FUNDAMENTOS BSICOS

MDULO 1: FUNDAMENTOS BSICOS

Tiempo destinado: 20 horas

RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Comprende desde los conceptos de la psicologa organizacional, las acciones pertinentes
para la planificacin, seleccin y contratacin del personal.

INTRODUCCIN

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses
y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y
orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.

La psicologa, le ha aportado a dichos responsables de las organizaciones ha enfrentarse

a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es aparentemente el mismo (la
industria/organizacin). Concebimos a la organizacin y al empleo o al trabajo como un
ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de la
globalizacin y por lo tanto tambin son cambiantes los retos de la organizacin, y esto
lleva a proponer esta definicin

La Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos,

habilidades, tcnicas y metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en
contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar econmico, social, de salud,
ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin incluyendo a
empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.

Por medio de este diplomado, esperamos brindar conceptos y herramientas para mejorar
la integralidad en cada uno de los integrantes de su organizacin.

Reciban una cordial bienvenida al diplomado en Psicologa Organizacional.

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 Conceptos bsicos de psicologa organizacional

Para Platn, la filosofa inicia con el asombro y as tambin las ciencias. La psicologa,
siendo ciencia, no est alejada de esto. La psicologa naci como parte de la filosofa y
recientemente logr con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda an
un estrecho vnculo con la filosofa (Hardy, 1999).

En gran parte, la historia de la psicologa es la historia de la filosofa misma, conservando

ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un momento dado, la psicologa
surge con un marcado inters ante una urgencia de aplicabilidad, dadas las caractersticas
del desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicologa
cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difcil tener una imagen clara de lo que
hace el psiclogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psiclogo hay un
loquero y que tiene su divn listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen
del divn corresponde al rea de la psicologa clnica, en especial a la figura del
psicoanalista.

En realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan de los desrdenes mentales ni

practican la psicoterapia. Los psiclogos, en la actualidad, se dedican a diferentes
intereses del comportamiento humano, como pueden ser:

La psicologa clnica
La psicologa educativa
La psicologa social
La psicologa del deporte y actividad fsica
La psicologa jurdica y criminolgica
La neuropsicologa
La psicologa de la salud
La psicologa organizacional/laboral/industrial

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La definicin conceptual de la Psicologa de las Organizaciones es una tarea difcil sin un
apoyo histrico. Esta dificultad viene dada por la amplitud de su objeto de estudio, as
como por la cantidad de disciplinas relacionadas que componen este campo, y los diversos
intereses de los autores que, en definitiva, la crean y recrean.

En principio, podramos definir esta disciplina como el conjunto de reas que se

interesan por el estudio de la conducta de las personas en el lugar de trabajo, y de la
prctica en las organizaciones de trabajo (Drenth, Thierry, Willems y De Wolff, 1984;
Saal y Knight, 1988; Hollway, 1991; Arnold, Cooper y Robertson, 1995), o como el
estudio cientfico de las relaciones entre el Ser Humano y el entorno de trabajo
(Porter Lawler y Hackman, 1975).

Etapa de planificacin

Para realizar una verdadera planificacin estratgica de Recursos Humanos debemos

comenzar por tener claro que es lo que el negocio quiere conseguir, es decir, la estrategia
y los objetivos de la compaa. Tambin es muy importante que la compaa establezca
qu cultura empresarial tiene y quiere fomentar.

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 Estrategia de negocio
Qu quiere conseguir m i organizacin?

Cultura Estrategia de RH
Qu cultura tengo?Hacia dnde Plan para ayudar al negocio de m i
qu ie r o ir ? empresa?

Diagnstico actual de RH
Dnde estoy? Qu debo cambiar?

Este esquema nos resume el proceso para poner en marcha la Planificacin de Recursos
Humanos de una empresa de la cual saldrn las necesidades de Seleccin, Formacin,
Carrera, Retribucin, etc. A la hora de elaborar la planificacin recomendamos tener en
cuenta la gestin de Recursos Humanos como un ciclo dinmico que se realimenta.

Este ciclo debe ser repasado a la hora de establecer un plan, y aconsejamos manejarlo de
manera interactiva, es decir, con la perspectiva de que si variamos un elemento de la
gestin, ste va a afectar a los dems.

