UNIVERSIDAD TCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS

INGENIERA COMERCIAL
GERENCIA DE TALENTO HUMANO

TEMA: Desarrollo del personal

Ing. Rosa Rodrguez

INTEGRANTES: Dueas Hosmany

Flores Paul
Karina Ypez
Pastaz Claudia
Tab Luis
Umajinga Alex

CURSO: 7mo A

FECHA: 16/11/2017

Ibarra, 2017
 DESARROLLO DEL PERSONAL
Definicin
El desarrollo del personal se refiere a los procesos, programas y actividades a travs de
los cuales cada organizacin desarrolla, aumenta y mejora las habilidades, competencias
y rendimiento general de sus empleados y trabajadores. El departamento de RRHH
suele ser tener la tarea y responsabilidades del desarrollo del personal.
Importancia del desarrollo personal
En una organizacin el personal necesita del desarrollo constante no slo para
ensearles a realizar sus deberes asignados a la medida de sus capacidades, sino tambin
para educarlos acerca de los productos y servicios nuevos, cambiantes y para ayudarlos
a avanzar en sus carreras.
LA CAPACITACIN
Segn (Chiavenato, 2009) la capacitacin es el proceso de desarrollar en los recursos
humanos, preparando los que sean ms productivos y contribuyentes a los objetivos
de la organizacin. El propsito de la capacitacin es influir comportamientos de todos
los individuos para aumentando la productividad en su trabajo.

Segn (Gary, 2001) la capacitacin es el proceso de ensear a los empleados las

habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo.

Que busca la capacitacin?

Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en funcin de las necesidades

de la empresa y en un proceso estructurado con metas bien definidas.
Importancia de la capacitacin

Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

Incrementa la rentabilidad de la organizacin.
Levanta la moral de los trabajadores.
Ayuda a resolver problemas concretos en el da a da.
Disminuye la necesidad de supervisin.
Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.
Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad.
Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

Cul es el enfoque de la capacitacin?

La capacitacin, adems de ocuparse de la informacin de las habilidades, las actitudes

y los conceptos, orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organizacin.
Esta capacitacin se basa en un mapa trazado previamente, de las competencias para el
xito de la organizacin. A continuacin, estas competencias esenciales se dividen en
reas de la organizacin y en competencias individuales. Todas las competencias al
nivel organizacional, divisional e individual se definen de forma clara y objetiva para
que todos los asociados las puedan entender. A partir de esta se establecen los
programas de capacitacin para todo el personal involucrado.
Indicadores de la necesidad de capitacin

Segn (Chiavenato, 2009) adems de los mtodos para realizar el inventario

Necesidades, existen indicadores que sealan necesidades futuras (a priori) y las
pasadas (a posterior) a saber:

Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarn futuras
necesidades de capacitacin, fcilmente previstas, como:

1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

2. Reduccin del nmero de empleados
3. Cambio de mtodos y de procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
6. Cambio en los programas de trabajo o produccin
7. Modernizacin de los equipamientos y nuevas tecnologas
8. Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades de
capacitacin que an no han sido atendidas, como:

1. Problemas de produccin:

Baja calidad de produccin

Baja productividad
Averas frecuentes en los equipamientos y
las instalaciones
Comunicaciones deficientes
Nmero elevado de accidentes en el trabajo
Exceso de errores y desperdicio
Poca versatilidad de los trabajadores
Mal aprovechamiento del espacio disponible

2. Problemas de personal, como:

Relaciones deficientes entre el personal

Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicaciones deficientes
Poco inters por el trabajo
Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de las rdenes

Tipos de Capacitaciones:
1. Capacitacin para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a
desempear una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber
sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
 2. Capacitacin de pre ingreso: Se hace con fines de seleccin y busca brindar al
nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el
desempeo de su puesto.
3. Capacitacin de induccin: Es una serie de actividades que ayudan a integrar
al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
4. Capacitacin promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de
alcanzar puestos de mayor nivel jerrquico.
5. Capacitacin en el trabajo: Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar
actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realizacin
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.

