UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Universidad del Per, Decana de Amrica

FACULTAD DE ING. GEOLOGICA, MINERA, METALRGICA Y GEOGRFICA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA DE MINAS

TCNICAS DE SELECCIN DE CANDIDATOS EN

UNA EMPRESA MINERA
GESTION DE TALENTO HUMANO- 2017-II

EBERT Y. VARGAS MALLCO DR. JORGE SOTO YEN

CDIGO 12160053 DOCENTE

Ciudad Universitaria, noviembre del 2017

Contenido
1. Resumen ..................................................................................................................................... 2
2. Introduccin ................................................................................................................................ 3
3. Antecedentes .............................................................................................................................. 4
4. Marco terico de seleccin de candidato .................................................................................. 5
5. Tcnicas de la seleccin de personal ......................................................................................... 6
5.1. Formulario de solicitud (solicitud de empleo) ................................................................... 6
5.2. Currculum Vtae ................................................................................................................. 7
5.3. Entrevista ............................................................................................................................ 7
5.4. Tipos de entrevista ............................................................................................................. 7
5.5. Errores comunes en las entrevistas ................................................................................... 7
5.6. La entrevista eficaz ............................................................................................................. 8
5.7. Entrevista de recursos humano al candidato| .................................................................. 9
5.8. Seleccin de personal por Linkedin ................................................................................. 10
5.9. Test de seleccin del personal (pruebas)......................................................................... 10
5.10. Inventarios de personalidad......................................................................................... 10
5.11. Test psicolgicos ........................................................................................................... 10
5.12. Test de completar frases .............................................................................................. 11
5.13. Tcnica de los 10 deseos .............................................................................................. 11
5.14. Tcnicas grupales de evaluacin .................................................................................. 11
5.15. Centros de evaluacin .................................................................................................. 11
5.16. Tcnica de simulacin................................................................................................... 13
5.17. Exmenes mdicos ....................................................................................................... 13
6. Influencia de las redes sociales en el proceso de seleccin de personal ................................ 14
7. Conclusin ................................................................................................................................. 15
8. Bibliografa ................................................................................................................................ 16
1. Resumen

Actualmente la gran mayora de empresas mineras delegan el proceso de seleccin de candidatos a

empresas especializadas ya sea de manera ntegra o parte del proceso de seleccin, tales es el caso
de Antamina, Barrick Per y Toromocho. Las Bambas, es una de las pocas empresas que realiza todo
el proceso de reclutamiento por su rea de Recursos Humanos.

Las empresas especializadas en reclutamiento generalmente lo hacen los trabajos de preseleccin,

y filtros a los posibles candidatos a travs de varias tcnicas. El primer filtro se hace a travs de
curriculum vitae, y posteriormente de manera presencial como en entrevistas personales o
grupales, pruebas psicolgicas, dinmicas, encuestas, tcnicas de simulacin de trabajo y otros, con
el fin de conocer las habilidades blandas y habilidades duras del candidato.

Una vez pasado satisfactoriamente todo el proceso previo, generalmente los procesos siguientes,
en el caso de las tres empresas mineras mencionadas, pasan a las manos del empleador o a las
empresas empleadoras, estos harn pruebas de conocimiento y habilidades del candidato para el
puesto. A esta etapa de seleccin normalmente llegan candidatos de casi iguales competencias para
ocupar el puesto, de manera que el siguiente filtro podra estar en el examen mdico.

Una vez seleccionado el candidato para el puesto se procede a la reincorporacin a la empresa. Es

paso podra ser una capacitacin en el rea o aprendizaje hasta de 3 meses, segn el rea y puesto
requerido o la condicin del candidato solicitado, pero al margen de estos, se hace de manera
transversal a todo el nuevo trabajador de distintas reas directa e indirectamente relacionada a la
produccin misma, as como a los nuevos trabajadores de la compaa, empresas contratistas y a
las empresas conexas se les hace la llamada Induccin.
2. Introduccin

En los ltimos aos, la seleccin de personal ha experimentado bastantes cambios. Hay tcnicas
tradicionalistas que se estn dejando de utilizar, han surgido nuevas y mejoras en las tcnicas en
estos ltimos aos con la era digital y tecnologa. El proceso de seleccin de personal es muy
complejo y es muy importante que este proceso se haga de lo ms preciso que se pueda ya que de
la calidad del recurso humano depender que se satisfagan las necesidades de empresa y la
productividad de la misma.

