Monografico Completo Capacitacion, H.M 2013

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIN
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN EN UNA

PEQUEA EMPRESA COMERCIAL.
CASO: MITOPALO POWER, S.R.L. AO 2014
PREPARADO POR:
Br. RAUL ISAMBERT OLMO

Br. BERIS PANIAGUA DELGADO
Br. DANIELA VALERIO PAREDES
INFORME FINAL DEL CURSO DE EQUIVALENCIA NO.

594.OPTATIVO A LA TESIS DE GRADO DE LA FACULTAD Y NO.
58 PARA LA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS.
SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL

CAPITAL DE LA REPBLICA DOMINICANA
DICIEMBRE 2013
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN EN UNA

PEQUEA EMPRESA COMERCIAL.
PREPARADO POR:
NOMBRES: MATRICULAS:
Br. RAUL ISAMBERT OLMO CI-9910

Br. BERIS PANIAGUA DELGADO CH-0400
Br. DANIELA VALERIO PAREDES DB-6669
INFORME FINAL DEL CURSO DE EQUIVALENCIA NO.

594.OPTATIVO A LA TESIS DE GRADO DE LA FACULTAD Y NO.
58 PARA LA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS.
SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL

CAPITAL DE LA REPBLICA DOMINICANA
DICIEMBRE 2013
Santo Domingo, D.N.
13 de diciembre del 2013
Seor
Lic. Pedro Julio Reyes B.
Coordinador Acadmico Administrativo de los cursos de
Equivalencia, Optativo a la Tesis de Grado para las
Licenciaturas de la Facultad
Su despacho
Distinguido Seor Coordinador:
En cumplimiento a lo establecido por el reglamento de los Cursos de Equivalencia, en su artculo

No. 22, sobre la elaboracin del informe, adjunto a la presente; sostenemos a su consideracin el
Informe Final de investigacin titulado: PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN EN
UNA PEQUEA EMPRESA COMERCIAL". CASO MITOPALO POWER, S.R.L. AO 2014.
Este informe corresponde al curso de Equivalencia No. 594 de la Facultad y No. 58 para la
Licenciatura en Administracin de Empresas.
En espera de que la presente cumpla con los requisitos establecidos,
Se despide de usted;
Muy atentamente,
__________________
Aldelys A. Rodrguez D.
Profesora - Asesora
PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN
EN UNA PEQUEA EMPRESA COMERCIAL.
NDICE
Introduccin
Captulo I: Conceptualizaciones Generales de Capacitacin
1.1 Origen de capacitacin ..................................................................................... 1
1.2 Conceptos de capacitacin. .............................................................................. 3
1.3 Objetivos e importancia de la capacitacin. ...................................................... 5
1.3.1 Importancia de la Capacitacin de Recursos Humanos. ................................ 7
1.4 El proceso de capacitacin................................................................................ 8
1.4.1 Contexto estratgico de la capacitacin. ....................................................... 8
1.4.2 Los cinco pasos del proceso capacitacin y desarrollo .................................. 8
1.4.3 Proceso de adiestramiento ........................................................................... 11
1.5 Mtodos de Capacitacin. ............................................................................... 12
1.6 Ciclo de capacitacin ...................................................................................... 14
Captulo II: Administracin de Recursos Humanos y Formacion en las Micro

y Pequeas Empresas
2.1 Administracin de Recursos Humanos............................................................ 17
2.2 Formacin en las medianas y pequeas empresas (fundamentos tericos) ... 18
2.2.1 Procesos de capacitacin en las micros empresas ..................................... 20
2.3 Programas de capacitacin ............................................................................. 22
Captulo III: Aspectos Generales de la Empresa

3.1 Historia. ........................................................................................................... 24
3.2 Filosofa empresarial ....................................................................................... 24
3.2.1. Misin. ......................................................................................................... 24
3.2.2 Visin............................................................................................................ 25
3.2.3 Polticas. ....................................................................................................... 25
3.2.4 Situacin administrativa................................................................................ 26
3.3 Estructura organizacional. ............................................................................... 27
3.4 Servicios que ofrece. ....................................................................................... 28
Captulo IV: Propuesta de un Sistema de Capacitacin para la Empresa
Comercial Mitopalo Power S.R.L.
4.1 Anlisis de las funciones que realizan los colaboradores de

Mitopalo Power. .............................................................................................. 29
4.2 Identificacin de necesidades de capacitacin existentes en la organizacin y
sus recursos humanos. ......................................................................................... 35
4.3 Formulacin de una propuesta de capacitacin para los recursos humanos
de Mitopalo Power. .......................................................................................... 37
4.3.1Tiempo y espacio para la puesta en marcha del programa de capacitacin . 48
4.3.2 Personal a cargo de la puesta en marcha y el seguimiento de
esta propuesta .............................................................................................. 48
Captulo V: Conclusiones Y Recomendaciones Generales

5.1 Conclusiones Generales ................................................................................. 50
5.2 Recomendaciones Generales ......................................................................... 52
Bibliografas........................................................................................................... 53
Anexos
INTRODUCCIN
La capacitacin de los recursos humanos en la actualidad es la respuesta a

la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La capacitacin desempea una funcin central en la organizacin y el

refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la
columna vertebral de la instrumentacin de estrategias. Adems, las tecnologas
en rpido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua sus
conocimientos, aptitudes y habilidades a fin de manejar nuevos procesos de
sistemas.
La capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y

prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de
una actividad. La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de las
organizaciones modernas, donde las organizaciones suelen competir con base en
las capacidades de cada uno de sus colaboradores, que son los conjuntos
fundamentales de conocimientos y experiencia que les dan una ventaja sobre sus
competidores.
A travs de la capacitacin, hacemos que el perfil de los colaboradores se adecue

al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para
los empleados y para la organizacin. La capacitacin har que los colaboradores
sean ms competentes y hbiles.
La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que deben desempear en el puesto
de trabajo que ocupan.
En esta investigacin se trataran temas e informacin en general acerca de
la capacitacin, haciendo nfasis en cmo impacta en el desarrollo de las
pequeas y medianas empresas, identificando necesidades de capacitacin
existentes de manera especfica en cada una de ellas, con el fin de proponer
mejoras a la organizacin y sus recursos humanos.
La investigacin que ha de ser presentado en lo adelante lleva como ttulo:

Propuesta de un sistema de capacitacin en una pequea empresa
comercial, (caso: Mitopalo Power SRL), para el ao 2014, donde se presenta
desde la problemtica en cuestin en la empresa Mitopalo Power, objeto de
estudio, toda una revisin bibliogrfica que sustenta la investigacin y su parte
analtica. Esta investigacin ser desarrollada en 5 captulos:
En el captulo I: Presentaremos conceptos sobre la capacitacin, sus

orgenes, objetivos e importancia, el proceso, el ciclo de capacitacin y los
beneficios de la misma.
En el captulo II: Se presentarn los mtodos de capacitacin ms

utilizados en las pequeas y medianas empresas a nivel general y cmo influye
en el desarrollo de las mismas.
En el captulo III: Trataremos los aspectos generales de la empresa en

cuestin, su misin, visin, estructura organizacional, servicios que ofrece y
formas de capacitar su capital humano.
En el captulo IV: Realizaremos un anlisis en Mitopalo Power, con el fin de

identificar sus necesidades de capacitacin actual y posteriormente formular una
propuesta de capacitacin que permita abrir paso a una organizacin ms slida,
competente y productiva. Finalmente presentamos el Captulo V con las
conclusiones y recomendaciones generales.
Captulo I: Conceptualizaciones generales de Capacitacin
1.1 Origen de capacitacin
En las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitacin era

organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. En Roma
algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron con el propsito
de mantener activas las normas de sus artes y oficios.
En el Siglo XII, con la creacin de los gremios artesano, estos supervisaban

ya aseguraban la destreza y la capacitacin de cada uno de los recin integrados,
supervisando la calidad, las herramientas, los mtodos de trabajo y regulando las
condiciones de empleos.
Los gremios eran controlados por el maestro artesano, y los recin llegados
se integraban despus del periodo de capacitacin como aprendices, el cual
duraba de cinco aos a siete aos. La Revolucin Industrial que se produjo en
Europa a fines de siglo XVIII provoco grandes cambios en el mbito comercial y
estructuras sociales. Las principales caractersticas el paso de la capacidad y la
energa humana del hombre a mquina tuvieron enormes consecuencias en la
administracin.
La Revolucin industrial altero el mtodo de capacitacin ya que personas

con poca experiencia poda operar las maquinas. La capacitacin llega a estados
unidos durante el siglo XVIII donde se desempe un papel menos importante que
en Europa1.
1
Informacin publicada en la pgina web: http://desarrollodelostemasfinales.blogspot.com/2013/06/51-
concepto-y-evolucion-de-la.html
1
La capacitacin laboral es una actividad empresarial con antecedentes
histricos de larga tradicin. Surge a finales del Siglo XVIII cuando en la Europa
occidental comenz a producirse una transformacin econmica nunca antes vista
en la historia de la humanidad. La causa que motiv estos cambios fue la
Revolucin Industrial, un fenmeno de fabricacin a escala basado en la fuerza
mecnica de produccin que vincul el desarrollo tecnolgico con el productivo.
A partir de entonces, el adiestramiento tcnico para la operacin eficiente

de equipo y de maquinaria industrial fue considerado como un factor determinante
para el rendimiento de las empresas, y la capacitacin laboral fue adquiriendo
nuevas y ms amplias connotaciones que le han permitido evolucionar en
consonancia con los avances tecnolgicos y las necesidades de desarrollo de
cada poca.
Por ello, los parmetros para adiestrar el crecimiento del capital humano
han tenido que suscribirse necesariamente a su propio contexto histrico a fin de
conservar vigencia. De hecho, la destreza de los responsables de personal para
adaptar los programas de capacitacin laboral a las demandas personales y
sociales, ha permitido que el rea de recursos humanos prevalezca como parte
medular en la estructura de una organizacin, sobre todo cuando la innovacin
tecnolgica ha ocasionado una profunda mutacin en el comportamiento y los
valores de los individuos.
La formacin cultural es una novedosa propuesta de capacitacin para el

