Sunteți pe pagina 1din 20

GDRU - Tehnici de motivare prof. dr.

Carmen Buzea

Universitatea Transilvania din Braov


Departamentul de tiine Sociale i ale Comunicrii
Gestiunea i Dezvoltarea Resursei Umane
An univ. 2016-2017

Curs 1 Tehnici de motivare

1.1. Perspective evaluative privind studiului motivaiei n munc


1.2. Dezambiguizri terminologice i delimitri conceptuale
1.3. Motivaia, satisfacia i performana n munc
1.4. Stadii de evoluie n cercetarea motivaiei
1.5. Clasificarea teoriilor despre motivaie

Bibliografie:
Buzea, C. (2010). Motivaia. Teorii i practici. Iai: Editura Institutul European. (capitolul I)
Latham, P. Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory, Research, and Practice. California: Sage
Publications.

pagina 1
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

1.1. Perspective evaluative privind studiului motivaiei n munc


Cercetrile privind motivaia n munc cuprind abordri ce se ntind de la extrema considerrii
acestui proces psihosocial un punct nodal al comportamentului organizaional, pn la extrema
aprecierii motivaiei drept o ficiune managerial.
n mod cert, bogia studiilor nu poate fi ignorat. Cu att mai mult cu ct conexiunea
motivaiei cu satisfacia n munc i performana a deschis zone de cercetare prolifice. Debutul
studiului sistematic al motivaiei poate fi localizat la nceputul secolului al XX-lea n lucrrile
psihanalitilor i behavioritilor. Timp de o sut de ani acest domeniu a nregistrat o dezvoltare
accelerat, fiind recunoscut ca unul dintre cele mai prolifice n ceea ce privete numrul de publicaii.
O treime din articolele tiinifice din domeniul psihologiei organizaionale publicate spre sfritul
secolului al XX-lea au fost dedicate acestui subiect (Cooper i Robertson, 1986, dup Latham, 2007),
la finalul decadei motivaia devenind cel mai frecvent subiect de cercetare n domeniul
comportamentul micro-organizaional (OReilly, 1991, p. 431). Numai n perioada 1990 - 1997, un
numr de 1127 de articole tiinifice aflate n bazele de date electronice internaionale ABI/INFORM
i PsycINFO (platform gestionat de Asociaia American a Psihologilor) aveau n rezumat cuvintele
motivaie i munc (Ambrose i Kulik, 1999). n ceea ce privete studiile despre satisfacia n
munc, numrul publicaiilor indexate n baze de date internaionale este i mai mare. Pn n anul
1991 existau peste 12400 de articole care abordau tema satisfaciei (Spector, 1996), iar platforma de
cutare EBSCO Host furnizeaz nc 9177 de studii publicate ntre 1991 i 2006 (Hunter, 2006).
Cu toate acestea, paradoxal, la nceputul secolului al XXI-lea domeniul este considerat
preponderent ateoretic, concurent i slab predictiv (Latham, 2007; Beck, 2004; Selden i Brewer,
2000; Pinder, 1998; Shamir, 1991; Deci i Ryan, 1985). Psihologul romn Mielu Zlate ncepe capitolul
despre motivaie din lucrarea Fundamentele psihologiei cu urmtoarea constatare: Acordul
psihologilor, n ceea ce privete definirea motivaiei, a stabilirii specificului i rolului ei n explicarea
comportamentului este departe de a fi realizat (Zlate, 2006, p. 241).
Acest paradox tinde s produc un lan
de paradoxuri, i anume cele generate de faptul c
motivaia constituie piatra de temelie a disciplinelor ce studiaz mediul organizaional
managementul resursei umane, psihologia industrial/ organizaional i comportamentul

pagina 2
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

organizaional (Latham, 2007, p. 3). Teoriile motivaiei n munc genereaz un set de implicaii i
aplicaii indiscutabil utile n mediul organizaional. De altfel, o parte dintre aceste teorii s-a nscut ca
urmare a unui demers de rezolvare a unei probleme concrete din mediul de afaceri. n acest context
poate fi reiterat problematica adecvrii modelului pozitivist i a raionalitii tehnice la cunoaterea
din domeniul socio-uman. Abordarea problematicii motivaiei umane prin aplicarea metodei
tiinifice ridic o serie de incertitudini epistemologice: cte din teoriile motivaiei sunt teorii
tiinifice, care sunt teorii cu rang mediu de generalitate i care au un nivel mai sczut de
generalitate, care sunt criteriile de clasificare a teoriilor motivaiei, care sunt criteriile pe baza crora
se stabilete dac o teorie este sau nu despre motivaie. Aceste ntrebri deschid o direcie de
cercetare care nu pare s produc consecine constructive sau cel puin utile pentru dezvoltarea
domeniului. Abordarea prin paradigm postmodern, att pentru valorificarea teoriilor existente,
dar mai ales pentru inventarea (nu descoperirea) unora noi, apare ca o direcie mai bine calibrat
la particularitile domeniului.
Dei cercetarea motivaiei n munc este un demers multidisciplinar, psihologia
industrial/organizaional a avut aportul cel mai vizibil, cel puin sub dou aspecte: teoriile clasice
despre motivaie au fost elaborate de psihologi, iar publicistica tiinific pe aceast tem se
regsete n revistele de specialitate arondate psihologiei industriale i organizaionale.
Autorii teoriilor clasice despre motivaia n munc precum i cercettorii consacrai ai
domeniului au urmrit realizarea cercetrii fundamentale n contexte organizaionale reale, dar
statutul de cercettor-practician sau consultant-academic poate fi atribuit unui numr mic de
cercettori. Chiar dac o parte au fost consultani pentru marile companii americane (echipa studiilor
Hawthorne, V. Vroom, G. P. Latham, E. Locke), mediul organizaional a fost vzut ca un cadru de
testare a validitii modelelor teoretice.
La nivelul sistemului de discipline sociologice care s-au extins treptat atingnd n sociologia
contemporan un numr impresionant (Chipea, p. 8), studiul motivaiei poate fi subscris cercetrilor
din domeniul sociologiei industriale/ organizaionale. Potrivit Encyclopedia of Sociology sociologia
industrial aproape a disprut, iar interesele de cercetare au fost direcionate ctre cteva
specializri din psihologie i ctre colile de business i management (Borgatta i Montgomery, 2000,
p. v). Contribuia sociologiei la cercetarea motivaiei n mediul organizaional este slab reprezentat,

pagina 3
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

aceasta fiind redus de Shamir (1990) la distincia dintre trei tipuri ideale ale relaiei individ-
organizaie: coercitiv, moral i centrat pe evaluri numerice. Turner i Stets (2006) sintetizeaz
contribuia sociologiei la studiul motivaiei:

