A0975

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ISSN 1646-6977
Documento produzido em 17.04.2016
CLIMA ORGANIZACIONAL:
UM RELATO DE EXPERINCIA
2016
Cntia Borges Pereira

cintia_pereira@yahoo.com.br
Dayane Oliveira Messias

dayaneoliveiramessias@ymail.com
Janaina da Silva Diogo

janainasdiogo@yahoo.com.br
Lorraine Pires Arantes Miguel

lorraine-arantes@hotmail.com
Graduadas em Psicologia pela Faculdade Pitgoras Uberlndia - Minas Gerais, Brasil
RESUMO
A psicologia organizacional busca compreender o comportamento do indivduo e aumentar

a qualidade de vida dos colaboradores. Tendo como objeto de estudo o comportamento do
indivduo e o seu meio no ambiente de trabalho, nas organizaes busca a compreenso do perfil
de cada colaborador, a fim de proporcionar resultados satisfatrios. O presente trabalho tem como
objetivo levantar um diagnstico de pesquisa de clima organizacional. Trata-se de uma pesquisa
de abordagem quantitativa, realizada na instituio federal SINE, localizada em Uberlndia Minas
Gerais, com participao da equipe de colaboradores da mesma. Como instrumento de coleta de
dados foi realizado um questionrio desenvolvido pela ferramenta Survey Monkey. Os dados
foram analisados a partir de uma anlise de contedo. Os resultados apontaram uma grande
insatisfao por parte da liderana. No entanto, a partir da anlise dos resultados, ser realizado um
levantamento para propor intervenes.
Palavras-chave: Psicologia organizacional, diagnstico, clima organizacional.
Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 1 Siga-nos em

Silva Diogo, Lorraine Pires Arantes Miguel facebook.com/psicologia.pt
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INTRODUO
O desenvolvimento da psicologia nas organizaes prope uma experincia onde

primeiramente realiza um levantamento das necessidades do local, com o objetivo de proporcionar
fatores que necessitem de interveno, ou seja, faze-se um diagnstico das necessidades da
organizao/empresa.
Para a realizao de seu trabalho na organizao, o psiclogo organizacional poder realizar
algumas tarefas que iro contribuir, de forma efetiva, para que seus objetivos sejam alcanados.
Tendo em vista que seus objetivos esto sempre direcionados melhora da qualidade de vida da
prpria organizao e das pessoas que a compem (Fatec).
fundamental salientar que a psicologia organizacional se apodera do estudo das interaes
entre comportamento no trabalho e na organizao. Seu interesse central entender e lidar com os
processos psicossociais que caracterizam as organizaes de trabalho, como conjuntos de pessoas
cujas aes precisam ser coordenadas, afim de atingir metas e objetivos que definem a misso de
uma organizao.
Portanto, busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus
determinantes e suas consequncias, como nas possibilidades da construo produtiva das aes
de trabalho, com preservao mxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano.
Por isso, temos a necessidade de compreender o significado do trabalho para o homem, afim de
entendermos o seu comportamento no contexto organizacional (Fatec).
O presente Relatrio foi desenvolvido a partir do estgio em Psicologia Organizacional. Tem
por objetivo compartilhar um momento de experincia vivenciada pelo grupo, e ainda mais
importante busca compreender a necessidade do ambiente de trabalho nas organizaes e o de
mostrar o quanto a importncia da psicologia nas organizaes. Utiliza-se como instrumento de
diagnstico partindo da demanda do local, para assim propor intervenes.
A proposta de estgio foi realizada em parceria com o SINE (Sistema nacional de emprego),
de Uberlndia minas gerais, onde foi trabalhadas intervenes junto equipe (funcionrios) do
local.
A prtica das intervenes de estgio na instituio SINE, foi o de primeiramente conhecer
o ambiente para em seguida realizar os levantamentos onde, a partir da desenvolver um projeto de
clima organizacional da instituio.

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FUNDAMENTAO TERICA
A psicologia organizacional surge no final do sculo XIX influenciada pela procura de

racionalizao do trabalho no processo de frebicaol no setor intrustrial. O marco o trabalho de
Frederick Winslow Taylor (1980), pioneiro da administrao cientfica, que estabaleceu critrios
para o planejamento na situao do trabalho com o objetivo de aumentar a produo (Camargo,
2009, pg. 23).
A psicologia organizacional busca compreender o comportamento do indivduo e aumentar

a qualidade de vida dos colaboradores, que tem como seu obejeto de estudo o comportamento do
indivduo e o seu meio no ambiente de trabalho. A psicologia nas organizaes busca a
compreenso do perfil de cada colaborador, a fim de proporcionar resultados satisfatrios.
O objetivo da psicologia na organizao dar suporte aos colaboradores no aspecto de

trabalho em grupo, ajudando a ter flexibilidade, participar efetivamente na busca de resultados,
agir criativamente e inovar processos e mtodos organizacionais, proporcionando um melhor
ambiente de trabalho.
Existem diversas formas e fatores nos quais a psicologia contribui e se preocupa dentro da
organizao, entre algumas delas se destacam: emoes e afetividade no trabalho, motivao dos
funcionrios, contribui tambm no estudo de comportamento dos funcionrios, assistncia nos
recrutamentos e selees internas ou externas, incentivos de estratgias para melhorar o ambiente
organizacional, assim como ajudar tambm a desenvolver equipes multiprofissionais, avaliaes
de desempenho, treinamentos e dinmicas em grupo que contribui na harmonizao entre os
funcionrios buscando sempre condies favorveis para a realizao de trabalhos com muito
xito.
O papel do psiclogo dentro das organizaes atuar como facilitador e conscientizador do

papel dos vrios grupos que compem a instituio, considerando a sade e a subjetividade dos
indivduos, a dinmica da empresa e a sua insero no contexto mais amplo da organizao
(Campos; Duarte; Cesar; Pereira; pg. 04).
CARACTERIZAO DA INSTITUIO
Instituio Federal SINE (Sistema Nacional de Emprego)
A Instituio SINE foi instituda pelo Decreto n. 76.403, de 08.10.75 e tem como
Coordenador e Supervisor o Ministrio do Trabalho, por intermdio da Secretaria de Polticas de