Siglo XXI con una visin metodolgica programas de desarrollo para el capital
humano, que busca restablecer la armona entre el cuerpo, la mente y el espritu
de los trabajadores, en una era altamente tecnolgica como la posmoderna que
requiere con urgencia volver el rostro hacia el humanismo.2
2
Informacin publicada en la pgina web:
http://www.expandart.com.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=37&Itemid=
2
1.2 Conceptos de capacitacin.
Segun Bohlander, Snell y Sherman, en su libro: Administracin de Recursos

Humanos (2004, pag.216), la capacitacin ha cobrado mayor importancia para el
xito de las organizaciones modernas, donde las organizaciones suelen competir
con base en las capacidades de cada una, que son los conjuntos fundamentales
de conocimientos y experiencia que les dan una ventaja sobre sus competidores.
La capacitacin desempea una funcin central en la organizacin y el refuerzo de
estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral
de la instrumentacin de estrategias. Adems, las tecnologas en rpido cambio
requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos,
aptitudes y habilidades a fin de manejar nuevos procesos de sistemas.
Sin embargo Williams Werther, en su libro: Administracin de Personal y

Recursos Humanos (2008, pag.56), la capacitacin va dirigida al para
perfeccionar tcnicamente al trabajador para que ste tenga un buen desempeo
eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil

de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
Desarrollando varias capacidades para que el trabajador, pueda prorpocionar
beneficios para los empleados y para la organizacin. La capacitacin har que el
trabajador sea ms competente y hbil.
Por otra parte R. Wayne Mondy, en su libro: Administracin de Recursos

Humanos (2010, pag.198), la capacitacin brinda a los aprendices el
conocimientos y las habilidades necesarios para desempear sus trabajos
actuales. Ensear a un trabajador como operar un torno o indicar a un supervisor
como programar la produccin diaria son ejemplo de capacitacin.
3
Por ltimo Idalberto Chiavenato, en su libro: Administracin de Recursos
Humanos (2011, pg. 322), la capacitacin es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
funcin de objetivos definidos. La capacitacin entraa la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organizacin, de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y
competencias.
En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos

y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de
una actividad. Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es
mucho ms abarcador.
Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el
puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la
capacitacin busca bsicamente:
Promover el desarrollo integro, para que el personal, traiga consigo una
consecuencia desarrollada de la organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor
desempeo de las actividades laborales.3
3
Informacin publicada en la pgina web: http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html/19/10/2013.
4
1.3 Objetivos e importancia de la capacitacin.
Segn Idalberto Chiavenato, en su libro: Administracin de Recursos Humanos

(2011, pg.324).
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del

puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus

puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y
elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms

satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms
receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.
Otros objetivos influyentes en la capacitacin
La informacin recopilada durante el proceso de deteccin de las necesidades de

capacitacin, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general
capacitacin, resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitacin o
en desarrollo, porque esto permitir una mejor coordinacin y planeacin de la
misma, para ello, se da a continuacin una breve definicin de cada uno de estos
trminos:
1. Capacitacin: es una actividad que debe ser sistmica, planeada, continua

y permanente que tiene el objetivo de porporcionar el conocimiento
necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitiudes) necesarias
para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones,
5
puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de
manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
1. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al

trabajador con el propsito de prepararlo para responsabilidades futuras, es
decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar
mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de
tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo
para promociones futuras.
1. Entrenamiento: es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos en

las sesiones de capacitacin, con el propsito de adquirir o desarrollar
habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su
trabajo.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para

los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est
ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La
capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los
beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello a ms largo plazo o a
partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad4.
4
Rodrguez Estrada, Mauro, Liderazgo, (Desarrollo de habilidades directivas), 2 edicin, 7
reimpresin, El manual Moderno, Mxico, D. F., 1997.
6
1.3.1 Importancia de la Capacitacin de Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a

la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las

instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos

debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Ayuda a la organizacin: conduce a una mayor rentabilidad y fomenta

actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo: da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en

prctica la variable de motivacin, realizacin, crecimiento y progreso.
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: fomenta la

cohesin en los grupos de trabajo mediante la mejora de comunicacin
entre los grupos e individuos5.
5
www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r49419.DOC/27/08/2013
7
1.4 El proceso de capacitacin
Segn Gary Dessler, en su libro: Administracin de Recursos Humanos

(2009, pag.294) La capacitacin debe iniciar inmediatamente despus de la
induccin. Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las
habilidades que requieren para desempear su trabajo.
La capacitacin es una de las bases de una buena administracin, y una

tarea que los gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto
potencial no garantiza su xito, ellos deben saber lo que usted desea que hagan y
como quiere que lo hagan de no ser as tendern a improvisar, por lo que no
dejaran de ser productivos.
1.4.1 Contexto estratgico de la capacitacin.
La capacitacin se enfocaba sobre todo en la enseanza de habilidades

tcnicas como entrenar a ensamblajes para soldar cables. En la actualidad ya no
solo nos concentramos en los objetivos tradicionales de la capacitacin. Nos
sentamos con la gerencia y les ayudamos a identificar las metas y los objetivos
estratgicos, as como las habilidades y los conocimientos requeridos para
alcanzarlos. Luego trabajamos en conjunto para determinar si nuestro personal
cuenta con las habilidades y los conocimientos; cuando no es as, analizamos las
necesidades de capacitacin, asegura un capacitador.
1.4.2 Los cinco pasos del proceso capacitacin y desarrollo
Los programas de capacitacin consisten de cinco pasos:
1. Anlisis de las necesidades: identificalas habilidadesespecficas que se

requieren para desarrollar el trabajo, evala las habilidades de los empleados y
desarrolla objetivos especficos y medibles de conocimientos y desempeo, a
partir de cualquier deficiencia.
8
2. Diseo de la instruccin: se deciden, se renen y se producen los contenidos
del programa de capacitacin, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y
actividades.
3. La validacin: en este punto se eliminan los defectos del programa y este se

presenta a un reducido pblico representativo.
4. Implementacin del programa: en el que se aplica la capacitacin al grupo de

empleados elegido.
5. Evaluacin: en la cual la administracin evala los xitos o fracasos del

programa.
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al

personal de una empresa las habilidades que stos necesitan para realizar
su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre terminologa hasta cursos
complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales
cursos pueden ser tericos o prcticos, o combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las

actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es
una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es:
preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores. En
este sentido, la capacitacin se dirige para que perfeccionen tcnicamente al
trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l
asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin.
9
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una
transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el

que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a travs de experiencias compartidas. En este aspecto, la
capacitacin de saberes es inherente al oficio especfico de cada trabajador.
Segundo, la que es acometida por una persona ajena al mbito de la organizacin.
Por ejemplo, facilitadores que estn fuera de la institucin que tengan amplio
conocimiento del rea. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la
satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si un empleado no est satisfecho con
la labor que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido de

cinco pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades: Identificar los tipos de habilidades y necesidades

que tengan conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,

folletos, libros, actividades.
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una

presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.
10
1.4.3 Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual

las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin
de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educacin en el
rea profesional, al individuo para un cargo o funcin dentro de una organizacin.
ste implica la transmisin de conocimientos, sea ste informacin de
los productos, de los servicios, de la organizacin, de la poltica organizacional...
En segundo trmino, implica un desarrollo de habilidades entendido como
un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a
ejecutar.6
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para

un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, sta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
En este sentido, el adiestramiento proporcionar y fortalecer los

conocimientos del individuo necesita para el eficiente desempeo de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnolgicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organizacin. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada.
Los programas de adiestramiento y entrenamiento poseen una herramienta

para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le
permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma
eficiente. Los programas para adiestrar personal tienen un factor relevante en el
mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en prctica
de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los
trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de herramientas que
6
Publicado en la pagina web: http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n708/infd080709.htm
11
facilitan la realizacin de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y
continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para
alcanzar la eficiencia organizacional.
1.5 Mtodos de Capacitacin.
Existen un gran nmero de mtodos y tcnicas de capacitacin, pero estos