Sociologii au fost reticeni n a conceptualiza motivaia dincolo de cteva idei simple,


cum ar fi: oamenii sunt motivai s-i confirme identitile, oamenii sunt motivai s-i
menin consistena cognitiv, oamenii sunt motivai s obin recompense psihologice,
oamenii sunt motivai s-i creasc nivelul energiei motivaionale, oamenii sunt motivai
s obin putere i prestigiu (Turner i Stets, 2006, p. 47).

n literatura romneasc problematica motivaiei n munc nu a constituit un capitol vizibil,


fapt uor de intuit, avnd n vedere ruta de dezvoltare a sociologiei i psihologiei industriale de la noi
din ar. Viziunea Partidului Comunist asupra muncii i motivaiei nu a permis dezvoltarea de
cercetri fundamentale cu privire la dinamica proceselor motivaionale n ntreprinderile romneti.
Cea mai analitic abordare a domeniului, ce constituie de altfel singurul studiu sociologic romnesc
dedicat motivaiei n munc, este lucrarea Un sociolog despre munc i satisfacie, publicat de
Ctlin Zamfir n anul 1980. Celelalte studii au avut fie o orientare metodologic (Chelcea, n Zamfir
(coord.), 1980b) fie una centrat asupra proceselor conexe satisfaciei i motivaiei: climatul
organizaional, integrarea profesional, dinamica grupurilor de lucru etc. (Golu, 1974; Zamfir (coord.),
1980b). Literatura de specialitate post-revoluionar cuprinde lucrri de sociologie i psihologie
organizaional ce prezint holist procesul motivaiei, abordarea fiind una teoretic (Zlate, 2007;
Hoffman, 2004; Vlsceanu, 2003).
Direcia de dezvoltare a cercetrii motivaiei n munc, subscris psihologiei
industriale/organizaionale, implic o cretere a numrului variabilelor micro-organizaionale
studiate. Se nregistreaz sporirea acurateei msurrii prin perfecionarea instrumentelor statistice
de analiz i interpretare a datelor. Stadiul actual al cercetrii cuprinde rafinarea instrumentelor de
msurare care devine tot mai analitic. Dei crete gradul de certitudine cu privire la asocierea
dintre variabile, pragmatica motivrii stagneaz.
Soluia pentru dezvoltarea pragmaticii este vzut n literatura de specialitate din dou
perspective. Pe de o parte se afirm nevoia elaborrii unor modele teoretice integrate (Locke i
Latham, 2006; Miner, 1993), iar pe de alt parte se afirm necesitatea renunrii la eforturile de

pagina 4
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

integrare sub umbrela unei singure teorii. Northcraft susine c cercettorii ar trebui s identifice
domeniul cel mai adecvat de aplicare al fiecrei teorii i s celebreze nelepciunea unic pe care
fiecare o are de oferit (Northcraft, 1983, p. 23). Potrivit autorului american, abordarea eclectic
asupra motivaiei, care nu consider c diferenele dintre teorii sunt greeli sau paradoxuri, ci
dimpotriv resurse pentru a nelege multiplele faete ale motivaiei, poate conduce la mai buna
nelegere a domeniului i la dezvoltarea pragmaticii motivrii.

1.2. Dezambiguizri terminologice i delimitri conceptuale

Avnd n vedere c studiul motivaiei este subscris spaiului cultural american, cea mai mare
parte a literaturii de specialitate este publicat n limba englez. Lucrrile autorilor clasici nu au fost
traduse n limba romn, iar acest fapt a condus la o anumit ambiguitate n utilizarea termenilor i
la echivalri ce difer de la un autor la altul. Lucrarea clasic ce cuprinde cea mai cunoscut teorie a
motivaiei, teoria ierarhiei nevoilor elaborat de Abraham H. Maslow, este tradus n limba romn
abia n anul 2007.
De la termenul uzual de job pn la cel de goal setting exist un anumit nivel de
interanjabilitate a termenilor. Definirea conceptelor i clarificrile terminologice nu au constituit o
tem explicit asumat de cercettorii motivaiei.
Termenul de post este definit de Micul dicionar academic (2003) drept loc de munc, ntr-
o anumit ierarhie administrativ, ocupat de cineva numit de obicei prin decizia unei autoriti
superioare; funcie, slujb. Termenul de job este definit de Dicionarului explicativ al limbii
romne (1998) ca slujb, serviciu, afacere cu caracter privat sau oficial, iar potrivit Marele dicionar
de neologisme (Marcu, 2000) ca lucrare pltit. Dicionarul Longman Dictionary for Contemporary
English (2006) definete job ca munc regulat pltit, prestat pentru un angajator, datorie, ceva ce
trebuie fcut.
Literatura din domeniul sociologiei organizaionale, precum i limbajul comun atribuie
termenului de job sensul de loc de munc sau post, n esen un set de responsabiliti, sarcini i
activiti desfurate n organizaii. Dei termenul munc are o sfer de cuprindere mult mai larg
dect cel de post, n context organizaional acestea pot fi considerate sinonime. Aceast sinonimie se

pagina 5
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

ntemeiaz i pe clarificarea terminologic realizat de Vroom (1964/1995, p. 6) care propune


