos
puedan afrontar de mejor forma es estrs o ansiedad, sin embargo, hay que tener en
cuenta que muchas veces estas tcnicas son efectivas para algunas personas y para otra
no. Antes de aplicar cualquiera de ellas hay que tener en consideracin un previo anlisis
del rea de trabajo y del mismo trabajador.

9 Carta Gantt en Plan de Mejoramiento de Vida Laboral.

ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic
Actividades

Seguimiento de resultados

Desarrollo de la Encuesta Istas 21
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es
un instrumento que mide los riesgos
Psicosociales en el ambiente de trabajo.

Mejora enfocada

Modificar la poltica de personal
hacindola ms comunicativa y de
mayor flexibilidad pero a favor de los
intereses de ambas partes
(trabajadores y empresa)

Mejorar los canales de comunicacin a
travs de charlas correos corporativos
en los cuales se den ideas para apoyar
la toma de decisiones, con esto se va a
dar mayor participacin de los
trabajadores.



Educacin y entrenamiento

Programar entrenamientos, con el fin de
adquirir conocimientos, capacidades y
habilidades necesarias para poder
desempearse en las tareas asignadas.

10 Anexo A.

Manual de uso del Cuestionario

SUSESO-ISTAS 21
Versin breve

Revisado: noviembre 2013

Superintendencia de Seguridad Social
Unidad de Riesgo Psicosocial Laboral

M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve 3

El Cuestionario de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

SUSESO ISTAS21
Versin Breve

El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es un instrumento que mide los riesgos

psicosociales en el ambiente de trabajo. Los riesgos psicosociales son todas las
caractersticas de la organizacin del trabajo que puedan tener algn efecto sobre la salud
de los trabajadores. Es un instrumento que fue validado y estandarizado en Chile (se sabe
cules son los puntajes normales para nuestro pas, con los que se puede comparar),
mide lo que tiene que medir (no mide, por ejemplo, bienestar personal, que es un rea
diferente de medida), y es confiable (mide lo mismo si se emplea por segunda vez dentro
de un tiempo breve).
El Cuestionario tiene dos versiones, una completa, utilizada para realizar mediciones
ms precisas, para disear intervenciones ms profundas en el lugar de trabajo, y tambin
utilizada para investigacin; y otra versin breve, que es la que estamos presentando.
En ambas versiones, una caracterstica bsica del Cuestionario es el anonimato
(nadie puede ser identificado a travs del cuestionario), la confidencialidad (responder es
un acto secreto) y la voluntariedad (cada persona decide si lo contesta o no).

I. Caractersticas de la versin breve del Cuestionario de Evaluacin

de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSESO ISTAS 21

El cuestionario SUSESO-ISTAS 21, versin breve, est diseado para ser utilizado en
empresas o grupos de trabajo de menos de 25 trabajadores, con fines de diagnstico,
prevencin, fiscalizacin y capacitacin. Su uso no requiere la participacin de expertos, y
puede ser aplicado en empresas pequeas. Tambin puede ser aplicado en empresas
mayores con el fin de tener una imagen general del nivel de riesgo de cada empresa. Esto
permite disear polticas de prevencin y vigilancia epidemiolgica. Contiene 20 preguntas
de riesgo psicosocial, una por cada subdimensin, que se agrupan en cinco dimensiones
mayores.
Debe tenerse presente que no posee la capacidad de establecer de manera rigurosa
los niveles de riesgo que s posee la Versin Completa. Por eso, se sugiere su uso como
tamizaje (screening) (es un filtro que permite saber de una manera rpida si un lugar de
trabajo presenta riesgo o no), y en el caso de que se decida realizar una intervencin, se
recomienda complementarla con tcnicas cualitativas, como entrevistas personalizadas o
grupos focales, o bien tomarse la decisin de aplicar la Versin Completa. Tambin es
posible utilizarla como instrumento de capacitacin.
En la Versin Breve no se toman en cuenta las preguntas de la primera parte de la
Versin Completa (esto es, aquellas preguntas que contienen datos personales tales
como edad, sexo, lugar de trabajo, tipo de contrato, etc,) dado que pierden relevancia
cuando se trata de pocos trabajadores y adems podran ser un factor que permitira la
identificacin.
Este cuestionario incluye 20 preguntas, una por cada dimensin contenida en la
segunda parte del Cuestionario SUSESO ISTAS 21, y al igual que su Versin Completa,
estas preguntas cubren el mayor espectro posible de la diversidad de riesgos
psicosociales del mundo del empleo actual. Este cuestionario fue sometido a un proceso

4 M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve

de validacin similar al de la Versin Completa, de esa manera se defini cules

preguntas deban estar en esta Versin Breve.

