Tesis Cristian Alegria Silva Final

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIN
La satisfaccin laboral y su relacin con el desempeo de los

trabajadores de la empresa agroindustrial Avocado Packing Company
SAC Vir- La Libertad 2016
TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
AUTOR
Cristian Edgardo Alegra Silva
ASESORA
Dra. Olenka Espinoza Rodrguez
LINEA DE INVESTIGACIN
Gestin del Talento Humano
TRUJILLO- PER
2016
1
PGINA DEL JURADO
---------------------------------------------------
PRESIDENTE (A)
----------------------------------------------------
SECRETARIO (A)
----------------------------------------------------
VOCAL
i
DEDICATORIA
A Dios por su amor y bondad; y por darme salud, bienestar y perseverancia en el

logro de mis metas.
A mis padres que siempre me brindaron su apoyo incondicional no solo en la carrera

universitaria si no durante toda la vida, que con sacrificio, sabidura, confianza y
amor han sabido acompaarme en este camino, fundamentndome con valores y
principios slidos.
A mi esposa y mi hija por brindarme su apoyo emocional permitindome realizar y

culminar con xito mi investigacin; mi gratitud y amor hacia ellas, es para siempre.
ii
AGRADECIMIENTO
Para poder realizar esta tesis fue necesario el apoyo de muchas personas a las
cuales queremos agradecer, en primer lugar a Dios, y a mis padres.
A los trabajadores de la empresa agro industrial, contexto de estudio por su

responsabilidad, tiempo y compromiso en la realizacin de la investigacin,
confiando en qu si se trabaja en equipo, se lograr un gran cambio.
A mi asesora de Tesis, Olenka Espinoza Rodrguez por su esfuerzo y dedicacin,

quien con sus conocimientos y aoranzas ha logrado inyectar en mi ser la
verdadera esencia de la carrera de administracin: emprender para crecer.
iii
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
Yo Cristian Edgardo Alegra Silva con DNI N 40482652, a efecto de cumplir con
las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos de
la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de
Administracin, declaro bajo juramento que toda la documentacin que acompao
es veraz y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que
se presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad
Csar Vallejo.
Trujillo, 17 de diciembre del 2016
CRISTIAN EDGARDO ALEGRIA SILVA
iv
PRESENTACIN
Seores Miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar

Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada: La satisfaccin laboral y su relacin
con el desempeo de los trabajadores de la empresa agroindustrial avocado
Packing Company SAC Vir- La Libertad 2016. La misma que someto a vuestra
consideracin y espero que cumpla con los requisitos de aprobacin para obtener
el ttulo Profesional de Administrador de Empresas.
_______________________________________
CRISTIAN EDGARDO ALEGRA SILVA
v
RESUMEN
La presente investigacin est orientada a determinar la relacin entre satisfaccin

laboral y desempeo laboral en los trabajadores de una empresa agro industrial,
as como brindar un diagnstico integral del Sistema de trabajo en la empresa Agro
Industrial Avocado Packing Company SAC. La muestra estuvo conformada por 500
trabajadores con un rango de edad de 25 a 55 aos, ambos sexos, con un grado
de instruccin mnima de Secundaria Completa, cuya relacin laboral con la
empresa es de estables y contratados. El diseo es no experimental transversal
y las variables trabajadas fueron evaluadas mediante dos instrumentos: la tcnica
de la Escala de Satisfaccin Laboral de Sonia Palma SL SP (1999). Y el
cuestionario desarrollando tus talentos empresariales. Finalmente, se encontr
como resultado que existe correlacin altamente significativa al (p<.001), con un
valor rho Spearman de .593 entre ambas variables de manera general.
Aceptndose la hiptesis de investigacin y rechazndose la hiptesis nula.
Palabras Clave: Desempeo laboral, Satisfaccin laboral, Agro industrial,

Beneficios laborales, Polticas administrativas.
vi
ABSTRACT
The present investigation is oriented to establish the relationally between job

satisfaction and worked performance of an agro industrial company, as well as to
provide an integral diagnosis of the work system in the company Agro Industrial
AVOCADO PACKING COMPANY S.A.C. The sample consisted of 500 workers with
an age range of 25 to 55 years, both senders, with a minimum level of education of
high school graduated, whose labor relationship with the company is stable and
contracted. The design was non - experimental - transversal and the variables
worked were evaluated through two instruments: the Sonia Palma SL - SP (1999)
Satisfaction Survey technique. And the questionnaire "developing your business
talents". Finally, it was found that there is a highly significant correlation (p <.001)
whit a valor rho Spearman of .593 between both variables in general. Accepting the
research hypothesis and rejecting the null hypothesis.
Keywords: Lab performance, Lab satisfaction, Agro industrial, Lab benefits,

administrative policies
vii
NDICE
PGINA DEL JURADO ............................................................................................i
DEDICATORIA ........................................................................................................ ii
AGRADECIMIENTO...iii
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD .................................................................... iv
PRESENTACIN .................................................................................................... v
RESUMEN ............................................................................................................. vi
ABSTRACT ........................................................................................................... vii
INDICEviii
1.1 Realidad Problemtica ........................................................................ 13
1.2 Trabajos Previos .................................................................................. 16
1.3 Teoras relacionadas al tema .............................................................. 20
1.3.1 Satisfaccin laboral .............................................................................. 20
1.3.2 Desempeo Laboral ............................................................................. 34
1.4. Formulacin del Problema ......................................................................... 45
1.5. Justificacin del Estudio ......................................................................... 45
1.6. Hiptesis ............................................................................................... 46
1.7.1. Objetivo General ................................................................................. 47
1.7.2. Objetivos Especficos: ........................................................................ 47
II METODO ..................................................................................................... 48
2.1. Diseo de Investigacin .................................................................... 49
2.2 Operacionalizacion de las Variables .................................................... 50
2.3. Poblacin y Muestra ......................................................................... 51
viii
2.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y
Confiabilidad ................................................................................................. 52
2.5 Mtodo de anlisis de datos ................................................................ 53
2.6 Aspectos ticos................................................................................. 53
III RESULTADOS..55
IV DISCUSIN DE RESULTADOS ...................................................................... 72
V CONCLUSIONES ............................................................................................ 77
V RECOMENDACIONES ................................................................................. 80
VII REFERENCIAS .......................................................................................... 82
VIII ANEXOS
ANEXO 01: MATRIZ DE CONTINGENCIA
ANEXOS 02 TABLAS DE PUNTUACIONES
ANEXO 03 CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DE LA SATISFACCION

LABORAL
ANEXO 04 CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DEL DESEMPEO

LABORAL
ANEXO 05 CORRELACIN TEMS TEST CORREGIDO
ANEXO 06 TABLAS DE NORMAS DE PERCENTILES
ANEXO 07 VALIDACIN Y CONFIABLIDAD DEL INSTRUMENTO
ix
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 .................................................................... Error! Bookmark not defined.

Tabla 3 ................................................................................................................. 63
Tabla 5 ................................................................................................................. 65
Tabla 6 ................................................................................................................. 66
Tabla 7 ................................................................................................................. 67
Tabla 8 ................................................................................................................. 68
Tabla 9 ................................................................................................................. 69
Tabla 10 ............................................................................................................... 70
Tabla 11 ............................................................................................................... 71
x
NDICE DE GRFICOS
Figura 1. Distribucin segn nivel en Satisfaccin laboral en trabajadores ........ 62

Figura 2. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor
Condiciones Fsicas y/o Materiales, en trabajadores .......................... 57
Figura 3. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en
factor Beneficios Laborales y/o Remunerativos, en trabajadores ........ 57
Figura 4. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral
en Polticas Administrativas, en trabajadores ...................................... 57
factor Relaciones Sociales, en trabajadores ....................................... 58
factor Desarrollo Personal, en trabajadores ........................................ 58
factor Desempeo de Tareas, en trabajadores ................................... 59
factor Relacin con la Autoridad, en trabajadores ............................... 59
Figura 9. Distribucin segn nivel en Desempeo laboral, en trabajadores ....... 63
xi
I INTRODUCCIN
xii
I. INTRODUCCIN
1.1 REALIDAD PROBLEMTICA
En la actualidad existen diversos problemas que aquejan a los
trabajadores de las agroindustriales y que generan una fuerte
insatisfaccin por parte de ellos, es por esto que ahora hay una
mayor aprobacin respecto a que la satisfaccin laboral es una
variable fundamental dentro del desempeo laboral y su relacin con
la produccin. En la actualidad dentro de las instituciones u
organizaciones se considera de manera importante a los
trabajadores, puesto que si se cuenta con un personal motivado y
satisfecho tanto en el aspecto econmico como en el clima laboral
se obtendr un mejor desempeo en sus funciones laborales.
A la fecha se siguen suscitando los mismos problemas en casi

todas las agroindustriales y empresas de exportacin no
tradicionales como las esparragueras, paltas (aguacates), arboles
de mango, uvas y productos agrios, dentro de este tipo de empresas
encontramos problemas como la poca capacitacin, el bajo nivel de
educacin, el trabajo duro y de baja remuneracin de los
trabajadores en el departamento de La Libertad, Piura, Ica y otros
departamentos. La produccin agroindustrial en el Per, casi
siempre se relaciona el trabajo agrcola con la pobreza y las
necesidades mnimas como los servicios de luz, agua y desage
adems de una vivienda apropiada, sin mencionar de otras
carencias en comparacin con otras zonas urbanas. Pensando en
mejorar la calidad de vida de los agricultores y personas que laboran
en el campo se cre el modelo agroindustrial de exportacin, para
as superar estos problemas, basndose en esto se mejor y se cre
nuevas formas de empleo para este tipo de trabajadores como por
ejemplo el trabajo remunerado, la reduccin de la pobreza y nuevas
oportunidades para los productores ms pequeos que le ayuden a
su crecimiento y puedan ingresas a otros mercados.
13
En los ltimos aos, la agroindustria ha tenido mucho ms
problemas que beneficios, puesto que an hay muchos problemas
o deficiencias sin resolver. Y esto explica en algo las falencias que
agobian a nuestros trabajadores agrcolas. En nuestro pas la
produccin para el mercado global y las limitaciones laborales, los
empleos temporales, la mnima capacidad de organizacin, salarios
mnimos y por destajo, deficiencias a la salud adems de la poca
estabilidad en el trabajo, discriminacin por gnero (despidos
arbitrarios ), el no reconocimiento de las horas extras de pagos por
lactancia ) etc. Todos estos problemas hacen que los trabajadores
se encuentren insatisfechos laboralmente. A la fecha las
agroindustrias son fuente importante para el desarrollo y
crecimiento econmico del pas, promoviendo el empleo asalariado
y mejorando la actividad productiva en el sector agrcola. Exigiendo
a las empresas un mejor rgimen laboral. Sin embargo, algunos
trabajadores se ven afectados por este tipo de problemas en
relacin con sus funciones y necesidades, ocasionado por alguna
insatisfaccin laboral por la que muchos tienen que soportar a causa
de su necesidad.
Con el transcurrir del tiempo en el plano de las agroindustriales se

ha comprendido que para lograr las metas y objetivos trazados se
requiere una mejor relacin con los trabajadores para tener
trabajadores felices y comprometidos con la empresa. La revista
Agraria N 98 refiere Es evidente: Ica y La Libertad ha sido una de
las regiones que ms se ha transformado con el boom
agroexportador. Sin embargo, hay elementos preocupantes. Los
pequeos agricultores no se benefician de esta modernizacin y son
malas las condiciones de trabajo que ofrecen muchas empresas.
14
Las agroindustrias en la provincia de Trujillo est conformadas por
empresas grandes tales como: Dmper, Campo sol, Green Per,
Sociedad agrcola Vir etc., todas estas buscan minimizar sus
costos y ser ms competitivos en el mercado nacional y extranjero.
La empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC se
encuentra ubicada en la carretera panamericana norte en la
Provincia de Vir, es una empresa dedicada a la comercializar y
producir productos agrcolas como arndanos, paltas, esprragos
entre otros.
La empresa tiene: reas administrativas, rea de siembra de

esprragos, paltas y dems productos, plantas de embace,
almacenes, cadena de distribucin (tiendas, centros de acopio).
Dentro de sus principales problemas muestran alta rotacin de
personal, reas a mucha exposicin solar en sus reas de cultivo,
demasiada recarga de trabajo por su poca cantidad de personal,
generando ms horas de trabajo y esto se ve reflejado en su
desempeo laboral.
Desgano por parte de los trabajadores, as como poco nivel

instructivo por parte de muchos de los trabajadores, como se sabe
el trabajo que se realiza por parte de los trabajadores es de desgaste
fsico y esto tiene un impacto en el rendimiento del trabajador y en
su desempeo laboral, podemos asumir una problemtica dentro de
la organizacin. Los trabajadores no se identifican con la empresa,
no tienen iniciativa propia adems de no saber trabajar en equipo,
debido a la poca capacitacin al personal y la baja motivacin de los
trabajadores.
Despus de analizar la problemtica en el sector agroindustrial y

ver que la empresa Avocado Packing Company SAC no es ajena a
todos estos problemas se plantea estas preguntas de investigacin:
15
Cules son los niveles por factores de la satisfaccin laboral en la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC?
Cul es el nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la
Cul es el nivel de desempeo laboral en los trabajadores en la
Cul es la relacin entre los indicadores de satisfaccin laboral y el
variable desempeo laboral?
1.2 TRABAJOS PREVIOS

Herrera (2013) en su tesis:
Determinacin del nivel de satisfaccin laboral como factor de
influencia en el desempeo de las actividades, para obtener el ttulo
de Licenciada en Administrador de Empresas, de la Universidad
Nacional experimental de Guayana, el estudio se llev a cabo en la
empresa cementos de Venezuela, en la planta Guayana; que se ubica
en Puerto Ordaz, Bolvar. Fue de tipo descriptivo, basado en un diseo
de investigacin de campo; se coordin y converso con los
trabajadores de planta y de campo que estaban involucrados
directamente en los procesos, adems se busc informacin de
diferentes textos para la recopilacin de datos e informacin
necesaria; se emple la tcnica de observacin directa y como
herramienta se aplic un cuestionario a la poblacin identificada.
En la investigacin realizada tambin se requiri y necesito
documentacin bibliogrfica para poder elaborarla. Se pudo concluir
que hay un bajo nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la
empresa de cementos principalmente por motivos de pocas
oportunidades de desarrollo, faltas de capacitaciones,
remuneraciones bajas, y la falta de estmulos necesarios para un buen
desempeo y que a su vez ayuden a identificarse con la organizacin.
Descriptores: satisfaccin laboral, desempeo, insatisfaccin laboral.
16
El autor trata de demostrar que influye el bajo nivel de satisfaccin
laboral con el desempeo laboral, principalmente a causa de los
beneficios laborales y reconocimientos en el puesto de trabajo.
Carrillo (2012) en su tesis:

Satisfaccin laboral en trabajadores de la empresa agrcola el
palomar ncash, para optar el grado acadmico de licenciado en
administracin, la investigacin se realiz en la Universidad San
Pedro y tuvo como objetivo identificar los niveles de satisfaccin
laboral con una muestra de 106 trabajadores del rea de produccin
adems se segmentaron los datos obtenidos de acuerdo a edad y
tiempo de servicio en la empresa. El diseo fue descriptivo simple de
corte transversal y nivel bsico. Se utiliz el instrumento de Sonia
palma (1999) para poder medir la satisfaccin laboral y sus
indicadores.
El instrumento cuenta con una escala de 36 tems y se aplic a
todos los trabajadores del rea de produccin. Se obtuvieron
resultados de insatisfaccin parcial y con una tendencia definida de
nivel regular. Se encontr que la mayor insatisfaccin se da en los
trabajadores de mayor edad y con trabajadores que cuentan con ms
aos de servicio. Palabras claves: Produccin y satisfaccin laboral.
La investigacin est basada en identificar los niveles de
satisfaccin laboral y verificar si estn conformes con su situacin
laboral y de qu manera afecta en su produccin.
Alfaro, Leyton, Meza y Senz (2012) en su tesis:

Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades, con el fin de lograr su ttulo
de Magister en Administracin Estratgica de Empresas. En la ciudad
de lima en la Pontificia Universidad Catlica del Per. Dado la
importancia que tienen los municipios y las entidades
gubernamentales en el plano local y distrital del Per para beneficio
17
de la economa y desarrollo del pas, es necesario apoyar y contribuir
con las metas trazadas por parte de estas entidades. Por tal motivo
es necesario contar con personal altamente calificado, identificado,
motivado y con buenos valores, as se planto el estudio de cmo
influye la satisfaccin de los trabajadores en las tres municipalidades
de lima y callao.
La investigacin tuvo a medir el nivel de la satisfaccin laboral y

posteriormente analizar su correlacin de las variables
ocupacionales: tiempo de servicio del personal administrativo,
Gnero y rgimen laboral en cada uno de los tres municipios; La
investigacin fue descriptiva y correlacional, cuantitativo, esta se
realiz con una muestra de 161, 82 y 126 colaboradores
respectivamente de los tres municipios en estudio, adems se obtuvo
un nivel de satisfaccin medio. La satisfaccin laboral se midi con
el cuestionario de escala de opiniones elaborado por Sonia Palma
(2005), que mide cuatro factores: Condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social, significacin de la tarea, y
beneficios econmicos. Dentro del anlisis encontramos que los ms
relevantes en los resultados son que no hay mucha diferencia en los
niveles de satisfaccin laboral de los colaboradores dentro de los tres
municipios en estudio y que podra considerase un nivel promedio
as como afirmar que s se encontraron diferencias en sus factores
con respecto a la condicin laboral.
La presente investigacin se realiz con el propsito de analizar la

variable satisfaccin laboral con la motivacin por parte de los
trabajadores de la municipalidad y llegar a identificar si existe una
relacin para as mejorar las condiciones laborales y por ende contar
con un personal ms identificado y comprometido con sus funciones.
18
Alva, Jurez (2014) en su tesis:
Relacin entre el nivel de satisfaccin laboral y el nivel de
productividad de los colaboradores de la empresa chim agropecuaria
S.A del distrito de trujillo-2014, en la Universidad Privada Antenor
Orrego, para obtener el ttulo profesional de licenciado en
administracin. Midi la correlacin entre las variables de estudio
satisfaccin laboral y productividad en los trabajadores de la empresa
Chim Agropecuaria S.A de la ciudad de Trujillo. La investigacin
estuvo conformada por una muestra de 80 trabajadores, fue de tipo
descriptivo. Como hiptesis se consider: si la relacin entre el nivel
de satisfaccin laboral es directa y si est relacionada con el
desempeo de los trabajadores. En la investigacin se identific que
existe un nivel medio de satisfaccin de los trabajadores y de
productividad, que se vio reflejada en un regular desempeo laboral.
Tambin se pudo observar que los trabajadores prefieren que se les
paguen por los das laborados tanto en feriados como en sus das de
descanso ya que las municipalidades los compensan devolvindoles
su da trabajado en el da que la institucin prefiere o mejor le
convenga.
En la tesis de investigacin tambin busca identificar la relacin

de las variables satisfaccin laboral y productividad para ver si estas
tienen relacin e influyen en su desempeo laboral, de esta forma
busca proponer una buena comunicacin para mejorar la satisfaccin
en los trabajadores de la empresa.
Valdivia (2014) en su tesis:

El clima organizacional en el desempeo laboral del personal de la
empresa Danper Trujillo SAC. 2014 en la universidad nacional de
Trujillo, para obtener el ttulo profesional de licenciado en
administracin. El investigador tuvo como fin determinar una solucin
a los problemas, para verificar si el clima organizacional influye
19
directamente con el desempeo de los colaboradores de la empresa
Danper en la ciudad Trujillo. La investigacin se realiz con una
muestra de 117 personas, fue de tipo descriptivo- transaccional
estadstico, y como tcnica o herramienta en el estudio de la
investigacin se utiliz el instrumento cuestionario que conto con 23
preguntas, dichas encuestas se realizaron a los trabajadores de la
empresa Danper, donde se pudo identificar que el clima
organizacional tiene una influencia en el desempeo laboral de los
colaboradores y como consecuencia que exista un mal
desenvolvimiento y menor eficiencia en sus funciones laborales.
De acuerdo con la investigacin el autor busca determinar si hay
relacin entre las dos variables de estudio y concluye que si existe
una influencia entre el clima organizacional y el desempeo laboral
en los trabajadores de la empresa, que para poder rendir en sus
funciones es necesario contar con un personal satisfecho.
1.3 TEORAS RELACIONADAS AL TEMA

1.3.1 Satisfaccin laboral
Mrquez (2011) refiere que:
Como es que la actitud del trabajador en relacin a su propio
trabajo, est cimentado en los valores y la actitud del
trabajador hacia su trabajo y de cules son sus creencias en
relacin a como lo desarrolla. Por lo general explica que existen
caractersticas que afectan al trabajador y explica que es lo que
siente (lo que el trabajador espera y desea de su puesto de
trabajo) nombrando: Las necesidades, los valores, rasgos
personales, las caractersticas del puesto, retribucin,
condiciones de trabajo, supervisin, compaeros, seguridad en
el empleo, oportunidades de progreso. Tambin hace hincapi
en algunos aspectos especficos en relacin con su trabajo:
como son las necesidades de ser reconocido, incentivos, tener
20
buenas condiciones en el trabajo, una supervisin bien
recibida, compaeros del trabajo y polticas de la empresa.
Habla sobre lo que siente el trabajador en relacin a su
puesto que ejecuta dentro la institucin y de cul es la actitud
que toma frente a las caractersticas del puesto.
Existen diversas definiciones de Satisfaccin laboral, se

mencionan alguna de ellas:
Schein (1994) indica que El trmino de satisfaccin laboral

como producto de comparar las expectativas del individuo y su
rendimiento laboral; es decir de la evaluacin integral del
rendimiento ideal y real.
Habla lo que se espera del trabajador en relacin con su

desempeo y rendimiento de manera objetiva.
Mrquez (2001, p. 32) afirma que la satisfaccin podra

definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores
que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Habla de cmo el trabajador se desenvuelve en sus

funciones laborales y que esto se plasma en la responsabilidad
y educacin que la persona tiene.
Davis y Newstrom (1999, p. 276) definen a la satisfaccin

laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados
consideran su trabajo".
21
Est basado en lo que los trabajadores sienten en relacin
con el trabajo que desempean dentro de la empresa.
Robbins (1999, p.181) refiere que la satisfaccin laboral es

la actitud general que adopta la persona ante su trabajo.
Habla de la manera de actuar del trabajador frente a su
trabajo en la empresa.
Palma (1999, p. 18) quien considera que La Satisfaccin

Laboral, como la actitud del trabajador hacia su propio trabajo,
y en funcin de aspectos vinculados como posibilidad de
desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que
recibe, polticas administrativas, relaciones con otros miembros
de la organizacin y relaciones con la autoridad, condiciones
fsicas y materiales que faciliten su tarea y desempeo de
tareas.
Habla de los aspectos motivacionales por los que el
trabajador pasa vinculados con su satisfaccin en la empresa.
Padrn y Gordillo (1995) definen la satisfaccin laboral

como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de
un miembro de la organizacin frente a su trabajo.
Habla de cmo el trabajador entiende y afronta su trabajo,
considerando sus sentimientos y pensamientos.
Muoz (1990, p.254) manifiesta que La Satisfaccin

Laboral es el sentimiento de agrado positivo que experimenta
un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de
una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el
que percibe una serie de compensaciones psico-socio-
econmicas acordes a sus expectativas.
22
Habla de lo importante que es para el trabajador el ambiente
donde se desempea y de las compensaciones que l espera
adems expresa que esto le va a permitir trabajar de manera
ms cmodo.
Para la Organizacin Mundial de la Salud OMS (1990,

p.366), refiere a, la Satisfaccin Laboral est asociada a la
salud laboral y promueve el bienestar del trabajador en todos
los niveles ocupacionales.
Habla de que si un trabajador esta saludable tanto fsica
como mentalmente tendr una mejor satisfaccin laboral.
Palma (2003) define a La satisfaccin del ser humano ha

tomado diversas manifestaciones, desde la remota poca en la
que la seleccin de actividades para proveerse alimentos se
orientaba a la bsqueda de implementos rudimentarios hasta
el desarrollo de actividades.
Habla de las necesidades del ser humano como nivel
principal y de cmo influye en su desempeo de sus funciones.
Elton (1920) en la West Electric Company en Hawthorne,

refiere que al optimizar la luz y el descanso por parte de los
trabajadores para mejorar y optimizar su desempeo y su
productividad, se inicia una lnea de trabajo en este campo; l
se percata que estos aspectos se relacionaban con fuertes
sentimientos, identificando as una asociacin entre
productividad, actitudes y relaciones interpersonales.
Habla de lo importante que es para un trabajador contar con
horas de relajacin y descanso para beneficio de su
desempeo dentro de la empresa.
23
Len y pejerrey (1976, 1978) en el Per, se viene
trabajando desde hace aos en la investigacin sobre
satisfaccin laboral, la relacin entre satisfaccin laboral y los
factores intrnsecos del trabajador y una alta relacin de la
satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las
habilidades personales con el puesto de trabajo.
Habla de que ya anteriormente y hasta la fecha se vienen
trabajando diversos estudios sobre la satisfaccin y cualidades
en los trabajadores de las empresas.
Len, Loli y Montalvo (1975) sealan que fueron

probablemente los trabajos pioneros en este campo, desde
donde surgen numerosos trabajos asociando esta variable con
otras comportamentales y demogrficas.
El autor relaciona la satisfaccin con el comportamiento y
reas de trabajo dentro de la empresa.
Palma (1999) report un nivel de satisfaccin promedio en

trabajadores dependientes en Lima Metropolitana siendo los
factores intrnsecos los de mayor satisfaccin al pblico y de
quienes perciben mejores remuneraciones.
Habla a nivel ntimo de cmo los trabajadores dependientes
dan mayor satisfaccin a los colaboradores.
A continuacin se detalla los siete factores de la satisfaccin laboral:

Palma (2003) indica que:
Las condiciones fsicas y/o materiales son conocidos como
los ambientes que facilitan las funciones diarias de los
trabajadores dentro de las empresas. Para el logro de un mejor
desempeo por parte del colaborador. A su vez menciona
24
algunas condiciones fsicas importantes dentro del ambiente o
clima laboral, como son: el orden, el clima, la ventilacin,
iluminacin, comodidad, (contar con los instrumentos o
herramientas necesarias para el desempeo de sus tareas),
limpieza, etc. Puesto que los trabajadores no solo se
preocupan de su entorno laboral sino que tambin para ellos
es necesario trabajar en ambiente confortable.
Habla acera de la importancia de los ambientes dentro de la
empresa como factor influyente en el desempeo del trabajador
dentro de la empresa.
Palma (2003) indica que:

Que dentro de los beneficios laborales y/o remunerativos se
encuentran (incentivos, los sueldos, recompensas,
prestaciones, etc.) es la remuneracin que los trabajadores
perciben a causa de su esfuerzo y trabajo que realizan dentro
de una organizacin. La promocin, las recompensas as como
el sueldo son de gran influencia en relacin con la satisfaccin
laboral, ya que esta variable satisface una serie de
necesidades fisiolgicas que la persona necesita; significa el
reconocimiento y tranquilidad, proporcionan cierta estabilidad
y una mayor libertad en la vida del trabajador; y muchas veces
a travs de estos beneficios se pueden conseguir otro tipos de
valores. Si el colaborador percibe que sus remuneraciones o
salarios son equitativos y justos, desarrollara una mayor
satisfaccin, caso contrario se obtendr una menor
satisfaccin.
Habla que si las recompensas son adecuadas el
desempeo ser de alto nivel, adems de generar satisfaccin
en el trabajo, y si las remuneraciones son inadecuadas puede
generar algn tipo de malestar en su puesto de trabajo y por
ende en el rendimiento de sus funciones.
25
Palma (2003) aduce que:
Que las polticas administrativas son normas institucionales
que han sido elaboradas con la finalidad de mejorar los
cumplimientos de las metas y objetivos trazados por la
institucin, sirve de alguna manera para planear, dirigir y
controlar en muchos casos las futuras tomas de decisiones por
parte de los superiores a cargo. Las polticas, deben ser
coherentes y fciles de entender para que puedan ser
realizadas por los trabajadores. Tambin tienen que tener
caractersticas claras, flexibles en algunos casos y fijadas o
normadas por la autoridad correspondiente, ya que esto
ayudara a prevenir riesgos y problemas futuros.
Habla sobre los estatutos y leyes que un trabajador debe
acatar dentro de una organizacin para tener un orden y
claridad en el desempeo de sus funciones.
Palma (2003) afirma que:

Es importante tener buenas relaciones sociales porque
estas generan confianza en el trabajador, le da cierta
credibilidad, a travs de demostraciones de confidencialidad,
responsabilidad y empata. Es bueno mantener una
comunicacin directa y efectiva, para obtener un buen
entendimiento con las personas o compaeros de trabajo en
base a confianza, respeto y entendimiento ya que esto
contribuyera en el crecimiento de los trabajadores. La buena
actitud en el trabajo por lo general genera una confianza
positiva y esto hace que el trabajo dentro de la organizacin
sea efectivo y ms placentero. Esto tiene como consecuencia
que mejore la productividad y el desempeo dentro de la
organizacin. Adems si el personal piensa en su trabajo como
26
una obligacin, su desempeo disminuye y esta actitud se
puede contagiar a sus dems compaeros.
Habla de las relaciones sociales dentro de la empresa, de lo
importante de tener una buena comunicacin con las otras
personas dentro de la organizacin.
Palma (2003) seala que:

El desarrollo de personal es cuando los trabajadores de una
empresa tienen como primera opcin los trabajos donde ellos
pueden emplear sus propias facultades y capacidades y que
les ofrezcan una serie de actividades, libertad e informacin en
cuanto a su rendimiento. Estas caractersticas hacen que el
trabajo represente un mayor desafo para la mente. La autora
considera que un hombre sano est motivado principalmente
por sus necesidades de desarrollar y realizar todo su potencial
y toda su capacidad. Se refiere al deseo de cumplir nuestros
deseos ms profundos, es decir, hacer realidad lo que somos
en potencia, es el deseo de ser cada vez ms lo que uno es,
de llegar a ser lo que uno es capaz de llegar a ser.
Habla de la preferencia de los trabajadores por desarrollar

trabajos donde ellos se sienten ms cmodos ya que pueden
conocer mejor las funciones encomendadas.
Palma (2003) sostiene que:

El desempeo de tareas es la capacidad que el trabajador
presenta frente a sus funciones de trabajo. Habla acerca de la
capacidad y la habilidad que requiere el trabajador para realizar
sus funciones con eficiencia y efectividad. Habla de cmo se
desenvuelve el trabajador frente a las obligaciones referentes
27
al cargo que ocupa, por lo tanto, en el desempeo del trabajo,
no solo es necesario contar con habilidades, destrezas,
conocimientos, etc.; tambin se requiere de una buena
determinacin. Voluntad y las ganas de realizar correctamente
las cosas.
Habla tanto de las habilidades como del deseo de realizar las
labores encargadas en sus puestos de trabajo.
Palma (2003) aduce que:

La relacin con la autoridad es la satisfaccin que siente el
empleado en relacin con la autoridad (jefe directo), habla de
cmo valora el trabajador el trato que recibe de su jefe directo
con respecto a sus funciones diarias, adems de la importancia
que siente el trabajador en el puesto de trabajo. Se dice que
para lograr las metas y objetivos trazados por parte de una
organizacin es necesario una buena comunicacin entre el
trabajador y la autoridad. Tambin se menciona que si hay una
buena relacin entre trabajadores y sus autoridades se
conseguirn el xito requerido, caso contrario el fracaso. Para
el empleado la consideracin es un efecto positivo en l, para
esto es necesario tener liderazgo y una conducta adecuada de
la autoridad en relacin al empleado.
Habla acerca de la importancia de una buena comunicacin y
relacin entre el trabajador y la autoridad.
Al hablar sobre relacin entre satisfaccin laboral y

desempeo laboral se puede resumir que un trabajador feliz y
satisfecho dentro de una organizacin va a lograr tener un buen
desempeo laboral. Estudios realizados afirman que si existe
una relacin directa entre las variables satisfaccin y
desempeo. Tambin se puede decir que la relacin es ms
fuerte si el clima laboral y sus condiciones laborales del
28
empleado se encuentran limitadas por factores externos. Como
ejemplo: El desempeo de un empleado expuesto a
exposicin al sol o climas intensos est ms influida por el clima
que por su insatisfaccin en su trabajo, pero si influye
directamente con su desempeo.
Palma (2001) afirma que:

El desempeo de un trabajador de una agroindustria est
afectada principalmente por factores internos como las malas
condiciones laborales (beneficios, salarios, inestabilidad,
supervisores poco empticos, pocas oportunidades de
superacin, etc. Tambin podemos decir que los puestos de
trabajo suelen ser una variable importante y moderadora de las
variables puesto que mientras menor sea el cargo del trabajo
ser mayor el ndice de insatisfaccin por parte de los
trabajadores en comparacin con los puestos de mayor
jerarqua como personal tcnico calificado, supervisores o
profesionales. Las organizaciones con empleados ms
satisfechos tienden a ser ms eficaces y logran un mejor
desempeo que las organizaciones con empleados menos
satisfechos, si bien es cierto los estudios se han enfocado en
algunas organizaciones ms en ellas que en los propios
trabajadores dentro de las agroindustrias, dejando de lado lo
que les afecta principalmente a los empleados dentro del
trabajo.
Herzberg, Mausner y Snyderman (1968, 1999, p. 16) plantea:
La teora de los dos factores de Frederick Herzberg que la
satisfaccin es consecuencia de un ptimo estado
motivacional; producto de la interaccin de factores higinicos
o preventivos y de factores estrictamente motivacionales
29
Herzberg, Mausner y Snyderman (1968, 1999, p. 16) explica:
Los factores higinicos son las caractersticas del contexto
en el trabajo como las condiciones fsicas y ambientales que
rodean al sujeto cuando trabaja; su presencia no aumenta la
satisfaccin pero si no estn presentes causan insatisfaccin
Habla que los factores higinicos forman parte de los

aspectos preventivos dentro de una organizacin, puesto que
si estn presentes no mejoran la satisfaccin del empleado,
pero si hay ausencia de estos, si genera una incomodidad por
parte del trabajador y una insatisfaccin.
Herzberg, Mausner y Snyderman (1968, 1999, p. 16) explica:

Los factores motivacionales son las caractersticas del
contenido del puesto del empleado. Se relaciona con los
factores intrnsecos como el desarrollo de la carrera,
reconocimiento, trabajo creativo, responsabilidad, promocin o
ascenso y la utilizacin de habilidades personales. Constituyen
elementos fundamentales para generar fuertes niveles
motivacionales y por ende buen desempeo.
Habla que la presencia de estos factores causa satisfaccin
y su ausencia indiferencia por parte del colaborador dentro de
la empresa. , habla de la motivacin como la principal causa
de la satisfaccin.
Quintero (2007, p.1) afirma que:

La teora de la Motivacin Humana, trata de una jerarqua de
necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua
identifica cinco categoras de necesidades y considera un orden
jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivacin.
30
Quintero (2007, p.1) explica que:
Hay cinco categoras de necesidades que son; fisiolgicas, de
seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realizacin;
siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel.

La diferencia entre una y otra se refieren a una como la carencia,
mientras que las de (desarrollo del ser) lo que la persona hace
(Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la
supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e
incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Necesidades de seguridad: es
cuando ya se cumplieron las primeras necesidades y surge las
necesidades de proteccin, seguridad y la estabilidad. Como por
ejemplo: seguridad familiar, de salud, fsica, de empleo de ingresos y
contra el crimen de la propiedad personal. Necesidades de amor,
afecto y pertenencia: despus de que las primeras necesidades se
encuentren medianamente satisfechas surge la siguiente clase de
necesidades: la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social, el
amor, el afecto. Buscan superar los sentimientos de soledad y
alienacin.
Habla de las necesidades bsicas de la persona dividida en cinco
categoras: fisiolgicas, seguridad, amor y de estima, para su
sobrevivencia como son las de dormir, respirar, comer, vestir, etc. Commented [L1]:

Continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que
31
refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer estas
necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de s misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son
satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.
Habla de las necesidades de estima, de lo que las personas
tambin necesitan como son el querer ser reconocidos, el lograr ser
alguien, el respeto hacia los dems y el querer pertenecer a algn
grupo social, ya sea cultural, religiosos o de esparcimiento.
Quintero (2007, p.2) refiere que:

Maslow propuso dos necesidades de estima y de auto realizacin,
la de estima incluye el respeto de los dems, la necesidad de estatus,
fama, gloria, reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra
superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro,
maestra, independencia y libertad y La de auto-realizacin son las
ms elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua; responde a
la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona (naci
para hacer), es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
travs de una actividad especfica; de esta forma una persona que
est inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe
pintar, y un poeta debe escribir.
El autor habla de cmo las necesidades repercuten en las personas,

en su estado emocional y de cmo las personas afrentan este tipo de
situaciones.
32
Quarstein, McAfee y Glassman, (1992, p.11) afirma que:
La teora de los eventos situacionales refiere que la satisfaccin

laboral est determinada por dos factores situacionales y eventos
situacionales. Tambin menciona que cada uno de estos factores
difiere en seis dimensiones crticas. Las caractersticas situacionales
son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de
aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de
promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la
supervisin. Estos son aspectos de suma importancia para los
trabajadores se les comunica antes de ocupar o el puesto y en el
mismo tiempo. Los eventos situacionales son facetas laborales que
no tienden a ser pre evaluado, sino que ocurren una vez que el
trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y
pueden causar sorpresa al individuo.
Quarstein, McAfee y Glassman (1992, p.11) habla de las caractersticas

de los eventos situacionales como estos pueden ser relevantes en el
desempeo de los trabajadores. Menciona que los eventos
situacionales suelen ser pasajeros pero ms difciles y costosos de
cambiar, mientras que las caractersticas situacionales suelen ser
ms estables.
El autor habla de lo importante que es para un trabajador todas
estas caractersticas situacionales (la paga, condiciones de trabajo,
polticas, etc.) de cmo pueden reaccionar ante estas situaciones los
trabajadores, as como los eventos que no estn planeados
inicialmente y como los afrontan.
Robbins (1999) sostiene que:

La teora de la equidad: J. Stacy Adams se enfoca en los sentimientos
de una persona respecto a con qu grado de equidad se la trata en
comparacin con las dems. Mantiene que los trabajadores
33
constantemente se estn comparando y cuando ellos perciben o
notan una situacin de preferencias por otro individuo genera un
malestar y una insatisfaccin.
Esta teora habla de cmo le afecta a muchos trabajadores cuando

sienten que no son tratados o medidos de la misma manera en
relacin con los dems trabajadores de una misma empresa o rea
de trabajo y de cmo puede llegar a desmotivarlos en muchas
ocasiones.
1.3.2 Desempeo Laboral

Toro (2012) refiere que:
Son conductas orientadas al cumplimiento de las
responsabilidades del cargo y al desarrollo de procesos inherentes a
este, la realizacin de actividades extras que agregan valor o acciones
coherentes con las normas y principios definidos por la organizacin,
es decir, cumplimiento de normas.
Habla de cmo los trabajadores cumplen con las normas y
procedimientos en el desempeo de sus funciones en su puesto de
trabajo.
Los conceptos Bsicos de la Evaluacin de desempeo es un

proceso en el que se mide el desempeo del empleado para ver si
cumple con los requisitos de su trabajo, permite a la gestin de
recursos humanos evaluar sus procedimientos, los procesos de
reclutamiento, seleccin, induccin, de decisiones sobre
promociones, compensaciones, adiestramiento y desarrollo del
recurso humano. (Rrhh.magazine, 2016).
Bohrquez (citado en Araujo y Guerra, 2007) sostiene que el

desempeo laboral es el nivel de ejecucin alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un
tiempo determinado.
34
Habla de lo que logra el trabajador dentro de una empresa en un
determinado tiempo de acuerdo a sus mritos.
Chiavenato (citado en Araujo y Guerra, 2007) seala que el

desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral.
Habla del funcionamiento y de la eficacia que desempea el
trabajador dentro de la organizacin.
Stoner (citado en Araujo y Guerra, 2007) afirma que el

desempeo laboral es la manera como los miembros de la
organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad .
Tambin habla de la eficacia y como los trabajadores realizan
sus funciones dentro de una organizacin para el logro de las metas
propuestas.
Bruce, Lepine y Crawford (2010) sostienen que El desempeo es

el valor agregado, de un conjunto de comportamientos del
empleado, que contribuye directa e indirectamente hacia los
objetivos de una organizacin; comportamientos como la
productividad, eficiencia y calidad son resaltados por el empleado.
Todas las empresas inicialmente se orientan en evaluar de qu
manera se estn desenvolviendo los trabajadores y de cmo
piensan evaluar y controlar lo que para ellos consideran como
aspectos fundamentales: Desempeo y resultados,
comportamientos que se pretende poner en prctica.
Habla de cmo el comportamiento del trabajador dentro de una
organizacin ayuda a obtener mejores resultados.
35
Chiavenato (2000) indica que:
La importancia de la evaluacin del desempeo permite
implementar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,
tambin permite evaluar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo.
Habla sobre los beneficios que la evaluacin del desempeo trae
tanto al evaluado as como al evaluador. Esto va a ayudar a ver con
que personal cuenta, con lo que aporta cada uno y evaluar el
potencial de los trabajadores, mejoran las relaciones humanas en
el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los
subordinados. As mismo ayuda a identificar a trabajadores que
necesitan perfeccionar parte de sus funciones y algunos que tengan
posibilidades de ascenso segn su desempeo.
Bohlander y Sherman (2001) aduce:
Que la evaluacin del desempeo y el rendimiento laboral es un
proceso que mide el desempeo del trabajador, la evaluacin del
desempeo, se concentra en el proceso por el cual se juzga el
rendimiento individual y no el rendimiento de una organizacin o
unidad empresarial. En todo proceso de evaluacin se busca la
eficiencia funcional para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona, evaluacin del mrito el desempeo
de los individuos que tienen roles dentro de una institucin.
Habla del propsito de la evaluacin, como principal objetivo es
analizar el rendimiento del trabajador.
Chiavenato (2001) expresa que:

La evaluacin del desempeo en la gestin son: la adecuacin del
individuo al cargo, capacitacin, promocin, incentivos salariales por
un buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre
36
superiores y subordinados, estmulo a mayor productividad,
retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado.
Habla de los objetivos de la evaluacin a nivel de gestin dentro
de la organizacin.
Lpez (2010) seala que:

Existen varios mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo
dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de muchas personas
en las organizaciones, utilizando criterios de equidad, justicia y al
mismo tiempo estimulando varias organizaciones a crear sus propios
sistemas de evaluacin ajustados a las caractersticas particulares de
su personal.
Habla de la existencia de los diferentes tipos de mtodos que hay para
la evaluacin del desempeo.
Chiavenato (2001) explica que:

El mtodo de comparacin por pares compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se
considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin
pueden utilizarse factores de evaluacin.
Habla de que en este mtodo se evalan a los trabajadores en
parejas y que determinen cual es el mejor.
Chiavenato (2001) refiere que:

Mtodos de frases descriptivas es ligeramente diferente del
mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en
la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran
el opuesto de su desempeo.
37
Habla lo que el que evaluador seala en relacin con el desempeo
y las caractersticas del trabajador.
Chiavenato (2001) explica que:

Mtodo de autoevaluacin se le pide al empleado que haga un
anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo.
Propiamente lo que el autor dice es cuando el trabajador solo se
autocalifica.
Chiavenato (2001) seala que:

Mtodo de evaluacin de resultados este mtodo est muy ligado
a los programas de administracin por objetivos y se basa en una
comparacin peridica entre los resultados asignados para cada
funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las
conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas
necesarias para el prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque
su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del
supervisor con respecto a la evaluacin de desempeo.
Es la evaluacin de cualquier trabajador en base a sus resultados
obtenidos dentro de la organizacin indistintamente del cargo o
posicin que ocupa.
Chiavenato (2001) sostiene que:

Mtodos mixtos es muy comn que las organizaciones
caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una
combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin
de desempeo.
Se refiere a la evaluacin del desempeo combinada por varios
mtodos de acuerdo a lo difcil del cargo.
38
Keith y Newstrom (2003) refiere que:
La filosofa de la evaluacin del desempeo alude que en una
generacin atrs, en los programas de evaluacin se tenda a poner
nfasis en las cualidades, deficiencias y capacidades de los
empleados, pero en la filosofa de evaluacin moderna se ponen de
relieve el rendimiento actual y los objetivos futuros.
Expresa de cmo se evaluaba el desempeo en tiempos pasados,
que solo se enfocaban en las cualidades y capacidades del
trabajador.
Keith y Newstrom (2003) refiere que:

La filosofa moderna resalta la participacin de los empleados en
la definicin conjunta de objetivos con el supervisor y el conocimiento
de los resultados alcanzados.
.
Habla de cmo hoy en da se realizan las evaluaciones por
desempeo que van ligadas juntos con las metas y objetivos de la
organizacin.
Chiavenato (2007) expresa que:
La responsabilidad de la evaluacin del desempeo de acuerdo

con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, la
responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser
atribuida al gerente, a la propia persona, al individuo y gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo, al rea encargada de la
administracin de recursos humanos o a una comisin de evaluacin
del desempeo. Adems menciona:
Que el gerente en todas las empresas por lo general es el

que asume la responsabilidad de evaluar y calificar a los
39
trabajadores, adems de establecer los mtodos y criterios de
evaluacin.
El individuo es el responsable de su desempeo y de su

propia evaluacin. Algunas organizaciones emplean la
autoevaluacin del desempeo, de modo que cada trabajador
se evala en el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta indicadores que sern
proporcionados por el jefe directo en la empresa.
Habla de la responsabilidad en la realizacin de la evaluacin al

personal de la empresa y de los criterios de cmo se debe aplicar.
Dentro de las competencias cardinales y especficas las siguientes:
Alles (2002) refiere:

Que el trabajo en equipo es el trabajo en equipo implica una
sincera voluntad de trabajar con los dems, de formar parte de
un equipo, de trabajar conjuntamente, en contra de la idea de
trabajar separadamente o de forma competitiva. Ser miembro
de un equipo no quiere decir nicamente formar parte de una
estructura formal.
Habla sobre la forma como debe trabajar cada miembro de la
organizacin que debe ser de manera conjunta en beneficio de
un solo objetivo.
Alles (2002) seala:

Que la orientacin al cliente implica la voluntad de ayudar y
de servir a los dems, de resolver sus necesidades. Se centra
fundamentalmente en entender las necesidades de los dems
y as poder hacer algo para ayudar o servir, incluso, anticiparse
a sus demandas.
40
Habla sobre la capacidad de ayudar y entender para servir
dentro de la organizacin.
Alles (2002) indica:

Que la flexibilidad es la habilidad de adaptarse y trabajar
eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas
o grupos diversos. Incluye una disposicin a cambiar de
enfoque o de la manera de concebir la realidad, buscando una
mejor forma de hacer las cosas, adoptando posiciones
diferentes a fin de encontrar soluciones ms eficientes.
Es la habilidad y capacidad que tiene el trabajador para
trabajar en diferentes reas, posiciones con el propsito de
hacer bien las cosas.
Alles (2002) sostiene:

Que la habilidad analtica esta competencia tiene que ver
con el tipo y alcance de razonamiento y la forma en que un
candidato organiza cognitivamente el trabajo. Tambin dice
que es la capacidad de identificar los problemas, reconocer la
informacin significativa, buscar y coordinar los datos
relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad para analizar,
organizar y presentar datos financieros y estadsticos y para
establecer conexiones relevantes entre datos numricos.
Es la capacidad que tiene el trabajador ante situaciones que

se le presentan de como el evala y resuelve estos
inconvenientes.
Alles (2002) seala:

Que la comunicacin es la competencia que posee el lder
para escuchar, entender y valorar empticamente informacin,
41
ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz
de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
Es el intercambio de ideas, es la capacidad que tiene el jefe

o empleado para escuchar, recepcionar y transmitir el mensaje
de manera correcta.
Alles (2002) afirma:

Que el liderazgo es manifestar la intencin de asumir el rol
de lder de un equipo o de un grupo de personas. Dirige y
aconseja a los miembros de su equipo en el desempeo del
trabajo, siendo capaz de orientar adecuada y eficazmente el
mismo hacia las metas establecidas.
Es la capacidad que tiene el trabajador o jefe para manejar a
influenciar en las personas.
Alles (2002) expresa:

Que la tolerancia al estrs o presin es el mantenimiento
firme del carcter bajo presin y/o oposicin. Se traduce en
respuestas controladas en situaciones de estrs.
Es la capacidad que tiene el trabajador para laborar bajo
situaciones de mucha presin.

Que el autocontrol significa tener las emociones bajo control
y contrarrestar situaciones negativas, de afrontar la oposicin y
la hostilidad de los dems o trabajar en situaciones de estrs.
Es la capacidad que tiene el trabajador para controlarse en

situaciones adversas o negativas.
42
Que el dinamismo y energa es cuando la persona es capaz
de trabajar activamente y con entusiasmo pese a enfrentarse a
situaciones complejas o en las cuales no tiene el control.
Es la capacidad de trabajar y tener una buena comunicacin

con otras personas, enfrentar retos nuevos y mantener largas
jornadas de trabajo sin que estas afecten su productividad.
Alles (2002) seala:

Que la calidad en el trabajo esta competencia se refiere al
esfuerzo por reducir la incertidumbre que existe en el entorno.
Comprende la capacidad de las personas en organizar la
agenda de actividades, establece prioridades de actuacin y
usa el tiempo de forma racional y eficaz.
Es la capacidad de saber cmo hacer bien las cosas
relacionadas con su trabajo.

Que el compromiso es el esfuerzo permanente hacia la
consecucin de un objetivo, lo cual implica un alto grado de
integracin de la disposicin fsica, emocional e intelectual de
un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio
o comn.
Es la identificacin que tiene el trabajador en su puesto de
trabajo y para la empresa.
Alles (2002) seala:

Que la adaptacin al cambio significa poder ser flexible y
trabajar en una amplia variedad de situaciones, individuales o
de grupo.
43
Es la capacidad que tiene el trabajador para entender y
aceptar nuevas propuestas de cambio nuevos y requisitos del
trabajo con el propsito de alcanzar los objetivos trazados en
la organizacin.
Alles (2002) indica:
Que el desarrollo de las personas se centra en el inters por

desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formacin.
Desarrollo del equipo es la habilidad de desarrollar el equipo
hacia adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos.
Es la capacidad de aprendizaje o el desarrollo de los
trabajadores partiendo de un anlisis de sus necesidades y de
la organizacin.

Que la Conciencia Organizacional es reconocer los
atributos y las modificaciones de la organizacin. Es la
capacidad para comprender e interpretar las relaciones de
poder de la empresa.

Que la colaboracin es la capacidad de trabajar con grupos
multidisciplinarios, con otras reas de la organizacin u
organismos externos con los que deba interactuar. Implica
tener expectativas positivas respecto de los dems y
comprensin interpersonal.
Es la capacidad del trabajador para colaborar con otras
personas y con diferentes reas de la empresa.
44
Alles (2002) seala:
Que el empoderamiento o empowerment es la capacidad

para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de
compromiso y autonoma personal. Competencia del lder que
propicia la participacin de su grupo de trabajo.
Es cuando el trabajador asume riesgos, tiene la capacidad

de ser ms creativo e innovador contribuyendo con las
decisiones ms importantes dentro de una empresa.
Que la capacidad de planificacin y de organizacin es

determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea
estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos.
Incluye la instrumentacin de mecanismos de seguimiento y
verificacin de la informacin.
Es la capacidad que tienen las personas ya sea jefe o
empleado para planear las estrategias para beneficio de la
empresa en un tiempo determinado.
1.4. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cul es la relacin entre la Satisfaccin laboral y el desempeo en
la empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir- La
Libertad- 2016?
1.5. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

La tesis es conveniente porque otorga un diagnstico real y
detallado de la situacin actual de los trabajadores de campo
proporcionando informacin vlida confiable, a travs de Flujos y
procesos que podrn ser utilizados en la mejora de la empresa
Agroindustrial, los mismos se basan modelos tericos actuales y que
45
con un cuidadoso proceso permitirn mejorar el desempeo de los
trabajadores y su satisfaccin.
Es de relevancia social la investigacin, en beneficio tanto de los
trabajadores como de la empresa agro industrial avocado Packing
Company S.A.C, puesto que brindar un diagnstico y un anlisis
actual de las necesidades y molestias de los empleados as como
medir cual es el grado de insatisfaccin de los mismos con el fin de
mejorar su desempeo laboral y por ende ayudara en la produccin y
crecimiento de la empresa. Adems beneficiara a los trabajadores
puesto que contribuir a su crecimiento tanto personal como
profesional, mejorando el ambiente y clima laboral donde desempea
sus funciones. Finalmente repercutir en mayores beneficios
laborales para ellos.
Adems, tendra implicancia prctica porque mejorar el clima
laboral, ser ms equitativo en el pago de sus horas extras y
beneficios laborales, as como una mejor comunicacin con los
colaboradores y esto servir para tener una mayor estabilidad en los
trabajadores as como un mayor desempeo en sus funciones en la
empresa.
1.6. HIPTESIS
Hi: La satisfaccin laboral se relaciona con el desempeo laboral de
los trabajadores de la empresa agroindustrial Avocado Packing
Company SAC Vir- La Libertad- 2016.
Ho: No se relaciona la satisfaccin laboral con el desempeo de los

SAC Vir La Libertad- 2016.
46
1.7. OBJETIVOS:
1.7.1. Objetivo General
Determinar la relacin entre satisfaccin laboral y desempeo en la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir- La
Libertad- 2016.
1.7.2. Objetivos Especficos:

Identificar los niveles por factores de la satisfaccin laboral en los
SAC Vir La Libertad.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La
Libertad.
Identificar el nivel de desempeo Laboral de los trabajadores en la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La
Libertad.
Analizar la relacin entre los indicadores de satisfaccin laboral y el
variable desempeo laboral.
47
II METODO
48
II. METODO
2.1. DISEO DE INVESTIGACIN
Los cambios en la variable independiente ya ocurrieron y el investigador
tiene que limitarse a la observacin de situaciones ya existentes, basadas
en un tiempo determinado (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010 p.75).
Es no experimental puesto que no se manipularon las variables de
estudio, se analizaron despus de haber obtenido los datos en la
investigacin.
La investigacin es transversal porque se realiz en un tiempo
determinado y con una poblacin nica adems de analizar las variables
y su incidencia en la relacin.
Se investigar el tema en la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
Company SAC Vir La Libertad. Establecido en la ciudad de Trujillo.
El diseo de investigacin decimos que es de tipo correlacional, porque
relata un diagnostico basado en la comparacin puesto que tiene como
propsito medir el grado de relacin que exista entre dos variables de
inters en una muestra de sujetos. (Snchez y Reyes, 2006).
Ox Satisfaccin laboral
M R
Oy Desempeo laboral
Dnde: M: Trabajadores de la empresa
V1 Satisfaccin Laboral.
V2 Desempeo Laboral.
R Relacin entre las variables.
2.1.1. Identificacin de variables
V1 Satisfaccin Laboral.
V2 Desempeo de los Trabajadores.
La presente investigacin busca la relacin de variables y por

consiguiente no puede haber variables independiente/
dependiente. Fernndez y Baptista (2010).
49
2.2 VARIABLES, OPERACIONALIZACIN
Variables Definicin conceptual Definicin Operacional Indicador Nivel de Medicin
La satisfaccin laboral es una Es como las personas o Condiciones Fsicas y/o

variable actitudinal que puede trabajadores se sienten materiales
ser un indicador diagnstico dentro de una empresa en Beneficios laborales y/o
del grado en que a las relacin con su trabajo o remunerativos
personas les gusta su trabajo. funciones que realizan. Polticas Administrativas
Spector (1997 citado por alas, Se medir a travs de Relaciones Sociales
Satisfaccin Laboral 2007. p 29). beneficios laborales y/o Desarrollo Personal Ordinal
remunerativos, desempeo Desempeo de Tareas
de tareas, condiciones Relacin con la Autoridad
fsicas, mediante el
cuestionario de Sonia palma
y carrillo.
50
Desempeo laboral es la Es que tan eficientes son los Trabajo en equipo

eficacia del personal que trabajadores dentro de una Orientacin al cliente
trabaja dentro de las organizacin. Flexibilidad
organizaciones, la cual es Ser medido a travs del Comunicacin
necesaria para la liderazgo, responsabilidad, Liderazgo
organizacin, funcionando el tolerancia a presin, etc. Habilidad analtica
individuo con una gran labor y Mediante el instrumento para Responsabilidad
Desempeo Laboral satisfaccin laboral. la medicin del Desempeo Tolerancia a presin Ordinal
Chiavenato (citado por Araujo laboral por un cuestionario Autocontrol
y Guerra, 2007). de preguntas con los jefes de Dinamismo
cada rea mediante una Calidad de trabajo
ficha evaluativa. Empowerment
50
2.3. POBLACIN, MUESTRA
La poblacin estuvo constituida por 500 trabajadores (hombres y
mujeres) que laboran en la empresa Agroindustrial Avocado Packing
Company SAC, con un mnimo de dos aos, laborando en la empresa,
estado civil casados o solteros (incluye divorciados, separados y viudos),
con grado de instruccin superior tcnica o universitaria y edades que
oscilen de 25 a 55 aos.
Muestra
Se calcul el tamao de la muestra con la frmula que proporciona
el muestreo aleatorio estratificado con distribucin proporcional al
tamao del estrato; asumiendo una confianza del 95% (Z=1.96), un error
de muestreo del 5.25% (E=0.0525), y una varianza mxima (PQ=0.25),
que permiti obtener un tamao de muestra lo suficientemente grande
respecto al tamao de la poblacin quedando para el desarrollo de la
investigacin una muestra de 206 trabajadores (N=206).
N 2a p q
n
d 2 ( N 1) 2a p q
5001.962 0.25
n= 2 =
0.05252 (5001)+(1.96) 0.25
480.2
= = 206.09 = 206
2.33
Criterios de Seleccin
Criterio de Inclusin reas de produccin, se incluyen a los
trabajadores de empaque y almacenamiento de la empresa
agroindustrial Avocado Packing Company SAC. Vir Libertad 2016.
Criterio de exclusin Las diferentes reas de que laboran en la

empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC. Vir La
Libertad 2016.
51
2.4. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS,
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Se utiliz como tcnica la encuesta para la variable satisfaccin laboral
cuyo instrumento fue:
La escala de la satisfaccin laboral de Sonia Palma Carrillo (SL SPC,