substituirea lui work cu role work, definit ca un set de funcii care sunt performate de un titular de
rol, care contribuie la producerea bunurilor i a serviciilor. n general are acelai neles ca i termenul
job, aa cum acesta este utilizat n limbajul colocvial i n psihologia industrial. n aceast
accepiune, ambele sintagme: work satisfaction i job satisfaction pot fi traduse prin satisfacie n
munc. n manier similar pot fi traduse sintagmele job attitude, job performance prin atitudinea
fa de munc, respectiv performana n munc.
Dac termenii de job i work pot fi tradui, n sintagmele evideniate anterior, prin munc,
mult mai complex este distincia dintre termenii ce graviteaz n jurul conceptului de nevoie.
Exist un set de termeni n limba englez utilizai pentru a nuana diferena de coninut a nevoilor
umane: need, drive, arousal, motive. Cea mai fin distincie este cea ntre need i drive, cel de-al
doilea termen exprimnd caracterul nnscut, natural al nevoii.
Cuvntul din engleza veche need a fost preluat din limba german i i are originea n nauthiz
(germana preistoric), iar termenii ne-germanici nrudii (nautin prusaca veche i nyti ceh) arat
trecutul ntunecat al termenului, sensul iniial al cuvntului fiind cel de necaz, pericol, circumstane
dificile (Dicionary of word origins, 1991). Cuvntul romnesc nevoie are origine slav (nevolja,
nevolje), sensul iniial fiind cel de forare, obligare, strduin (Dicionarul etimologic al limbii
romne, 2001).
Drive este un cuvnt de origine germanic, derivat din termenul driban (germana preistoric).
Sensul iniial al cuvntului a fost cel de mpins de la spate. Longman Dictionary of Contemporary
English (2005) l definete n prezent drept o nevoie natural puternic. Trebuina are origine
slav (trba, trb), nsemnnd necesitate, nevoie.
Dei n limba romn need este deseori tradus prin trebuin, iar drive prin impuls,
echivalarea lui need cu termenul romnesc nevoie i a lui drive cu trebuin pare oportun avnd n
vedere definiiile i etimologia acestora. Beck (2004) consider c ceea ce face diferena dintre
nevoie (need) i trebuin (drive), dei ambele i au originea comun n starea de deprivare, este
faptul c trebuina (drive) implic aciunea, iniierea unui comportament. Trebuina (drive) este cea
care energizeaz comportamentul, nu nevoia. Nevoile i trebuinele sunt corelate dar nu
ntotdeauna i de aceea este necesar folosirea ambilor termeni (Beck, 2004, p. 152).

pagina 6
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

n literatura romneasc termenii trebuin i nevoie sunt utilizai interanjabil.


Trebuinele sunt definite ca structuri motivaionale bazale i fundamentale ale personalitii, forele
ei motrice cele mai puternice, fiind clasificate n trebuine fiziologice i psihologice, trebuine
primare i secundare sau n trebuine generale i specifice (Zlate, 2006, p. 253). A avea o trebuin
nseamn a simi nevoia, necesitatea de a obine un lucru sau altul, un rezultat sau altul, de a realiza
ceva (Leontiev 1964, dup Zlate, 2006, p. 253). De asemenea, tot cu trebuin este tradus i drive,
acestea avnd n plan funcional dou faze: creterea tensiunii pe msura apropierii momentului
satisfacerii i reducia tensiunii odat cu satisfacerea (Zlate, 2006, p. 255).
Golu (1974, p. 265) face distincia ntre motiv, stimul i stimulent: motivul este o variabil
intermediar, un mobil intern care mpinge persoana spre anumite conduite i activiti; stimulul este
un <<excitant>> extern care evoc motivaia; motivul este un factor predispozant, stimulul factor
declanator. Stimulentul reprezint aspectul social al stimulului. Zlate (2006, pp. 256-257) definete
motivul drept actualizri i transpuneri n plan subiectiv a strilor de necesitate, mobilul care
declaneaz, susine energetic i orienteaz aciunea. Diferena dintre trebuine i motive este dat,
dup psihologul romn, de capacitatea de a determina aciunea. Astfel, spre deosebire de trebuin,
care nu reuete ntotdeauna s declaneze aciunea, motivul asigur efectuarea comportamentelor
corespunztoare, de satisfacere (Zlate, 2006, pp. 256-257). Dei autorii romni acord un loc
important motivelor n schema mecanismelor motivaionale, acest concept este puin prezent n
literatura de limb englez. Excepie face McClelland, autorul teoriei nevoii de realizare, care
opereaz cu acest concept.
n ceea ce privete termenul de arousal, echivalarea lui cu activare (activation) sau energizant
(energizer) este sugerat de Mitchell (1986), activarea fiind una din componentele binomului
activare-direcionare ce caracterizeaz dinamica motivaiei.
Dificultatea definirii motivaiei este o consecin fireasc a concurenei teoriilor i a
modelelor explicative. Conceptul de motivaie are peste 400 definiii (Humphreys i Einstein, 2004),
cele mai multe fiind centrate pe mecanismul de activare i susinere a efortului pentru ndeplinirea
unor dorine sau scopuri.
Beck (2004, p. 25) propune distincia ntre definiii de tip regulator i definiii de tip
intenional, considernd c sursa divergenei definiiilor este dat de diferenele fundamentale