cambian constantemente en respuesta a las necesidades y los objetivos que se
busca cumplir al capacitar al personal.
Uno de ellos es capacitacin en la prctica: esta implica que una persona

aprenda un trabajo mientras lo desempea. Todos los trabajadores, desde el
empleado de la sala de correspondencia hasta el director general, reciben
capacitacin en la prctica cuando ingresan a una empresa. En muchas
compaas, la CEP es la nica capacitacin disponible.
Tipos de capacitacin en la prctica: el ms conocido es el mtodo de

entrenamiento o sustituto, en el que un trabajador experimentado o el supervisor
del aprendiz lleva a cabo la capacitacin. Lo anterior implicara solo adquirir las
habilidades observar al supervisor o que el supervisor o experto en el puesto
muestre al empleado los procedimientos, paso por paso.
Otra tcnica es la rotacin del puesto, en la que el empleado pasa de un puesto a
otro en intervalos planeados. Pag.300
Capacitacin por aprendizaje: los programas de aprendizaje se iniciaron en la

edad media. La capacitacin por aprendizaje es un proceso mediante el cual las
personas se convierten en trabajadores hbiles, generalmente gracias a la
combinacin de un aprendizaje formal y una capacitacin en la prctica. Pag.301.7
Capacitacin para instruccin en el trabajo: muchos trabajos consisten de

pasos que siguen una secuencia lgica y son ms fciles de aprender uno por
12
uno. Consiste en una lista de tareas bsicas de cada puesto, as como los puntos
claves necesarios para ofrecer a los empleados una capacitacin paso por paso.
Pag.302
Capacitacin basada en medios audiovisuales: las tcnicas de capacitacin

basadas en medios audiovisuales, como DVD, pelculas,diapositivas de
PowerPoint, videoconferencias,grabaciones de audio o de video,pueden ser muy
eficaces y se utilizan con mucha frecuencia.
Capacitacin simulada: es el mtodo mediante el cual las personas aprenden

con el equipo real lo simulado que utilizarn en su trabajo, pero que fuera de una
situacin laboral.
Capacitacin por computadora: el aprendiz utiliza sistemas interactivos de

cmputos o de DVD para mejorar sus conocimientos o sus habilidades. Esta es
cada vez ms interactiva y ms realista. Pag.304
Capacitacin a distancia y por internet: En la actualidad, las empresas utilizan

varios tipos de mtodos de aprendizaje a distancia para capacitar a sus
empleados, los cuales desde cursos de papel y lpiz por correspondencia, tele
capacitacin y videoconferencias hasta modernos programas por Internet.
Pag.306
Capacitacin por internet: Los patrones utilizan ampliamente el aprendizaje por

internet, muchas empresas simplemente piden a sus empleados que tomen cursos
en lnea, los cuales son proporcionados por distribuidores como saba.com.
pag.3077
7
Idalberto Chiavenato, en su libro: Administracin de Recursos Humanos (2011, pg.325)
13
1.6 Ciclo de capacitacin
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios que

permitan el aprendizaje, fenmeno que surge como resultado de los esfuerzos de
cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en todos los
individuos. La capacitacin debe tratar de orientar esas expectativas de
aprendizaje en un sentido positivo y benfico, completarlas y reforzarlas con una
actividad planeada, para que los individuos de todos los niveles de la empresa
desarrollen ms rpido sus conocimientos y las actitudes y habilidades que les
beneficiarn a ellos y a la empresa. As, la capacitacin cubre una secuencia
programada de hechos visualizables como un proceso continuo, cuyo ciclo se
renueva cada vez que se repite.8
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos

componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs): cmo educarlos, recursos de la organizacin,
formacin, conocimientos, etctera.
2. Proceso u operacin (throughputs): como proceso de enseanza,

aprendizaje individual, programas de capacitacin, entre otros.cuadro2
3. Producto (salidas u outputs): como personal capacitado, conocimientos,

competencias, xitos o eficacia organizacional, etctera.
4. Realimentacin (feedback): como evaluacin de los procedimientos y
resultados de la capacitacin, ya sea como medios informales o procedimientos
sistemticos.
En trminos amplio, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas:
1- Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnostico).

2- Programa de capacitacin para atender las necesidades.
14
3- Implementacin y ejecucin del programa de capacitacin.
4- Evaluacin de los resultados.
Es la primera etapa de capacitacin y se refiere al diagnostico preliminar

necesario. Para la deteccin de las necesidades de capacitacin se considera tres
niveles de anlisis:
Diagnstico de la situacin (Deteccin de necesidades de capacitacin)
Alcance de los objetivos de la organizacin.

Determinacin de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo.
Resultados de la evaluacin del desempeo.
Anlisis de problemas de problemas de produccin.
Anlisis de problemas de personal.
Decisin en cuanto a la estrategia (Programa de capacitacin)
A quien se capacita
Como capacitar
En que capacitar
Donde capacitar
Cuando capacitar
Cuanto capacitar
Quien capacita.
15
Instrumentacin o accin (Ejecucin de la capacitacin)
Aplicacin de los programas por parte del consultor, el supervisor de la

lnea o una combinacin de los dos.
Evolucin y control (Evolucin de los resultados de la capacitacin)
Seguimiento
Comprobacin o medicin
Comparacin de la situacin actual con la anterior.
16
Captulo II: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y FORMACION EN
LAS MICRO Y PEQUEAS EMPRESAS
2.1Administracin de Recursos Humanos
La administracin de recursos humanos tiene diversos conceptos, los

cuales se complementan entre s, por esta razn hemos decidido exponer las
definiciones ms destacadas y acertadas de diversos autores que veremos a
continuacin:
Segn Idalberto Chiavenato en su libro; Administracin de recursos

humanos (5ta edicin, Pag.165) La administracin de recursos humanos consiste
en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de
promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo8.
En su libro; Administracin de recursos humanos, 8va edicin,Pag.84,

Mondy Wayne y Robert Noe sostienen que La Administracin de Recursos
Humanos es la utilizacin de las personas como recursos para lograr objetivos
organizacionales
La Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el

aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las
personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin
con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.
8
Segn Idalberto Chiavenato en su libro; Administracin de recursos humanos (5ta edicin,
Pag.165)
17
2.2 Formacin en las medianas y pequeas empresas (fundamentos
tericos)
Todo lo que se haga desde el punto de vista de reestructuracin,

consolidacin, reformas o revolucin de las organizaciones en el mundo actual
estn dirigidas a responder a las demandas del contexto poltico, social y
econmico de las comunidades, y una de las funciones ms crticas que
las empresas actualmente estn pasando, es lo referente al desarrollo del recurso
humano, y cuando se habla de esto, se est aludiendo a la capacitacin de los
individuos que la integran y que generalmente son personas adultas. (FUNDES,
2000, pp. 10 y ss).
De igual manera, la creacin de nuevas empresas, especialmente a nivel

micro y pequea, trae consigo la necesidad de ser innovadores para poder ofrecer
oportunidades de capacitacin que respondan a las caractersticas del adulto en
su calidad de educando y como esta capacitacin est dirigida a adultos, es
necesario considerar las caractersticas del adulto como educando.
Si se quiere asegurar el xito de la capacitacin, haciendo nfasis en la

finalidad principal de la misma, el cual consiste en ofrecer oportunidades de
aprendizaje que les permita incrementar sus capacidades para emprender
cambios que respondan a los desafos de su contexto organizacional interno y
externo, por estas razones se recurre a las recomendaciones del enfoque
Constructivista y a la Andragoga.
En lo referente a la Andragoga, suelen destacarse algunas referencias, que se

refieren a la educacin de adultos. (FUNDES, 2000, pp. 18 y ss):
Estructura de las experiencias de capacitacin. Los adultos prefieren la

capacitacin con horarios flexibles que se ajusten a sus propias
necesidades y disponibilidad de tiempo; oportunidad de capacitacin
individualizada, objetivos trazados de acuerdo a su inters y aprendizajes
18
vivenciales donde pueda interactuar con otros individuos en situaciones
reales o simuladas y finalmente, la organizacin de grupos heterogneos
donde se intercambian experiencias, puntos de vistas, conocimientos, ideas
y proyectos.
Ambiente de capacitacin. El adulto aprecia ms un ambiente que se
caracterice por el respeto, la colaboracin y el apoyo mutuo y al mismo
tiempo el ambiente promueva una actitud de confianza y aceptacin de
diferentes opiniones, donde se pueden expresar libremente y estimule el
aprender de aquellos que tienen opiniones contrarias.
Enfoque de la capacitacin: El adulto se interesa en la capacitacin que le
permita procesar sus experiencias previas a travs del anlisis crtico de
nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, y de la reflexin. Igualmente
valora ms la capacitacin que incremente su autonoma y le ayuda a darle
significado personal a lo que aprende, ya que lo puede aplicar
inmediatamente en su campo de accin.
Estrategias y medios de capacitacin. El adulto valora las estrategias de
capacitacin colaborativas y dirigidas a la solucin de problemas reales
comunes.
Ante lo expuesto anteriormente, se puede considerar cinco caractersticas propias
en el adulto educando las cuales son: (FUNDES, 2000, pp. 20)
Proporcionar un ambiente adecuada para que participante tenga un buen