1999). Dentro de sus principales caractersticas tiene una escala de 36
tems y 7 factores condiciones fsicas y/o materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones
sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la
autoridad que midi el nivel de satisfaccin laboral, este fue aplicado
a todos los trabajadores que sern sujetos a investigacin, personas
mayores de 18 aos hasta los 65 aos de edad y de ambos gneros.
Es de un tiempo aproximado de 20 minutos.
El total de los puntajes resulta de sumar las puntuaciones
alcanzadas en las respuestas a cada tem; el puntaje que se puede
alcanzar oscila entre 36 y 180. Los puntajes ms altos significan una
satisfaccin frente al trabajo y los puntajes muy bajos una
insatisfaccin frente al trabajo.
Se utiliz como tcnica la encuesta para el variable desempeo laboral
cuyo instrumento fue:
El cuestionario desarrollando tus talentos empresariales que sirvi
para la evaluacin del desempeo de los trabajadores el cual midi las
competencias especficas de cada trabajador, conto con 50 tems y 10
competencias, este fue evaluado por el supervisor de la empresa y
tambin fue evaluado de forma personal en el mismo tiempo, fue
aplicado a trabajadores mayores de 18 aos, genero indistinto y con
ms de 2 aos de antigedad en la empresa. Y se evalu las siguientes
competencias especficas; Trabajo en equipo, Orientacin al cliente,
Flexibilidad, Comunicacin, Liderazgo, Habilidad analtica,
Responsabilidad, Tolerancia a presin, Autocontrol, Dinamismo,
Calidad de trabajo y Empowerment. En un tiempo aproximado de 20
minutos.
52
2.5 MTODOS DE ANLISIS DE DATOS
Se realiz los siguientes mtodos de estudio:
Estadstico descriptivo
Mediante este anlisis describimos el comportamiento de las
variables de satisfaccin laboral con relacin en su desempeo de
la empresa Agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir- la
libertad. Y utilizaremos el mtodo descriptivo, a travs de
promedios, porcentajes, media, varianza y clculos.
Estadstico inferencial
Mediante el estudio se tom muestras que permitieron obtener
conclusiones estadsticamente vlidas y significativas. A partir de
muestras de mucho menor tamao, caractersticas numricas y de
forma de respuestas y preguntas si/no (prueba de
hiptesis).Utilizando la prueba de hiptesis rho Spearman.
2.6 ASPECTOS TICOS

Los datos e informacin que brind la empresa se manejan con
suma discrecin y confiabilidad por parte del autor.
La participacin de los trabajadores en el estudio de investigacin
fue voluntaria con (consentimiento informado).
53
III RESULTADOS
54
III. RESULTADOS
Objetivo N 1 Identificar los niveles por factores de la satisfaccin laboral en los
trabajadores de la empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir
La Libertad, 2016
Tabla N1 Niveles por factores de la satisfaccin laboral
Nivel de Satisfaccin Laboral N %
Condiciones Fsicas y/o

Materiales
Alta Insatisfaccin Laboral 29 14.1
Parcial Insatisfaccin Laboral 31 15.0
Regular 58 28.2
Parcial Satisfaccin Laboral 48 23.3
Alta Satisfaccin Laboral 40 19.4
Total 206 100.0
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos
Regular 73 35.4
Total 206 100.0
Polticas Administrativas
Regular 86 41.7
Total 206 100.0
Relaciones Sociales
Regular 71 34.5
55
Nivel de Satisfaccin Laboral N %
Desarrollo Personal
Regular 77 37.4
Total 206 100.0
Desempeo de Tareas
Regular 59 28.6
Total 206 100.0
Relacin con la Autoridad
Regular 74 35.9
Total 206 100.0
Fuente: encuesta realizada a los trabajadores de la empresa AVOCADO PACKING COMPANY
SAC.
En la tabla 1 se observa que en los trabajadores de la Empresa

Agroindustrial donde se realiz la investigacin, en todos los factores de
Satisfaccin laboral, predomin el nivel medio con porcentajes que oscilan
entre 28.2% y 41.7% de trabajadores que presentan este nivel de
satisfaccin laboral; Asimismo, se identific que en los niveles de parcial a
alta satisfaccin el porcentaje de trabajadores que se ubican en estos
niveles fluctuaba entre el 33.0% al 42.7%, mayor que el porcentaje
respectivo de trabajadores que fueron identificados en los niveles de parcial
insatisfaccin a alta insatisfaccin que fluctuaron entre 25.3% al 30.6%.
56
Figura 1. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Condiciones
Fsicas y/o Materiales, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
Packing Company SAC Vir, La Libertad 2016
%
100
80
60 28.2
14.1 15.0 23.3
40 19.4
20
0
Alta Parcial Regular Parcial Alta
Insatisfaccin Insatisfaccin Satisfaccin Satisfaccin
Laboral Laboral Laboral Laboral
Fuente: datos de la tabla N 1
Figura 2. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Beneficios

Laborales y/o Remunerativos, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial
Avocado Packing Company SAC Vir, La Libertad 2016
%
100
80
35.4
60
13.6 15.5 20.9
40 14.6
20
Figura 3. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en Polticas

Administrativas, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
Company SAC Vir, La Libertad 2016
57
%
100
80 41.7
60
10.7 14.6
40 16 17
20
0
Figura 4. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Relaciones

Sociales, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
%
100
80
34.5
60
13.6 15.5 20.9
40 15.5
20
0

Figura 5. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Desarrollo
Personal, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
58
%
100
80
37.4
60
15
12.6 20.9
40 14.1
20
0
Fuente datos de la tabla N 1
Figura 6. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Desempeo

de Tareas, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
%
100
80
60 28.6
19.9
10.7 21.8
40 18.9
20
0
Fuente datos de la tabla N 1
Figura 7. Distribucin segn nivel en Satisfaccin Laboral en factor Relacin con

la Autoridad, en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
59
%
100
80
35.9
60
13.6 17.0
40 18.9
14.6
20
0
Fuentes: datos de la tabla N 1
60
Objetivo N 2 Identificar el nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La Libertad., La
Libertad 2016
Tabla N 2 Nivel general de satisfaccin laboral de los trabajadores
Nivel de N %
Satisfaccin Laboral
Regular 67 32.5
Total 206 100.0

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa AVOCADO PACKING COMPANY
SAC.
La Tabla 2, evidencia que en los trabajadores de la Empresa Agroindustrial

Avocado Packing Company donde se realiz la investigacin, prima el nivel
regular de satisfaccin laboral, con el 32.5% de los trabajadores que
presentan este nivel de satisfaccin; Asimismo se aprecia que el 33.9% de
los trabajadores presentan los niveles de parcial a alta insatisfaccin
laboral, y el 33.5% se ubican en los niveles de parcial a alta satisfaccin
laboral.
61
Figura 8. Distribucin segn nivel en Satisfaccin laboral en trabajadores de la Empresa
Agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir, La Libertad 2016
%
100.0
80.0
60.0 32.5
15.0 18.9
40.0 19.4
14.1
20.0
Nivel de
0.0 Satisfaccin laboral
62
Objetivo N 3 Identificar el nivel de desempeo laboral en los trabajadores de la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La Libertad, La
Libertad 2016
Tabla 1 Nivel de desempeo laboral de los trabajadores
Nivel de N %
Desempeo laboral
Bajo 48 23.3
Medio 94 45.6
Alto 64 31.1
Total 206 100.0

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa AVOCADO PACKING COMPANY
SAC.
La Tabla muestra que el nivel predominante de Desempeo laboral es el

nivel medio, donde se ubica al 45.6% de los trabajadores, seguido por el
nivel alto con un 31.1% y luego el nivel bajo donde se ubican 23.3% de los
trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company del
distrito de Vir.
Figura 1. Distribucin segn nivel en Desempeo laboral, en trabajadores de la

Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir, La Libertad 2016
%
100
45.6
80 31.1
23.3
60
40
20
0
Bajo Medio Alto Nivel de
Desempeo laboral
Fuente: datos de la tabla N3
63
CONTRASTACION DE HIPTESIS
Analizar la relacin entre los indicadores de satisfaccin laboral y los

indicadores del variable desempeo laboral
Objetivo N 4 Analizar la relacin entre los indicadores de Satisfaccin Laboral con

el Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
Tabla N 4 correlacin entre las dos variables

.
Desempeo laboral Sig.(p)
(r)
Satisfaccin Laboral .593 .000***
Fuente:
r: Coeficiente de correlacin Rho Spearman
***:Valores altamente significativos p<.001.
Los resultados mostrados en la tabla 4, indican la existencia de una

correlacin altamente significativa (p<.001), directa y de grado medio, con
un rho Spearman de .593 entre Satisfaccin Laboral y el Desempeo
laboral en los trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing
Company SAC ubicada en el distrito de Vir, participantes en la
investigacin. Por tanto se podra afirmar que la Satisfaccin Laboral en los
trabajadores es un factor condicionante su Desempeo laboral.
64
Tabla 2
Correlacin entre el Factor Condiciones Fsicas y/o Materiales de la Satisfaccin

Laboral con el Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial
Avocado Packing Company SAC Vir, La Libertad 2016
.
(r)
Condiciones Fsicas .290 0.000***

y/o Materiales
Fuente:
En la tabla 5, se aprecia que existe relacin positiva significativa (p<.05),

de grado dbil, con un rho Spearman de .290 entre el Factor Condiciones
Fsicas y/o Materiales de la Satisfaccin Laboral con el Desempeo laboral
en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company
SAC ubicada en el distrito de Vir.
65
Tabla 3
Correlacin entre el Factor Beneficios Laborales y/o Remunerativos de la

Satisfaccin Laboral con el Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa
.
(r)
Beneficios Laborales .450 .000***

y/o Remunerativos
Fuente:
Los resultados que se exponen en la Tabla 6, muestran que la prueba

estadstica no paramtrica de correlacin de Spearman identifica la
existencia de correlacin altamente significativa (p<.01), directa y de grado
medio, con un rho Spearman de .450 entre el Factor Beneficios Laborales
y/o Remunerativos de la Satisfaccin Laboral y con el Desempeo laboral
en trabajadores de la referida Empresa involucrados en la investigacin.
66
Tabla 4
Correlacin entre el Factor Polticas Administrativas de la Satisfaccin Laboral

con el Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
.
(r)
Polticas Administrativas .419 .000***
Fuente:
***: Valores altamente significativos p<.001.
Los resultados mostrados en la Tabla 7, permiten apreciar que la prueba

de correlacin de Spearman identifica relacin altamente significativa
(p<.01), directa y de grado medio con un rho Spearman de .419 entre el
factor Polticas Administrativas de la satisfaccin laboral y el Desempeo
laboral en los trabajadores de la Empresa Agroindustrial y referencia.
67
Tabla 5
Correlacin entre el Factor Relaciones Sociales de la Satisfaccin Laboral con

.
(r)
Relaciones Sociales .451 .000***
Fuente:
La Tabla 8, evidencia que en la muestra constituida por trabajadores de la

Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company, la prueba de
correlacin de Spearman mostro un rho de .451 y establece la existencia
de correlacin altamente significativa (p<.01), directa y de grado medio,
entre el Factor Relaciones Sociales de la Satisfaccin Laboral con el
Desempeo laboral de los mencionados trabajadores.
68
Tabla 6
Correlacin entre el Factor Desarrollo Personal de la Satisfaccin Laboral con el

Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
.
(r)
Desarrollo Personal .478 .000***
Fuente:
La Tabla 9 se evidencian los resultados de la evaluacin de la asociacin

de la Satisfaccin Laboral con el Desempeo laboral en trabajadores de la
Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company, a travs de la prueba
de correlacin de Spearman, con un rho de .478 y que a la misma detecta
correlacin altamente significativa (p<.001), directa y en grado dbil, entre
el Factor Desarrollo Personal de la Satisfaccin Laboral con el
Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa en referencia; es decir
que a mayor nivel de desarrollo personal se espera un mejor Desempeo
laboral.
69
Tabla 7
Correlacin entre el Factor Desempeo de Tareas de la Satisfaccin Laboral con

.
(r)
Desempeo de Tareas .467 .000***
Fuente:
r: Coeficiente de correlacin rho Spearman
En la Tabla 10, se observa que la prueba de correlacin de Spearman,

indica la existencia de correlacin altamente significativa (p<.001), directa
y de grado medio, con un rho de .467 entre el Factor Desempeo de
Tareas de la Satisfaccin Laboral y con el Desempeo laboral en
trabajadores de la empresa Agroindustrial Avocado Packing Company del
distrito de Vir.
70
Tabla 8
Correlacin entre el Factor Relacin con la Autoridad de la Satisfaccin Laboral

con el Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
.
(r)
Relacin con la .438 .000***