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Emprego e Salrio. Sua criao fundamenta-se na Conveno n. 88 da Organizao Internacional

do Trabalho - OIT, que trata da organizao do Servio Pblico de Emprego, ratificada pelo Brasil.
A principal finalidade do SINE, na poca de sua criao, era promover a intermediao de

mo-de-obra, implantando servios e agncias de colocao em todo o Pas (postos de
atendimento). Alm disso, previa o desenvolvimento de uma srie de aes relacionadas a essa
finalidade principal: organizar um sistema de informaes sobre o mercado de trabalho, identificar
o trabalhador por meio da Carteira de Trabalho e Previdncia Social e fornecer subsdios ao sistema
educacional e de formao de mo-de-obra para a elaborao de suas programaes.
O art. 5 do Decreto de criao do SINE conferiu ao Ministrio do Trabalho a competncia

para "definir as prioridades das reas a serem gradativamente abrangidas pelo SINE, estabelecer
os programas necessrios a sua implantao e as normas administrativas e tcnicas para o seu
funcionamento".
Em 1988, o art. 239 da Constituio Federal criou o Programa do Seguro-Desemprego,

regulamentado posteriormente pela Lei n 7.998, de 11.1.90, que tambm instituiu o Fundo de
Amparo ao Trabalhador - FAT. A partir dessa poca, os recursos para custeio e investimento do
SINE passaram a ser provenientes do FAT, por intermdio do Programa do Seguro-Desemprego.
As normas e diretrizes de atuao do SINE, ento, passaram a ser definidas pelo Ministrio do
Trabalho e pelo Conselho Deliberativo do FAT - CODEFAT, a quem compete gerir o FAT e
deliberar sobre diversas matrias relacionadas ao Fundo.
Para cumprir suas finalidades, o Programa do Seguro-Desemprego contempla as aes de
pagamento do benefcio do seguro-desemprego, apoio operacional ao pagamento deste benefcio,
Intermediao de Mo-de-Obra, Qualificao Profissional, gerao de informaes sobre o
mercado de trabalho e apoio operacional ao Programa de Gerao de Emprego e Renda.
A partir da criao do Programa do Seguro-Desemprego, passou-se a entender por Sistema
Nacional de Emprego - SINE a rede de atendimento em que as aes desse Programa so
executadas, geralmente de forma integrada, excetuando-se a ao de pagamento do benefcio do
seguro-desemprego, operacionalizada pela Caixa Econmica Federal - CEF. Por esse motivo, o
Programa do Seguro-Desemprego, no mbito do SINE, significa as aes desse Programa
executadas nos postos de atendimento do SINE.
A Lei n 8.019, de 11.4.90, que altera a Lei n 7.998/90, estabelece no art.13 que as aes do
Programa do Seguro-Desemprego sero executadas, prioritariamente, em articulao com os
estados e municpios, por intermdio do Sistema Nacional de Emprego. Estas aes podem ser
resumidas da seguinte forma:
Seguro-Desemprego

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Intermediao de Mo-de-Obra
Apoio ao Programa de Gerao de Emprego e Renda
Parte dos recursos para o custeio do SINE, especialmente os relativos ao pagamento de seus
funcionrios, so provenientes de contrapartida das Unidades da Federao. (SECRETERIA DE
TRABALHO E EMPREGO)
SINE UBERLNDIA
O Sistema Nacional de Emprego (SINE) um programa Ministrio do Trabalho e Emprego

(MTE), criado em 1975, com atuao em todo territrio nacional, implantado em Minas Gerais
desde 1977. A Instituio Sine de Uberlndia funciona h mais 25 anos, na Rua Olegrio Maciel,
Praa Tubal Vilela, faz parcerias com o CISATE na Rua Joo Pinheiro, Cetro e UAI da Rua Joo
Naves, Santa Monica. Foi criado para atender ao numero elevado de trabalhores com questes
referentes aos processos seguro-desemprego, na intermediao da mo de obra entre trabalhadores
e empresas, garantir que os trabalhadores programas de gerao de emprego e renda.
No SINE de Uberlndia fornece gratuitamente atendimento a populao em geral,

propiciando a inserso no mercado de trabalho, como realizar o cadastro de Empregos que
oferecem vagas de trabalho e algumas capacitaes e trienamentos. A sede de Uberlandia funciona
com um quadro de 23 funcionrios, todos admitidos atravs de concurso publico, nas funes de:
Superetendente Regional Sr. Sandoval Pinheiro Machado que intermedia as aes e as

medidas direcionadas da sede nacional, estadual do SINE;
Coordenadora Sr. Maria de Lourdes Rosa organiza e coordena as aes desenvolvidas;
Quatorze auxiliares de servios contratados de empresa prestadora de servio tercerizada,

atuam no setor de captao de vagas das empresas, atendimento ao trabalhador quanto ao
cadastro de curriculos, triagem de curriculos, encaminhamentos para vagas na empresa ou
para processo de seleo, organizam banco de dados de trabalhadores;
Quatro vigias que tem por funo manter a segurana do espao;

Trs servios gerais que mantem higienzao da Instituio.

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Alm das funes apresentadas, o SINE recebem profissionais liberais para ministar cursos
e treinamentos, com a funo de capacitar os candidatos casdastrado na instituio, acordados com
as normas sede Federal.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura nas organizaes cumpre com vrias funes, cria distino entre uma organizao
e outra, proporciona um senso de identidade aos membros, facilita o comprometimento com algo
que sobrepe aos interesses individuais, estimula a estabilidade do sistema social e atua como
sinalizador de sentido e mecanismo de controle a fim de orientar e dar forma s atitudes e aos
comportamentos dos trabalhadores.
De acordo com Zavareze (2008, pg. 02), a cultura necessria para o bem estar individual
e coletivo porque atravs dela ocorre a interao social, o desenvolvimento e o crescimento,
tornando indivduos seres mais humanizados. A cultura pode ser entendida como um sistema
simblico, tal como a arte, o mito, a linguagem, a comunicao entre as pessoas e os grupos sociais.
Ela permite a elaborao de um conhecimento consensual sobre o significado do mundo e tambm
serve como instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.
A cultura organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos bsicos, que
um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os
problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem
bem, a ponto de serem considerados vlidos, eles devem ser repassados para o restante da
organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relao a uma determinada
situao ( Zavareze; 2008; pg. 03).
Acordado com autores acima a cultura do SINE de Uberlndia est ligada em oferecer os
seus servios com tica, respeitando as demandas das empresas, compartilhada com os atributos
apresentados pelos candidatos, no deixando se envolver por preconceitos, propicia todas as
chances possveis para inserir o trabalhador no mercado de trabalho. Os funcionrios tambm
atuam em parcerias para conseguirem atender atingir a meta determinadas, trabalham com o
esprito de cooperao.
O ambiente de trabalho est dividido em setores de atendimento, captao de vagas,
coordenao e superintendncia, pode se perceber que um envolvimento harmnico entre eles, que
o sistema de comunicao e interao dos envolvidos e ideologia e princpio de valores so
vigentes na Instituio que colabora para a formao da cultura.
Em Uberlndia o SINE funciona h mais de 20 anos, tem uma histria, que est vinculada
em questo da pouca valorizao de seus servios por parte das empresas e dos candidatos. A