grado de control del aprendizaje.
Ofrecer una amplia gama de recursos para facilitar el proceso de
aprendizaje individual.
Estimular al participante para que desarrolle su iniciativa, autonoma y
valenta para tomar riesgos en la bsqueda de oportunidades de
aprendizaje.
Impulsar al participante para que alcance metas individuales relevantes a
sus propias necesidades o las necesidades de su empresa
19
Utilizar al mximo la motivacin interna y las necesidades manifiestas del
participante.
Adoptar un ritmo y estilo de aprendizaje apropiados a las caractersticas del
participante.
Crear un ambiente que estimule al participante a explorar nuevas
posibilidades.
2.2.1 Procesos de capacitacin en las micros empresas
El perfil del empresario (a), presenta a grandes rasgos, tomando en cuenta

el tamao de la empresa, un adulto con baja formacin escolar o insuficiente, poco
conocedor del medio como contexto empresarial en que pretende desarrollar su
negocio, sin conocimiento sobre los instrumentos mnimos de gerencia, a la que
no se le considera sujeto de crdito por la banca, sin medios propios y
generalmente de extraccin de clase socioeconmica media baja o baja, ansioso
de hacer algo por s mismo para mejorar su fuentes de ingreso, a partir de una
destreza que posee o de una oportunidad de servicio que vislumbra.Con este
perfil, las acciones de capacitacin se enfrentan al rechazo por parte de este tipo
de empresario, porque las actividades escolarizadas les asustan y confunden.
Pueden verlas como un obstculo si son una condicionante para obtener crdito y
como un problema si son presenciales, ya que deben dejar de atender el negocio
por las horas que requiera el proceso.
La capacitacin usualmente es un proceso en que uno ensea y los dems

aprenden, y en el que se ignoran los temores, las capacidades y
las competencias individuales. Es frecuente que se utilice un vocabulario inusual
para el microempresario, y que se pretenda el dominio de operaciones
matemticas bsicas, que han sido olvidadas por desuso.
Si el llevar un curso bsico de costos, por ejemplo, es una condicin para

obtener crdito, el empresario participar por el requisito, no porque haya
20
entendido la necesidad de contar con nuevos conocimientos para desarrollar su
microempresa. Y la experiencia indica que no llevar el resto del programa, si hay
una oferta sistematizada, encontrando cualquier cantidad de excusas para ello.
Dentro de esta perspectiva la capacitacin es un instrumento condicionante, que
molesta y atemoriza, y que por lo tanto se evita.
La planificacin de la capacitacin del personal de una organizacin debe

incluir estos aspectos: filosofa, misin, visin, historia, programas,
polticas, procedimientos, presupuestos, diagnstico, factores de xito, fortalezas y
debilidades de la cultura organizacional. As podramos conformar el plan maestro
de capacitacin. Esta capacitacin permanente de nuestra gente debe tener un
refuerzo tico, moral y espiritual para tener la fortaleza necesaria de gobernar,
administrar y trabajar por la justicia social que reclaman nuestros pueblos. El
soporte tico y moral son premisas muy valiosas para afrontar con xito los
desafos que se avecinan.
Si la preocupacin, de quienes creen en un desarrollo a travs de la

desarrollo de las personas, es la capacitacin del recursos humanos en esta
poca de cambios paradigmticos, entonces se deben disear la manera de cmo
hacer para ofrecer la mejor informacin, capacitacin y conocimientos a los
diferentes cuadros de la organizacin, apuntando a satisfacer expectativas de la
justicia social y generar mayor grado de bienestar y felicidad para la gente.
Las personas que no tienen la tecnologa adecuada para trabajar se van

quedando a la zaga en la revolucin del conocimiento, de donde se infiere que
sern menos competitivos, afrontarn mayores dificultades para sobrevivir y no
podrn soportar las presiones de la economa digital, cada vez con mayor peso
especfico.
21
2.3 Programas de capacitacin
Los programas de capacitacin son la traduccin de las expectativas y

necesidades de una organizacin en determinado periodo de tiempo. ste
corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente en un
determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a los recursos
disponibles y las disponibilidades organizacionales.10
Para la elaboracin de un programa de capacitacin se pueden considerar, por lo

menos, tres criterios:
1. Distribucin personalizada de los recursos: El nfasis se enfoca en lograr

que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitacin. Implica
determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la
capacitacin, se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.
2. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Aquella destinada a

resolver brechas de competencias que estn dirigidas a debilidades de la
organizacin. Las acciones se orientan, a veces, a temas que estn
alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.
3. Distribucin orientada a la capacitacin especfica, que tambin da cuenta

de la capacitacin general: En este tipo de escenarios los procesos de
deteccin de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida
que han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las
perspectivas y expectativas vigentes en la organizacin.
_______________
10http://psicologiayempresa.com/capacitacion-beneficios-para-el-personal-y-la-
empresa.html20/10/2013
22
La capacitacin en todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar
para el personal y la organizacin, es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas de contar con un personal calificado y productivo. Debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que trae beneficios para la empresa.
Cmo Beneficia la capacitacin a las Empresas?

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal?

Contribuye a la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
23
Captulo III: ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA
3.1 Historia.
Cuando el fundador de la empresa MITOPALO POWER, S.R.L. contaba con ms

o menos (9) aos, tena en su haber un palomar. Una paloma del mismo, (genero
macho) de color gris oscuro, hermoso porte, fuerte y de gran tamao, se
caracteriz por pelear constantemente con sus congneres. Siempre venca y no
se amilanaba cuando se le trasladaba a otro palomar vecino, y tal cuan gallo
acusaba gran belicosidad.
El nombre de MITOPALO viene de una derivacin de esa bella infancia de

aquellos tiempos. En bsqueda o acercamiento de un nombre sonoro: separo a mi
paloma o mi palomito por mitopalo.
Como forma de evitar duplicacin de tramitaciones burocrticas por escogencia de

un nombre de compaa que pudiese estar registrado, el nombre de MITOPALO
POWER (la paloma del poder) surgi como la mejor alternativa. Es as como luego
de lograr la aprobacin oficial de industria y comercio, iniciamos nuestras labores
un 17 de febrero de 1992.
La simbologa esta presentada por una paloma que toca con el pico un rayo de luz
roja que se posa sobre un pin de acero que se traduce en poder.
3.2 Filosofa empresarial
3.2.1. Misin.
Generar soluciones mediante ventas de materiales, equipos elctricos y ramas

afines en amplia competitividad, proporcionando a nuestros clientes, servicios,
orientacin y productos de calidad, con metas a un rendimiento sostenible a la
inversin, y a nuestros servidores una compensacin adecuada y el concomitante
desarrollo de sus tcnicas y profesionales.
24
3.2.2 Visin.
Estar entre las primeras opciones de soluciones elctricas de la ciudad de Santo

Domingo, siendo reconocidos por suplidores, clientes y colaboradores por la
responsabilidad, seriedad e integridad en el cumplimiento del deber asumido.
3.2.3 Polticas.
Las polticas son guas para orientar la accin; son criterios, lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten
una y otra vez dentro de una organizacin.
A continuacin se presentaran las polticas de la empresa:
Cumplir con el pago puntual a los proveedores.

Atencin cordial y oportuna a los clientes.
Respeto entre los colaboradores.
Estar al da en obligaciones Tributarias.
Las Facturas de contado sern pagadas en el momento de la entrega del
producto.
En caso de la Factura a Crdito, se entregar copia de la misma con la firma
de recibido del cliente.
El empleado no se quedara con ningn dato personal de los clientes, estos son
slo para uso de la empresa.
Todos los materiales despachados deben estar debidamente inspeccionados.
Todos los materiales recibidos debern estar debidamente revisados.
Fuente: Mitopalo Power, S.R.L
25
3.2.4 Situacin administrativa.
Segn datos recolectados, en la empresa y la colaboracin por la
administracin, se pudo obtener una deduccin que la empresa, obedece a un
sistema vertical, liderado por el presidente. Actualmente cuenta con 14 empleados
en nmina.
Descripcin Cantidad
Presidente 1
Vice Presidente 1
Coordinador de compras 1
Gerente Financiero 1
Coordinador de ventas 1
Encargado de almacn/ Logstica 1
Encargado de Cuentas por cobrar y por pagar 1
Recepcionista/ Archivista 1
Asistente administrativo 1
Cajera 1
vendedores de mostrador 3
Chofer 1
Total 14
26
3.3 Estructura organizacional.
En lo adelante se muestra como est estructurada la empresa Mitopalo Power, S.R.L,

segn puestos, tomando en cuenta desde la presidencia de la empresa hasta la
recepcionista.
Fuente: Mitopalo Power. Octubre, 2013
27
3.4 Servicios que ofrece.
La empresa Mitopalo Power, S.R.L, es una Ferretera Elctrica con ms de 21

aos de servicios en Repblica Dominicana.
Cuenta con ms de 2,000 artculos de la rama elctrica, cubriendo media, y baja

tensin; material de lnea, comercial, residencial e industrial. Tambin hoy en da
debido a las necesidades de los clientes y demandas tecnologas, est
incursionando en accesorios para computadoras, para poder suplir un pequeo
nicho de mercado.
Adems, brindamos servicios a domicilio y disposicin en el momento que

nuestros clientes necesiten asesoramiento. Informamos adems, que siempre
estamos dispuestos a mejorar su satisfaccin.
28
Captulo IV: PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN PARA LA
EMPRESA COMERCIAL MITOPALO POWER S.R.L.
AO 2014
4.1 Anlisis de las funciones que realizan los colaboradores de Mitopalo