Autoridad
Fuente:
Los resultados mostrados en la Tabla 11, sealan que la prueba de

correlacin de Spearman identifica la existencia de una correlacin
altamente significativa (p<.001), de grado medio, con un rho de .438 entre
el Factor Relacin con la Autoridad de la Satisfaccin Laboral con el
Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa Agroindustrial
Avocado Packing Company SAC ubicada en el distrito de Vir.
71
IV DISCUSIN DE
RESULTADOS
72
IV. DISCUSIN DE RESULTADOS
El objetivo de esta investigacin fue identificar si existe relacin
entre la satisfaccin laboral y el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa agroindustrial Avocado Packing
Company SAC. Sobre todo conociendo que existen problemas de
desmotivacin y de otros factores que influyen en su desempeo
laboral se pretendi analizar y evaluar los niveles de mayor
relevancia para beneficio tanto de la empresa como la de los
colaboradores.
Los resultados de la presente investigacin fueron obtenidos a

travs de la tcnica encuesta en la empresa agroindustrial
Avocado Packing Company SAC. En el caso de las herramientas
utilizadas ya fueron validadas y sometidas a juicio de experto en
otras investigaciones de estudio, estas permitieron realizar el
anlisis correspondiente y certificacin de validez de los resultados
obtenidos.
Debemos confiar en los resultados obtenidos ya que se realizaron
las encuestas al trabajador y del supervisor al trabajador en el
mismo horario y lugar, obteniendo as ms exactitud y confiabilidad
en los datos recolectados.
Los resultados obtenidos en el estudio de la investigacin se

realizaron en el rea de produccin y de procesos productivos de
la empresa donde posiblemente se encuentre la menor
satisfaccin laboral y desempeo laboral, cabe mencionar que
tambin se puede aplicar en cualquier otra rea de la empresa. Por
otro lado no es certero afirmar que los resultados obtenidos
mejoraran el desempeo de todos los trabajadores, dado que no
todos tienen las mismas necesidades, problemas o inquietudes,
pero puede ayudar a mejorarlo.
Se encontraron limitaciones que se presentaron en el desarrollo

de la investigacin, por ejemplo: horarios diferentes en los
73
trabajadores, que no interfieran en sus labores diarias de trabajo y
la accesibilidad a la empresa e informacin. La primera
corresponde a la actividad desempeada por los trabajadores y la
disponibilidad del supervisor para juntarlos y aplicar la encuesta,
adems de los tiempos que no interrumpan sus labores. La
segunda es que las empresas agroindustriales son muy
hermticas en el momento de brindar informacin y en el ingreso
a sus instalaciones, limitando el ingreso a horarios de descanso
por parte de los trabajadores o en turnos cortos antes de cada
jornada de trabajo. Adems fue necesario responder a una serie
de preguntas sobre la investigacin y varias visitas para poder
solicitar el permiso e ingreso a las instalaciones.
Palma, (1999, p. 18) quien afirma que la Satisfaccin Laboral, es

la actitud del trabajador hacia su propio trabajo, y en funcin de
aspectos vinculados como posibilidad de desarrollo personal,
beneficios laborales y remunerativos que recibe, polticas
administrativas, relaciones con otros miembros de la organizacin
y relaciones con la autoridad, condiciones fsicas y materiales que
faciliten su tarea y desempeo de tareas.
Lo mencionado anteriormente se corrobora con los datos de la

tabla N1 donde se evidencia un nivel medio de satisfaccin laboral
con porcentajes que oscilan entre 28.2% y 41.6% de acuerdo con
el objetivo especfico identificar los niveles de los factores de la
satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa
agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir.
Se puede concluir que existe un nivel medio de satisfaccin

laboral en los trabajadores de la empresa y esto se debe
posiblemente a que hay un cierto descontento as como
posiblemente una mala poltica administrativa con el capital
humano.
.
74
Caballero (2002) refiere que la satisfaccin en el trabajo es en
la actualidad uno de los temas ms relevantes en la psicologa del
trabajo y las organizaciones y las reacciones y sentimientos del
colaborador que trabaja en una organizacin frente a su situacin
laboral se considera, por lo general, como actitudes. As mismo, el
estudio realizado por herrera (2013) quien encuentra que ante un
bajo nivel de satisfaccin laboral por remuneracin insuficiente,
falta de reconocimiento en el trabajo, falta de estmulos
relacionados con los programas de capacitacin y las pocas
oportunidades de ascenso, repercuten negativamente en el
desempeo de los trabajadores.
Lo mencionado anteriormente se corrobora en la tabla N 2

donde se aprecia un nivel regular manifestado por el 32.5% de los
colaboradores de acuerdo con el objetivo especfico identificar el
nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa
agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La Libertad.
Se puede concluir que existe un nivel regular de satisfaccin

laboral en los trabajadores de la empresa y a causa de los
problemas o necesidades por parte del trabajador ya sean
intrnsecas o extrnsecas.
Segn Chiavenato (2007) el desempeo es la eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una
gran labor y satisfaccin laboral.
Lo mencionado anteriormente se corrobora con la tabla N 3
donde se evidencia un nivele predominante medio de desempeo
laboral con un 45.6% de los trabajadores, seguido de un 31.1% de
desempeo alto y finalmente un 23.3 % de desempeo laboral bajo
de acuerdo con el objetivo especfico identificar el nivel de
desempeo Laboral de los trabajadores en la empresa
agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La Libertad.
75
Se puede concluir que existe un nivel medio bien marcado en el
desempeo de los trabajadores de la empresa y que esto se debe
posiblemente a que los trabajadores deben estar pasando por
incomodidades o descontentos en la organizacin que estn
afectando a su desempeo laboral.
Se identific la existencia de una correlacin altamente

significativa al (p<.001), directa y de grado medio, entre la
satisfaccin laboral y el desempeo laboral en los trabajadores de
la empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir La
Libertad, datos que se pueden corroborar en las tablas 4, 5, 6, 7, 8,
9, 10,11 respectivamente segn el objetivo especfico analizar la
relacin entre los indicadores de satisfaccin laboral y el variable
desempeo laboral
En conclusin, se puede afirmar que la satisfaccin laboral es un

factor condicionante en el desempeo de los trabajadores de la
empresa agroindustrial.
Lo que si se podra generalizar es la metodologa empleada en

el estudio de la investigacin ya que las herramientas utilizadas
cumplen con la funcin de recopilar informacin para la medicin
de los niveles de satisfaccin y desempeo laboral (caractersticas
de los trabajadores). La investigacin constituye a mejorar el
desempeo de los trabajadores de las empresas agroindustriales y
con ello mejorar el compromiso con sus funciones, ya que un
trabajador satisfecho logra tener un mejor desempeo laboral.
De esta manera las empresas agroindustriales contarn con
trabajadores motivados y de esta manera sern ms productivos
dentro de la organizacin.
76
V CONCLUSIONES
77
V. CONCLUSIONES
5.1. En los factores de satisfaccin laboral de los trabajadores de

la empresa agroindustrial Avocado Packing Company S.A.C.
Vir se encuentra un nivel medio con porcentajes que
oscilan entre 28.2% y 41.7% de los trabajadores, debido a
las diferentes causas y desmotivaciones que los aquejan y
esto se pueden observar en la tabla N 1.
5.2. En la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa

agroindustrial Avocado Packing Company S.A.C. Vir prima
el nivel regular donde el 32.5% de los trabajadores se ubica
en este nivel, debido a las diferentes necesidades, molestias
o falencias que sienten los colaboradores dentro de la
empresa y que se pueden observar en la tabla N 2.
5.3. El nivel predominante de desempeo laboral es el medio,

encontrndose un 45.6% de los trabajadores, seguido por
el nivel alto con un 31.1% y finalmente el nivel bajo donde
encontramos a un 23.3% de los trabajadores, debido al
grado de insatisfaccin que pasa por los trabajadores y esto
se puede observar en la tabla N3.
5.4. Existe relacin altamente significativa entre la satisfaccin

laboral y el desempeo laboral en los trabajadores de la
empresa agroindustrial Avocado Packing Company S.A.C.
Vir al (p<.001). Donde encontramos que los factores
condiciones fsicas y/o materiales de la satisfaccin laboral
presenta una relacin positiva significativa al (p<.05), de
grado dbil y un rho Spearman de .290 con el desempeo
laboral. Los factores beneficios laborales y/o remunerativos,
con un rho Spearman de .450, polticas administrativas, con
un rho Spearman de .419, relaciones sociales con un rho
Spearman de .451,desempeo de tareas con un rho
78
Spearman de .467 y relacin con la autoridad con un rho
Spearman de .438. Todos estos factores identifican la
existencia de una relacin altamente significativa (p<.001)
de grado medio. El factor desarrollo personal de la
satisfaccin personal detecta relacin altamente
significativa (p<.001) directa pero en grado dbil con un rho
Spearman de .478 en relacin con el desempeo laboral.
79
V RECOMENDACIONES
80
V. RECOMENDACIONES
Se recomienda al gerente de recursos humanos el siguiente:
6.1. Plantear un cuadro de incentivos econmicos y no econmicos de

acuerdo a su desempeo laboral de los trabajadores en base a sus
resultados obtenidos. Implementar un programa de mejora que
ayude a la administracin, para potencializar las competencias de
los colaboradores de la empresa agroindustrial Avocado Packing
Company S.A.C. Vir.
6.2 Mejorar el sistema de remuneraciones ofreciendo salarios justos de
acorde a sus habilidades y capacidades, como tambin reconocer
las horas extras trabajadas, adems generar compromiso y
motivacin del trabajador mediante reuniones de integracin,
realizar talleres motivacionales para el trabajador y sus familias.
6.3 Desarrollar programas de capacitacin de acuerdo a las exigencias
del trabajo realizado por los trabajadores para elevar los niveles de
desempeo laboral.
6.4 Instalar ambientes fsicos destinados al descanso y esparcimiento
de los trabajadores. Adems de realizar un anlisis trimestral a los
trabajadores para tener una buena retroalimentacin de las
necesidades y mejoras.
6.5 A futuros investigadores se recomienda realizar estudios
explicativos con diseo experimental donde se aplique el programa
Work Meter (programa motivacional) para mejorar la satisfaccin y
el desempeo laboral.
.
81
VII REFERENCIAS
82
VII. REFERENCIAS
Alfaro, R., Leyton, S., Meza, A. y Senz, I. (2012). Satisfaccin Laboral y

su relacin con algunas variables ocupacionales en tres
municipalidades. Universidad Catlica del Per (Tesis de
maestra, Universidad de Lima, Lima, Per).
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laborales-martha-alles 02).
Alva, J. y Jurez, J. (2014). Relacin entre el Nivel de Satisfaccin

Laboral y el Nivel de Productividad de los Colaboradores de la
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Universidad Privada Antenor Orrego, Per.
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Chiavenato, I. (2000), Administracin de Recursos Humanos. 5. Edicin.

Colombia
Chiavenato, I. (2001). Gestin del talento humano en las organizaciones.

(5 ed.) Colombia: Editorial McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos: El Capital

Humano de las Organizaciones. Mxico: Edit: McGraw-Hill.
83
Davis K., y Newstrom J. (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo.
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86
87
VIII ANEXOS
88
ANEXO 01: MATRIZ DE CONTINGENCIA
ESCALA
TITULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES DEFINICIN DEFINICIN INDICADORES TEMS DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIN
Objetivo General La satisfaccin Es como las Condiciones fsicas 1,13,21,2
Determinar la relacin entre laboral es una personas o 8,32.
y/o materiales
Cul es la relacin entre la Satisfaccin laboral y el desempeo en la
laboral de los colaboradores de la empresa agroindustrial Avocado Packing

satisfaccin laboral y variable actitudinal trabajadores se
La satisfaccin laboral se relaciona significativamente con el desempeo

Beneficios 2,7,14,22
empresa agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir- La
desempeo en la empresa que puede ser un sienten dentro de

La satisfaccin laboral y su relacin con el desempeo de los
agroindustrial Avocado Packing indicador una empresa en laborales y/o

Company SAC Vir- La diagnstico del relacin con su remunerativos
Libertad- 2016 Satisfaccin grado en que a las trabajo o funciones Polticas 8,15,17,2
Laboral personas les gusta que realizan. 3,33.
administrativas
su trabajo. Spector Ordinal
Company SAC Vir- La Libertad- 2016 es directa

Objetivos Especficos: Se medir a travs
Identificar los niveles por (1997 en Alas, de beneficios Relaciones 3,9,16,24
.
factores de la satisfaccin 2007. p 29). laborales y/o sociales
laboral en los trabajadores de la remunerativos,
Desarrollo de 4,10,18,2
empresa agroindustrial desempeo de 5,29.
SAC Vir- La Libertad 2016
Avocado Packing Company tareas, condiciones personal

SAC Vir La Libertad. fsicas, mediante el 5,11,19,2
Desempeo de
88
cuestionario de 6,30,35.
tareas
Libertad- 2016?
Identificar el nivel de Sonia palma y

satisfaccin laboral en los carrillo. Relacin con la 6,12,20,2
trabajadores de la empresa 7,31,36.
autoridad
agroindustrial Avocado Packing
Company SAC Vir La Desempeo Es que tan eficientes Trabajo en equipo E
Libertad. laboral es la son los trabajadores
eficacia del dentro de una Orientacin al
Identificar el nivel de personal que organizacin. cliente
desempeo Laboral de los trabaja dentro de Ser medido a
trabajadores en la empresa las organizaciones, travs del liderazgo, Flexibilidad MB
agroindustrial Avocado Packing la cual es necesaria responsabilidad,
Company SAC Vir La Libertad. Desempeo para la tolerancia a presin, Comunicacin
Laboral organizacin, etc. Mediante el
Analizar la relacin entre los funcionando el instrumento para la Liderazgo B
indicadores de satisfaccin individuo con una medicin del
Ordinal
laboral y el variable desempeo gran labor y Desempeo laboral Responsabilidad
laboral. satisfaccin por un cuestionario
laboral. de preguntas con los Autocontrol R
Chiavenato (citado jefes de cada rea
en Araujo y Guerra, mediante una ficha Dinamismo
2007). evaluativa.
Calidad de trabajo I
89
ANEXOS 02 TABLAS DE PUNTUACIONES
Tabla A 1
Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov de las puntuaciones en la
Escala de Satisfaccin Laboral de Palma S. en trabajadores de la Empresa
K-S Gl. Sig.(p)
Satisfaccin Laboral .098 206 .000 ***

Condiciones Fsicas y/o .109 206 .000 ***
Materiales
Beneficios Laborales y/o .092 206 .000 ***
Remunerativos
Polticas Administrativas .091 206 .000 ***
Relaciones Sociales .097 206 .000 ***
Desarrollo Personal .099 206 .000 ***
Desempeo de Tareas .164 206 .000 ***
Relacin con la Autoridad .113 206 .000 ***
Nota:
n:Tamao de muestra
K-S: Estadstico de Kolmogorov-Smirnov
Sig.(p):Probabilidad de rechazar la hiptesis nula siendo cierta
p>0.05 (No significativa)
Como puede apreciarse en la Tablas A1, las puntuaciones obtenidas por

los trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company,
en Satisfaccin laboral a nivel global, as como los factores: Condiciones
Fsicas y/o Materiales, Beneficios Laborales y/o Remunerativos, Polticas
Administrativas, Relaciones Sociales, Desarrollo Personal, Desempeo de
Tareas y Relacin con la Autoridad, difieren de manera altamente
significativa (p<.001) de la distribucin normal.
90
Tabla A 2
Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov del Cuestionario de

Desempeo laboral (CO) de Mayer y Allen, en trabajadores de la Empresa
K-S Gl. Sig.(p)
.120 206 .000 ***
Nota:
n:Tamao de muestra
K-S: Estadstico de Kolmogorov-Smirnov
Sig.(p):Probabilidad de rechazar la hiptesis nula siendo cierta
En la Tabla A2 se aprecia que las puntuaciones obtenidas en Desempeo

laboral presentan diferencia altamente significativa (p<.001) de la
distribucin normal. Debido a los resultados obtenidos respecto a la
normalidad en la Satisfaccin laboral y el Desempeo laboral, y siendo sta
una condicin para el uso de las pruebas paramtricas, indican que la
prueba estadstica que debe usarse para efectos del proceso estadstico
de evaluar la relacin entre estas variables, es la prueba no paramtrica de
Correlacin de Spearman.
91
ANEXO 03
CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DE LA SATISFACCION
LABORAL
Tabla A 3
Coeficiente de confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral (SL-