pagina 7
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

dintre aceste dou abordri. Prima vede motivaia ca un demers de (re)stabilire a homeostaziei i i
are originea n tradiia biologist. Cea de-a doua se ntemeiaz pe natura orientat ctre scop a
comportamentului uman, fiind centrat pe viitor i este mai puin preocupat de mecanismele de tip
regulator.
Deci i Ryan (1985) consider c studiul motivaiei const n explorarea energizrii i a
direcionrii comportamentului. Energia la nivelul teoriilor motivaiei este fundamental o problem
legat de nevoi, fie ele interne (nnscute) sau externe (dobndite). Direcia, n teoriile motivaiei,
vizeaz procesele i structurile organismului care dau sens stimulilor interni i externi, conducnd la
orientarea aciunii pentru satisfacerea nevoilor (Deci i Ryan, 1985, p. 3).
Ambrose i Kulik (1999, p. 231) consider c motivaia n munc este un concept de rang
mediu, este un construct invizibil, intern i ipotetic ce nu poate fi vzut sau msurat n mod direct.
Eccles i Wigfield, (2002, p. 110) fcnd o analiz a cercetrilor recente, apreciaz c studiul
motivaiei este n mare msur studiul aciunii, teoriile moderne centrndu-se pe relaia dintre
aciuni, credine, valori i scopuri.
Mitchell (1982, p. 81) identific patru elemente comune definiiilor motivaiei. Motivaia este
vzut ca un fenomen individual, afirmndu-se unicitatea acesteia. Motivaia are un caracter
intenional, altfel spus ea poate fi controlat de om (angajat). n al treilea rnd motivaia este
multifaetat, cu dou componente eseniale: activarea (energizarea) i direcionarea (alegerea)
comportamentului. i nu n ultimul rnd, definiiile motivaiei urmresc realizarea de predicii cu
privire la comportament. n viziunea lui Mitchell (1982, p. 82), motivaia este gradul n care un
individ vrea i alege s realizeze un anumit comportament.
Locke (2000, p. 411) identific patru concepte cheie n studiul motivaiei: nevoile (cerinele
obiective pentru sntatea fizic i psihologic), valorile (ceea ce fiecare consider c este bun i
aduce beneficii, acionnd pentru obinerea i pstrarea acestuia), obiectivele i inteniile (forme
situaionale specifice valorilor, obiectul sau scopul precis al aciunii) i emoiile (forma n care fiecare
experimenteaz judecile asupra valorilor). n viziunea lui Locke termenul de motiv combin
valorile i emoiile, motivul fiind dorina pentru un scop sau o valoare. Motivele, valorile i/sau
scopurile determin aciunea prin trei cicluri cauzale: i. reglarea direciei aciunii prin concentrarea
ateniei i a activitii asupra scopurilor valorizate; ii. influenarea intensitii aciunii n funcie de

pagina 8
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

importana acordat valorii i iii. influenarea persistenei aciunii a efortului prelungit n timp.
Astfel, mecanismul motivaional urmeaz direcia: nevoie - valori - scopuri - aciune. Privit din
direcie opus, ciclul cauzal presupune c scopurile conduc la mplinirea valorilor, iar valorile
determin satisfacerea nevoilor.
Zlate consider c pentru unii motivaia este o noiune superflu, menit a dispare [sic] din
psihologie, mai ales din psihologia experimental, pentru alii, dimpotriv, ea reprezint o noiune
fundamental a psihologiei, cheia nelegerii i explicrii comportamentului (Zlate, 2006, p. 241).
Autorul definete motivaia ca o prghie important n procesul autoreglrii individului, o for
motrice a ntregii sale dezvoltri psihice i umane () Motivaia, prin caracterul ei propulsator,
rscolete i reaeaz, sedimenteaz i amplific materialul construciei psihice a individului (Zlate,
2007, pp. 244-245).
Hoffman apreciaz c motivaia cuprinde modalitile de valorizare i valorificare a unor
stimuli (reali, virtuali sau iluzorii) ce orienteaz i declaneaz direct aciunea uman spre un scop
(rspunsul la ntrebarea <<de ce>>) (Hoffman, 2004, p. 267). Vlsceanu definete motivaia drept
proces decizional individual prin care oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care l
vor adopta n scopul ndeplinirii obiectivelor propuse (Vlsceanu, 2004, p. 237).
Definiia lui Pinder (1998, p. 11) este larg acceptat n prezent, motivaia n munc fiind
descris ca un set de fore interne i externe care iniiaz comportamentele de munc,
determinndu-le forma, direcia, intensitatea i durata.
O caracteristic a definiiilor motivaiei este acceptarea sinonimiei dintre motivaia uman
(gen proxim) i motivaia pentru munc (diferena specific). Mitchell (1982) ncearc delimitarea
sferei de aciune a celor dou concepte i afirm necesitatea distinciei dintre sistemul motivaiei
(motivaia n munc) care este impus din exterior i motivaia vzut ca un fenomen cognitiv,
individual i intenional.
Golu (1974, p. 267) face distincia dintre motivaia social a muncii i motivaia muncii:
motivaia social a muncii este una extern, contextual, generat de factorii adugai la munc, n
timp ce motivaia muncii este una funcional, generat de nsi relaia dintre muncitor i sarcina
sa de munc. Luate mpreun, ele formeaz motivaia pentru munc.
Definiia motivaiei muncii, prezent frecvent n literatura de specialitate, este cea dat de

pagina 9
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

Latham i Pinder:

Motivaia muncii este un set de fore energetice care i au originea att n interiorul ct i
n exteriorul individului, pentru a iniia comportamente asociate cu munca i pentru a
determina forma, direcia, intensitatea i durata acestora (Latham i Pinder, 2005, p. 486).