Power.
La empresa Mitopalo Power, S.R.L., permiti que se observara las

actividades de los Recursos Humanos, en lo que se pueden describir las funciones
que realizan los 14 colaboradores, de los cuales 6 de estos realizan funciones
descentralizadas que involucran ms esfuerzo actividades extras, los 8
colaboradores restantes tienen funciones bien definidas, pero limitados en las
funciones y tareas que realizan.
A continuacin se presentara las funciones que se realizan en la empresa.
Descripcin de los departamentos
La empresa est dividida en diferentes reas que sern resumidas en la siguiente

tabla:
Tabla No.1
Descripcin de los departamentos Cantidad de colaboradores

1. Administrativo 3
2. Contabilidad 3
3. Logstica y compras 2
4. Recepcin y Mostrador (ventas) 6
Total 14
Como se puede observar en la tabla No.1, existen 4 departamentos con un total

de 14 empleados de los cuales 6 son mujeres y 8 hombres.
Fuente: Elaborada por los sustentantes con informacin suministrada por Mitopalo Power.
29
1. Departamento Administrativo
Es el departamento donde se disean la planeacin, direccin, control de toda la

organizacin, y ejecuciones de todos los procesos de la empresa.
Este departamento est compuesto por los dueos y/o accionistas de la

organizacin, de los cuales son tres (3) personas ordenados jerrquicamente de
la manera siguiente:
1. Presidente de la empresa.
2. Vicepresidente.
3. Supervisor.
Las funciones del departamento son las siguientes:
Es el responsable de la correcta aplicacin de los recursos humanos,

materiales y financieros.
Analiza y pronostica la situacin micro, macro econmica y evolucin de
los mercados.
Desarrolla y optimiza las polticas.
Establece los procesos y mecanismos que se apeguen a las polticas.
Desarrolla las metas y objetivos, los gestiona y optimiza para lograr
resultados esperados de la organizacin.
Se encarga de llevar el control y autoridad a los dems departamentos.
Lleva el control de la empresa de forma interna y externa.
Administrar la informacin financiera.
Desarrolla y lleva a cabo los controles legales.
Autoriza y rechaza el crdito a los clientes.
Analiza y autoriza las cotizaciones de grandes magnitudes.
30
2. Departamento de Contabilidad
Es el rea donde se ejecutan y procesan las operaciones financieras de la

organizacin, evaluando los flujos de efectivos, departamentos y actividades que
se realizan. Esta rea deber promover la eficiencia y eficacia del control de
gestin, a la evaluacin de las actividades y facilite la fiscalizacin de sus
operaciones.
Este departamento est compuesto por tres (3) personas ordenados

jerrquicamente de la manera siguiente:
1. Gerente de contabilidad y/o Gerente administrativo.

2. Encargada de cobros.
3. Auxiliar de contabilidad.
Las ejecuciones del departamento son las siguientes:
Es el responsable de procesar los estados financieros de la empresa.

Es el responsable de analizar los datos financieros.
Responsable de las declaraciones tributarias.
Determina la estructura de los activos de la empresa.
Responsable de la entrada y saluda de efectivo.
Es el responsable de las conciliaciones bancarias.
Realiza los crditos y cobros a clientes.
Autoriza los crditos a clientes.
Remite los cheques para pagos a los clientes y obligaciones.
Es el responsable de auditar la caja chica y general de la empresa.
Comunica las polticas autorizadas por el Departamento Administrativo.
Registra las facturas de Servicios.
31
3. Departamento de Logstica y compras
Es el rea donde se coordinan y se dan prioridad a las actividades de

abastecimiento de mercanca, cotizaciones importantes, rutas y seguimiento de los
pedidos en general.
En esta rea se mantiene en continua comunicacin con el departamento

administrativo, despus delega responsabilidad con Recepcin y Mostrador, y en
menor comunicacin con contabilidad, aunque en ocasiones se presentan
circunstancias en la cual el departamento de contabilidad interviene controlar los
registros.
Este departamento est compuesto por dos (2) personas ordenados

1. Asistente Administrativo
2. Encargado de compras.
Todos los procesos que ejecuta y coordina este departamento, se informara y

reportara, en mutua colaboracin con el Presidente de la empresa.
Las ejecuciones del departamento son las siguientes:
Compra de mercancas para abastecer el inventario.

Tener los materiales disponibles a tiempo en el momento requerido.
Registrar las facturas de costo de ventas.
Delegar responsabilidad y funciones pertinentes al rea de Recepcin y
Mostrador.
Anticipar alteraciones al precio, para diferenciar las cotizaciones
monetarias, inflacin o escases.
Controlar que la calidad de los materiales sea la requerida.
Procurar materiales al precio ms bajo posible, compatible con la calidad y
el servicio requerido.
32
Enviar y vigilar el rea de mostrador las ordenes de compras recibidas para
su posterior despacho.
Vigilar los correos electrnicos constantemente.
Entre otras funciones del departamento tambin tenemos:
Reportar las operaciones tributarias a la Direccin General de Impuestos

Internos (DGII).
Reportar las operaciones salariales a la Tesorera de la Seguridad Social
(TSS).
Reportar e informar cuando sea solicitado por el Departamento
Administrativo y Contabilidad, los crditos comerciales y personales en
DATA CREDITO.
Autoriza los pagos a los clientes.
Estas tres (3) funciones las desempea el Asistente Administrativo, en mutua

colaboracin con el departamento de contabilidad.
4. Departamento de Recepcin y Mostrador (ventas)
Es el rea esencial en el procedimiento diario de la empresa, donde se venden los

productos y se recibe los ingresos. Los colaboradores son los responsables de
atender a los clientes satisfacer sus inquietudes o necesidades. Adems es el
rea donde siempre hay deberes y responsabilidades encargadas por los
departamentos superiores.
Este departamento est compuesto por seis (6) personas ordenados

1. Recepcionista.
2. Dos (2) Vendedor de mostrador.
3. Ayudante de mostrador y chofer.
4. Chofer y mensajera.
33
Las ejecuciones y/o deberes de los colaboradores de rea son las siguientes:
Proceso de venta de mercanca a crdito
1. Cliente remite orden de compra o pedido va telefnico.

2. Vendedor verifica cuenta cliente en cuentas por cobrar.
3. Si el cliente posee cuentas vencidas encargado de cuentas por cobrar
procede a realizar llamada a cliente para realizar acuerdo y promesa de
pago verbal.
4. Luego se procede a la realizacin de la factura y se busca la mercanca
previa autorizacin de venta en caso de ser necesario.
5. Se imprime la factura original y dos copias, y es firmada por el cliente.
6. La factura original, vendedor entrega al cliente y las copias pasa al
departamento de contabilidad (cuentas por cobrar).
Proceso de venta de mercanca al contado.
1. Cliente realiza peticin de material.

2. Vendedor procede a facturar la mercanca realizando descuentos si as lo
considera o si es reclamado por el cliente y la manda a imprimir en caja.
3. Vendedor busca la mercanca factura.
4. Caja recibe factura y cobra monto correspondiente al cliente.
5. Caja luego de recibir el pago sella factura y entrega original al cliente y
conserva una copia.
6. Cliente se dirige a vendedor con factura pagada y vendedor procede a
entregarle mercanca facturada.
Proceso de recepcin de materiales por devolucin
1. El cliente debe informar a la empresa sobre el material a devolver antes de

presentarse a efectuar la devolucin (esto es en caso de que el mismo
tenga varios das de despacho).
34
2. El material debe ser chequeado rigurosamente antes de darle entrada a la
tienda (observar cualquier dao).
3. El cliente debe presentar factura que ampare la devolucin.
4. La fecha de facturacin debe estar dentro del plazo lmite para devolucin
(15 das).
5. La aceptacin del material se realiza por formulario de entrada de almacn,
previa advertencia sobre si se carga o no el ITBIS, para lo cual se consulta
al gerente financiero.
6. Enva el conduce que ampara la entrada de la mercanca al almacn al
departamento de contabilidad.
7. Comunica los valores de las devoluciones a los clientes en un plazo no
mayor de 48 horas.
8. Los materiales que presenten corte (alambres, tuberas) son autorizados
por la gerencia general.
Elaborado por los sustentantes con informacin de mitopalo Power,S.R.L.
4.2 Identificacin de necesidades de capacitacin existentes en la

organizacin y sus recursos humanos.
Identificando las funciones de los colaboradores de los diferentes

departamentos, en si se determin, que las descripciones y tareas no son bien
asignadas, son desorganizadas y algunas dependen de la disposicin y
experiencia de algunos colaboradores.
En identificacin de necesidades de capacitacin existentes de la empresa