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instituio tem por objetivo oferecer seus servios para populao em geral e para as empresas,
procuram atender a todas as reas de trabalho, porem isso no ocorre, pois a vagas recebidas em
sua maioria so do setor operacional, as vagas dos setores administrativos pouco so requisitadas,
tornando o servio direcionado a candidatos com pouca formao e resoluo do seguro
desemprego.
Pode-se sugerir para a administrao da Instituio a promoo da inovao e a assumir os
riscos, atentar par aos detalhes que valorizem o trabalho, orientar os resultados que gerem
visibilidade, orientar as pessoas e a equipe para a credibilidade do servio, no intuito da
desmistificao do servio publico e gratuito de menos valia e s pode servir a candidatos menos
qualificados, mudando assim essa cultura.
MISSO VISO - VALORES
A unio formada pela misso, viso e valores estabelece a razo de ser da empresa, assim
como o seu posicionamento estratgico. A misso algo duradouro dentro de uma empresa e tem
a inteno de buscar a essncia da sua organizao, essa particularidade d a direo e o significado
de sua existncia (OLIVEIRA, 1993).
Planejar de forma estratgica os passos a seguir uma organizao um processo essencial,
porque traa as diretrizes para o estabelecimento dos planos de ao que resultaro em vantagens
competitivas. Quando aplicado a ferramentas como a misso e os valores da empresa, atinge sua
eficcia mxima quando entendido e realizado por todas as pessoas da organizao em mutiro
permanentemente bem direcionado (SCARIOT et.al, 2006).
Somente uma misso aberta, centralizada e comum pode manter unida a organizao e
capacit-la a produzir frutos. Por exemplo: planos de reconhecimento para o colaborador que
apresenta um alto padro de qualidade dos seus servios so atos que refletem a cultura interna da
empresa e, so invocadas pela misso e pelos valores compartilhados com a direo da organizao
e com os funcionrios, que se modificam em atitudes e comportamentos junto ao cliente, colegas
na aquisio dos frutos de suas atividades (ROSSI JR. 2001).
A misso, viso e valores de uma organizao impulsionam a empresa para seu

desenvolvimento, e uma permanncia segura diante ao mercado competitivo (OLIVEIRA, 1993).
No SINE a misso, viso e valores esto direcionados em inserir o trabalhador no mercado

de trabalho. Para que isso ocorra, os funcionrios do SINE no medem esforos para conseguir
atingir os seus propsitos. Os funcionrios do SINE trabalham para atingir metas direcionadas pela
Secretaria do Trabalho e Emprego , fazem planejamento e criam estratgias para isso ocorra, h
envolvimento da equipe, conseguem inserir muitos trabalhadores nas empresas, porm relatam que

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h uma grande rotatividade dos candidatos nas vagas oferecidas e que poucos permanecem nas
empresas encaminhadas.
Talvez a Instituio no esteja trabalhando com a aplicao das ferramentas que atinjam a
misso e os valores com eficcia, quando entendido e realizado por todas as pessoas da
organizao, os resultados ocorrem. A misso tem que ser divulgada correta e formalmente e estar
fixada em todos os departamentos da Instituio para ser lembrada, como tambm para as empresas
e para os candidatos que requisitam os servios, principalmente impressos nos documentos da
Instituio, tornando-a pblica e que funcionar como comunicao a propsito dos valores da
organizao.
PROJETO DO SINE
Atendimento aos trabalhadores em geral;

Intermediao da mo de obra de trabalhadores para empresas da cidade e regio;
Cadastro de empresas para oferta de vagas; cadastro de trabalhadores para oportunidade

de trabalho (banco de dados);
Habilitao e postagem do seguro-desemprego;

Cadastro encaminhamento do trabalhador para programas de qualificao profissional e
competncias bsicas para o trabalho;
Emisso de cateira trabalho e previdncia social.
EMPRESA REQUISITANTE DOS SERVIOS DO SINE
Para se cadrastrar as vagas de trabalho no SINE, as empresas tm por condies: ter o

Cadastro Nacional da Pessoa Juridica (CNPJ); admitir os funcionrios formalmente; cadastrar-se
pessoalmente na instituio ou realizar o cadastro via e-mail na Secretaria Estadual de Emprego
(www.sine.mg.gov.br.).
O SINE favorece para as empresas, a triagem dos curriculos dos candidatos a vagas ofertadas,
convocam os candidatos antecipadamente para seleo e entrevista, disponibiliza espao fisico
para que as empresas realizem o processo de seleo, cadastra as empresas, encaminha os
candidatos para as vagas nas empresas, com o compretimento do retorne sobre a admisso.

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A instituio trabalha com metas determinadas pelo MTE, no atendimento e na colocao

nas vagas de trabalho, o no cumprimento das metas, os benificios para a melhoria do servio ficam
retidos, podendo at ocasionar o fechamento do espao.
Pode acontecer de a empresa oferecer muitas vagas para determinado cargo e no existirem
candidatos qualificados, a cordenao do SINE requisita para a sede estadual, cursos de
qualificao para a vaga. Recebem da sede estadual recursos para promover cursos que a capacitam
os trabalhadores e empresas so benificiadas com a qualificao sem nenhum custo.
FUNCIONAMENTO DO SINE UBERLNDIA
O Sine Uberlndia funciona de segunda a sexta no horrio comercial, no atendimento a

populao e as empresas requisitantes, realizando as aes de:
Cadastrar os candidatos e empresas;
Receber curriculos de candidatos pessoalmente e por e-mail;

Organiza e mantem banco de dados;
Realiza a triagem dos curriculos;