Una de las reas o departamentos de toda empresa es el de recursos humanos que se encarga de
la seleccin del personal y de su posterior contratacin, para ello se deben de seguir determinados
parmetros y condiciones para despus de que se ha escogido a un candidato entre los dems
candidatos para ocupar un puesto o una vacante.

Normalmente en Peru, para las grandes compaas mineras, las empresas especializadas realizan el
trabajo de seleccin de personal. Man Power, S&S Consultores, DDI, etc. Estas empresas estn
posicionadas en el mercado peruano en la seleccin de candidatos.
3. Antecedentes
A continuacin, veremos algunos antecedentes sobre este importante proceso.

Desde la prehistoria el desarrollo del trabajo y el hombre conllevo a que existiera la necesidad de
repartir o dividir el trabajo entre los miembros de las tribus. Ellos distribuan el trabajo entre sus
miembros por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas. En este perodo se ubica el primer
momento de la actividad de seleccin de personas de acuerdo a cada una de las caractersticas
mencionadas.

Adelantndonos millones y millones de aos despus de la prehistoria encontramos en Grecia al

filsofo Platn y l deca que

En el estado ideal, la Repblica, los hombres deban escogerse para cumplir las diversas tareas de
acuerdo con su capacidad. Los dotados de razn superior deban ser dirigentes; los dotados de
coraje guerreros; el resto de los hombres deban ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos,
necesarios al Estado, pero inferiores en jerarqua a los guerreros y estadistas, as como los apetitos
y los sentidos lo son al coraje y a la razn

Como podemos observar platn propuso como se deban de asignar ciertas tareas de acuerdo a las
capacidades, actitudes, y talentos que posean cada uno de los habitantes del estado.

Hipcrates con sus teoras intento de explicar en la antigedad la conducta humana, aos ms tarde
Galeno, propuso la base de los humores corporales; los conocidos tipos temperamentales los cuales
son: colrico, flemtico, melanclico y sanguneo, aportes para conocimiento psicolgico.

La revolucin industrial de 1780 toma gran importancia ya que se revolucionaron los procesos
productivos y transformaron la organizacin del trabajo, al producirse una mayor socializacin de
dichos procesos y ser necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones
fabriles. El aumento de la sociedad y su complejidad, aspectos econmicos y tcnicas trajeron
consigo la aparicin de dos nuevas ciencias, la administracin y la psicologa. Tambin en este
perodo, surge el proceso de seleccin con carcter cientfico como un medio de conciliacin en la
relacin hombre-trabajo.

El trmino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994), fue lanzado a finales de los aos 70 y
principios de los aos 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo era empleado por
representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas.
Los cambios ocurridos en los ltimos aos en los distintos contextos de la vida social y la necesidad
de lograr niveles de competitividad, han incidido la determinacin de los factores esenciales en la
bsqueda de ventajas competitivas que permitan alcanzar c niveles superiores de desempeo; esto
ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al elemento humano.

4. Marco terico de seleccin de candidato

El reclutamiento y la Seleccin de Personal se origina ya sea para reemplazar a un empleado por:
renuncia, despido, jubilacin, transferencia o fallecimiento, o sea porque se crea un nuevo puesto,
cualquiera de estas razones por las que se origina una vacante, lo cierto es quienes estn en el rea
o departamento de recursos humanos de cualquier empresa tienen una gran tarea ya que en
primera instancia deben conocer el puesto, para ello se basan en lo siguiente:

Descripcin del puesto:

Qu (hace)
Cmo (lo hace)
Cundo (lo hace)
Para qu (finalidad)

Y en el anlisis del puesto:

Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
Responsabilidad

Anlisis de mercado de RRHH.