n ceea ce privete clasificarea diferitelor tipuri de motivaii, dihotomia motivaie intrinsec-


motivaie extrinsec este cea care domin literatura de specialitate. Clasificarea se ntemeiaz pe
conceptul de locus al cauzalitii, motivaia intrinsec avnd o cauzalitate intern, n timp ce
motivaia extrinsec este determinat de mecanisme exterioare individului (Leonard, Beauvais i
Scholl, 1999). Anumite teorii ale motivaiei sunt ntemeiate pe conceptul de motivaie intrinsec, aa
cum este teoria auto-determinrii, n timp ce alte teorii sunt ntemeiate pe motivaii instrumentale,
n care subiectul evalueaz i analizeaz alternative: teoria expectanei sau teoria echitii.
Clasificarea motivaiei n intrinsec, respectiv extrinsec precum i analiza comparativ a
eficacitii acestora se regsete i n lucrrile psihologilor i sociologilor romni (Golu, 1974; Zamfir,
1980b). O difereniere analitic este realizat de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) care disting ntre
motivaia intrinsec (comportamentul este determinat de munca n sine, fr control extern),
motivaia bazat pe internalizarea scopurilor (comportamentul este congruent cu sistemul propriu de
valori, existnd implicare moral) i motivaie instrumental sau extrinsec (comportamentul este
adoptat ca urmare a estimrilor i alegerilor raionale).
O alt tipologie a motivaiei este propus de Zlate (Zlate, 2006) i se ntemeiaz pe trei
categorii de stimuli prezeni n mediul organizaional. Fiecreia dintre cele trei clase de stimuli i
corespunde un tip de motivaie: stimulii financiari, economici determin motivaia economic;
munca, activitatea profesional determin motivaia profesional a muncii; interaciunea dintre
membrii grupului de munc determin motivaia psihosocial a muncii.
Pluralitatea i diversitatea abordrilor motivaiei n munc se reflect n primul rnd la nivelul
terminologiei. Dei pare surprinztor pentru cercetarea tiinific, nu de puine ori autorii introduc
concepte, realizeaz studii i analize fr a se preocupa de aspectul definirii operaionale a
conceptelor utilizate. Consecina se reflect n concurena teoriilor i n diminuarea posibilitilor de
a face acumulri succesive de cunoatere n acest domeniu.

pagina 10
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

1.3. Motivaia, satisfacia i performana n munc

Msurarea atitudinii este definitorie pentru disciplinele ce studiaz comportamentul


organizaional i a reprezentat preocuparea dominant a psihosociologiei industriale din prima
jumtate a secolului al XX-lea. Cea mai frecvent msurat atitudine este satisfacia n munc, fapt
dovedit de numrul foarte mare de articole publicate pe aceast tem. ntre anul 1935 i 1976 au
fost publicate peste 3000 de articole, ceea ce nseamn publicarea, n medie, a unui articol la un
interval de cinci zile, iar ritmul pare la fel de susinut i n prezent (Beck, 2004).
Herzberg, Mausner i Snyderman (1959/ 2008) fac o trecere n revist a studiului atitudinii
fa de munc, anterior publicrii teoriei motivaie-igien. Autorii constat creterea accelerat a
interesului fa de acest subiect: dac ntre 1920-1924 a fost publicat un singur studiu, ntre 1950-
1954 au fost publicate 67 de studii. Rezultatele au fost ns surprinztoare, la ntrebarea ce doresc
oamenii de la job-ul lor, varietatea rspunsurilor a fost att de mare, nct orice rspuns putea fi
considerat un rspuns bun. Cea mai cunoscut modalitate de depire a acestei abordri
universaliste este circumscris teoriei motivaie-igien. Potrivit acestui model, satisfacia este un
concept bidimensional, existnd o categorie de factori care genereaz satisfacia (motivatori,
intrinseci postului) i o categorie de factori care genereaz insatisfacia (factorii igienici, exteriori
postului).
Dei n prezent este operat distincia ntre termenii de satisfacie n munc (job satisfaction),
moralul angajailor i motivaie, acetia au fost utilizai interanjabil. Astfel, Viteles (1953) n lucrarea
Motivation and Morale in industry lucrare ce a fundamentat cercetarea tiinific a subiectului
definea motivaia ca o funcie a performanei i moralului. De asemenea, teoria bifactorial
(Herzberg, Mausner i Snyderman, 1959/2008) i teoria echitii (Adams, 1963) utilizeaz termenii de
satisfacie i motivaie ca sinonimi. Potrivit lui Vroom (1964/1995, p. 115) atitudinile pozitive fa de
munc/ post sunt conceptual echivalente cu satisfacia n munc, iar atitudinile negative fa de
munc/ post sunt echivalente cu insatisfacia n munc.
Definiia larg acceptat a satisfaciei n munc este cea dat de Edwin Locke: o stare
emoional plcut sau pozitiv, rezultat din evaluarea postului sau a experienelor de munc

pagina 11
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

(Locke 1976, p. 1304, dup Saari i Judge, 2004, p. 396). Potrivit acestei definiii, satisfacia implic
att procesele afective, ct i cognitive. Mai recent, Fisher (2003, p. 760) reia cele dou elemente i
definete satisfacia ca o judecat de tip evaluativ, destul de stabil, despre ct de bun este postul
deinut, comparativ cu nevoile, dorinele sau ateptrile titularului de post.
Studierea satisfaciei n munc are la baz supoziia relaiei dintre fericirea angajatului i
comportamentul acestuia n organizaie: randament i performan n munc, ataament
(commitment), absenteism, fluctuaie, sabotaj, intenia de a demisiona i alte comportamente
contra-productive.
Vroom face o analiz a determinanilor satisfaciei, identificnd att factori situaionali, ct i
factori dispoziionali:

Utiliznd metode variate, cercettorii au ncercat s stabileasc natura efectelor asupra


satisfaciei n munc a diferiilor factori, precum sarcinile de munc i natura supervizrii,
tipul grupului din care face parte angajatul, coninutul muncii, nivelul salariului, ansele de
promovare, programul de lucru. () Indivizii difer mult n privina motivelor, a valorilor i
a abilitilor, iar aceste diferene probabil c au un impact major asupra caracteristicilor
optime ale sarcinilor de lucru. () Trebuie asumat faptul c satisfacia n munc este
rezultatul aciunii att a factorilor situaionali, ct i a trsturilor de personalitate (Vroom,
1964/1995, p. 202).