Factores que afectan la capacitacin y el desarrollo

No cabe duda de que el cambio es el factor que ms afecta las actividades de

capacitacin y desarrollo. Sin embargo, otros factores afectan la posibilidad de alcanzar
estos objetivos en las organizaciones como:

1. El apoyo de la alta gerencia. - Tal vez sea el requisito fundamental para el

xito de las actividades de capacitacin y desarrollo. Sin l, cualquier programa
de capacitacin y desarrollo se convierte en un desperdicio de tiempo, dinero y
esfuerzo. El apoyo debe ser real y constante y se debe comunicar con claridad a
toda la organizacin. La manera ms eficaz de hacerlo es con la participacin
activa de los ejecutivos en los programas de capacitacin.
2. El compromiso de los especialistas y los generalistas. - Todos los gerentes,
tanto los especialistas en administracin de personal como los gerentes de lnea,
deben estar directa y estrechamente ligados a los programas de capacitacin y
desarrollo. Cabe decir que la responsabilidad fundamental es de los gerentes de
lnea, desde el presidente hasta la base de la organizacin. Los profesionales de
capacitacin y desarrollo deben proporcionar su experiencia tcnica.
3. 3. Los avances tecnolgicos. - Ningn factor tiene ms influencia en la
capacitacin y desarrollo que la tecnologa de la informacin (Tl). La
computadora y la internet estn afectando profundamente todas las funciones de
los negocios y cambiando la forma en que el conocimiento se divulga a las
personas. Este cambio no cesa su expansin.
4. La complejidad de la organizacin. -Las organizaciones planas y horizontales
tienen pocos niveles jerrquicos y dan la impresin de que slo son arreglos
simples de personas y tareas. No hay nada ms engaoso. Las tareas de los
individuos y de los equipos se amplan y enriquecen y el resultado es que las
personas pasan ms tiempo en el puesto y desempean tareas gradualmente
complejas.
5. Los principios del aprendizaje. - El propsito de la capacitacin y desarrollo
es el cambio en el comportamiento de las personas, que deben aprender la
informacin para que pueda haber cambio. En este sentido, las ciencias
conductuales han beneficiado a los programas de capacitacin y desarrollo con
sus principios de aprendizaje que facilitan el proceso de cambio de las personas.
 6. Otros procesos de la administracin de personal. - Las actividades de
capacitacin y desarrollo dependen de todos los dems procesos de la
administracin de personal. Si el reclutamiento y la seleccin introducen a
candidatos que no tienen las calificaciones necesarias, entonces se requerir de
un programa de capacitacin y desarrollo adecuado para mejorarlos y llevarlos a
obtener calificaciones ms altas.

Procesos para la elaboracin de la capacitacin.

Fuente: libro; Trate bien al personal autor (Edward Lawler)

SUPERVISOR: Esta forma solo es una gua para inducir a los empleados nuevos de su
departamento

Para no duplicar la instruccin, el Departamento de Personal ha proporcionado al empleado

La informacin que se seala a continuacin.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Folleto EEO Falta y retardos
Folleto del programa de seguros Situacin de reservar y derechos de
recontratacin de veteranos
Folleto del seguro para continuacin del Fondo unido
pago de salario
Folleto de seguridad Vacaciones
Folleto del plan de pensiones Servicio de jurado
Manual del empleado/contrato de Prestaciones por enfermedad, limitaciones,
trabajo/manual de reglas etc.
Obsequios correspondientes Permisos de ausencia, incapacidades por
maternidad, medicas, etc.
Programa de ayuda para estudios Premios por servicios
Contrato de patentes Visitantes
Tarjeta de identificacin Das festivos
Unin de crdito Servicios de alimentos
Plan para adquirir acciones Primeros auxilios y requisitos para reportar
 lesiones
Plan de bonos del ahorro Procedimientos para problemas, quejas,
discriminacin y agravios.
Periodo de prueba Recorrido
Pagos, salarios, ascensos y Aviso de rescisin de contrato y pago especial
transferencias para vacaciones (renuncia voluntaria).
Transporte
Hoja con horario Presentacin a vigilantes
Registros personales (Otros)
Peridicos murales
Correspondencia personal
Estacionamiento
FIRMA DEL EMPLEADO: TESTIGO: FECHA:
SUPERVISOR: A continuacin, se presenta una lista de la informacin necesaria para inducir al
empleado nuevo en su puesto, en su departamento. Por favor, seale cada punto a medida que la
vaya analizando con el empleado, y regresa la lista al departamento de personal en un plazo de
tres das, despus de que el empleado haya ocupado su puesto.
Presentacin a compaeros empleados Horario de trabajo, horas extras,
procedimientos para urgencias.
Recorrido del departamento Descansos, hora de comida
Explicacin del puesto del empleado Procedimiento para suministros
nuevo, responsabilidades y evaluaciones
del desempeo Lnea de autoridad