En qu situacin opera? En demanda o en oferta, en base a ese anlisis nos inclinaremos por
realizar un reclutamiento interno (un empleado de la misma empresa que cubra la vacante) o
externo.

Por lo general las compaas u organizaciones ofrecen la vacante al personal interno por un mnimo
de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Los reclutamientos se hacen a travs de
distintos mtodos:
 avisos en portales de empleo
bolsas de trabajo de universidades
avisos clasificados en peridicos
referidos de consultoras
base de datos de curriculum vitae
base de datos de referidos

El reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer o llamar la atencin de diversos individuos

oportunamente en suficiente nmero y con las debidas caractersticas que solicita la empresa.
Atendiendo a sus necesidades y estimularlos para que soliciten empleo en dicha empresa u
organizacin.

Seleccin

La seleccin de recursos humanos puede definirse como el proceso de escoger a la persona

adecuada para el cargo o vacante dentro de la organizacin, es decir escoger entre los candidatos
reclutados al ms o los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.

5. Tcnicas de la seleccin de personal

El nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, dependiendo de qu tipo de
organizacin se trate y del tamao de esta prcticamente todas las compaas modernas proceden
a un proceso de seleccin. Veamos cuales son estos pasos a seguir

5.1. Formulario de solicitud (solicitud de empleo)

Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de
empleo el cual provee referencias para las entrevistas. En este documento se puede encontrar
informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales, este documento puede entregarse
antes o en el momento de la entrevista.

Algunos propsitos del llenado de la solicitud pueden ser:

Para estudiar el historial de empleo del aspirante, Para estudiar la forma en que los aspirantes
responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).
5.2. Currculum Vtae
En este documento de presentacin se pueden observar algunos datos como la solicitud de empleo
tales como habilidades, formacin acadmica y vida laboral, resumiendo de cierta forma sus mritos
a lo largo de su vida con el fin de aspirar a un puesto de trabajo.

Existen distintas formas de presentarlo, en la mayora de los formatos de este documento suelen
incluirse los datos personales, formacin acadmica, experiencia laboral, y algunos otros datos de
inters como pueden ser idiomas, habilidades o competencias, algunos cursos a los que se ha
asistido, diplomado, etc., relacionados con el puesto al que se aspira. Tambin este documento
puede entregarse antes o en el momento de la entrevista.

5.3. Entrevista
Es una conversacin formal, aunque pude ser por escrita o telefnica y de diferentes formas o
maneras, pero en la mayora de las empresas es formal, este mtodo debe ser profundo ya que se
evaluara la idoneidad del solicitante para el puesto.

El objetivo de la entrevista conocer al candidato, ver sus caractersticas y analizar si estas son
adecuadas con el perfil que la empresa est buscando.se analizan las caractersticas personales del
entrevistado, motivaciones e intereses del entrevistado, para que se pueda hacer una evaluacin
sobre su posible desempeo profesional dentro de la empresa. En este mtodo los entrevistadores
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la empresa u organizacin.

5.4. Tipos de entrevista

Segn el grado de estructuracin: Estructurada, Semi-estructurada, No estructurada

Segn el grado de orientacin: Directiva, No directiva

Segn la relacin entrevistados-entrevistadores: individual, Grupal, Panel

Segn su finalidad: Diagnstica, Intervencin, Orientacin, Teraputica, Evaluacin

5.5. Errores comunes en las entrevistas

Algunos de los errores que se presentan en las entrevistas son los siguientes.
 Juicios instantneos: En primera instancia tener una mala impresin en los primeros
minutos de la entrevista.
El orden de los candidatos: Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy malos,
justo antes de la entrevista en cuestin
El no conocer el puesto: No tiene ni la descripcin de puesto a la mano.
La presin para contratar
El efecto de los factores no verbales (gestos): Poner ms atencin y ms nfasis en cmo
dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada

5.6. La entrevista eficaz

Planificacin de la entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas, llevar
una planificacin de las preguntas y se debe de realizar en un rea silenciosa y aislada del resto del
personal.