Mitopalo Power, se pudo determinar las siguientes fallas y ausencia de
conocimientos tericos y prcticos bien definidos por algunos departamentos, las
cuales son:
1. Tcnicas de Negociacin
2. Introduccin a la Logstica
3. Calidad y Productividad
35
4. Tcnicas de Gerencia Moderna
5. Gestin de almacn
6. Estrategias de Justo a Tiempo
7. Introduccin a Microsoft Windows
8. Manejador de Microsoft Excel Bsico
9. Trabajo en Equipo
10. Manejador de Libros Contables
Deteccin de necesidades
La deteccin de las necesidades se logra en base a una comparacin, por

medio de la cual se detectan discrepancias o diferencias entre los que debera
hacerse en la organizacin y de lo que se hace en realidad. Algunas formas de
detectar las necesidades son:
Registros de personal, de los cuales se obtienen los siguientes datos;

Asistencia,accidentes, tiempos extras,escolaridad, formacin, Participacin
sindical Promociones. 11
Cambios dentro de la organizacin
ndices: los indicadores de las posibles reas, en donde existen fallas o

deficiencias de trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos,
horas trabajadas, niveles de produccin, control de calidad, rotacin de personal,
calificacin de mritos, promociones, cambios o transferencias, salarios.
11
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionenrecursoshumanos/
default4.asp
36
Inventario de habilidades: instrumento que se utiliza para determinar en qu reas
o tareas y que personas requieren la capacitacin. El inventario consta de un
cuadro de doble entrada: el personal se enlistara en la entrada de la izquierda y
las tareas que realizan en la entrada de la derecha. De manera que se asigne una
calificacin a cada persona sobre su tarea.
Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las

caractersticas de su capital humano para poder planear las necesidades futuras
de la organizacin.
4.3 Formulacin de una propuesta de capacitacin para los recursos

humanos de Mitopalo Power.
Iniciaremos con un plan bsico y sencillo para proponer a la empresa, de

modo que los colaboradores puedan introducirse a esta nueva etapa de forma
fcil y sin que afecte el clima laboral de manera negativa, tratando de que sea
aceptado y visto como un elemento fundamental para el crecimiento individual y
colectivo y por ende al crecimiento y desarrollo para el ao 2014 de la institucin
de la que todos son parte.
La propuesta ms idnea, dada a las observaciones y estudios realizados

en la empresa, ser unprograma de capacitacin virtual y gratis, para que los
colaboradores puedan incursionar, actualizarse y beneficiarse, con horarios
flexibles, con derecho a diplomas.
Este programa ser elaborado con cursos e informaciones del Instituto

Nacional de Formacin Tcnico y Profesional (INFOTEP), para la empresa y
colaboradores.
37
Instituto Nacional de Formacin Tcnico y Profesional (INFOTEP)
El INFOTEP, es un organismo rector del sistema nacional de formacin

tcnico profesional de Repblica Dominicana, es una organizacin autnoma del
Estado, investida de personalidad jurdica, de carcter no lucrativo y patrimonio
propio, creada por la Ley 116, del 16 de enero de 1980, y regulada por el
reglamento 1894, del 11 de agosto del mismo ao. Es dirigido por una junta de
directores, de estructura tripartita, integrada por los sectores oficial, empresarial y
laboral, y administrado por una direccin general.12
Sus Objetivos:
Organizar y regir el sistema nacional de formacin tcnico profesional que,

con el esfuerzo conjunto del Estado, de los trabajadores y de los
empleadores, enfoque el pleno desarrollo de los recursos humanos y el
incremento de la productividad de las empresas, en todos los sectores de la
actividad econmica.
Impulsar la promocin social del trabajador, a travs de su formacin

integral, para hacer de l un ciudadano responsable, poseedor de los
valores morales y culturales necesarios para la armona y la convivencia
nacional.
Infotep Virtual
Es la plataforma de formacin profesional en la web del Instituto Nacional

de Formacin Tcnico Profesional. Inicia sus operaciones en el ao 2006,
impartiendo cursos dentro del territorio Nacional de la Repblica Dominicana.En
este sitio puede recibir los cursos del INFOTEP con la misma calidad y
profesionalidad que los cursos presenciales que se imparten desde el inicio de la
institucin.
________________
12http://www.infotep.gov.do/
38
Objetivo: Es dotar de las herramientas y conocimiento pedaggicos necesarios a
especialistas interesados en trasmitir sus conocimientos formar los recursos
humanos que requieren los sectores productivos y de servicios.
Requisitos necesarios para entrar al Infotep Virtual
Los requisitos mnimos de equipo para accesar nuestros cursos son:
Procesasador Pentium 4 (superior recomendado)

Memoria 512 Mb
Softwares computacionales, entre los ms usados Word, Powert
Point, Lectores de archivos PDF y Flash
Conexin a Internet dial-up (ADSL recomendado).
Requisitos mnimos de usuario:
Manejo de Windows bsico

Manejo de Office bsico
Disposicin y empeo
Requisitos propios del curso que se trate.
Induccin al Campus Virtual del INFOTEP
Se acceder va internet a la siguiente pgina de internet:

www.infoptepvitual.com, luego hacer click en inducciones Infotep virtual, habr
luego un instructivo educativo, para que ayude al usuario como ingresar y
aprender.
Cursos Tcnicos
Son acciones formativas de corta duracin, mediante las cuales se adquiere
conocimientos sobre una unidad particular de una ocupacin. Se ofrecen en las
siguientes modalidades:
Habilitacin (H)
En esta modalidad se ofrecen los cursos de entrada a la formacin profesional,
en los que se obtienen los conocimientos necesarios para iniciarse en una carrera
tcnica y/o poder ocupar un puesto de trabajo especfico.
39
Complementacin (C)
Es la modalidad mediante la cual los participantes amplan y perfeccionan los
conocimientos que han adquirido en los cursos de habilitacin o en el ejercicio de
la ocupacin.
Capacitacin permanente (CP)

Son acciones formativas cortas, tales como seminarios, jornadas, charlas,
mdulos o temas de programas estandarizados, las cuales estn orientadas, por
lo regular, a las empresas cuando stas requieren de un entrenamiento puntual en
ciertas reas claves para el buen desempeo de un puesto de trabajo.
Como acceder a esta oferta formativa

Para acceder a esta oferta formativa, los interesados debern rellenar la
solicitud de formacin profesional, a la que le anexarn los siguientes documentos:
Copia de la cdula de identidad y electoral o, en su defecto, del acta de

nacimiento. (En caso de ser extranjero, copia de la tarjeta de residente
permanente emitida por la Direccin General de Migracin).
Constancia del ltimo curso aprobado (siempre que el programa de
formacin exija una escolaridad de 8vo. curso en adelante).
Horario y Costo.
Las oficinas tienen un horario de labor: De Lunes a Viernes, de 8.00 a.m. a
4.00 p.m.
Todos los cursos que imparte el INFOTEP, tanto en sus Centros

Tecnolgicos como en los Centros Operativos del Sistema, son totalmente libre de
costo para el participante. El participante solo deber pagar RD$ 100 pesos para
obtener su certificado".13
______________________________
13http://www.infotep.gov.do/art.php?id=1116
40
Las necesidades detectadas en captulos (4.2) anteriores vase: Capitulo anterior.
Elaboraremos un cronolgico de tiempo y horarios. Los cursos que ofrece
INFOTEP sern virtuales, son gratis y eficientes para aplicarlos a los recursos
humanos de la empresa.
A continuacin los cursos ms idneos para que los colaboradores puedan elegir
de acuerdo a sus necesidades:
1. Tcnicas de Negociacin
Duracin Modulo: 20 horas
Objetivo Genera: Al finalizar este mdulo de instruccin, el o la participante estar en

capacidad de aplicar los conceptos bsicos y tcnicas a la hora de realizar una
negociacin y al resolver conflictos de manera exitosa.14
Objetivos especficos:
Conocer el marco de referencia de una negociacin.

Conocer los pasos para una negociacin exitosa.
Conocer y aplicar las tcnicas y estrategias durante el proceso de negociacin.
Conocer las causas que motivan los conflictos.
Conocer y aplicar los modos de resolucin de conflictos.
Competencias a Desarrollar:
Los pasos a seguir a la hora de participar en una negociacin.