n cercetarea cauzei/cauzelor satisfaciei n munc s-a nregistrat n ultimii treizeci de ani o


schimbare a centrului de greutate de la factorii situaionali ctre cei dispoziionali. Tradiia msurrii
satisfaciei cuprinde variabilele organizaionale externe individului: condiiile fizice de munc,
varietatea i autonomia sarcinilor, recompensele, comunicarea organizaional, justiia procedural.
Dintre factorii intrinseci postului, munca n sine i mai ales perceperea muncii ca interesant i
provocatoare sunt variabilele care par a determina n cea mai mare msur satisfacia (Saari i Judge,
2004). Dup anul 1980, accentul este pus pe variabilele personale, interne: trsturi de personalitate,
temperament, dispoziii determinate genetic. Cercetrile recente arat asocierea statistic dintre
anumite trsturi de personalitate: auto-evaluarea, extraversie, contiinciozitatea i nivelul
satisfaciei n munc (Saari i Judge, 2004; Staw i Cohen-Charash, 2005). Aceast abordare
genereaz n primul rnd schimbarea curentului de gndire, cu modificri fundamentale n practica
organizaional. Dac trsturile de personalitate determin nivelul satisfaciei n munc,

pagina 12
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

independent de tipul companiei i factorii organizaionali, atunci ar trebui modificate principiile de


selecie i ar trebui pus sub semnul ntrebrii utilitatea procedurilor de analiz a nevoilor angajailor,
a climatului, a designului organizaional etc. Dorman i Zapf (2001, p. 498) consider c factorii de
personalitate joac un rol important conducnd la un nivel ridicat de stabilitate a satisfaciei n
munc. Se pare ns c acest efect opereaz indirect prin intermediul mecanismelor de selecie:
personalitatea afecteaz condiiile de munc, iar acestea afecteaz satisfacia.
Msurarea satisfaciei n munc a fost realizat prin scale simple sau compuse, cele mai
utilizate instrumente fiind Job Descriptive Index (JDI) elaborat de Smith, Kendall i Hulin n 1969 i
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) elaborat de Weiss i colaboratorii n 1967. Acestea au
permis, datorit aplicrii pe scar larg, realizarea de meta-analize i studii longitudinale. Fisher
(2000) evideniaz faptul c dei satisfacia n munc este frecvent definit ca o reacie afectiv fa
de post, aceasta este msurat exclusiv prin evaluri cognitive n care angajaii compar
caracteristicile postului cu standarde interne sau externe.
Studierea satisfaciei n munc n conexiune cu performana angajailor a nceput s fie
realizat sistematic ncepnd cu anii 1930, atunci cnd studiile Hawthorne au avansat ideea c
angajaii care au o atitudine pozitiv fa de munc sunt angajai mai productivi. Fisher (2003) face o
sintez sugestiv a evoluiei cercetrii privind relaia dintre aceste dou variabile:

Cutarea relaiei dintre satisfacia i performana n munc a constituit sfntul Graal al


cercetrii comportamentului organizaional (Weiss i Cropanzano, 1966). Zeci de ani aceast
relaie (sau absena ei) i-a fascinat pe cercettorii organizaiei. ncepnd cu coala relaiilor
umane din anii 1930 pn la lucrarea clasic a lui Herzberg, Mausner i Snyderman s-a trit
cu sentimentul c mbuntirea moralului angajailor ar trebui s conduc la creterea
productivitii. n 1970 povestea cauzal a fost inversat. Era de ateptat ca angajaii care au
obinut rezultate bune s fie mai satisfcui din aceast cauz i s primeasc recompense
mai mari (Lawler i Porter, 1967). Surprinztor, studiile au euat unul dup altul, n
dovedirea ateptatei relaii dintre cele dou variabile (Fisher, 2003, pp. 753-754).

Asocierea dintre satisfacie i performan, denumit i ipoteza angajatului fericit i


productiv, este o teorie a simului comun, larg mprtit n mediul organizaional i chiar
universitar, dar nedemonstrat tiinific (Fisher, 2003). Exist ns i cercettori care nu sunt de acord

pagina 13
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

cu aceast concluzie, considernd c principala cauz a corelaiei sczute dintre cele dou variabile
este operaionalizarea defectuoas a performanei n munc (Organ i Ryan, 1995). Saari i Judge
(2004) concluzioneaz c satisfacia n munc este un predictor al performanei, iar relaia este chiar
mai puternic pentru posturile mai complexe. Relaia pozitiv i liniar dintre satisfacie i nivelul
postului n ierarhia organizaiei este susinut i de ali cercettori (Robie, Ryan, Schmieder, Parra i
Smith, 1998).
Huang i Van De Vliert (2003) atrag atenia asupra specificului naional ca mediator ntre
caracteristicile postului (intrinseci i extrinseci) i nivelul satisfaciei. Dezvoltarea economic,
exprimat prin sistemul bunstrii i securitatea social, individualismul ca i caracteristic cultural
precum i distana fa de putere sunt variabile care influeneaz nivelul satisfaciei. Cei doi autori au
realizat un studiul pe baz de chestionar ce a inclus 107292 angajai din 2000 de companii
multinaionale aflate n 49 de ri i au evideniat diferenele privind pragmatica motivrii ntre ri
precum Nigeria i Marea Britanie. Cercetarea confirm schema ierarhiei nevoilor, dar implicaiile
acesteia capt semnificaie n contextul n care politicile companiilor multinaionale tind s supra-
valorizeze tehnicile de motivarea intrinsec (empowerment, caracterul provocator al postului,
recunoatere etc.), fr a lua n calcul specificul naional i nivelul de dezvoltare economic a rilor
n care i extind afacerea.
Latham (2007) prezint evoluia cercetrii relaiei dintre satisfacie i performana n munc,
marcnd momentele cheie:
i. studiul lui Throndike (1917) prin care acesta a constatat c viteza i calitatea muncii rmne
aceeai, chiar dac satisfacia n munc scade;
ii. perioada 1925-1950 cnd msurarea atitudinii fa de munc a fost vzut drept calea pentru
descoperirea motivelor pentru munc; satisfacia devine cea mai frecvent msurat atitudine;
iii. n perioada 1950-1975 studiile au artat c nu exist asociere statistic ntre satisfacia n munc i
performan sau c aceasta este foarte slab. Lucrrile cele mai citate sunt cele publicate de
Brayfield i Crockett (1955) i Vroom (1964);
iv. avansarea de ctre Lawler i Porter (1967) a ideii potrivit creia performana conduce la satisfacie
i nu invers. Cei doi autori au dezvoltat teoria expectanei i au argumentat c raportul dintre
satisfacie i performan este invers: dac oamenii obin performan, atunci vor obine i