Establecimiento de la familiaridad: tambin llamado rapport, aqu el entrevistador tiene la

obligacin de representar a su organizacin y dejar una buena imagen agradable y amistosa a los
entrevistados sin importar que stos sean contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se
recomienda convidar una taza de caf o t, hacer a un lado documentos u objetos ajenos a la
entrevista es importante y evitar interrupciones telefnicas o de cualquier otro tipo.

Organizacin y control de la entrevista: Se establece una comunicacin en dos sentidos y no se

debe tomar mucho tiempo al momento de capturar las respuestas que da el entrevistado. Para esto
se puede hacer uso de palabras claves y ubicar el block de notas, laptop, o la herramienta con la que
se apoya de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribi.

Si hubo alguna respuesta donde en entrevistador cree que el entrevistado exager o minti, es
necesario reformular la pregunta repetidas veces y cada vez pedir ms detalles al respecto. Si es
una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrir. Esta accin tiene el
nombre de tcnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cmo, Por qu,
Quin, Cundo, Cul, Dme un ejemplo.

Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido
respondidas o que el tiempo planeado expir, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse
al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que est terminado la
sesin.

Se debe revisar la entrevista Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin, el

entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el
candidato en un formulario. Esto debe ser realizado inmediatamente antes de iniciar la prxima
entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de ltimo puede que se olvide de aspectos
importantes o peor an mezcle los resultados y entorpezca el proceso.

5.7. Entrevista de recursos humano al candidato|

El entrevistador empieza con un saludo.
El entrevistador se presenta al postulante.
El candidato entrega el C.V. y/o solicitud y el entrevistador revisa.

Los principales aspectos que debe contemplar la entrevista son los siguientes:

Datos generales. Recoger los principales datos de identidad y ubicacin.

Trayectoria educacional y cursos de superacin recibidos. Centros educacionales, nivel
alcanzado, culminacin de los cursos, causas de la no culminacin, desempeo.
Trayectoria laboral. Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeo.
Esfera cognitiva. Desempeo en la trayectoria educacional y laboral, principales
potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formacin y
experiencia.
Esfera fsica. Estado de salud, condiciones fsicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.
Esfera afectiva. Necesidades, motivaciones, conflictos, caractersticas personales, valores.
Esfera social. Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad,
situacin familiar, antecedentes penales.
Aspectos crticos del cargo al que aspira. Se refiere al dominio o presencia de caractersticas
indispensables en funcin de las situaciones difciles ms frecuentes que debe enfrentar el
ocupante de ese cargo.
5.8. Seleccin de personal por Linkedin
LinkedIn es un sitio web orientado a negocios el cual fue fundado en diciembre de 2002 y lanzado
en mayo de 2003 en donde los usuarios pueden subir su currculum vtae o disear su propio perfil
con el fin de mostrar experiencias de trabajo y habilidades profesionales.

El candidato tiene un perfil, la carta de presentacin, profesional en Internet. El perfil en Linkedin

es un resumen de la experiencia y los logros profesionales del candidato.

5.9. Test de seleccin del personal (pruebas)

Los test se encuentran entre las tcnicas psicolgicas por excelencia utilizadas en el proceso de
seleccin de personal. Se emplean para obtener informacin de valor sobre un candidato en
especial la de la conducta del aspirante.

5.10. Inventarios de personalidad

El aplicador, partiendo de criterios tericos y de una base experimental y estadstica, trata de
conocer a por medio de la respuesta de un cuestionario un grupo de caractersticas personales del
sujeto. Brindan informacin valiosa tanto para explorar las caractersticas personales y la presencia
de sntomas patolgicos.

5.11. Test psicolgicos

Se enfocan principalmente en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:

Las pruebas proyectivas: buscan predecir o adivinar el comportamiento futuro del entrevistado ya
que tratan de revelar los aspectos de su personalidad del entrevistado.

Las pruebas de aptitudes: Este tipo de test de seleccin tiene como objetivo de medir diversas
funciones de la entrevista como la velocidad de reaccin, la coordinacin, entre otros ms.

