Sunteți pe pagina 1din 4

GDRU - Tehnici de motivare prof. dr.

Carmen Buzea

Universitatea Transilvania din Braov


Departamentul de tiine Sociale i ale Comunicrii
Gestiunea i Dezvoltarea Resursei Umane
An univ. 2016-2017

Curs 5-6 Tehnici de motivare


1. Teoria echitii (S. Adams)

Bibliografie:
Buzea, C. (2010). Motivaia. Teorii i practici. Iai: Editura Institutul European. (pp. 63-77)
Buzea, C. (2014). Equity theory constructs in a Romanian cultural context. Human Resource
Development Quarterly, 25, 421-439. doi:10.1002/hrdq.21184
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social
psychology (vol. 2, pp. 267299). New York: Academic Press. (fotocopie)

1
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

1. Teoria echitii
J. Stacy Adams (1963) elaboreaz teoria echitii sociale, o teorie de proces care este
cunoscut n egal msur ca o abordare a motivaiei i satisfaciei. Teoria explic procesul motivrii,
evideniaz cauzele, direcia i intensitatea comportamentului motivat i conexeaz conceptul de
motivaie cu cel de satisfacie (Ronen, 1986).
Adams pornete de la teoria disonanei cognitive a lui Festinger i consider c ntre angajat i
organizaie exist o permanent relaie de schimb, localizat n planul perceptiv al angajatului.
Termenii utilizai de Adams sunt: contribuii (inputs), rezultate (outcomes), Persoana (Person) i
Altul (Other) (Adams, 1963, n Levine (ed.), 1976, pp. 275-276). Inputurile sunt contribuiile
(investiiile) percepute de angajat, parte a schimbului cu angajatorul, pentru care acesta ateapt o
recompens just. Inputurile variaz de la un angajat la altul putnd fi: educaia, inteligena,
experiena, instruirea, abilitile, vechimea n munc, vrsta, sexul, apartenena etnic, statutul, efortul
depus la locul de munc. Tot inputuri pot fi: aspectul fizic, starea de sntate, deinerea unui
automobil, atributele soului/soiei etc. Rezultatele (outcomes) sunt recompensele oferite de
organizaie: salariu, recompense intrinseci postului, beneficii, sporuri, marcatori de status,
recunoatere formal i informal.
Adams subliniaz patru caracteristici ale inputurilor i rezultatelor: recunoaterea, relevana,
aditivitatea i interanjabilitatea. O variabil devine input atunci cnd este recunoscut ca parte a
schimbului de ctre angajat sau de ambele pri. O variabil nu este un potenial input dac este
perceput astfel doar de ctre angajator, deoarece angajatul nu va atepta recompens pentru acesta.
Inechitatea apare doar atunci cnd angajatul consider relevant atributul pe care l deine. n ceea ce
privete recompensele, acestea au valoare psihologic atta vreme ct sunt recunoscute de ambele
pri i au pentru angajat o utilitate perceput.
Baza ateptrilor angajailor este dat de compararea cu o persoan sau un grup de referin
(Altul), care poate fi un coleg, o rud, un vecin, dar i un grup de colegi, clasa specialitilor dintr-un
domeniu sau o ntreag industrie. Inechitatea apare atunci cnd inputurile i rezultatele proprii nu sunt
n balan cu inputurile i rezultatele grupului de referin. Autorul consider c Altul, ca termen de
referin, poate fi reprezentat i de subiectul care face compararea (Person) aflat n diverse situaii, la
locuri de munc anterioare sau chiar la locuri de munc viitoare, la care aspir.
Inechitatea apare pentru Persoan ori de cte ori inputurile i/sau rezultatele proprii sunt
percepute ca aflndu-se, n plan psihologic, n opoziie (discrepan) cu ceea ce este perceput ca