Las tcticas y estrategias usadas durante el proceso de negociacin
Manejar los conflictos a fin de resolverlos de manera exitosa.
Perfil de entrada del participante:
Edad laboral
Habilidades en Lectura y Escritura
Escolaridad mnima: Estudiante de bachillerato
______________________________
14Infotep Virtual, Documento en lnea. Consultado el 20/11//2013 en el sitio web
http://www.infotepvirtual.com/index.php?option=com_gestion&contr=ocupacion&task=vista&id=70efdf2ec9b086079795c442
636b55f
41
2. Introduccin a la Logstica
Este mdulo introduce al participante a conocer e implementar hasta cierto nivel el

tema de los elementos bsicos que componen la funcin de la Logstica y aplicar
estos conocimientos a su mbito de accin.
Objetivo General:Al finalizar el entrenamiento, los participantes tendrn herramientas

y conocimientos que les permitirn desarrollar competencias en la aplicacin de
los principios bsicos que componen el rea operacional de la logstica.
Objetivo Especficos:
Al finalizar este mdulo, el (la) participante estar en capacidad de aplicar los

conceptos bsicos y herramientas para:
Conocer los fundamentos sobre los que se basa la Logstica

Aplicar a su rea de trabajo los elementos que componen el servicio al cliente en
logstica
Implementar un sistema de informacin de procesamiento de pedidos
Aplicar criterios para la ubicacin de instalaciones
Configurar una red logstica
Competencias a desarrollar:
Conocer las tcnicas de bsicas de la logstica

Conocer las tcnicas de ejecucin y puesta en marcha de un plan logstico
Escolaridad mnima: Estudiante de bachillerato.

Conocimientos previos: Informtica bsica.
3. Calidad y Productividad
Duracin Modulo: 20 Horas.
Objetivo General: Al finalizar este mdulo instruccional, el o la participante estar en

capacidad de aplicar en su trabajo conceptos bsicos de calidad y herramientas
para el mejoramiento de la calidad y la productividad del trabajo.
42
Aplicar el concepto de calidad al trabajo.

Enunciar la relacin entre calidad y productividad.
Identificar costo de calidad.
Aplicar herramientas para el mejoramiento de la calidad.
Nombrar el contenido y la finalidad de cada una de las normas ISO 9000,
identificando los principios gerenciales sobre los que su fundamenta el Sistema de
Gestin de Calidad que ellas proponen.
Identificar signos de mala calidad en el trabajo.

Aplicar herramientas de calidad en el mejoramiento de productos y servicios,
procesos y personas.
Seleccionar estrategias individuales y de equipo para el desarrollo de acciones
correctivas y preventivas.
Nombrar el contenido y la finalidad de cada una de las normas ISO 9000.
Escolaridad mnima : estudiante de bachillerato

Informtica bsica
4. Tcnicas de Gerencia Moderna
Duracin Modulo: 15 Horas.

capacidad de enunciar los elementos que caracterizan a las empresas de clase
mundial y aplicar tcnicas y mtodos utilizados por la gerencia moderna para crear
una cultura de competitividad empresarial.
Nombrar las caractersticas fundamentales de la "empresa de clase mundial"

Enunciar los principios de la productividad empresarial.
Enunciar los hbitos del liderazgo eficaz en la empresa moderna
Enunciar el concepto de equipo de alto rendimiento.
Enunciar el concepto de"benchmarking" y su importancia.
Enunciar el concepto de reingenieria y su importancia.
Identificar acciones para crear empowerment en el personal.
43
Habilidades para manejarse con eficacia en una empresa de clase mundial.

Identificar los tipos estilos que suelen ser motivadores e integradores del personal.
Habilidad para crear y dirigir equipos de alto rendimiento.

Habilidades en Lectura y Escritura.
5. Gestin de almacn
Duracin Modulo: 20 horas.
Objetivo General: Al finalizar este mdulo, el (la) participante estar en capacidad de

aplicar conceptos bsicos y herramientas para la correcta gestin y manejo de un
almacn Standard.
Aplicar Efectivamente el concepto de la gestin de almacn

Determinar los objetivos que persigue la gestin de almacn
Aplicar el sistema logstico que interviene en el manejo de almacenes
Aplicar controles los costos que intervienen en el manejo de los inventarios
Aplicar los conceptos bsicos de la gestin de almacn para el manejo de

mercancas.
Edad 18 aos en adelante

Escolaridad mnima: Bachillerato
Informtica bsica
6. Estrategias de Justo a Tiempo

Duracin Modulo:15 horas.

capacidad de:
a) Aplicar tcnicas y mtodos de la estrategia justo a tiempo.
44
b) Aplicar los postulados del principio de calidad en la fuente.
Enunciar el concepto y los principios de la estrategia justo a tiempo.

Aplicar tcnicas y mtodos de la estrategia justo a tiempo.
Organizar lneas de flujo de produccin justo a tiempo.
Distinguir la organizacin de mquinas y puestos de trabajo en el justo a tiempo
respecto a otros arreglos. Entre otros.
Organizar lneas de produccin justo a tiempo.

Aplicar los postulados del principio de calidad en la fuente.

Informtica bsica.
7. Introduccin a Microsoft Windows

capacidad de aplicar los conocimientos del sistema operativo WindosXp.
Identificar y manejar el entorno de Windows.

Manejar los accesorios.
Configurar el panel de control y los elementos.
Configurar la barra de tareas y men de inicio.
Personalizar de escritorio de Windows. Explorar Mi PC y visualizar las carpetas.

Cambiar los iconos de la barra de herramientas.
Vaciar la papelera de reciclaje.
Cmo iniciar y terminar la sesin, crear y eliminar usuarios en Windows. Entre
otros.
Edad laboral
45
8. Manejador de Microsoft Excel Bsico
Objetivo General: Presentar los datos de una hoja producidos digitalmente en forma
clara, usando una gran variedad de tipos, incluyendo ciertos elementos grficos
que puedan soportar informes y reportes.
Objetivos Especficos:
Ejecutar al igual que las dems aplicaciones bajo Windows: desde el icono en la
ventana principal o a travs de la opcin programa en el men de inicio.
Procesar datos de tipo numrico.
Obtener a partir de estos datos, resmenes estadsticos, grficos, etc.
Formatear texto dentro del mismo documento.
Preparacin de presupuestos.
Conciliacin de cuentas bancarias.
Elaboracin de facturas.
Clculo de impuestos.
Mantenimiento de un directorio telefnico.
Visualizacin de tendencias de algn indicador financiero.
Control de resultado de las evaluaciones de los alumnos de un curso entre otras.
Perfil de Entrada de participantes:
Edad laboral
Informtica bsica
9. Trabajo en Equipo
Objetivo General: Al finalizar este mdulo, el (la) participante estar en capacidad de

aplicar las tcnicas para la conformacin de equipos en el rea laboral.
Llevar a la prctica el concepto de trabajo en equipo.

Determinar las caractersticas y aspectos importantes del trabajo en equipo.
Desarrollar acciones para consensuar el trabajo en equipo
Aprovechar las ventajas y estrategias de una labor en equipo
46
Labor colaborativa
Armonizar con el equipo de trabajo
Visualizar el trabajo desde una perspectiva de grupo organizado.
Maximizar las labores del rea.
Edad laboral
10. Manejador de Libros Contables
Este mdulo introduce al participante a conocer los asientos contables.

Objetivo General: Al finalizar el entrenamiento el o la participante estar en
capacidad de manejar los libros contables y realizar los asientos de la
documentacin mercantil y bancaria ocurridos en una organizacin empresarial,
segn procedimientos.
Objetivos Especficos: Al finalizar este mdulo, el (la) participante estar en

capacidad de aplicar los conceptos bsicos y herramientas para:
Realizar registros contables de las transacciones comerciales

Preparar un diario para registrar transacciones comerciales comunes
Mayorizar la informacin del diario a las cuentas del mayor
Preparar un balance de prueba
Realizar asientos de caja chica
Preparar conciliacin bancaria

Conocimientos previos: Informtica bsica.
Todos los cursos seleccionados son importantes para la empresa, tambin existen
muchos ms para que en un futuro los colaboradores puedan seguir
desarrollndose de acuerdo a las necesidades personales, empresariales y
globales.
47
4.3.1Tiempo y espacio para la puesta en marcha del programa de
capacitacin
Se propone que este programa de capacitacin tenga lugar dentro de la

misma localidad de la empresa, donde se colocara un escritorio con un
computador el cual ser utilizado exclusivamente para dichos fines, haciendo
ajustes en el sistema del mismo para tener control del tiempo utilizado por cada
empleado para realizar cada curso en lnea, y que quede un registro del certificado
obtenido en cada uno.
En cuanto al horario, los cursos en lnea se impartirn en base diaria, de