pagina 14
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

satisfacie. Acest principiu este plastic exprimat astfel: oamenilor le place mai mult, ceea ce fac bine.
v. n perioada 1975-2000, semnificative sunt teoria social cognitiv elaborat de Bandura (1989) i
teoria stabilirii obiectivelor (Locke i Latham, 1990). Potrivit primei teorii oamenii experimenteaz un
sens al satisfaciei atunci cnd ating nivele de performan care sunt valorizate, iar potrivit celui de-al
doilea model teoretic, satisfacia este rezultatul atingerii obiectivelor valorizate;
vi. studiile realizate n ultimii zece ani arat o asociere mai puternic ntre cele dou variabile, atunci
cnd msurarea performanei globale este nlocuit de dimensiuni ale acesteia: ataamentul fa de
organizaie, comportamentul cetenesc n organizaii (citizenship behavior) etc.
Kelly (1992) avanseaz ideea c cele trei concepte performan, satisfacie, motivaie nu
mpart acelai set de determinani. Rezultatele au fost obinute printr-o meta-analiz ce urmrea
testarea modelului caracteristicilor postului elaborat de Hackman i Oldham. Astfel, satisfacia n
munc este determinat de percepia asupra coninutului postului, dar performana n munc este
determinat n mai mare msur de sistemul de recompense i mai puin de factorii legai de
coninutul postului.
n ceea ce privete binomul motivaie - performan, Mitchell (1982, p. 83) afirm foarte clar
c performana nu este acelai lucru cu motivaia. Teoriile de proces ale motivaiei explic relaia
dintre motivaie i performan. Teoria expectanei definete performana ca o rezultant a abilitii
i a motivaiei (performana = abilitatea x motivaia). Mai trziu, prin modele mbuntite, au fost
inclui n definiia performanei i ali factori: nivelul aptitudinilor, nivelul abilitilor, nelegerea
sarcinii, alegerea nivelului de efort, alegerea de meninere a efortului i nu n ultimul rnd condiiile
facilitatoare sau inhibitoare care nu se afl sub controlul angajatului. Din analiza literaturii despre
determinanii performanei, Mitchell identific patru factori majori: ateptrile de rol (a ti ceea ce
trebuie fcut), abilitile pentru ndeplinirea sarcinii, motivaia i mediul care s permit
transpunerea inteniilor de aciune n forma comportamentului efectiv. Din aceast perspectiv
relaia performan - motivaie poate fi irelevant, deoarece alte elemente precum tehnologizarea
sau aptitudinile au impactul determinant asupra rezultatelor muncii.
Cu toate c relaiile dintre satisfacie, motivaie i performana n munc au ocupat o poziie
semnificativ n literatura subscris sociologiei i psihologiei organizaionale, concluziile privind
corelaiile dintre acestea nu au fost nc stabilite. Ganzach, Saporta i Weber (2000) arat c, n

pagina 15
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

generarea performanei, interaciunea dintre motivaie i abiliti este considerat axiomatic i este
bine reprezentat n plan teoretic, dar este foarte slab reprezentat empiric.

1.4. Stadii de evoluie n cercetarea motivaiei

Humphreys i Einstein (2004) prezint evoluia istoric a conceptului de motivaie, afirmnd


originea acestuia n filosofie i teologie. La nceputul secolului al XX-lea motivaia uman a fost
considerat opus instinctului animal, diferena fiind dat de liberul arbitru. Originea studiului
motivaiei este atribuit n egal msur darwinismului, concepiei freudiene asupra motivelor i
cercetrilor despre nvare realizate de Thorndike. Influena acestor trei coli de gndire se
regsete i astzi n studiul motivaiei, domeniul fiind circumscris tiinelor comportamentale i
sociale.
P. Latham unul dintre cei mai cunoscui cercettori-practicieni aa cum se autodefinete
public n anul 2007 lucrarea Work Motivation. History, Theory, Research and Practice. Volumul
cuprinde o analiz a evoluiei domeniului motivaiei n munc, fiind evideniate direciile actuale de
dezvoltare a cercetrii i a pragmaticii motivrii. Pornind de la cronologia propus de Latham, n
evoluia teoriilor i a cercetrii privind motivaia n munc pot fi identificate cinci etape de
dezvoltare, localizate n ultimele dou secole. Aceste etape marcheaz totodat evoluia viziunii
asupra muncii i a omului n organizaie. Combinnd cele dou criterii (evoluia cronologic propus
de Latham i evoluia teoriei privind managementul organizaiei i a resursei umane) rezult
diagrama stadiilor de dezvoltare a cercetrii privind motivaiei n munc (figura 1).

pagina 16
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

Fig. 1. Diagrama stadiilor de dezvoltare a cercetrii motivaiei - un model de etapizare