Inventario multifario de la personalidad: Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a

informacin confidencial)
Inventario psicolgico: Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores) Gua Guillot-
Zimmerman del temperamento: Mide la personalidad

Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser: Mide la habilidad lgica y de raciocinio (ejecutivos,
gerentes, supervisores)

Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad del candidato

5.12. Test de completar frases

Tiene el objetivo, de valoracin de la personalidad del aspirante. Consiste en presentar a la persona
una serie de frases que tendr que completar. El contenido de las frases empleadas en esta tcnica
puede ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se persigan.

5.13. Tcnica de los 10 deseos

Tiene objetivo valorar la personalidad del sujeto. Su valoracin es cualitativa, sirve para explorar
reas de conflicto, necesidades y motivaciones del sujeto.

5.14. Tcnicas grupales de evaluacin

Las tcnicas grupales tienen como fin observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos
referidos al entrevistado (sus caractersticas, sus habilidades, sus recursos, sus posibilidades) en
relacin con otros entrevistados, en una situacin de interaccin. Se pueden ver aspectos como el
cmo (cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite, cmo expresa sus ideas), por el resultado (qu
obtiene, qu provoca, qu genera), el proceso y el resultado.

Estas tcnicas grupales facilitan informacin sobre: Cmo alguien usa sus recursos personales en
determinadas situaciones, Qu provoca en otros y cmo responde cuando otros intervienen y como
se relaciona y reacciona con las personas de su entono.

5.15. Centros de evaluacin

Los Centros de Evaluacin es uno de los mtodos que mejores resultados viene reflejando en la
ejecucin de procesos de seleccin de personal. Es un lugar donde se efectan las evaluaciones que
son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos
criterios para evaluar el desempeo de una persona, segn atraviesa por diferentes situaciones de
trabajo.
Actualmente es un mtodo efectivo, pero eso s muy costoso pues implica la permanencia de los
candidatos y los seleccionadores durante perodos de tiempo relativamente largos, lo cual
evidentemente implica gastos.

Este mtodo utiliza una variedad de tcnicas de evaluacin acompaadas de procesos

estandarizados o complejos para evaluar y elegir candidatos. Los centros de evaluacin tienen un
buen ndice de validez de criterio y bajo impacto negativo.

Ejemplo de prueba psicomtrica (test de personalidad)

5.16. Tcnica de simulacin
El propsito de los ejercicios situacionales es observar y evaluar como el aspirante enfrentara
situaciones reales de su futuro puesto de trabajo, este mtodo se puede utilizar de forma individual
o de forma grupal y este mtodo por lo general se utiliza para evaluar destrezas asociadas a puestos
gerenciales.

Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) Mide el rendimiento (pruebas

tcnicas secretariales)
Prueba Stromberg de destreza: Mide la coordinacin fsica
Prueba revisada de expresin documental: Mide la visualizacin para percibir
Prueba de simulacin de trabajo. Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente
de trabajo (gerentes, profesionales)
Prueba de cesto o in-basket. Este mtodo pretende medir la habilidad del candidato para
manejar una muestra representativa de las tareas y exigencias del puesto a ocupar. Al
candidato se le ofrece la informacin sobre la organizacin y el puesto y luego se le presenta
una serie de situaciones que tiene que resolver.

5.17. Exmenes mdicos

Uno de los elementos relacionados el desempeo de una actividad, unido a los aspectos cognitivos
y afectivos, son las condiciones fsicas y el estado de salud, por eso todo sistema de seleccin de
personal debe llevar incluir la realizacin del examen mdico, ya que permite determinar el nivel de
aptitud del candidato para el desempeo del cargo u ocupacin, en cuanto al estado de salud y
condiciones fsicas de la persona.