Baos
Llamadas telefnicas, personales y de la
compaa
FIRMA DEL SUPERVISOR: FECHA:
Ha recibido una copia de los materiales correspondientes se incluyen en la lista que anteceden y
me han explicado la informacin descrita de ellos. Entiendo esta informacin acerca de mi
empleo en (nombre de la compaa). As mismo, en caso de mi separacin voluntaria (renuncio)
entiendo la poltica de la compaa y que, Para cumplir con los requisitos para el pago por
vacaciones debidas, debo dar aviso a mi supervisor, por escrito, cuando menos con dos semanas
de antelacin a mi ltimo da de trabajo.
FIRMA DEL EMPLEADO: TESTIGO: FECHA:

Fuente: Chiavenato Idalberto Gestin de talento humano pag; 374

Ejemplo:
Cunto gastan en capacitacin las empresas?
Una empresa gasta fortunas en capacitacin. Las buenas noticias son:

1) La revista Business Week calcula que las 500 companas ms grandes gastan
cerca de 44000 millones de dlares en capacitacin en un ao.
 2) La revista Examen revela que, segn una investigacin del Saratoga Instituto de
Sao Paulo, las 500 compaas brasileas ms grandes y mejores gastaron ms de
650 millones de dlares en capacitacin en 1997.

3) Inversin per cpita en capacitacin de ejecutivos Brasil ha ido creciendo

consistentemente y, segn el Saratoga Instituto, en 1995 se invirtieron 900 reales
1996, 1 300; y en 1997, 1 860. Y el monto sigue creciendo.

LA PROMOCIN
Definicin
Segn (Gary, 2001) Una organizacin debe dar entonces incentivos a los empleados
ofreciendo oportunidades de promocin para complementar las habilidades del
empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximo potencial. Para desarrollar las
habilidades del personal los directivos tienen un gran nmero de oportunidades para
mejorar el desempeo, motivacin y habilidad de personal mediante tcnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Segn (Carlos, 2010) La promocin es una oportunidad de mejorar las habilidades del
empleado debido a que el trabajador asume nuevas responsabilidades, muchas veces
dirigiendo a un equipo y con roles de supervisin del trabajo de otros empleados.
Importancia de La promocin Y desarrollo del personal
El avance de un empleado a otro puesto de trabajo con un mayor rango de salario, y con
mayores responsabilidades se conoce como promocin. La toma de decisiones tambin
tiende a subir junto a la promocin. Visualmente, una promocin mueve al empleado un
nivel hacia arriba en el organigrama de la empresa.
Ventajas
Una promocin es vista como deseable por los empleados debido al impacto
positivo sobre sus salarios,

Influye de forma ms amplia en la toma de decisiones organizacionales.

La promocin es vista como un signo de estima por parte del empleador.

Una promocin es una forma de reconocimiento a los empleados que hacen

contribuciones significativas y un trabajo eficaz.

Promociones basadas en el mrito

Se fundamentan en el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto.

Suelen encontrarse dos dificultades:

Que quienes toman la decisin puedan distinguir en forma objetiva entre las personas
con un desempeo sobresaliente y las que no lo han tenido.

Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su
nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente vlida, esta regla aporta un
elemento importante: el buen desempeo en un nivel no es garanta de xito en un nivel
superior.

Promociones basadas en la antigedad

Por "antigedad" se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la

compaa. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se basa en la necesidad
de eliminar los elementos subjetivos en las polticas de promocin. Por otra parte, los
directivos se sienten ms presionados a capacitar a su personal. Generalmente, esta
tcnica se emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia
y objetividad.

En muchas ocasiones el candidato ms idneo no es el ms antiguo. Cuando se

establece un rgido sistema de promocin por antigedad, el personal joven y con
talento es bloqueado en sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la
antigedad, el departamento de personal deber concentrar sus esfuerzos en la
preparacin de los empleados de mayor antigedad, adems de llevar registros muy
exactos sobre fechas de ingreso y promocin. Las organizaciones modernas optaron por
un sistema mixto de promocin.

Beneficios:

Beneficia el clima de la organizacin, las promociones sirven para recompensar a los

empleados por su desempeo anterior y debe motivar a continuar esforzndose para
lograr los objetivos de la organizacin Decisiones de ubicacin: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Criterios que se tienen en cuenta para promocionar profesionalmente

Fundamentalmente los criterios tienen en cuenta los resultados del procedimiento de la

evaluacin del desempeo que se ocupa de medir y valorar la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de los resultados y se basa en los principios de transparencia,
objetividad, imparcialidad y no discriminacin. Son las Administraciones Pblicas las
que determinan los efectos de la evaluacin de la carrera profesional, la formacin, la
provisin de puestos de trabajo y la percepcin de las retribuciones

La continuidad de las plazas que se obtienen mediante concurso estar vinculada a los
resultados obtenidos mediante este sistema de evaluacin del desempeo. Adems, las
valoraciones que se obtienen tras este procedimiento sirven para la concesin de las
retribuciones econmicas complementarias.