Hay un elemento ms al que recomendamos prestar atencin, no slo a la hora de realizar

una planificacin de Recursos Humanos, sino tambin al establecer cualquier marco de
gestin de RH. Es lo que hemos llamado las Directrices marco de Recursos Humanos.
Estas directrices provienen de la fusin de la visin de negocio con la cultura de compaa
y crean un marco de lneas de accin donde deben encuadrarse las polticas y los
sistemas de gestin. Algunos ejemplos de lo que pueden incluir estas directrices son:

Qu bases deben seguir las prcticas de RH:

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 Formas de comunicacin: intercambio, unidireccionalidad, visibilidad de la
informacin y mecanismos de participacin, et c.
Reglas de funcionamiento: excepciones a las polticas, roles de RH y dems
agentes de la organizacin.
Equilibrio en el mix de perfil de empleado: senior/ junior, mix de cualificacin, valor
de la antigedad y del conocimiento de la compaa versus valor de la sangre nueva y del
potencial, et c.
Manejo que se hace de las relaciones entre familiares dentro de la compaa.
Cul debe ser la relacin con los ex-empleados.
Rol e influencia de la funcin de RH:
Qu incluye y que no incluye la funcin: debate sobre la inclusin de funciones
administrativas (nmina, administracin) versus funciones de servicio y valor aadido
(responsabilidad social, flexibilidad, et c.)
Lugar de la funcin en el organigrama.
Tipo de involucracin en las decisiones y en la ejecucin de las mismas.
El rol de Supervisor y el empleado: la proactividad esperada del empleado en cuanto
a su aprendizaje y la creacin de un entorno ms o menos abierto al mismo, la gestin en
su trabajo, et c.

La planificacin de Recursos Humanos debe contener tambin el feedback de la

organizacin, bien a travs de una encuesta a los empleados, bien a travs de reuniones
departamentales que recojan este feedback, et c. De las prioridades detectadas en el Plan
de Recursos Humanos podremos una planificacin de 2-3 aos sobre las acciones que
vayamos a atajar. Este plan debe ser revisado anualmente.

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 Etapa de reclutamiento

Reclutamiento:
Es hacer de personas extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Su finalidad es:
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados
calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Cul es la importancia del reclutamiento?

Es hacer de personas extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos

se presentarn para el proceso selectivo.

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer

buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el
tipo de trabajo que ofrece, etc.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

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FASES DEL RECLUTAMIENTO

1. FASE: Requisicin de empleado (RE)

Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una orden de
servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual
debe verificar:

La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al

departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo

2. FASE: Anlisis de las fuentes de Reclutamiento

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Significa analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone estarn

localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia
de sus empleados.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados
en el mercado de mano de obra.

Etapa de seleccin

El reclutamiento y la seleccin son dos fases de un mismo proceso: consecucin de

recursos humanos para la organizacin.

El reclutamiento tiene como objetivos especfico suministrar materia prima para la

seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los
candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

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Concepto de seleccin
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El criterio de seleccin se fundamenta en los datos y en la informacin que se posean

respecto del cargo que va a ser provedo. Las condiciones de seleccin se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la
seleccin de personal para ese cargo.

La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin, puesto que de

un lado, estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.

La seleccin como proceso de comparacin

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
anlisis y descripcin de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas
de seleccin.

Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

necesitan para
ocupar el cargo.
ocupar el
cargo.
exigidas por el
cargo.

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La seleccin como proceso de decisin
Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y
las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en
cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin no
puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el
proceso de comparacin, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que considere ms idneos
para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad
de lnea (de cada jefe) y funcin de staff.

Tcnicas de seleccin
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de
decisin, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o en un
comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
informacin.

Recoleccin de informacin acerca del cargo

Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs
de:
Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea
el mtodo empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos y a
las caractersticas que debe poseer el aspirante del cargo.

Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar sistemtica y

rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Busca
identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Adems, es

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difcil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento
deseable o no deseable.

Anlisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificacin de los datos consignados

en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas
que el aspirante al cargo debe poseer.

Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los

contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la Empresa.

Hiptesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda

aplicarse, slo queda por emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una prediccin
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y
caractersticas necesarias) como simulacin inicial.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se

transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiogrfica, que debe
contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda
desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el
organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de eleccin ms adecuadas al caso.

Contratacin

Leer documento de apoyo CONTRATACIN LABORAL

Estimado estudiante, agradecemos su participacin en el primer mdulo de

formacin del diplomado en Psicologa Organizacional!

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