II. Cuestionario de Evaluacin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

SUSESO ISTAS 21
Se presentan a continuacin dos formatos del cuestionario. El primer formato
contiene los puntajes de cada respuesta posible. Debe utilizarse solo como referente para
realizar los clculos, pero no para aplicar directamente a los usuarios, porque el puntaje
puede inducir las respuestas. Para la aplicacin directa debe utilizarse el formato sin
puntajes (est ms adelante).

M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve 5

Cuestionario SUSESO/ISTAS21
Versin Breve. Uso como tamizaje (screening), capacitacin o para empresas
de menos de 25 trabajadores.
Versin CON puntajes, solo para realizar clculos. No debe utilizarse para
aplicacin a los usuarios.

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Exigencias Psicolgicas.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

1 Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al da? 0 1 2 3 4

2 En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difciles? 4 3 2 1 0

En general, considera Ud. que su trabajo le provoca

3 4 3 2 1 0
desgaste emocional?
En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no
4 4 3 2 1 0
expresarlas?

5 Su trabajo requiere atencin constante? 4 3 2 1 0

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Trabajo Activo y Desarrollo

de Habilidades.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le

6 0 1 2 3 4
asigna?
Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un
7 0 1 2 3 4
compaero o compaera?

8 Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas? 0 1 2 3 4

9 Las tareas que hace, le parecen importantes? 0 1 2 3 4

Siente que su empresa o institucin tiene gran importancia

10 0 1 2 3 4
para Ud.?

6 M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social en la

Empresa y Calidad de Liderazgo.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

11 Sabe exactamente qu tareas son de su responsabilidad? 0 1 2 3 4

Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberan

12 4 3 2 1 0
hacerse de otra manera?
Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a)
13 0 1 2 3 4
inmediato(a)?
Entre compaeros y compaeras, se ayudan en el
14 0 1 2 3 4
trabajo?

15 Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos? 0 1 2 3 4

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Compensaciones.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Est preocupado(a) por si lo(la) despiden o no le

16 4 3 2 1 0
renuevan el contrato?
Est preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su
17 4 3 2 1 0
voluntad?

18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco 0 1 2 3 4

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Doble Presencia.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que

19 4 3 2 1 0
realiza se quedan sin hacer?
Cuando est en el trabajo, piensa en las exigencias
20 4 3 2 1 0
domsticas y familiares?

M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve 7

Cuestionario SUSESO/ISTAS21
Versin Breve. Uso como tamizaje (screening), capacitacin o para empresas
de menos de 25 trabajadores.
Versin SIN puntajes (permite la aplicacin directa)
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Exigencias Psicolgicas.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

1 Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al da?

2 En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difciles?

En general, considera Ud. que su trabajo le provoca

3
desgaste emocional?
En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no
4
expresarlas?

5 Su trabajo requiere atencin constante?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Trabajo Activo y Desarrollo

de Habilidades.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le

6
asigna?
Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un
7
compaero o compaera?

8 Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas?

9 Las tareas que hace, le parecen importantes?

Siente que su empresa o institucin tiene gran importancia

10
para Ud.?

8 M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social en la

Empresa y Calidad de Liderazgo.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

11 Sabe exactamente qu tareas son de su responsabilidad?

Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberan

12
hacerse de otra manera?
Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a)
13
inmediato(a)?
Entre compaeros y compaeras, se ayudan en el
14
trabajo?

15 Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Compensaciones.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Est preocupado(a) por si lo(la) despiden o no le

16
renuevan el contrato?
Est preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su
17
voluntad?

18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Doble Presencia.

La Slo
mayora unas
N Pregunta Siempre Algunas
de las pocas Nunca
veces
veces veces

Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que

19
realiza se quedan sin hacer?
Cuando est en el trabajo, piensa en las exigencias
20
domsticas y familiares?

M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve 9

Clculo e interpretacin de las puntuaciones

En la Versin Breve, el clculo de puntuaciones se hace directamente con los
puntos obtenidos. Adems, se considera la sumatoria simple de los puntos totales
obtenidos en cada dimensin mayor.
Con este puntaje es posible realizar un clculo de la prevalencia, es decir, del
porcentaje de trabajadores que se encuentra en cada nivel de riesgo, bajo, medio o alto,
utilizando los lmites de cada nivel de acuerdo a la siguiente tabla.