Convoca candidatos para atender as ofertas de vagas;
Captao de vagas;
Oferecem capacitao e treinamentos.
SEDESE
INSTITUICIONAL
A Secretaria de Estado de Trabalho e Desenvolvimento Social SEDESE, a que se refere o

inciso IX do art. 5 da Lei Delegada n 179, de 2011, tem por finalidade planejar, dirigir, executar,
controlar e avaliar as aes setoriais a cargo do Estado que visem ao fomento e ao desenvolvimento
social da populao, por meio de aes relativas garantia e promoo dos direitos humanos,
assistncia social para o enfrentamento da pobreza, ao provimento de condies para a superao
da vulnerabilidade social e formulao e ao fomento das polticas pblicas de trabalho e emprego,
competindo-lhe:

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I formular e coordenar a Poltica Estadual de Assistncia Social, apoiar e supervisionar

sua execuo, direta ou indiretamente, em sua rea de competncia;
II implementar as aes do Estado no mbito do Sistema nico de Assistncia Social
SUAS;
III apoiar aes e projetos da sociedade civil voltados para as necessidades bsicas e os
mnimos sociais;
IV apoiar a iniciativa privada nas aes voltadas para a responsabilidade social, em
articulao com outros rgos estaduais;
V manter cadastro atualizado das entidades de cunho social com atuao no Estado;
VI elaborar e divulgar, de forma articulada, as diretrizes das polticas estaduais de
atendimento, promoo e defesa de direitos e, no limite de sua competncia, executar, de
forma direta ou indireta, as aes relativas aos seguintes direitos:
a) da criana e do adolescente;
b) do idoso;
c) da mulher;
d) da pessoa com deficincia;
e) da igualdade racial;
f) da diversidade sexual;
g) outros que se enquadrem na abrangncia das polticas pblicas de promoo e
proteo de direitos;
VII promover e divulgar aes que garantam a eficcia das normas vigentes de defesa
dos direitos humanos estabelecidas na Constituio da Repblica, na Declarao
Americana dos Direitos e Deveres Fundamentais do Homem, na Declarao Universal
dos Direitos Humanos e em acordos dos quais o Brasil seja signatrio;
VIII manter atividades de pesquisa e acompanhamento de cenrios de direitos humanos
e de polticas sociais, por meio de observatrio;
IX formular e coordenar a poltica estadual relacionada com o trabalho, a gerao de
emprego e de renda, a colocao e a recolocao no mercado de trabalho;
X fomentar as polticas voltadas para a incluso produtiva;
XI manter atividades de pesquisa, desenvolvimento de metodologias e
acompanhamento de cenrios de trabalho e emprego;
XII promover a articulao das aes voltadas para a qualificao e formao
profissional, buscando o incremento das polticas pblicas para a gerao de emprego e
renda no Estado;
XIII formular planos e programas, na sua rea de competncia, em articulao com a
Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto e outras Secretarias de Estado,
notadamente as de Defesa Social, de Educao e de Desenvolvimento e Integrao do

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Norte e Nordeste de Minas Gerais, observadas as diretrizes gerais do governo;

XIV promover e facilitar a interiorizao, a intersetorialidade e as parcerias para a
implementao das polticas pblicas sob sua direo, com vistas universalizao dos
direitos sociais;
XV realizar conferncias relativas s polticas pblicas includas no mbito de sua
competncia;
XVI exercer o poder de polcia no mbito de sua competncia; e
XVII exercer atividades correlatas.
MISSO E VALORES
Misso:
Promover a proteo social para a reduo das desigualdades e a incluso social e produtiva
das pessoas, por meio da efetivao descentralizada das polticas de Trabalho e Assistncia Social.
Viso:
Sedese reconhecida pela contribuio melhoria dos indicadores sociais, alcanada no
Governo Pimentel, com reduo das desigualdades, ampliao das oportunidades, controle social,
gesto descentralizada, fortalecimento dos municpios e motivao e valorizao dos servidores.
Valores:
Ser tico e transparente.
Sensibilidade social.
Gesto compartilhada, democrtica e popular.
Ofertar servios com qualidade e eficincia.

Comprometimento e reconhecimento do usurio como sujeito autnomo e capaz.
Equidade Social.
Reconhecimento da diversidade.
Universalismo de direitos.
Respeito e cooperao nas relaes de trabalho.

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METODOLOGIA
Trata-se de um projeto de pesquisa de campo, que busca realizar uma interveno a partir do
diagnstico de clima organizacional com a equipe de funcionrios da instituio do SINE
Uberlndia. A pesquisa de levantamento de dados com os funcionrios foi realizada no incio de
setembro ao final de outubro de 2015.
Para realizar a pesquisa de clima organizacional ser utilizado o mtodo de pesquisa
quantitativa por meio de questionrios on-line, sendo desenvolvidos pela ferramenta chamada
Survey Monkey, que sero encaminhados aos colaboradores da organizao, alm de anlise de
dados, elaborao da proposta de interveno, diagnstico e devolutiva aos mesmos.
SUJEITOS
A instituio conta com quatorze funcionrios. Durante a aplicao do questionrio e

colhimento dos dados, participaram dez dos quatorzes integrantes da instituio, na qual quatro
dos mesmos no se encontravam no dia da aplicao. Segue abaixo um quadro com informaes
referente a sexo; idade e escolaridade.
80% dos participantes so do sexo feminino e 20% do sexo feminino, com idade que varia
de 24 a mais de 35 anos.
Sexo
Feminino Masculino
8 2
Idade
18-23 Anos -
24-29 Anos 1
30-35 Anos 6
Acima de 35 3
Escolaridade
Fundamental Incompleto -
Fundamental Completo -
Mdio Incompleto -

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Mdio Completo 3
Superior Incompleto 1
Superior Completo 3
Ps- Graduao 1
INSTRUMENTOS
Utilizou-se um questionrio adaptado de uma escala de clima organizacional j validada,

contendo XX questes.
PROCEDIMENTOS
Sero levantadas as anlises de dados a partir do questionrio aplicado, para posteriormente

buscar diante da demanda uma forma de interveno.
RESULTADOS
Ao questionar os sujeitos se so informados sobre todas as decises que so tomadas no

SINE, tm se que 70% concorda, 30% discorda.
Abaixo segue o quadro da relao e analise do questionrio aplicado, sendo trabalho

criteriosamente para obter o projeto na instituio.
Sobre o ambiente de trabalho: Informaes

Categoria F F%
Discordo Totalmente 1 10%
Discordo 2 20%
Neutro - -
Concordo 7 70%
Concordo Totalmente - -
Total 10% 100
A tomada de deciso um processo no qual faz-se uma escolha, buscando a melhor soluo
para um problema ou oportunidade. Dependendo do contexto, o processo decisrio considerado
difcil e uma vez feito poder ocasionar em consequncias positivas ou negativas.