SPC) de Palma, S. en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
N tems
Satisfaccin Laboral
Condiciones Fsicas y/o .739 5
Materiales
Beneficios Laborales .505 4
y/o Remunerativos
Polticas Administrativas .671 5
Relaciones Sociales .578 4
Desarrollo Personal .721 6
Desempeo de Tareas .703 6
Relacin con la .762 6

Autoridad
Nota:
: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach
92
ANEXO 04
CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DEL DESEMPEO LABORAL
Tabla A 4
Confiabilidad del Cuestionario de Desempeo laboral en trabajadores de

la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company SAC Vir, La
Libertad 2016
N tems
.832 20
Nota:
: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach
93
ANEXO 05
CORRELACIN TEMS TEST CORREGIDO
Tabla A 5
Evaluacin de tems a travs del coeficiente de validez tem-test corregido,

de la Escala de Satisfaccin Laboral en la Escala de Satisfaccin Laboral
de Palma S. en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado
Item ritc Item ritc
tem1 .374 ** tem4 .393 **

tem13 .483 ** tem10 .484 **
tem21 .441 ** tem18 .415 **
tem28 .566 ** tem25 .368 **
tem32 .650 ** tem29 .494 **
tem2 .236 ** tem34 .598 **
tem7 .339 ** tem5 .474 **
tem14 .288 ** tem11 .574 **
tem22 .343 ** tem19 .232 **
tem8 .472 ** tem26 .507 **
tem15 .547 ** tem30 .436 **
tem17 .361 ** tem35 .453 **
tem23 .552 ** tem6 .526 **
tem33 .237 ** tem12 .517 **
tem3 .438 ** tem20 .419 **
tem9 .531 ** tem27 .683 **
tem16 .126 ** tem31 .313 **
tem24 .395 ** tem36 .597 **
Nota:
ritc : Correlacin tem-test corregido
+ : tem vlido si coeficiente de correlacin tem- test corregido es significativa (p<.05)
** : Valores muy significativos p<.01.
94
Tabla A 6
Evaluacin de tems a travs del coeficiente de validez tem-test corregido,

del Cuestionario Desempeo laboral en trabajadores de la Empresa
Item ritc
tem1 .397**
tem2 .539**
tem3 .261**
tem4 .375**
tem5 .513**
tem6 .224**
tem7 .543**
tem8 .151*
tem9 .576**
tem10 .474**
tem11 .396**
tem12 .487**
tem13 .544**
tem14 .538**
tem15 .651**
tem16 .326**
tem17 .509**
tem18 .432**
tem19 .629**
tem20 .268**
Nota:
ritc : Correlacin tem-test corregido
+ : tem vlido si coeficiente de correlacin tem- test corregido es significativa (p<.05)
** : Valores muy significativos p<.01.
95
ANEXO 06
TABLAS DE NORMAS DE PERCENTILES
Tabla A 7
Normas en percentiles de la Escala de Satisfaccin Laboral, segn Factor,

en trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company
SAC Vir, La Libertad 2016
Nivel en Puntaje directo Puntaje estndar

Factor Satisfaccin Laboral
Satisfaccin Laboral
Alta > 156 90 - 99
Parcial Satisfaccin Laboral 148 - 156 75 - 89
Regular 129 - 147 25 - 74
Parcial Insatisfaccin Laboral 112 - 128 11 - 24
Alta Insatisfaccin Laboral < 112 1 - 10
Condiciones Fsicas y/o
Materiales
Alta > 21 90 - 99
Regular 17 - 19 25 - 74
Beneficios Laborales y/o
Remunerativos
Alta > 18 90 - 99
Regular 15 - 16 25 - 74
Polticas Administrativas
Alta > 22 90 - 99
Regular 16 - 19 25 - 74
Relaciones Sociales
Alta > 18 90 - 99
Regular 14 - 16 25 - 74
96
Desarrollo Personal
Alta > 27 90 - 99
Regular 22 - 25 25 - 74
Desempeo de Tareas
Alta > 27 90 - 99
Regular 23 - 25 25 - 74
Relacin con la Autoridad
Alta > 27 90 - 99
Regular 20 - 24 25 - 74
97
Tabla A 8
Normas en percentiles del Cuestionario de Desempeo laboral, en

trabajadores de la Empresa Agroindustrial Avocado Packing Company SAC
Vir, La Libertad 2016
Nivel de Puntaje directo Puntaje estndar

Desempeo laboral
Alto > 83 76 - 99
Medio 67 - 83 26 - 75
Bajo < 67 1 - 25
98
ANEXO 07
VALIDACIN Y CONFIABLIDAD DEL INSTRUMENTO
Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC

Se emple para su medicin la Escala de Satisfaccin Laboral (SL
- SPC): Ficha tcnica: elaborada por Sonia Palma Carrillo, 1999.
Esta prueba tiene un tipo de validez a travs del anlisis factorial
con el anlisis del test de Kaiser y Meyer Olkin (0.852) y su
confiabilidad se estim con el mtodo de consistencia interna a
travs del coeficiente alfa de Cronbach (0.84) y el mtodo de
mitades con el coeficiente de Guttman (0.81). Normas de
calificacin: corresponde a la tcnica Likert, siendo de 1 a 5 en
funcin a si el tem es positivo o negativo, las puntuaciones oscilan
entre 27 a 135 puntos.
MATRIZ DE VALIDACIN
99
100
ESCALA CLIMA LABORAL
Sonia Palma Carrillo
DATOS PERSONALES:
Fecha: ______ Edad: ____Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
A continuacin encontrar proposiciones sobres aspectos relacionados con las
caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las
proposiciones tienen cinco opciones para responder de acuerdo a lo que
describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y
marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de
vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni
malas.
Ninguno o Nunca : 1
Poco : 2
Regular o Algo : 3
Mucho : 4
Todo o Siempre : 5
101
1. .. Existen oportunidades de progresar en la institucin.
2. .. Se siente comprometido con el xito en la organizacin.
3. .. El superior brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.
4. .. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo.
5. .. Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
6. .. El jefe se interesa por el xito de sus empleados.
7. .. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8. .. En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.
9. .. En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son retadores.
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12. Cada empleado se considera factor clave para el xito de la
organizacin.
13. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
sus responsabilidades
16. Se valora los altos niveles de desempeo
17. Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin
18. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo
19. Existen suficientes canales de comunicacin.
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da.
23. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas.
24. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede.
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
personal.
102
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
29. En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.
30. Existe buena administracin de los recursos.
31. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
34. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna.
35. La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras
organizaciones.
36. La empresa promueve el desarrollo del personal.
37. Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo del
personal.
38. Los objetivos del trabajo estn claramente definidos.
39. El Supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin.
41. Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin.
43. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.
44. Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el trabajo.
47. La organizacin es buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral
48. Existe un trato justo en la institucin
49. Se conocen los avances en las otras reas de la organizacin
50. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros
103
1. DATOS DEL CUESTIONARIO DE DESARROLLANDO TUS
TALENTOS EMPRESARIALES
Leer con detenimiento los tems y calificar en una escala de 1 a 4 su

valoracin as como solicitamos brinde sus observaciones que considere
pertinente
1 No cumple con el criterio
2. Bajo Nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
DIMENSIONES DEL INSTRUMENTO:
Objetivos de la Dimensin: Determinar la predisposicin a atender las propias

responsabilidades y obligaciones, tanto en lo referente a su desempeo como
en la calidad de servicio.
Primera dimensin: COMPETENCIAS ESPECFICAS
Objetivos de la Dimensin: Evaluar la capacidad de realizar sus funciones y

responsabilidades, con propia iniciativa sin dejar que los dems ejerzan un
excesivo control sobre uno mismo.
Segunda dimensin: COMPETENCIAS GENERALES
Objetivos de la Dimensin: Determinar las capacidades y habilidades analticas

para su buen desenvolvimiento as como para la toma de decisiones.
Firma del evaluador
104
CARTILLA DE PUNTUACIN
CATEGORA PUNTAJE GENERAL EFICIENCIA
I INEFICIENTE 0 20 0 20%
R REGULAR 21 30 21 -30%
B BUENO 31 50 31-50%
MB MUY BUENO 51 70 51- 70%
E EFICIENTE 71 100 71- 100%
EVALUACIN DEL DESEMPEO

DATOS DEL EVALUADO
NOMBRE APELLIDO PUESTO FECHA / /
S
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRE APELLIDO RELACIN CON EL EVALUADO JEFE
S
INDICACIONES
Marque con una X la puntuacin que usted crea conveniente en cada tem.
I= INEFICIENTE, R= REGULAR, B= BUENO, MB= MUY BUENO y E= EXCELENTE
COMPETENCIAS
CALIFICACIN COMENTARIO
COMPETENCIAS
ESPECFICAS
TRABAJO EN EQUIPO Siempre busca la cooperacin de todos los
Implica la intencin de E colaboradores del rea de trabajo con la
colaboracin y cooperacin finalidad de alcanzar buenos resultados.
con terceros, formar parte de Algunas veces busca la cooperacin de
un grupo. Trabajar con los todos los colaboradores del rea de
MB
dems, como actitud opuesta a trabajo con la finalidad de alcanzar
la individual o competitiva. buenos resultados.
Para que esta competencia sea A menudo busca la cooperacin de todos
efectiva, la intencin debe ser los colaboradores del rea de trabajo con
genuina. B
la finalidad de alcanzar buenos
resultados.
Rara vez busca la cooperacin de todos
los colaboradores del rea de trabajo con
R
la finalidad de alcanzar buenos
resultados.
Nunca busca la cooperacin de todos los
I colaboradores del rea de trabajo con la
finalidad de alcanzar buenos resultados.
105
Muestra disponibilidad para lograr
E satisfacer las demandas y necesidades de
ORIENTACIN AL nuestros clientes.
Algunas veces crea y mantiene una buena
CLIENTE
MB relacin con los clientes, logrando siempre un
Es la vocacin y el deseo de
grado alto de satisfaccin.
satisfacer a los clientes con el
Reacciona adecuadamente siempre ante
compromiso personal para B
las quejas de nuestros clientes.
cumplir con sus pedidos,
En ciertos momentos no logra mantener
deseos y expectativas. R
un buena relacin con nuestros clientes
Muestra siempre indisponibilidad ante quejas
I o sugerencias de nuestros clientes.
Siempre logra adaptarse a los cambios dentro
E de la organizacin muestra entusiasmo por
trabajar en equipo.
Logra adaptarse a los cambios dentro de
FLEXIBILIDAD MB
la organizacin
Es la capacidad para adaptarse
Muestran resistencia antes de adaptarse a
y trabajar en distintas y B
los cambios dentro de la organizacin
variadas situaciones y con
personas o grupos diversos. Ante nuevos cambios dentro de la
R organizacin su rendimiento laboral
disminuye
Muestra resistencia ante cambios dentro
I
del rea de trabajo y/o en la organizacin
COMUNICACIN Es reconocido por su habilidad para
Es la capacidad de escuchar, comunicarse con sus compaeros y
E
hacer preguntas, expresar superiores, expresando correctamente sus
conceptos e ideas en forma ideas.
efectiva, exponer aspectos Usa un lenguaje apropiado para
MB
positivos. La habilidad de expresarse correctamente ante los dems.
saber cundo y a quin A menudo logra expresar sus opiniones
preguntar para llevar adelante B
ante sus jefes y compaeros de labores
un propsito. Expresa sus pensamientos pero lo hace de
R
una manera inadecuada.
No es capaz de expresar sus ideas y
I
pensamientos ante los dems.
HABILIDAD ANALTICA Tiene mucha capacidad y
Esta competencia tiene que ver habilidad para analizar, organizar
con el tipo y alcance de
razonamiento y la forma en
y presentar datos financieros y
E
que un candidato organiza estadsticos, y para establecer
cognitivamente el trabajo. Es conexiones relevantes entre datos
la capacidad general que tiene numricos.
una persona para realizar un Realiza anlisis lgicos, identifica
anlisis lgico. La capacidad MB problemas, reconoce informacin
de identificar los problemas, significativa, busca y coordina datos
reconocer la informacin relevantes.
significativa, buscar y Analiza informacin e identifica
coordinar los datos relevantes. problemas coordinando datos relevantes.
Se puede incluir aqu la B Tiene mucha capacidad y habilidad para
habilidad para analizar, analizar, organizar y presentar datos y
organizar y presentar datos establecer conexiones relevantes entre
financieros y estadsticos y datos numricos.
para establecer conexiones Puede analizar e identificar problemas
relevantes entre datos R
coordinando datos relevantes organizar y
numricos. presentar datos numricos
106
Tiene escasa capacidad para el anlisis y
para identificar problemas y coordinar los
I datos relevantes.
LIDERAZGO Orienta la accin de su grupo en una

Es la habilidad necesaria para direccin determinada, inspirando valores
E
orientar la accin de los grupos de accin y anticipando escenarios de
humanos en una direccin desarrollo de la accin de ese grupo.
determinada, inspirando Fija objetivos, realiza su seguimiento y da
MB
valores de accin y feedback, integrando las opiniones de los
anticipando escenarios de miembros del grupo.
desarrollo de la accin de ese Orienta a las personas en una direccin
grupo. La habilidad para fijar B determinada, fija objetivos y realiza un
objetivos, el seguimiento de adecuado seguimiento brindando
dichos objetivos y la capacidad feedback a los distintos integrantes
de dar feedback, integrando la Puede orientar el accionar del grupo a su
opiniones de los otros. R
cargo fijando objetivos y realizando el
seguimiento de los mismos.
Tiene escasa capacidad para orientar al
grupo a su cargo y fijar objetivos
I
RESPONSABILIDAD Desempea las tareas con dedicacin,

Esta competencia est asociada cuidando cumplir tanto con los plazos
E
al compromiso con que las como con la calidad requerida y aspirando
personas realizan las tareas a alcanzar el mejor resultado posible.
encomendadas. Su MB Su responsabilidad est por encima de lo
preocupacin por el esperado en su nivel o posicin.
cumplimiento de lo asignado Cumple con los plazos preestablecidos en
est por encima de sus propios B la calidad requerida, preocupndose de
intereses, la tarea asignada est lograrlo sin necesidad de recordatorios o
primero. consignas especiales.
Cumple los plazos tomando todos los
R mrgenes de tolerancia previstos y la
calidad mnima necesaria para cumplir el
objetivo
Cumple los plazos o alcanza la calidad,
I pero difcilmente ambas cosas a la vez.
TOLERANCIA A LA Alcanza los objetivos previstos en