Nivel de Nivel de Nivel de

Dimensin
riesgo bajo riesgo medio riesgo alto
Exigencias psicolgicas 08 911 1220

Trabajo activo y desarrollo de habilidades 05 68 920

Apoyo social en la empresa 03 46 720

Compensaciones 02 35 612

Doble presencia 01 23 48

Ejemplo de aplicacin
Una unidad de trabajo tiene 22 trabajadores. Al aplicar el Cuestionario, cada
trabajador va a obtener un puntaje por cada dimensin. Con el puntaje obtenido y de
acuerdo a la tabla anterior, cada trabajador se puede ubicar en un cierto nivel de riesgo
(Alto, Medio o Bajo).
En seguida se agrupan los trabajadores de cada nivel A, M y B, y eso se
transforma en porcentaje sobre el total de trabajadores. De esta manera se sabe la
prevalencia de cada nivel de riesgo por cada dimensin en la unidad de trabajo que
estamos estudiando.
La tabla con los resultados se muestra en la pgina siguiente. La primera columna
contiene un nmero correlativo de los cuestionarios (no identifica al trabajador) (id). La
segunda columna es el puntaje en exigencias psicolgicas, luego es el nivel de riesgo
calculado para cada trabajador en esa dimensin. Lo mismo con las siguientes columnas.
Al pi de la tabla se calcula el porcentaje de trabajadores que se encuentra en
cada nivel de riesgo (alto, medio y bajo).

10 M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve

Resultados. Cuestionario Versin Breve en una unidad de 22 trabajadores

Apoyo social en
Nivel Trabajo activo y Nivel Nivel Nivel Nivel
Exigencias la empresa y Compen Doble
Id de desarrollo de de de de de
psicolgicas calidad del saciones presencia
riesgo habilidades riesgo riesgo riesgo riesgo
liderazgo
1 11 M 12 A 8 A 2 B 3 M
2 14 A 11 A 7 A 5 M 1 B
3 6 B 5 B 10 A 7 A 4 A
4 12 A 11 A 3 B 6 A 3 M
5 9 M 8 M 8 A 8 A 1 B
6 14 A 10 A 10 A 3 M 3 M
7 12 A 10 A 9 A 6 A 2 M
8 4 B 13 A 5 M 3 M 4 A
9 6 B 8 M 8 A 4 M 2 M
10 12 A 12 A 8 A 3 M 3 M
11 10 M 8 M 5 M 7 A 4 A
12 10 M 8 M 9 A 9 A 5 A
13 12 A 7 M 8 A 8 A 7 A
14 10 M 7 M 7 A 12 A 1 B
15 8 B 5 B 10 A 9 A 6 A
16 10 M 8 M 3 B 12 A 4 A
17 9 M 8 M 8 A 9 A 1 B
18 14 A 9 A 10 A 4 M 3 M
19 8 B 6 M 9 A 6 A 2 M
20 6 B 9 A 5 M 3 M 4 A
21 0 B 0 B 0 B 0 B 0 B
22 0 B 0 B 0 B 0 B 0 B
Riesgo Alto % 31,8 40,9 68,2 54,5 36,4
Riesgo Medio % 31,8 40,9 13,6 31,8 36,4
Riesgo Bajo % 36,4 18,2 18,2 13,6 27,3

Grfico de las prevalencias (porcentajes) de trabajadores en cada nivel de

riesgo en una unidad de 22 trabajadores

M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve 11

Como puede verse, en la unidad estudiada hay dos dimensiones donde la cantidad
de trabajadores que se encuentran en riesgo alto (rojo) sobrepasa el 50% (Apoyo social
en la empresa y calidad del liderazgo grfico, columna 3-, y Compensaciones grfico,
columna 4). Estas dos dimensiones deben considerarse en riesgo alto. En cualquier
anlisis o diseo de intervencin, deberan ser motivo de preocupacin principal.
Las otras dimensiones no alcanzan a tener una poblacin de trabajadores en 50%,
por lo que no pueden considerarse en riesgo alto.

II. Cmo aplicar el Cuestionario

Para aplicar el cuestionario en primer lugar se debe tener en cuenta y cumplir con
las condiciones generales y especiales de uso de la versin completa.