8:am a 9 am, tomando en cuenta que a cada empleado se le conceder 1hora a
la semana dentro del horario de trabajo, se escogi este horario, luego de
comprobar que esta es la hora en donde menos flujo de trabajo existe, y que solo
habr un empleado haciendo un curso a la vez, con el fin de que esta importante
propuesta no afecte la rutina diaria, ni la ejecucin de otras actividades requeridas
para sacar a flote el trabajo.
Los 13 empleados el cual se le aplicara este programa, tendrn la salvedad

del que el aprendizaje Virtualtambin lo pueda aplicar en los horarios fuera de la
empresa, para as fortalecer su desarrollo y crecimiento personal. Es importante
destacar tambin que habr flexibilidad en los casos que el empleado tenga la
obligacin de presentar un trabajo fuera de su horario permitido.
4.3.2 Personal a cargo de la puesta en marcha y el seguimiento de esta

propuesta
Se determin que la persona ms idnea para instruir y dar seguimiento a

los colaboradores en todo lo concerniente a este programa de capacitacin ser la
gerente de Recursos Humanos escogida del mismo personal existente, tomando
en cuenta su buen desempeo, trayectoria y conocimiento de los procedimientos y
48
las habilidades claves necesarias de los colaboradores de dicha entidad
comercial.
Las presentaciones de los trabajos y pruebas virtuales de Infotep tienen

fechas lmites, por lo cual el empleado deber preparar su calendario de
actividades.
49
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES
5.1 CONCLUSIONES GENERALES
Luego de analizar los resultados de nuestra investigacin, llegamos a las

conclusiones siguientes:
El objetivo general del sistema de capacitacin se ha cumplido porque se

elabor una propuesta de capacitacin para el personal de Mitopalo Power
debido a que esta empresa no cuenta con un sistema de capacitacin
formalizado; como pudimos observar en los datos arrojados en las encuestas
donde de 13 empleados que tiene la empresa todos consideran que necesitan
capacitacin, el plan propuesto va a contribuir a mejorar el desempeo de los
empleados, y prepararlos para la ejecucin eficiente de sus funciones dentro
de la misma.
Los objetivos especficos se cumplieron porque se identificaron las

necesidades de capacitacin; con los resultados obtenidos en las encuestas
los empleados contestaron a 100% que necesitan ser capacitados, por lo que
con la aplicacin de este sistema de capacitacin los colaboradores podrn
mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar
mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y
permanente, cuyo propsito general es: preparar, desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin
se dirige para perfeccionar tcnicamente al empleado, para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir
resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
50
Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente implantados en
esta empresa tambin contribuirn a elevar la calidad de la produccin de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a
cometer errores costosos en el trabajo.
Mitopalo Power actualmente no cuenta con un programa de capacitacin para

sus empleados, Por esta razn estos individuos creen necesario que la
organizacin realice un proceso interno en el cual se lleven a cabo secciones
de entrenamientos para que ellos puedan desenvolverse mejor en su puesto
de trabajo y a la vez obtener nuevos conocimientos.
La mayora de los colaboradores de Mitopalo Power ve el trabajo en equipo

como un elemento fundamental para sacar adelante el trabajo y una forma
eficaz de llegar a conclusiones que aporten a la institucin.
Los colaboradores de Mitopalo Power aseguran mantener la estabilidad del

desempeo en su puesto, no obstante la mayora de estos reconoce que sus
habilidades para desempear dichas funciones seranms fructferas si
tuvieran refuerzos de capacitacin.
Mitopalo Power no cuenta con suficientes recursos econmicos para invertir

en asesora de capacitacin externa, sin embargo considera de suma
importancia que sus empleados se desarrollen para que aporten nuevos
conocimientos en la realizacin de sus tareas y reconoce que esto contribuira
de forma positiva en el crecimiento la empresa.
Todos los colaboradores de Mitopalo Power estn de acuerdo con que se

implemente en la institucin, un programa de capacitacin y estn optimistas
ante dicha posibilidad.
51
5.2 RECOMENDACIONES GENERALES
Luego de realizar esta investigacin, dndole una determinacin precisa a lo que

son las conclusiones, hacemos algunas recomendaciones, que se mencionan a
continuacin:
Detectar las necesidades de cada empleado, para que pueda sugerir los
cursos ms apropiados para cada uno, tomando en cuenta tambin las
opiniones de estos y as complementar la cartera de cursos a impartir
dependiendo el puesto desempeado, debilidades y competencias a
reforzar.
Ofrecer curso en lnea (online) a todo el personal, tanto a los jefes como a
los subordinados, tanto sobre procesos y la mejora continua de los mismos
as como tambin cursos con relacin a la motivacin laboral, comunicacin
y relaciones con el personal que ayuden a mejorar la calidad y armona del
ambiente en que se desarrollan.
Regularizar las evaluaciones de desempeo de la empresa, para todos los

empleados sin importar el rea a la que pertenezcan.
Escuchar los planteamientos, ideas y sentimientos de los colaboradores

con relacin a sus funciones y la manera en que es evaluado y reconocido,
ya que aparte de aumentar el nivel de comunicacin, podra ser un gran
aporte de ideas beneficiosas para el gran equipo en general, que es la
empresa Mitopalo Power. Siendo conveniente a la larga para ambas partes.
52
BIBLIOGRAFAS
Augusto Bernal, Metodologa de la Investigacin, Ed. Pearson Prentice Hall, segunda

Edicin, Mxico 2006.
Bohlander y Snell, Administracin de Recursos Humanos, Ed. CENGAGE Learning,

dcimo cuarta edicin, Mexico 2009.
Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill/Interamericana,

novena edicin, Mxico 2011.
Dessler, Administracin de Recursos Humanos, Ed. Pearson, dcimo primera edicin,

Mxico 2011.
Ivancevich, Administracin de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, novena edicin.

Mxico 2004.
Koontz, Heinz y Cannice ,Administracin, Ed. Mc Graw Hill, dcimo cuarta Edicin,
Mexico 2012.
Mondy, Administracin de Recursos Humanos, Ed. Pearson, dcimo primera edicin,

Mxico 2010.
Stoner, Freemamy D.R,Administracin, Ed. Pearson Educacin, Sexta Edicion,

Mexico. 1996.
Werther y Davis. D. Administracin de Personal y Recursos Humanos, ed. Mc Graw

Hill, quinta edicin, Mexico 1996
WEBGRAFIAS
http://www.expandart.com.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=37&I
temid=42
www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r49419.DOC/27/08/2013
http://www.monografias.com/trabajos75/formacion-empresarial-micro-pequena-
empresa/formacion-empresarial-micro-pequena-empresa7.shtml
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionenrec
ursoshumanos/default4.asp
53
54

Monografico Completo Capacitacion, H.M 2013

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN EN UNA

Br. RAUL ISAMBERT OLMO

INFORME FINAL DEL CURSO DE EQUIVALENCIA NO.

SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL

PROPUESTA DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN EN UNA

Br. RAUL ISAMBERT OLMO CI-9910

INFORME FINAL DEL CURSO DE EQUIVALENCIA NO.

SANTO DOMINGO, DISTRITO NACIONAL

Distinguido Seor Coordinador:

En cumplimiento a lo establecido por el reglamento de los Cursos de Equivalencia, en su artculo

En espera de que la presente cumpla con los requisitos establecidos,

Captulo II: Administracin de Recursos Humanos y Formacion en las Micro

Captulo III: Aspectos Generales de la Empresa

4.1 Anlisis de las funciones que realizan los colaboradores de

Captulo V: Conclusiones Y Recomendaciones Generales

La capacitacin de los recursos humanos en la actualidad es la respuesta a

La capacitacin desempea una funcin central en la organizacin y el

La capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y

A travs de la capacitacin, hacemos que el perfil de los colaboradores se adecue

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

La investigacin que ha de ser presentado en lo adelante lleva como ttulo:

En el captulo I: Presentaremos conceptos sobre la capacitacin, sus

En el captulo II: Se presentarn los mtodos de capacitacin ms

En el captulo III: Trataremos los aspectos generales de la empresa en

En el captulo IV: Realizaremos un anlisis en Mitopalo Power, con el fin de

En las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitacin era

En el Siglo XII, con la creacin de los gremios artesano, estos supervisaban

La Revolucin industrial altero el mtodo de capacitacin ya que personas

A partir de entonces, el adiestramiento tcnico para la operacin eficiente

La formacin cultural es una novedosa propuesta de capacitacin para el

Segun Bohlander, Snell y Sherman, en su libro: Administracin de Recursos

Sin embargo Williams Werther, en su libro: Administracin de Personal y

A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil

Por otra parte R. Wayne Mondy, en su libro: Administracin de Recursos

En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos

Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

Segn Idalberto Chiavenato, en su libro: Administracin de Recursos Humanos

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms

Otros objetivos influyentes en la capacitacin

La informacin recopilada durante el proceso de deteccin de las necesidades de

1. Capacitacin: es una actividad que debe ser sistmica, planeada, continua

1. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al

1. Entrenamiento: es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos en

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a

La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos

Ayuda a la organizacin: conduce a una mayor rentabilidad y fomenta

Ayuda al individuo: da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en

Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: fomenta la

Segn Gary Dessler, en su libro: Administracin de Recursos Humanos

La capacitacin es una de las bases de una buena administracin, y una

1.4.1 Contexto estratgico de la capacitacin.

La capacitacin se enfocaba sobre todo en la enseanza de habilidades

1.4.2 Los cinco pasos del proceso capacitacin y desarrollo

Los programas de capacitacin consisten de cinco pasos:

1. Anlisis de las necesidades: identificalas habilidadesespecficas que se

3. La validacin: en este punto se eliminan los defectos del programa y este se