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A tomada de decises est relacionada, muitas vezes, com os nossos valores e, tambm, com
parte daquilo que conhecemos ou do que experimentamos. Sempre, o ser humano teve que decidir,
ora por questes complexas, ora mais simples. E, conforme o contexto, dar a devida importncia
ou no para saber qual medida tomar.
Algumas organizaes adotam a poltica de tudo as claras, de deixar todos os funcionrios

cientes das decises a serem tomadas. E isto pode contribuir para que as pessoas sintam-se
satisfeitas e com sentimento de valorizao o que de certa forma pode contribuir para que haja um
melhor clima organizacional, ou atmosfera psicolgica mais agradvel na organizao.
Orientao como se deve executar tarefas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 2 20%
Neutro - -
Concordo 7 70%
Total 10 100%
Ao questionar os funcionrios sobre serem orientados pelo lder em relao a informaes de

como executar a tarefa 70% concordam que recebem todas as informaes 30% Discordam (10%
Discordam Totalmente, 10% Discordam), que recebem orientao.
Paralelamente, as normas contribuem para a preservao do conhecimento, ao evitar que o

saber fazer fique circunscrito a quem domina a tarefa. Assumem-se, igualmente, como linhas de
orientao que facilitam a delegao de tarefas, independentemente das alteraes que possam
ocorrer na organizao. A normalizao das tarefas reveste-se da maior importncia quando
chegado o momento de contratar novos colaboradores, na medida em que facilita a formao do
novo elemento.
O lder ajuda os funcionrios com problemas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 1 10%
Neutro 1 10%
Concordo 6 60%
Total 10 100%

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Ao questionar sobre a liderana 70% concordam ( 10% neutro), que o lder ajuda com os
problemas e 30% Discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam), quanto a ajuda do
lder com os problemas.
Quando o supervisor suspeita de algum funcionrio com problemas, ele deve documentar o
problema, e depois reunir-se com ele e descrever as evidencia do problema limitando-se ao
desempenho do funcionrio no trabalho. O supervisor deve encaminhar o funcionrio a uma fonte
de ajuda e explicar as consequncias se ele no aceitar a ajuda, devendo sempre ter o cuidado para
no reagir exageradamente resposta emocional ou as desculpas do funcionrio (Samuel; 2010).
O funcionrio que comete erro ajudado pelos colegas: Informaes

Categoria F F%
Discordo - -
Neutro 2 20%
Concordo 6 60%
Total 10 100%
Ao questionar sobre se os funcionrios so ajudados pelos colegas, 60% concordam (20 %

Neutro), que so ajudados pelos colegas quando cometem erros e 20% Discordam Totalmente que
so ajudados quanto a erros cometidos.
Segundo Ferreira (2013), o nvel de relacionamento interpessoal um importante fator para

avaliar o clima organizacional. Portanto, h um bom grau de relacionamento entre os colegas,
gesto de conflitos e cooperao entre eles.
A empresa existe cooperao entre os colegas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 1 10%
Neutro - -
Concordo 7 70%
Total 10 100%
Ao questionar se existe cooperao entre os colegas de trabalho, 70% concordam que existe
cooperao entre os colegas, sendo 30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10%
Discordam).

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Muita gente pensa que simplesmente sentar-se junto com seus colegas de trabalho e ser
cooperativo. No significa tambm s manter um bom relacionamento dentro do ambiente de
trabalho. muito mais do que isso, acima de tudo estar disposto a ser tolerante com as ideias,
opinies, crenas, valores e princpios dos membros do grupo.
O funcionrio pode contar com o apoio do lder: Informaes

Categoria F F%
Discordo - -
Neutro 2 20%
Concordo 6 60%
Total 10 100%
Ao questionar se o funcionrio pode contar com o apoio do lder, 60% concordam que podem
contar com o apoio do lder, sendo 20% discordam totalmente que existe o apoio do mesmo.
O apoio fundamental, pois ele estimula e incentiva o colaborador. O lder e o liderado
tomam as decises juntos. Portanto, voc percebeu que o papel do lder criar condies
favorveis. Escutar o colaborador, proporcionar um clima para fazer o liderado falar; estimul-lo
e apoi-lo.
O lder valoriza a opinio dos funcionrios: Informaes

Categoria F F%
Discordo 1 10%
Neutro 3 30%
Concordo 4 40%
Total 10 100%
Ao questionar se o lder valoriza a opinio dos funcionrios 70% concordam, que existe a
valorizao de opinies, sendo 30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam),
que existe valorizao quanto opinio dos funcionrios.
As organizaes so constitudas por pessoas, com sentimentos e motivos racionais

diferentes, sujeitos a fora do ambiente que influenciam a motivao, os relacionamentos e a
liderana, entre outras dinmicas que motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde
se situa. O administrador precisa conhecer a motivao humana a as ferramentas de gesto de

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pessoas que podero auxiliar o lder na tomada de decises em relao ao aproveitamento e

valorizao dos talentos que integram as equipes de trabalho. A principal ferramenta da gesto de
pessoas o aprendizado contnuo que direciona o lder para o aprendizado organizacional, ou seja
preciso que ele devolva a capacidade de promover educao/desenvolvimento com servio de
alta qualidade e dar abertura para a transmisso de informao, tanto no ambiente interno, quanto
no externo, de maneira a permitir a participao dos colaboradores na tomada de decises, atuando
como educador, negociador, incentivador e coordenador ( Marques; 2010).
Os funcionrios realizam suas tarefas com satisfao