Participacin de todos los sectores de la empresa

La participacin de los trabajadores en el proceso de aplicacin del cuestionario es
de carcter voluntario, pero es recomendable que dicha participacin sea mayoritaria,
a fin de obtener resultados ms representativos para las diferentes unidades de
anlisis. Asimismo, de acuerdo a lo sealado en las condiciones de uso, debe existir
acuerdo entre los trabajadores y la empresa, institucin o complejo laboral en estudio.
Este acuerdo es posible conseguirlo en la medida en que el responsable de la
aplicacin sea el Comit Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), en las empresas de
ms de 25 trabajadores. Una participacin mayor al 70% se considera aceptable, y
sobre el 85% es ptima.
Sensibilizacin y motivacin
Lograr una alta participacin supone un proceso de informacin, sensibilizacin y
motivacin sobre las caractersticas del cuestionario y de sus objetivos. La experiencia
ha demostrado que esta etapa es de la mxima importancia para que tanto el
cuestionario como la metodologa de intervencin tengan resultados, por lo que debe
realizarse el mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de motivacin y participacin. Cada
estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones al enfrentar el
cuestionario: gerentes o directivos (cul es el costo? cunto tiempo se perder?
qu beneficios podra obtener?), supervisores y jefes (es un cuestionamiento hacia
mi persona? cmo participo yo si las decisiones de cambio se toman en grupo?
est mi puesto en riesgo?), trabajadores operativos (no ser otra mala ocurrencia
de la gente del departamento de personal? y qu pasar despus? corre riesgo mi
trabajo? y si participo y despus me despiden?).
El proceso de sensibilizacin y respuesta a las dudas debiera ser responsabilidad
del CPHS, por ejemplo. Un tiempo razonable para completar esta etapa es entre uno y
dos meses.
Exigencia de no modificacin
Las preguntas del cuestionario no pueden ser modificadas. Tienen que aplicarse
en las mismas condicione en que estn.

Presentacin de las respuestas

Cuando el cuestionario es aplicado, las respuestas NO deben contener las
puntuaciones, de manera de evitar algn tipo de induccin. La puntuacin solo debe
manejarla el equipo encargado del anlisis de los resultados. Es indispensable tener la

12 M a n u a l d e u s o d e l C u e s t i o n a r i o S U S E S O / I S T A S Versin Breve

precaucin de considerar que hay respuestas con escala en un sentido, y otras en el

sentido inverso.
Anonimato y confidencialidad
Estos dos son requisitos fundamentales de la aplicacin del cuestionario. Si no se
cumplen, el resultado puede no ser confiable. El anonimato consiste en que nadie
puede ser identificado por las respuestas al cuestionario. Por eso los cuestionarios no
poseen identificacin ni datos personales. La confidencialidad consiste en que el
proceso de responder el cuestionario se haga en condiciones secretas. La entrega de
los cuestionarios mismos debe hacerse en cajas, o sobres, de manera de respetar
siempre estas condiciones.
Anlisis de los resultados
El anlisis de los resultados debe efectuarse en base a las propuestas ya
realizadas, esto es, clculo de la prevalencia de trabajadores en diferentes niveles de
riesgo. El cuestionario Versin Breve no permite hacer otro tipo de inferencias.
Comunicacin de los resultados
Los resultados deben ser de carcter pblico. Cada lugar de trabajo tiene sus
propias caractersticas que determinarn cul es la mejor manera de presentar los
resultados.
Otros tipos de anlisis
Los resultados numricos pueden ser analizados por otra metodologa ms
participativa, como reuniones en la unidad analizada. De esta manera se podr
preguntar cunto de los resultados muestra efectivamente lo que est ocurriendo en la
unidad, y es el lugar para proponer medidas que mejoren los niveles de riesgo.
Aplicacin y monitoreo de medidas de cambio
Una vez realizadas las sugerencias de cambio, es adecuado disear un mtodo
que permita monitorizar el cumplimiento de esas medidas.

Responsabilidad del Comit Paritario

La participacin del CPHS es fundamental en la mayor parte de la aplicacin del
cuestionario y tendr que tomar una serie de decisiones. Entre ellas todo el proceso
de sensibilizacin. Pero adems debiera definir cules son las unidades de anlisis (si
es que las va a haber), definir el da o los das en que se va a aplicar el cuestionario, el
modo de garantizar el anonimato y la confidencialidad, supervisar el proceso de
clculo, comunicar los resultados, priorizar las medidas y monitorear su cumplimiento.