Criteriul cronologic combinat cu cel tematic este utilizat i de ali autori, Le Saget (1992, dup
Zlate, 2007) propunnd gruparea teoriilor n trei generaii: prima generaie 1900-1950, a doua 1950-
1990 i cea de-a treia dup anul 1990. n mod similar, Steers, Mowday i Shapiro (2004) prezint trei
etape ale evoluiei cercetrii motivaiei muncii: dezvoltrile timpurii (de la filosofia greac pn la
jumtatea secolului al XX-lea), vrsta de aur (1960-1970, perioada elaborrii teoriilor de
proces/cognitive) i cea de-a treia etap denumit dezvoltrile recente, stadiu cuprinde n esen
resemnificri ale teoriilor cognitive.
O alt ncercare de sistematizarea a evoluiei cercetrii motivaiei este realizat tot de Latham
(Latham, 2007) care identific zece momente cheie, numite de cercettor evenimente seismice:
legea efectului a lui Thorndike, ideea banilor ca singur motivator, contribuia lui Likert la msurarea

pagina 17
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

atitudinii, studiile Hawthorne, teoria ierarhiei nevoilor, teoria bifactorial, teoria expectanei, teoria
stabilirii scopului, teoria social-cognitiv, justiia organizaional.
Avnd n vedere traiectoria evolutiv a disciplinelor care au concurat la dezvoltarea cercetrii
motivaiei, operaia de sistematizare este dificil. Dintre criteriile existente, cel cronologic permite
integrarea ntr-o singur schem a cercetrilor subscrise psihologiei organizaionale, sociologiei
industriale i managementului organizaiei.

1.5. Clasificarea teoriilor despre motivaie

Controversele privind conceptul de motivaie, concurena i limitele teoriilor se reflect i n


ncercrile de sistematizare, clasificare, i.e. n taxonomia teoriilor motivaiei. Dou aspecte necesit
clarificri: care este criteriul pe baza cruia o teorie este considerat o teorie despre motivaie i care
este criteriul de clasificare pentru teoriile motivaiei.
Deci i Ryan propun un criteriu pentru delimitarea teoriilor psihologice despre motivaie de
celelalte teorii ale comportamentului organizaional: Studiul motivaiei const n explorarea
energizrii i direcionrii comportamentului. Teoriile psihologice sunt teorii despre motivaie doar
dac vizeaz aceste dou aspecte ale comportamentului (Deci i Ryan, 1985, p. 3). Din aceast
perspectiv teoriile cognitive cum sunt teoria expectanei a lui Vroom sau teoria ntririi a lui
Bandura nu sunt propriu-zis teorii ale motivaiei deoarece acestea nu vizeaz aspectul energizrii
comportamentului, ci doar direcionarea acestuia.
Clasificarea cea mai des utilizat este cea tematic (propus n anul 1970 de Campbell,
Dunnett, Lawler i Weick), teoriile motivaiei fiind mprite n dou clase: teorii de coninut i teorii
de proces. Primele vizeaz rspunsul la ntrebarea ce anume declaneaz, susine sau stopeaz
comportamentul, iar cele din urm urmresc identificarea rspunsului la ntrebrile care sunt
mecanismele de declanare, susinere sau stopare a comportamentului. Deoarece rspunsul la
prima ntrebare se regsete n teoriile despre nevoile i trebuinele umane, acestea sunt denumite
generic i teorii centrate pe nevoi, putnd fi mprite la rndul lor n teorii bazate pe nevoi
ierarhizate i bazate pe nevoi neierarhizate (Zlate, 2007). Teoriile de proces vd motivaia muncii
dintr-o perspectiv dinamic, cutnd relaiile cauzale manifestate n timp (Steers, Mowday i

pagina 18
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

Shapiro, 2004).
Ronen i Kraut (1980, p. 506) confirm prin analiz factorial i analiz cluster gruparea
factorilor motivaionali n factori intrinseci i extrinseci, dar consider c aceast clasificare este prea
simpl n raport cu complexitatea fenomenului studiat.
Mitchell (1982) clasific teoriile motivaiei n dou mari categorii: teorii ale activrii i teorii
ale alegerii. Prima categorie cuprinde teoriile centrate pe nevoi ce postuleaz c procesele de
activare sunt datorate unui deficit, reprezentative fiind teoria ierarhiei nevoilor (Maslow), teoria X/Y
(McGregor), teoria motivaie-igien (Herzberg), teoria ERD (Alderfer). Teoriile majore ale alegerii
cuprind stabilirea obiectivelor (Locke i Latham), teoria expectanei (Vroom), teoria condiionrii
operante (Skinner) i teoria echitii (Adams).
Kanfer (1990, dup Hollyforde i Whiddett, 2002) propune o clasificare a teoriilor n trei
grupe: teorii de tipul nevoie-motiv-valoare, teoriile alegerii cognitive i teorii autoregulatorii-
metacognitive.
Barbuto (2001, p. 713) propune o taxonomie integrat a motivaiei n munc ce cuprinde
cinci surse ale motivaiei:
1. procesele intrinseci derivate din plcerea ndeplinirii sarcinii;
2. surs de tip instrumental derivat din ateptarea recompenselor tangibile;
3. conceptul de sine extern derivat din dorina de mbuntire a reputaiei i imaginii;
4. conceptul de sine intern derivat din nevoia de a rspunde standardelor personale privind sinele
ideal;
5. internalizarea obiectivelor derivat din credinele profunde ntr-o cauz sau principiu.
n literatura de specialitate mai sunt utilizate i alte criterii pentru clasificarea teoriilor, cum ar
fi cel al capacitii predictive n raport cu productivitatea, absenteismul i satisfacia sau cel al
capacitii explicative n raport cu leadership-ul.
Lista teoriilor considerate a fi despre motivaie variaz de la un autor la altul. Exist abordri
generaliste ce listeaz un numr mare de teorii (23 teorii - Hoffman, 17 teorii - Hollyforde i
Whiddett) sau abordri restrictive ce prezint trei-ase teorii (Robbins - ase teorii, Lvi-Leboyer - trei
teorii).
Motivaia caracterizeaz att viaa profesional ct i viaa personal. Avnd n vedere

pagina 19
GDRU - Tehnici de motivare prof. dr. Carmen Buzea

interesul de cercetare al lucrrii, se impune concentrarea studiului la nivelul motivaiei n context


organizaional, n esen la nivelul motivaiei n (i pentru) munc. Au fost vizate teoriile active care
au implicaii i aplicabilitate n mediul organizaional i care au generat interesul cercettorilor,
conducnd la dezbateri, critici i dezvoltri ale cercetrii.

pagina 20