PRESIN situaciones de presin de tiempo,
E
Se trata de la habilidad para inconvenientes imprevistos, desacuerdos,
seguir actuando con eficacia en oposicin y diversidad.
situaciones de presin de MB Su desempeo es alto en situaciones de
tiempo y de desacuerdo, mucha exigencia
oposicin y diversidad. Es la
capacidad para responder y Habitualmente alcanza los objetivos
trabajar con alto desempeo en B aunque este presionado por el tiempo, y su
situaciones de mucha desempeo es alto en situaciones de
exigencia. mucha exigencia.
Alcanza los objetivos aunque este
R
presionado, su desempeo es inferior en
situaciones de mucha exigencia.
Su desempeo se deteriora en situaciones
de mucha presin, tanto sea por los
I tiempos o por imprevistos de cualquier
ndole: desacuerdos, oposicin,
diversidad.
107
AUTOCONTROL Maneja efectivamente sus emociones.
Es la capacidad para controlar E
las emociones personales y
Evita las manifestaciones de las
evitar las reacciones negativas
MB emociones fuertes o el estrs sostenido;
ante provocaciones, oposicin
sigue funcionando bien o responde
u hostilidad de los dems o
constructivamente a pesar del estrs.
cuando se trabaja en
Acta con calma. Siente emociones fuertes
condiciones de estrs. tales como el enfado y frustracin extrema,
Asimismo, implica la B pero contina hablando, actuando o trabajando
resistencia a condiciones con calma. Ignora las acciones que le producen
constantes de estrs. desagrado y contina su actividad o
conversacin.
Controla sus emociones. Siente el impulso de
hacer algo inapropiado, pero resiste la
R tentacin. No cae en la situacin de actuar
irreflexivamente. O bien siente emociones
fuertes y consigue
Controlarlas.
No se involucra. Siente la presin de la
I situacin y se mantiene al margen de la
discusin
DINAMISMO Siempre muestra entusiasmos y energa
Energa Se trata de la habilidad E en sus labores ante situaciones de cambio
para trabajar duro en dentro de la empresa.
situaciones cambiantes o Muestra entusiasmos y logra cumplir sus
alternativas, con interlocutores MB labores de manera eficiente ante
muy diversos, que cambian en situaciones de cambio dentro de la
cortos espacios de tiempo, en empresa.
jornadas de trabajo Ante cambios dentro de su rea de trabaja
prolongadas sin que por esto se B
logra adaptarse pero muestra un bajo
vea afectado su nivel de desempeo laboral
actividad. Rara vez muestra entusiasmos y energa
R
en sus labores ante situaciones de cambio
dentro de la empresa.
No es capaz de mostrarse enrgico y con
disposicin de cumplir con sus funciones
I
ante diferentes situaciones dentro de la
organizacin
108
GENERALES
Muestra un ptimo desempeo en su
E trabajo, contando con amplios
conocimientos de su puesto
CALIDAD DEL TRABAJO Cumple adecuadamente con sus
MB
Excelencia en el trabajo a funciones dentro de su rea laboral
realizar. Implica tener A menudo suele cometer errores
B
amplios conocimientos en pero logra solucionarlos a tiempo.
los temas del rea del cual Tiene deficiencia ante mantener la
R
se es responsable. calidad en sus desempeo labora
Siempre comete errores en su puesto
I laboral, perjudicando el cumplimiento
de nuestro objetivo.
Siempre se muestra comprometido con la
E organizacin, apoyando al cumplimiento
de metas y objetivos de esta.
Algunas veces logran que los valores
COMPROMISO MB de la organizacin se practiquen a
Sentir como propios los favor de la empresa
objetivos de la A menudo se muestra comprometido
organizacin. Apoyar e B con la organizacin, practicando y
instrumentar decisiones respetando los valores institucionales
comprometido por completo Rara vez logra identificarse con su
con el logro de objetivos R puesto de trabajo y con toda la
comunes. empresa en general
Nunca se muestra comprometido con la
organizacin, tampoco contribuye al
I
cumplimiento de metas y objetivos de
esta.
Siempre logra adaptarse a los
E cambios dentro de su rea de trabajo
ADAPTABILIDAD AL o de toda la organizacin.
CAMBIO
Intenta adaptarse a los cambios solo
Es la capacidad para MB
dentro de su rea de trabajo.
adaptarse y amoldarse a los
A menudo acepta pero dificulta su
cambios. Hace referencia a
adaptabilidad ante cambios dentro de
la capacidad de modificar la B
su rea de trabajo o de toda la
propia conducta para
organizacin.
alcanzar determinados
Rara vez logra adaptarse a los
objetivos cuando surgen R
cambios dentro de la organizacin
dificultades, nuevos datos o
cambios en el medio. No logra adaptarse a los cambios
I dentro de su rea de trabajo o de toda
la organizacin.
DESARROLLO DE LAS Siempre muestra disponibilidad de ayudar
PERSONAS y contribuir al desarrollo personal y
E
Ayudar a que las personas profesional de los trabajadores de la
crezcan intelectual y empresa.
Algunas veces muestra disponibilidad de
moralmente. Implica un
ayudar y contribuir al desarrollo personal
esfuerzo constante para MB
y profesional de los trabajadores de la
mejorar la formacin y el empresa.
desarrollo de los dems a A menudo muestra disponibilidad de
partir de un apropiado ayudar y contribuir al desarrollo personal
B
anlisis previo de sus y profesional de los trabajadores de la
necesidades y de la empresa.
organizacin. Rara vez muestra disponibilidad de
ayudar y contribuir al desarrollo personal
R
y profesional de los trabajadores de la
empresa.
Nunca muestra disponibilidad de
I
ayudar y contribuir al desarrollo
109
personal y profesional de los
trabajadores de la empresa.
DESARROLLO DEL Desarrolla su equipo, los recursos
EQUIPO humanos de la organizacin, convencido
Es la habilidad de E del valor estratgico que estos aportan a
desarrollar el equipo hacia la gestin general y a los negocios en
particular.
adentro, el desarrollo de los
Comprende cabalmente el alcance de sus
propios recursos humanos. acciones en relacin con su equipo para
MB
una gestin exitosa de todos y cada uno
de los involucrados.
Desarrolla su equipo con conocimiento de
las herramientas y del valor estratgico de
B
los recursos humanos para una mejor
gestin de negocios.
Comprende el concepto y valor del
desarrollo del propio equipo, pero no es
R consciente de que su accionar puede
dificultar el crecimiento individual de los
distintos componentes del equipo.
Tiene escaso inters por el desarrollo del
I equipo, est preocupado por el resultado
final de su actividad personal.
CONCIENCIA Comprende las razones que motivan
ORGANIZACIONAL determinados comportamientos en los
Es la capacidad para E grupos u organizaciones o los problemas
comprender e interpretar las de fondo, oportunidades o fuerzas de
poder poco obvias que los afectan.
relaciones de poder en la
Si se tratase de una empresa, por ejemplo
propia empresa o en otras tendencias de mercado o, en otro tipo de
organizaciones, clientes, MB
instituciones, algunas situaciones del
proveedores, etc. Ello contexto o del mundo exterior.
implica una capacidad de Comprende describe y utiliza las
identificar tanto a las relaciones de poder e influencia
B
personas que toman las existentes dentro de la organizacin con
decisiones como a aquellas un sentido claro de cmo influir en ellas.
que pueden influir sobre las Comprende y utiliza las estructuras
anteriores; asimismo, informales identificando las figuras clave.
R Aplica este conocimiento cuando la
significa ser capaz de
estructura formal no funciona como
prever la forma en que los debera.
nuevos acontecimientos o Identifica o utiliza la estructura formal o
situaciones afectarn a las jerrquica de una organizacin, la cadena
personas. I de mando, las normas, los procedimientos
operativos establecidos, etc. Entiende las
normas, los procedimientos establecidos.
COLABORACIN Cumple con sus obligaciones sin
Capacidad de trabajar en desatender por ello los intereses de otras
colaboracin con grupos E reas y es un referente confiable de todos
multidisciplinarios, con los que deben relacionarse con su sector
o departamento.
otras reas de la
organizacin u organismos Tiene slida reputacin personal en la
externos con los que deba MB comunidad a la que pertenece, esto realza
interactuar. Implica tener su permanente colaboracin.
expectativas positivas Por medio de sus actitudes, alienta al
respecto de los dems y buen desarrollo de las tareas de todos.
comprensin interpersonal. B Tiene slida reputacin profesional y
genera confianza de los dems sin
descuidar sus obligaciones especficas.
Comprende la necesidad de que
todos colaboren unos con otros para
R
la mejor consecucin de los objetivos
generales.
110
Escasa predisposicin para realizar
I todo aquello que no est dentro de
sus obligaciones especficas.
EMPOWERMENT Establece claros objetivos de desempeo
Establece claros objetivos y asigna las correspondientes
E responsabilidades personales. Aprovecha
de desempeo y las la diversidad de su equipo para lograr un
correspondientes valor aadido superior para el negocio.
responsabilidades Cumple la funcin de consejero confiable,
personales. compartiendo las consecuencias de los
Proporciona direccin y resultados con todos los involucrados.
MB
define responsabilidades. Emprende permanentes acciones para
Aprovecha claramente la mejorar el talento y las capacidades de los
dems.
diversidad
Fija objetivos de desempeo
(heterogeneidad) de los asignado responsabilidades y
miembros del equipo para aprovechando adecuadamente los
lograr un valor aadido B
valores individuales de su equipo, de
superior para el negocio. modo de mejorar el rendimiento del
negocio.
Fija objetivos y asigna
R responsabilidades en el equipo.
Tiene escasa capacidad para
transmitir objetivos y asignar
I
responsabilidades en funcin de la
rentabilidad del negocio.
CAPACIDAD DE Anticipa los puntos crticos de una
PLANIFICACIN Y DE situacin o problemas con un gran
ORGANIZACIN nmero de variables, estableciendo
Es la capacidad de E puntos de control y mecanismos de
coordinacin, verificando datos y
determinar eficazmente las buscando informacin externa para
metas y prioridades de su asegurar la calidad de los procesos.
tarea/rea/proyecto Es capaz de administrar
estipulando la accin, los MB simultneamente diversos proyectos
plazos y los recursos complejos.
requeridos. Incluye la Es capaz de administrar simultneamente
instrumentacin de diversos proyectos complejos,
mecanismos de B estableciendo de manera permanente
seguimiento y verificacin mecanismos de coordinacin y control de
de la informacin. la informacin de los procesos en curso.
Establece objetivos y plazos para la
realizacin de las tareas, define
prioridades, controlando la calidad del
R trabajo y verificando la informacin
para asegurarse de que se han
ejecutado las acciones previstas.
Organiza el trabajo y administra

I adecuadamente los tiempos.
111

Tesis Cristian Alegria Silva Final

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIN

La satisfaccin laboral y su relacin con el desempeo de los

TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE

A Dios por su amor y bondad; y por darme salud, bienestar y perseverancia en el

A mis padres que siempre me brindaron su apoyo incondicional no solo en la carrera

A mi esposa y mi hija por brindarme su apoyo emocional permitindome realizar y

A los trabajadores de la empresa agro industrial, contexto de estudio por su

A mi asesora de Tesis, Olenka Espinoza Rodrguez por su esfuerzo y dedicacin,

CRISTIAN EDGARDO ALEGRIA SILVA

Seores Miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar

La presente investigacin est orientada a determinar la relacin entre satisfaccin

Palabras Clave: Desempeo laboral, Satisfaccin laboral, Agro industrial,

The present investigation is oriented to establish the relationally between job

Keywords: Lab performance, Lab satisfaction, Agro industrial, Lab benefits,

PGINA DEL JURADO ............................................................................................i

ABSTRACT ........................................................................................................... vii

1.2 Trabajos Previos .................................................................................. 16

1.3 Teoras relacionadas al tema .............................................................. 20

1.3.1 Satisfaccin laboral .............................................................................. 20

1.3.2 Desempeo Laboral ............................................................................. 34

1.4. Formulacin del Problema ......................................................................... 45

1.5. Justificacin del Estudio ......................................................................... 45

1.6. Hiptesis ............................................................................................... 46

1.7.1. Objetivo General ................................................................................. 47

1.7.2. Objetivos Especficos: ........................................................................ 47

2.1. Diseo de Investigacin .................................................................... 49

2.2 Operacionalizacion de las Variables .................................................... 50

2.3. Poblacin y Muestra ......................................................................... 51

2.5 Mtodo de anlisis de datos ................................................................ 53

2.6 Aspectos ticos................................................................................. 53

VII REFERENCIAS .......................................................................................... 82

ANEXO 01: MATRIZ DE CONTINGENCIA

ANEXOS 02 TABLAS DE PUNTUACIONES

ANEXO 03 CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DE LA SATISFACCION

ANEXO 04 CONFIABILIDAD ALFA DE CRONBACH DEL DESEMPEO

ANEXO 05 CORRELACIN TEMS TEST CORREGIDO

ANEXO 06 TABLAS DE NORMAS DE PERCENTILES

ANEXO 07 VALIDACIN Y CONFIABLIDAD DEL INSTRUMENTO

Tabla 1 .................................................................... Error! Bookmark not defined.

Figura 1. Distribucin segn nivel en Satisfaccin laboral en trabajadores ........ 62

A la fecha se siguen suscitando los mismos problemas en casi

Con el transcurrir del tiempo en el plano de las agroindustriales se

La empresa tiene: reas administrativas, rea de siembra de

Desgano por parte de los trabajadores, as como poco nivel

Despus de analizar la problemtica en el sector agroindustrial y

1.2 TRABAJOS PREVIOS

Carrillo (2012) en su tesis:

Alfaro, Leyton, Meza y Senz (2012) en su tesis:

La investigacin tuvo a medir el nivel de la satisfaccin laboral y

La presente investigacin se realiz con el propsito de analizar la

En la tesis de investigacin tambin busca identificar la relacin

Valdivia (2014) en su tesis:

1.3 TEORAS RELACIONADAS AL TEMA

Existen diversas definiciones de Satisfaccin laboral, se

Schein (1994) indica que El trmino de satisfaccin laboral

Habla lo que se espera del trabajador en relacin con su

Mrquez (2001, p. 32) afirma que la satisfaccin podra

Habla de cmo el trabajador se desenvuelve en sus

Davis y Newstrom (1999, p. 276) definen a la satisfaccin

Robbins (1999, p.181) refiere que la satisfaccin laboral es

Palma (1999, p. 18) quien considera que La Satisfaccin

Padrn y Gordillo (1995) definen la satisfaccin laboral