11 Conclusin.

La nica alternativa que existe para que el desgaste laboral no afecte la salud y bienestar
de los equipos, es el desarrollo de procesos de autocuidado y cuidado de los equipos.
Estos son recursos protectores que facilitan en el corto y largo plazo una mejor adaptacin
y satisfaccin laboral. Es por esto que existen una serie de tcnicas o medidas que se
pueden realizar en Equipo llamadas medidas Primarias en donde podemos aplicar las
medidas a nivel de organizacin, tambin podemos aplicar las medidas secundarias las
cuales van enfocadas a nivel individual y son de carcter ms subjetivo. Las medidas
anteriormente mencionadas se pueden ensear a los trabajadores para que ellos puedan
afrontar de mejor forma el estrs y ansiedad que muchas veces sufrimos en nuestros
trabajos, sin embargo, hay que tener en cuenta que para aplicar las medidas secundarias
hay que realizar un anlisis previo del entorno del trabajador, ya que podemos
equivocarnos y aplicar tcnicas que no surtan el efecto deseado en el trabajador.

Hay un sinfn de test creados para saber en qu nivel de estrs se encuentra el trabajador
entre los cuales podemos mencionar el cuestionario SUCESO ISTAS 21 que nos da un
rango de cmo se encuentra la empresa a nivel Psicosocial en el ambiente de trabajo. La
participacin de los trabajadores en el proceso de aplicacin del cuestionario es de
carcter voluntario, pero es recomendable que dicha participacin sea mayoritaria, a fin
de obtener resultados ms representativos para las diferentes unidades de anlisis. Todo
lo descrito en esta propuesta de mejora est enfocada para que el trabajador tenga las
herramientas necesarias para afrontar situaciones de estrs en el mbito laboral.

12 Bibliografa

Garca, R. F. (2010). La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organizacin del

trabajo. Espaa: Editorial Club Universitario.

Direccin del Trabajo. (s.f.). Manual del uso de cuestionario SUSESO-ISTAS21. Recuperado el 19
de Noviembre de 2017, de Direccin del trabajo de Chile:
http://www.dt.gob.cl/1601/articles-109081_recurso_2.pdf

Sazie, C. O. (Septiembre de 2007). Arte terapia para la promocin de la salud laboral.

Recuperado el Noviembre 15 de 2017, de
http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2007/ovalle_c/sources/ovalle_c.pdf

Chile solidario, Gobierno de Chile / MIDEPLAN. (s.f.). Manual de Orientacin para la

Refrexividad y el Autocuidado. Obtenido de Sistema de Proteccin Social Chile Solidario:
http://www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/btca/txtcompleto/chs/12471430384ba8c2343
ecf9.pdf

13 Tabla de contenido.

ESTRATEGIA DE AUTOCUIDADO Y ESTRS LABORAL ............................................... 1

HABILIDADES SOCIALES EN LAS COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD ................. 1
1 INTRODUCCIN ........................................................................................................ 2
2 AUTOCUIDADO EN EL TRABAJO. ............................................................................ 3
3 COMPRENSIN DEL AUTOCUIDADO Y NIVELES DE ACCIN. ............................ 5
4 FACTORES INDIVIDUALES QUE SE IDENTIFICAN COMO PRODUCTORES DE
ESTRS LABORAL. .......................................................................................................... 6
5 FACTURES INSTITUCIONALES QUE CONTRIBUYEN AL ESTRS. ...................... 7
6 PROMOCIN DE SALUD COMO PARADIGMA PARA EL AUTOCUIDADO. ........... 8
7 DESARROLLO DE FACTORES PROTECTORES. .................................................... 9
7.1 ESTRATGIAS DE AUTOCUIDADO: PERSPECTIVA INDIVIDUAL. ...................................... 9
7.2 CUIDADO DEL CAPITAL HUMANO. ........................................................................... 11
7.3 FACTORES PROTECTORES A NIVEL DE RED OPERACIONAL. ....................................... 13
8 OBJETIVOS EN LA MEJORA DEL ESTRS LABORAL. ......................................... 15
9 CARTA GANTT EN PLAN DE MEJORAMIENTO DE VIDA LABORAL.................... 18
10 ANEXO A. ................................................................................................................. 19
11 CONCLUSIN. ......................................................................................................... 30
12 BIBLIOGRAFA ......................................................................................................... 31
13 TABLA DE CONTENIDO. ......................................................................................... 32