El examen mdico permite obtener informacin acerca de la salud de la persona como, si presenta
alguna enfermedad contagiosa, si ya padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el
tipo de trabajo, con las consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y determinar
si posee las condiciones fsicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeo exitoso del
cargo ya que algunas labores requieren de bastante esfuerzo fsico.
6. Influencia de las redes sociales en el proceso de seleccin de personal
Segn el Informe de estudios especializados sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, las redes
sociales cada vez estn adquiriendo ms importancia en el proceso de seleccin de personal. Es ms,
el 80 por ciento de los responsables de seleccin reconoce haber consultado la actividad en redes
de sus candidatos, aunque slo un 14 por ciento lo tom en cuenta. Las redes sociales se han
convertido en un aliado perfecto en los procesos de seleccin ya que adems de los estudios o
experiencia permiten conocer detalles acerca de cmo es realmente el candidato en su da a da y
como convive con las personas que estn dentro en su entorno.

Por ejemplo, Si te ests postulando para el cargo de gerente o cualquier otro puesto en una
compaa, dicha empresa puede buscar tu perfil en Facebook y sales en fotos bastante
comprometedoras, probablemente no tienes oportunidad de ocupar la vacante. Vern que en
muchos casos son amigos o conocidos tuyos quienes subieron imgenes en fiestas, matrimonios o
encuentros sociales a los que asististe, o incluso alguien que tiene un blog puede haber hablado de
ti, o haber usado algn ensayo escrito para refutarlo o para apoyarlo.

Otro estudio hecho a 1000 empresas en Amrica Latina, a las cuales consult sobre este tema. El
40% asegur usar las redes a la hora de reclutar. De ese total, el 30% busca en Facebook, mientras
que el 20% usa Linkedin, My Space y Twitter son elegidas por cerca del 10%. En este estudio se
pregunt si haban descartado un candidato por su perfil digital, el 30% respondi que si y que los
principales motivos son que descubrieron que haban mentido en su hoja de vida, o haber hablado
mal en la web de sus empleadores, compaeros o clientes.

Como vemos en la actualidad las redes sociales han tomado un papel muy importante en el proceso
de seleccin de personal ya que muchas personas han decidido utilizar estos medio como fuentes
para buscar empleo, las empresas por su parte tambin hacen uso de estos recursos, ya no
simplemente se basan en un C.V o una solicitud de empleo si no que el observar el perfil de sus
candidatos ayudan a reforzar los resultados obtenidos en las distintas pruebas expuestas
anteriormente, adems de que se pueden utilizar como mecanismos de control para el personal de
la empresa y es as como todo lo que est en internet puede ser usado a favor o en contra de
nosotros as que tambin debemos poner especial nfasis en lo que compartimos en Facebook y
en otras redes sociales en general el uso que le damos a las redes sociales .
7. Conclusin

Como podemos ver desde los tiempos ms remotos se empez a dar una clasificacin para

repartir las tareas o labores segn ciertas caractersticas encontradas en las personas.

Las empresas utilizan tcnicas sofisticadas para seleccionar sus candidatos, lo cual se hace

muy complicado a la hora de seleccionar.

Las tcnicas de seleccin son muy costosas, por lo que generalmente las compaas, en este

caso Las Bambas, realizan trabajo de seleccin por su rea de Recursos Humanos

Las ventajas de utilizar estas tcnicas es que se puede seleccionar al candidato con el perfil

requerido para el puesto con mayor posibilidad.

Las tcnicas utilizadas por estas empresas especializadas para la seleccin del candidato son

similares.
8. Bibliografa

1. https://www.manpower.com.pe/reclutamiento-seleccion.html

2. http://www.manpower.cl/manpower/recursos-humanos/soluciones-y-

servicios/reclutamiento-y-seleccion/2015-08-26/180854.html

3. http://www.canteragranaymontero.pe/programa.php

4. http://www.sys.net.pe/gestion-talento-humano/#assessmentcenter

5. http://www.infocapitalhumano.pe/empresas-recursos-humanos/seleccion-y-evaluacion-

de-personal/empresas-de-seleccion-de-personal/

6. http://www.antamina.com/sobre-antamina/recursos-humanos/nuestro-equipo/

7. http://lasbambas.com/desarrollo-sostenible/nuestra-gente.html