Categoria F F%
Discordo 5 50%
Neutro 2 20%
Concordo 1 10%
Total 10 100%
Ao questionar se os funcionrios realizam suas tarefas com satisfao 70% discordam (20%
Discordam Totalmente, 50% Discordam) que fazem suas tarefas satisfeitos, sendo 30% concordam
com a satisfao de suas tarefas.
As pessoas motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais.
Sendo assim, na organizao, a motivao o processo de fornecer aos seus integrantes a
oportunidade de satisfazer suas necessidades de ativar um comportamento produtivo dentro da
organizao. Os gerentes no motivam as pessoas, mas criam ambientes em que seus membros se
motivem mutuamente. Segundo Robbins e Coulter (1998), Bernardes e Marcondes (2003), Certo
(2003) e Chiavenato (2004), Maslow apresentou uma teoria motivacional na qual as necessidades
humanas esto organizadas em uma hierarquia de importncia, a ordem que os indivduos
geralmente procuram satisfaz-las. Na base esto as necessidades mais baixas fisiolgicas - e no
topo, as necessidades mais elevadas - auto-realizao. As necessidades fisiolgicas so
relacionadas com a sobrevivncia do indivduo e podem ser supridos atravs do conforto fsico,
intervalos de descanso, dentre outros. H tambm necessidades de segurana, condies seguras
de trabalho, remunerao e benefcios. Quando essas necessidades esto satisfeitas, surgem as
necessidades de participao, amizade com os colegas, gerente amigvel. J as necessidades de
estima compreendem a autoconfiana, status, considerao, independncia e autonomia. Por fim,
no topo da hierarquia esto s necessidades de auto-realizao, relacionadas ao prprio potencial
e autodesenvolvimento contnuo. Compreende o trabalho criativo e desafiante, diversidade e
autonomia, participao nas decises ( Bonafin; Braradalise, 2010).

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Encaminhamento: investigar mais sobre as causas da insatisfao. Pela anlise do perfil do

funcionrio e da natureza da funo, hipotetiza-se que seja em detrimento da natureza da funo
e/ou sobrecarga de trabalho advinda da reduo do quadro.
Exemplos:
- programas de qualidade de vida no trabalho como ginstica laboral e massagem

- datas comemorativas
- campanhas motivacionais
- encontro em grupos para trabalhar questes que forem surgindo como demanda do grupo
O dilogo utilizado para resolver os problemas da empresa: Informaes

Categoria F F%
Discordo 1 10%
Neutro 3 30%
Concordo 4 40%
Total 10 100%
Ao questionar se existe dialogo para resolver os problemas da empresa 70% concordam (40%
concordam, 30% neutro), que utilizado o dialogo na resoluo dos problemas na empresa, sendo
30% discordam (20% Discordam Totalmente, 10% Discordam) que existe dilogo.
O dilogo um processo de comunicao grupal dirigido para entender a natureza e o poder

do pensamento coletivo e como isto d forma cultura de um grupo. Quando ns aprendemos que
um dos propsitos preliminares do dilogo atingir uma transformao na conscincia coletiva,
ns reconhecemos seu potencial na rea de mudana organizacional. Ao longo dos ltimos anos o
Dilogo tem sido usado numa variedade de ambientes. Ns estamos vendo que ele pode servir
como uma ponte ou o como para Construo de Comunidade e Transformao Organizacional.
Dilogo pode ajudar as organizaes a criar climas que conduzam a uma maior colaborao,
fluidez e sustentabilidade. Sua prtica pode promover a ambincia e habilidade necessrias para
criar uma mudana cultural em direo a mbitos mais abrangentes de confiana, comunicao
aberta, moral elevada, concordncia e comprometimento com objetivos compartilhados.

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As mudanas nesta empresa so planejadas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 3 30%
Neutro 3 30%
Concordo 2 20%
Total 10 100%
Ao questionar se as mudanas na empresas so planejadas 50% concordam ( 20% concordam,

30%Neutro), que existe planejamento nas mudanas ocorridas na empresa, sendo 50% discordam
(20% Discordam Totalmente, 30% Discordam), que existe este planejamento.
A mudana faz parte do cotidiano das pessoas e das organizaes. Tanto as empresas como
os cientistas tm se ocupado do estudo desse tema, em funo da sua complexidade e profundidade
no que se refere aos seus pressupostos e conseqncias, enfocando principalmente as pessoas nele
envolvidas. Conforme Beer e Nohria (2001), 70% das iniciativas de mudanas falham, sendo a
perda de foco e a resistncia das pessoas os principais entraves para o alcance dos objetivos da
mudana. Isso tem resultado em um alto custo para as organizaes, seja em nvel humano ou
econmico.
Para que a mudana organizacional seja duradoura, tem que acontecer uma mudana mental
ou mudana na conscincia. Como estamos falando de mudana cultural, isto tem que acontecer
no mbito individual e no mbito do grupo. Sem tal mudana, nenhum esforo de reestruturao
produzir o tipo de transformao duradoura que buscamos (Soares, 2007).
Na empresa, os funcionrios tem participao nas mudanas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 1 10%
Neutro 3 30%
Concordo 4 40%
Total 10 100%
Ao questionar se os funcionrios tem participao nas mudanas 70% concordam ( 40%

concordam, 30% neutro), que participam nas mudanas sendo 30% discordam (10% discordam,
20% discordam totalmente), que os mesmos no tem participao nas mudanas ocorridas na
empresa.

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Para BORGES e MARQUES (2011), quando uma mudana proposta no ambiente de

trabalho, quase sempre gera uma percepo de ameaa ao status quo do indivduo, que se encontra
fundamentalmente organizado e seguro. Esse acontecimento provoca um desequilbrio interno, que
desencadeia reaes imediatas, de modo a restabelecer o estado anterior de equilbrio (FONSECA,
2000). Sendo assim, o gerenciamento da mudana envolve tanto a compreenso de como se d o
contexto organizacional, assim como a capacidade de agir e mobilizar os recursos necessrios para
promov-la. Por fim, mesmo quando as mudanas so reconhecidamente necessrias, as mudanas
rpidas e de grande impacto, dificilmente so recebidas de forma consensual e despertam pouco
comprometimento dos envolvidos. Alm disso, produzem efeitos quase sempre traumticos,
provocando grande resistncia, ressentimentos, mgoas e at mesmo, boicotes (FONSECA, 2000).
Os funcionrios conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles so recompensados:

Informaes
Categoria F F%
Discordo 6 60%
Neutro 1 10%
Concordo - -
Total 10 100%
Ao questionar se os funcionrios conseguem desempenhar bem o seu trabalho e se so

recompensados 90% discordam ( 30% discordam totalmente, 60% Discordam), que existe
recompensao por desempenhar seus trabalhos, sendo 10% concordam ( 10% neutro), que so
recompensados por seus desempenhos.
A remunerao produz grande efeito nas ideias e no comportamento do pessoal, mas isso no
tudo como pensa a gerncia, o dinheiro apenas uma das preocupaes do operrio, muitas vezes
ele pensa na relao com o seu grupo de trabalho como um fator mais relevante. O incentivo
financeiro no deve ser abordado como o mais importante, nico fator da motivao do trabalho,
segundo Lopes (1980, p.80), na rea da administrao ou gerncia de pessoal, cresce de
importncia o planejamento, a implantao, o controle e a contnua avaliao de planos de
pagamento, que levem em conta todas as variveis envolvidas, a fim de possibilitar organizao
o recrutamento e a manuteno de pessoal capaz e permanentemente motivado. Alguns
pesquisadores pressupem que o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou
mudado por meio da utilizao adequada dos vrios tipos de recompensas ou punies disponveis
no meio ambiente. Isto chamado de reforadores de comportamento, quando so administrados
prmios, reforo positivo. Reforo negativo caracterizado como uma forma de punio que

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aplicada aps um comportamento indesejvel e tem o poder de diminuir a frequncia do uso de tal
ao e at extingui-la. Os fatores extrnsecos ao trabalhador tais como salrio, segurana, polticas
organizacionais, relacionamento interpessoal, condies do ambiente de trabalho, fazem apenas
com que as pessoas se movimentem, para busc-los, ou se disponham a lutar por eles quando os
perderam ( Marques, 2010).
Encaminhamento: de muita importncia avaliar cada contexto e forma de trabalho de cada
funcionrio, pois hipotetiza-se que uns desempenham uma funo maior que outros, no entanto
cabvel estabelece-se uma recompensa atingvel a todos.
A empresa se preocupa com a sade dos funcionrios: Informaes

Categoria F F%
Discordo 4 40%
Neutro 2 20%
Concordo 1 10%
Concordo Totalmente 1 10%
Total 10 100%
Ao questionar se a empresa se preocupa com a sade dos funcionrios 60% discordam (20%
discordam totalmente, 40% discordam), que existe uma preocupao quanto a sade dos mesmos,
sendo 40% concordam ( 10%, concordam totalmente, 10% concordam, 20% neutro), que existe
preocupao com a sade dos funcionrios.
As determinaes que incidem sobre a sade do trabalhador na contemporaneidade esto
fundamentalmente relacionadas s novas modalidades de trabalho e aos processos mais dinmicos
de produo implementados pelas inovaes tecnolgicas e pelas atuais formas de organizao do
trabalho. As profundas transformaes que vm alterando a economia, a poltica e a cultura na
sociedade, por meio da reestruturao produtiva e do incremento da globalizao, implicam
tambm mudanas nas formas de organizao da gesto do trabalho que engendram a precariedade
e a fragilidade na relao entre sade e trabalho, repercutindo, diretamente, nas condies de vida
do trabalhador e de sua famlia (Rodrigues; Bellini; 2010; pg. 347).
Encaminhamento: Investigar para se obter mais clareza na insatisfao dos funcionrios,

quanto a preocupao na sade dos funcionrios. Hipotetizamos que o sobrecarregamento nas
funes desenvolvidas, ocasionando problemas de sade, seja ela de maneira orgnica ou psquica.

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A empresa valoriza o esforo dos funcionrios: Informaes

Categoria F F%
Discordo 4 40%
Neutro 3 30%
Concordo 1 10%
Total 10 100%
Ao questionar sobre a valorizao da empresa quanto ao esforo dos funcionrios 60%

discordam (20% discordam totalmente, 40% discordam), que a empresa valoriza o esforo dos
funcionrios, sendo 40% concordam totalmente com as informaes ( 10% concordam, 30%
neutro).
muito importante destacarmos que nem sempre a instituio est atenta a pequenas
observaes, na qual pode causar um impacto muito grande. Segundo Jnior (2012, pg. 24), a
motivao no estabelecida igual para todos e sim para cada pessoa, pois se tem de forma
aceitvel que os indivduos variam quanto a sua motivao de pessoa para pessoas, o que motiva
um grupo social pode no motivar o outro, diferindo-se quanto a valores, padro de vida,
necessidades; tambm o que motiva o indivduo hoje, pode no motiv-lo amanh, no sendo
estticos pelo contrrio, sendo dinmicos resultando no comportamento.
Encaminhamento: Investigar quanto a insatisfao dos funcionrios, para entender mais
sobre o reconhecimento da empresa, quanto ao esforo dos funcionrios. Hipotetizamos uma falta
de comunicao entre a liderana a olhar para o desempenho dos funcionrios.
Os conflitos que acontecem no trabalho so resolvidos pelo grupo: Informaes

Categoria F F%
Discordo 2 20%
Neutro 2 20%
Concordo 4 40%
Total 10 100%
Ao questionar se os conflitos que acontecem no grupo so resolvidos 60% concordam

totalmente com as informaes ( 40% concordam, 20% neutro), sendo 40% discordam (20%
discordam totalmente, 20% discordam), que os conflitos so resolvidos pelo grupo.

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Quando existe um bom relacionamento entre os grupos, o que torna o grupo estvel de
conflitos, pois o bom relacionamento traz para o grupo formas de se entenderem. O efeito que os
conflitos tm no desempenho do grupo, na qualidade das decises tomadas e no nvel de satisfao
grupal depende, de acordo com investigaes recentes, do tipo de conflito que experienciado pelo
grupo (Dimas; Loureno; Miguez; 2005; pg. 06).
Na empresa, existe uma fiscalizao permanente do lder: Informaes

Categoria F F%
Discordo 2 20%
Neutro 2 20%
Concordo 3 40%
Concordo Totalmente 1 10%
Total 10 100%
Ao questionar se existe fiscalizao permanente do lder 70% concordam que existe

fiscalizao, sendo 40% Discordam (20% discordam totalmente, 20% discordam).
A liderana um aspecto muito importante nas organizaes, pois funciona como uma
espcie de espelho, onde uma das formas de exercer liderana atravs da influencia do prprio
comportamento, como forma de modelo para os outros (Bendassolli; Magalhaes; Malvezzi; pg.
417).
Existe planejamento das tarefas: Informaes

Categoria F F%
Discordo 3 20%
Neutro 3 20%
Concordo 2 40%
Total 10 100%
Ao questionar se existe planejamento das tarefas 60% concordam totalmente com as

informaes (40% concordam 20% neutro), sendo 40% Discordam (20% discordam totalmente,
20% discordam).

