INTRODUCCIN

Clima organizacional es un factor importante dentro de una empresa debido a que logra
obtener un buen desempeo laboral ya que mejora las relaciones interpersonales de los
trabajadores generando en ellos satisfaccin en la realizacin de sus labores, dado que les
permite mejorar su participacin en la organizacin y brinda ambientes idneos de trabajo
por medio de actividades y reformas en la empresa.
Segn Gellerman: A quien se le atribuye la introduccin por primera vez
en psicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que clima era el "carcter"
de una compaa e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:
Es necesario identificar a las personas en la organizacin cuyas actitudes son
importantes.
Estudiar a las personas y determinar cules son sus objetivos, tcticas y puntos ciegos.
Revisar la historia de la compaa y prestar especial atencin a las carreras de sus
lderes.
Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores
comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.
 OBJETIVO GENERAL
Obtener y reconocer la importancia que tiene hoy en da, el clima organizacional y brindar
los conceptos, categoras y herramienta. Que le permitan analizar las diferentes ventajas
que tiene al utilizar este mtodo en cualquiera de sus reas de trabajo en la vida cotidiana
y as tomar las decisiones ms acertadas al momento de fundamentar una organizacin.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Dominar los aspectos tericos fundamentales del clima organizacional, lo
cual permitir tener una visin panormica, de lo importantes que es el clima
organizacional en una organizacin.
Identificar los conceptos bsicos del clima organizacional y que funcin
ejerce en las empresas.
Conocer los beneficios que nos brinda el clima organizacional en nuestras
vidas cotidianas y como aprender a manjalo sin perjudicar a los dems.
 Clima organizacional
Clima Organizacional Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. El logro de los objetivos comunes slo puede
concretarse s las personas que interactan en las organizaciones, establecen un contrato
psicolgico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando
de manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin, comportamientos,
creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la organizacin.
Litwin y Stinger postulan la existencia de 9 dimensiones que explicaran el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:1. Estructura: Representa la percepcin que
tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que suben enfrentados en el desarrollo de su trabajo.2.
Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a sutrabajo.3. Recompensa:
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio
que el castigo.4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros
de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.8. Conflictos: Es el
sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los
fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la
organizacin. Para la evaluacin del clima organizacional Likert diseo un instrumento que
permite evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal.

Caractersticas del clima organizacional

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para
poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad

de clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus
propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez
estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en
la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.

Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados
a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos
como variables de evaluacin y medicin.
Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:
Apertura a los cambios tecnolgicos: Se basa en la apertura manifestada por la direccin
frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo
a sus empleados.
Es importante agregar el papel que debe jugar el trabajador como principal fuerza de
impulso al desarrollo organizacional, teniendo en cuenta un alto nivel de comunicacin,
dotndolos de las necesidades que se tienen, a nivel de empresa, que deben ser
compartidas, para que en la conformacin de equipos de trabajo, alcanzar las metas
propuestas.
Recursos Humanos: Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al bienestar
de los empleados en el trabajo.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a
una motivacin puramente econmica, pues con slo incrementar los salarios bastara con
motivar a los trabajadores. Existen otros factores que, a pesar de influir en la motivacin,
forman parte de las labores que realiza en la organizacin y lo constituyen las condiciones
adecuadas para el desempeo: los insumos necesarios, los cuidados en cuestiones de
tareas difciles o peligrosas, as como las respuestas a las inquietudes planteadas a la
direccin.
Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro
de la organizacin, as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se
escuchen sus quejas en la direccin.
Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos
intensamente dentro de la organizacin.
Segn Ardouin se distinguen tres elementos:
Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin incentivo,
en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccin del deseo o
necesidad.
Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas opciones
que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido
para su satisfaccin.
Entonces se puede decir que una persona est motivada cuando se caracteriza por un
estado de tendencia; cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada
ha sido seleccionada de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin
depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende
de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la situacin misma de
trabajo.
Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organizacin, as como el papel de los empleados en este proceso.
Algunas personas no le atribuyen importancia alguna al papel del liderazgo en las
organizaciones, sin embargo, la capacidad y habilidades de un lder para guiar y dirigir es
vital para la obtencin de los beneficios y la competitividad empresarial. Una organizacin
puede tener una planeacin adecuada, control y procedimientos de organizacin, sin
embargo, no sobrevivir debido a la falta de liderazgo apropiado, quizs por la
descoordinacin de las tareas o no considerar el personal en toma de decisiones. En este
sentido se aboga por un tipo de liderazgo que tome en cuenta la participacin del personal
en la toma de decisiones.
En definitiva, la gerencia moderna debe concentrar el estudio en las alternativas que
permitirn lograr un clima participativo, de mutua ayuda y experiencia laboral, como
distintiva clave de inteligencia empresarial en pos de las metas de la empresa.
El desarrollo del clima organizacional y su relacin con la gestin de capital humano.

Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir los
comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.

ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIAIONAL.

Existen varias consideraciones en cuanto al trmino, entre ellas se plantea, que no todas
las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad
y el apoyo. En funcin de esta falta de consenso, se ubica la definicin del trmino
dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: El conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye
en el comportamiento de las personas que la forman.1
Segn Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definicin de clima como un conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que las distinguen de otras organizaciones son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas.
El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Crofts: La opinin que el empleado se
forma de la organizacin

El enfoque ms reciente sobre la descripcin del trmino de clima es desde el punto de

vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para
ellos el clima organizacional son: Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el
estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una
organizacin dada.

Luc Brunet seala a los investigadores James y Jones los cuales definen al clima
organizacional desde tres puntos de vista: la medida mltiple de atributos organizacionales,
la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos
organizacionales. Definiendo que la medida mltiple de los atributos organizacionales
considera al clima como: Un conjunto de caractersticas que: a) describen una organizacin
y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientacin econmica), b) son
relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos
dentro de la organizacin.

La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definicin que vincula la
percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y
considera, incluso, su grado de satisfaccin. Los principales defensores de esta tesis
definen el clima como: Elementos meramente individuales relacionado principalmente con
los valores y necesidades de los individuos ms que con las caractersticas de la
organizacin.
MTODOS DE DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Mndez (2006) la medicin del clima organizacional a travs de instrumentos, se

orienta hacia la identificacin y el anlisis de aspectos internos de carcter formal e informal
que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes
que tienen sobre el clima de la organizacin y que influyen en su motivacin laboral. En
este orden de ideas, el objetivo de la medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin
y la actitud de los empleados frente al clima organizacional especficamente en las
dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de
carcter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y
percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivacin y
eficiencia. Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que
permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores
niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso humano.
BIBLIOGRAFIA.

http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-
organizaciones.shtml#ixzz4xyp6XY4A

http://www.eumed.net/ce/2010b/tstr.htm

http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-
organizaciones.shtml#ixzz4xysENvUZ
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y FUNCIONES
Renis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales
como la estructura de la organizacin y de administracin las reglas y normas, la toma de
decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicacin, se incluyen la productividad, las
ganancias y las prdidas logradas en la organizacin. Estos tipos de variables influyen en la
percepcin del clima por parte de los miembros de una organizacin, formndose un tipo de clima
organizacional representativo en cada empresa. A partir de diferentes configuraciones de
variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un
clima particular. Estos son:

Sistema 1: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son
adoptadas en la cumbres de la organizacin desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizadas de conducto regular.
Sistema 2: Paternalista: en esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en
las escalones superiores de la organizacin. Tambin es este sistema se centraliza el control, pero
en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I.

Sistema 3: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las
decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores.
Sistema 4: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se
encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que
realiza se comprometa.

2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina
y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Espiritu
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se
estn atendiendo y al mismo tiempoestn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin
de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea

5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe
una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Enfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta
a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.

12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el
nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en
hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.