Ejemplo:
Un asistente de recursos humanos recibe una promocin como generalista de
recursos humanos.

Un generalista de recursos humanos recibe una promocin a coordinador de

desarrollo de personal.
 DESVINCULACIN
Definicin
Segn (Figueras, 1999)Es el proceso mediante el cual se procede a la terminacin del
vnculo con el empleado cuando este sea voluntario o involuntario y el ajuste en la
estructura institucional cuando se requiera, a travs de un proceso socializado y
establecido para cada caso.

Objetivo

Proponer un proceso para la desvinculacin o retiro del personal de las organizaciones

de fe y alegra que tenga en cuenta el motivo de dicha situacin.

"Ventajas y Desventajas de Desvinculacin Laboral"

La culminacin de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y desventajas,

tales como:

Ventajas (Beneficios)

Reduccin de costos laborales.

Sustitucin de los malos trabajadores.
Aumento de la innovacin.
Oportunidad de mayor diversidad.

Desventajas (Costos)

Costos de reclutamiento.
Costos de seleccin.
Costos de formacin.
Costos de la ruptura laboral.
Beneficios para el empleado.

Barreras a la hora de Desvincular

Culpabilidad. La desvinculacin es un tema tab y, por tanto, las acciones muchas

veces son forzadas o incluso innecesariamente defensivas. Es cierto, que es una
decisin unilateral, donde dos partes estn afectadas. Como se planee el proceso
puede facilitar el mismo. Nos enfrentamos a situaciones donde quien desvincula se
siente peor que el desvinculado. Asumamos que es un proceso natural y que la
responsabilidad de la empresa debera situarse, al menos en los despidos por causas
objetivas o improcedentes, en el apoyo para que ese trabajador vuelva cuanto antes
al mercado laboral.

Ejecucin vs planificacin. Durante meses se hacen anlisis, nmeros e incluso

listas. Sin embargo, en el momento de las salidas, se realizan con el objetivo de que
sean lo ms rpidas posible. Esta ejecucin es correcta, pero corremos el riesgo de
poner el piloto automtico y no personalizar el proceso. Demos la importancia a
cada proceso individual, a la larga nos dar credibilidad.
 Indemnizacin. Al igual que pasa con el salario, el dinero tiene su fecha de
caducidad. A la semana, la persona desvinculada estar desubicada, llena de
preguntas. No sabemos dnde nos vamos a volver a encontrar con esta persona,
quizs sea nuestro futuro cliente o decida nuestra licencia. Acompamoslo en su
nueva andadura. Ofrezcmosle outplacement o incluso un servicio interno de
orientacin profesional, son soluciones altamente recomendables.

Factores a tomar en cuenta

Planificar cada salida de manera personalizada. - Para poder organizar al

personal que se queda.
Dar oportunidad al dialogo. - Comunicar las razones de la desvinculacin.
Apoyar con otras herramientas a la persona a desvincular. - Recomendar
lugares de capacitacin para que pueda mejorar su experiencia profesional,
tambin est el facilitar un certificado de referencias.

Ruta de procedimientos a ejecutar desde la vinculacin a la desvinculacin

Ejemplo: De polticas de desvinculacin en las organizaciones de Fe y Alegra

1. Consideracin con el empleado: Supone establecer un proceso en el que se

tomen las medidas necesarias para minimizar los efectos de la desvinculacin
del empleado independiente de las razones que la hayan motivado, voluntaria o
involuntariamente.
2. Asegurar la imagen de la organizacin frente a su entorno: El proceso de
desvinculacin del personal supone desarrollar acciones que disminuyan los
efectos posibles en la imagen y credibilidad de la organizacin y por tanto
debern ser claras y sujetas a la ley y a los reglamentos internos.
3. Catamiento de los trminos de ley: Las organizaciones de Fe y Alegra
aseguraran que los procesos de desvinculacin del personal estn alineados con
la ley laboral de pas y acorde con la normatividad existente para el efecto.

Bibliografa
Carlos, P. A. (2010). Estrategias de Creacion Empresarial.
Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano.
Figueras, F. C. (1999). La capacitacion permanente en la empresa.
Gary, D. (2001). Administracion del Personal.
Lawler, E. (2005). Trate bien al Personal.

Linkografa
http://www.escuelamanagement.eu/desarrollo-personal/capacitacion-desarrollo-
personal-una-empresa
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-
I/documentos/chiavena.pdf