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O planejamento de tarefas de muita importncia para se executar um bom trabalho, o

processo que instrumentaliza a resposta que a organizao precisa apresentar ao seu ambiente
diante de um contexto de mudanas (Silva, Leon, pg. 09).
CONSIDERAES FINAIS
O Estgio em Psicologia Organizacional tem por propsito compreender o comportamento

no trabalho, ajudar as organizaes a definir estratgias e implementar suas prticas, relacionadas
ao bem estar das pessoas no trabalho. Tem por objetivo mostrar a importncia da sua ao nas
organizaes de trabalho, possibilitando uma viso mais global da sua atuao em diferentes
contextos e assim ter a oportunidade de direcionar as suas aptides.
Toda organizao educacional que deseja motivar seus colaboradores precisa realizar
regularmente pesquisas que levantem informaes e que monitorem o seu clima organizacional.
Essas pesquisas no devem ser realizadas leviana e superficialmente, pois levanta muitas
expectativas. As organizaes precisam estar estruturadas, preparadas, prontas para agirem, de
acordo com os resultados da pesquisa realizada. Planos de ao devem ser desenhados, para que
as pessoas percebam como a organizao pretende tratar e solucionar os problemas detectados.
esse conjunto de informaes que possibilita organizao rever seus mecanismos de atuao.
A pesquisa de clima organizacional, quando bem aplicada, torna-se um instrumento de

modernizao da administrao universitria e da educao, pois permite aos gestores uma tomada
de deciso ponderada para o direcionamento de eventuais desvios.
Entendemos que necessrio ser repensado e discutido pois, necessita-se de um maior
envolvimento por parte da liderana, principalmente no processo a que se refere a relaes
interpessoais; adotar medidas para que haja uma maior divulgao entre os colaboradores das
decises tomadas e a serem tomadas, tanto a respeito de questes pedaggicas como
administrativas. A construo de estratgias cria oportunidades, visualizadas pelos membros de
uma organizao, mas no garante sua participao. Somente a busca de sua identidade e da
satisfao de seus membros possibilitar a existncia, o desenvolvimento, o comprometimento e a
lealdade dos colaboradores para com a organizao, formando, assim, o esprito de equipe e o
sucesso institucional.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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%A7%C3%B5es&ots=Z2FoOppUc9&sig=8pvcZnx-
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http://www.social.mg.gov.br/. Acesso em 03/10/2015.
SOARES. H, Mudanas organizacional e seus impactos no comportamento dos

indivduos em uma organizao do terceiro setor/2007. Texto disponvel em
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http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/11826/Gest%C3%A3o%20da%20
Mudan%C3%A7a-Uma%20Revis%C3%A3o%20Te%C3%B3rica.pdf?sequence=1. Acesso em
02/11/2015.
ZAVAREZE. .T, Cultura organizacional: Uma reviso de literatura/2008. Texto

disponvel em http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0441.pdf. Acesso disponvel em
03/10/2015.


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Cntia Borges Pereira

Dayane Oliveira Messias

Janaina da Silva Diogo

Lorraine Pires Arantes Miguel

Graduadas em Psicologia pela Faculdade Pitgoras Uberlndia - Minas Gerais, Brasil

A psicologia organizacional busca compreender o comportamento do indivduo e aumentar

Palavras-chave: Psicologia organizacional, diagnstico, clima organizacional.

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O desenvolvimento da psicologia nas organizaes prope uma experincia onde

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A psicologia organizacional surge no final do sculo XIX influenciada pela procura de

A psicologia organizacional busca compreender o comportamento do indivduo e aumentar

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O papel do psiclogo dentro das organizaes atuar como facilitador e conscientizador do

Instituio Federal SINE (Sistema Nacional de Emprego)

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Emprego e Salrio. Sua criao fundamenta-se na Conveno n. 88 da Organizao Internacional

A principal finalidade do SINE, na poca de sua criao, era promover a intermediao de

O art. 5 do Decreto de criao do SINE conferiu ao Ministrio do Trabalho a competncia

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Superetendente Regional Sr. Sandoval Pinheiro Machado que intermedia as aes e as

Quatorze auxiliares de servios contratados de empresa prestadora de servio tercerizada,

Quatro vigias que tem por funo manter a segurana do espao;

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Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 6 Siga-nos em

MISSO VISO - VALORES

A misso, viso e valores de uma organizao impulsionam a empresa para seu

No SINE a misso, viso e valores esto direcionados em inserir o trabalhador no mercado

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Atendimento aos trabalhadores em geral;

Cadastro de empresas para oferta de vagas; cadastro de trabalhadores para oportunidade

Habilitao e postagem do seguro-desemprego;

EMPRESA REQUISITANTE DOS SERVIOS DO SINE

Para se cadrastrar as vagas de trabalho no SINE, as empresas tm por condies: ter o

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 8 Siga-nos em

A instituio trabalha com metas determinadas pelo MTE, no atendimento e na colocao

FUNCIONAMENTO DO SINE UBERLNDIA

O Sine Uberlndia funciona de segunda a sexta no horrio comercial, no atendimento a

Cadastrar os candidatos e empresas;

Receber curriculos de candidatos pessoalmente e por e-mail;

Realiza a triagem dos curriculos;

A Secretaria de Estado de Trabalho e Desenvolvimento Social SEDESE, a que se refere o

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 9 Siga-nos em

I formular e coordenar a Poltica Estadual de Assistncia Social, apoiar e supervisionar

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 10 Siga-nos em

Norte e Nordeste de Minas Gerais, observadas as diretrizes gerais do governo;

Ofertar servios com qualidade e eficincia.

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 11 Siga-nos em

A instituio conta com quatorze funcionrios. Durante a aplicao do questionrio e

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 12 Siga-nos em

Utilizou-se um questionrio adaptado de uma escala de clima organizacional j validada,

Sero levantadas as anlises de dados a partir do questionrio aplicado, para posteriormente

Ao questionar os sujeitos se so informados sobre todas as decises que so tomadas no

Abaixo segue o quadro da relao e analise do questionrio aplicado, sendo trabalho

Sobre o ambiente de trabalho: Informaes

Cntia Borges Pereira, Dayane Oliveira Messias, Janaina da 13 Siga-nos em

Algumas organizaes adotam a poltica de tudo as claras, de deixar todos os funcionrios

Orientao como se deve executar tarefas: Informaes

Ao questionar os funcionrios sobre serem orientados pelo lder em relao a informaes de

Paralelamente, as normas contribuem para a preservao do conhecimento, ao evitar que o