2
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

input/rezultat al Altuia (Adams, 1963, n Levine (ed.), 1976, pp. 278). Inechitatea apare att n
situaia de sub-recompensare, ct i n cea de supra-recompensare, dar n cea de-a doua situaie
sentimentul de inechitate apare mai greu dect n cazul sub-recompensrii (plusul care determin
inechitatea trebuie s fie mai mare dect minusul care declaneaz inechitatea).
Starea de inechitate prezint mai multe grade de intensitate, punctul maxim fiind atins atunci
cnd att inputurile ct i rezultatele sunt discrepante. Pornind de la teoria disonanei cognitive,
Adams prezint dou postulate ale teoriei sale (Adams, 1963, n Levine (ed.), 1976, pp. 283):
1. Prezena inechitii creeaz tensiune, iar aceast tensiune este proporional ca i intensitate cu
valoarea inechitii.
2. Tensiunea creat orienteaz comportamentul n direcia reducerii acesteia; puterea acestui impuls
este proporional cu tensiunea creat.
De asemenea, sunt identificate modalitile de reducere a inechitii: modificarea
inputurilor/rezultatelor, determinarea persoanei/grupului de referin s-i modifice inputul/rezultatul,
schimbarea persoanei/grupului de referin, distorsiunea cognitiv a relevanei elementelor
schimbului, dar i absenteismul, solicitarea schimbrii locului de munc, pn la forma cea mai
intens: prsirea organizaiei. Dintre toate inputurile ce pot fi diminuate, efortul este cel mai
susceptibil de a fi redus, deoarece celelalte inputuri (educaie, vrst, sex, abiliti) sunt un dat,
achiziia lor nefiind reversibil. Cuplul Persoan - Altul formeaz un sistem social atta vreme
ct fiecare constituie pentru cellalt elementul de referin.
Autorul susine validitatea postulatelor teoriei sale prin rezultatele experimentelor proprii, a
celor realizate n colaborare cu Rosenbaum sau conduse de ali cercettori (Homans). Sunt astfel
testate urmtoarele ipoteze:
1. productivitatea (inputul) crete atunci cnd exist inechitate pozitiv (supra-recompensare);
2. muncitorii supra-recompensai pltii pe or au o productivitate mai bun dect cea a grupului de
control (recompensat echitabil); muncitorii supra-recompensai pltii la pies au o productivitate mai
sczut dect cea a grupului de control, ns cresc calitatea muncii.
Att supra-recompensarea ct i sub-recompensarea sunt prezentate de Adams drept stri
negative, manifestri ale inechitii ce trebuie nlturate din mediul organizaional.

3
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

Implicaii practice i manageriale ale teoriei echitii

Teoria lui Adams subliniaz importana echitii din mediul organizaional, furniznd o serie
de principii pentru gestiunea i proiectarea echitabil a proceselor organizaionale. Autorul atrage
atenia asupra importanei grupului egalilor i a efectelor negative pe care un sistem de
recompensare inechitabil le poate genera n cadrul organizaiei.
Teoria echitii evideniaz faptul c angajaii nu percep schimbul cu organizaia doar n
termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizaia s fie echitabil este necesar ca ambele pri
(angajat i angajator) s recunoasc aceleai inputuri i s le valorizeze n mod similar. n situaia n
care organizaia nu recunoate un input valorizat de angajat (de exemplu vrsta, etnia, meticulozitatea
n realizarea sarcinilor sau gndirea pozitiv) atunci apare inechitatea. Similar, poate exista un
consum inutil de resurse din partea organizaiei dac se recompenseaz o dimensiune nevalorizat de
angajat (de exemplu punctualitatea). Recompensa oferit de organizaie trebuie s aib utilitate
marginal pentru angajat. Valoarea psihologic a recompensei i modul n care este preuit n cultura
organizaiei determin echitatea schimbului cu firma. Oferirea unor recompense fr utilitate
perceput de ctre angajat (de exemplu abonament la sala de fitness) genereaz insatisfacie.
Echitatea schimbului cu organizaia are la baz percepia angajatului asupra raportului dintre
inputuri i rezultate. Procesul este unul determinat cultural i istoric, relaia (n.m. dintre inputuri i
rezultate) necesar pentru existena inechitii este psihologic, nu logic (Adams, 1963, n Levine
(ed.), 1976, p. 278). Percepia angajailor asupra schimbului cu organizaia nu trebuie evaluat prin
prisma a ceea ce este obiectiv i real, deoarece angajaii acioneaz conform schemei profeiilor
de autorealizare. Astfel, dac ei percep ca inechitabil schimbul cu firma, atunci vor dezvolta un
comportament care va duce la confirmarea n realitate a inechitii.
Reacia predictibil a angajailor atunci cnd resimt inechitatea este diminuarea efortului.
Supra-recompensarea genereaz o cretere a inputurilor i n special a efortului, concretizat n
creterea productivitii sau a calitii muncii. Cu toate acestea, supra-recompensarea nu este o soluie
pentru organizaie, n primul rnd datorit faptului c genereaz inechitate i atrage astfel dup sine
comportamente consumatoare de resurse pentru reducerea ei.