Capitolul 4

Sistemul social
al ntreprinderii

4.1 Conceptul de sistem social

M ainile, uneltele, materiile prime, modelele de aciune tehnic, din

combinarea crora rezult, prin intermediul aciunii umane,
procesul de producie, reprezint ceea ce este de regul numit
"sistemul tehnic". ntreprinderea poate fi ns descris i dintr-o
perspectiv complementar - ca un sistem social.
Orice ntreprindere este format din oameni care intr n relaii reci-
proce de cooperare, subordonare, supraordonare n cadrul activitii lor co-
mune, formnd grupuri; grupurile intr, la rndul lor, n relaii de acelai tip
unele cu altele.
Cu alte cuvinte, oamenii, participani la activitatea unei ntreprinderi,
formeaz o comunitate care d, de fapt, via sistemului tehnic.
Sistemul social al unei ntreprinderi este determinat ntr-o foarte mare
msur de:
caracteristicile biologice i psihologice ale oamenilor care l
compun;
posibilitile lor naturale i culturale de aciune;
propriile exigene.
Omul se modeleaz n aa fel nct s se integreze ct mai eficace n
procesul de producie, dar, totodat, i procesul de producie trebuie s in
seama de exigenele omului, s fie modelat n consonan cu acestea; n-
 Managementul resurselor umane

treprinderea, n general, trebuie s ia n considerare caracteristicile omului,

nevoile i aspiraiile sale.
ntreprinderea, potrivit raiunii ei de a fi, trebuie s produc rentabil
bunuri i servicii. Dac eficiena economic reprezint obiectivul prioritar al
oricrei ntreprinderi, care sunt factorii de care depinde eficiena?
Evident, pe primul plan este sistemul tehnic.
n ultimul timp, ns, numeroasele studii au evideniat o corelaie
semnificativ ntre caracteristicile sociale i umane ale unei ntreprinderi i
performanele sale economice, eficiena ei. Aceasta nseamn c, n condiii
tehnice similare, dou ntreprinderi pot obine rezultate economice diferite,
n funcie de starea sistemelor lor sociale.
De altfel, semnificativ pentru aceast tez este faptul c, ntr-o
important lucrare din domeniul teoriei organizaiilor, Rensis Likert
sugereaz lrgirea criteriilor de estimare a valorii economice a unei
ntreprinderi, respectiv, pe lng valoarea tehnologiei i a tuturor premiselor
ei materiale, el propune luarea n considerare i a:
poziiei n cadrul pieei;
prestigiului social al ntreprinderii;
capacitii de a colabora eficient;
pregtirii profesionale a resurselor umane;
atitudinii oamenilor fa de munc;
calitii tehnice i social-umane a conducerii.

Pe scurt, el propune luarea n considerare a strii sistemului social

al ntreprinderii.
De altfel, n ultimele decenii s-au investit multe eforturi pe linia
utilizrii factorului uman ca surs de cretere a eficienei activitii,
obinndu-se rezultate semnificative. Au aprut experi i chiar institute
specializate pentru sprijinirea ntreprinderilor n perfecionarea sistemului
lor social, n soluionarea problemelor sociale i umane ale ntreprinderilor.
Un exemplu de vrf de acest fel l constituie Institutul "Rensis
Likert", condus de eminentul psiholog american, care ofer organizaiilor
programe complexe de dezvoltare social ce pot duce la creteri ale
eficienei globale cu 20-30%, fr nici un fel de alte investiii, dect cele n
sistemul social, n perfecionarea acestuia.
Sistemul social al ntreprinderii

4.2 Disfuncionaliti n sistemul social

al ntreprinderilor

O
rganizaiile ca sisteme sociale pot prezenta, n anumite condiii,
sincope funcionale sau disfuncionaliti sociale care au numeroase
i adesea greu de prevzut consecine. Existena acestora este cea
mai elocvent dovad a sistemelor sociale cu probleme sau pe cale de a le
avea; pe de alt parte, ele se pot interpreta drept feed-back-ul unui stil de
conducere ineficient.
Disfuncionalitile sociale sunt perturbri ce afecteaz
funcionarea unei organizaii datorit modificrii comportamentului, n
special profesional, al salariailor. Perturbrile funcionale nregistrate pot
fi consecina doar a modificrii comportamentului salariailor sau, alturi de
aceasta, i a altor factori sociali, politici, economici etc.
Cele mai frecvente, recunoscute i cercetate disfuncionaliti sunt:
absenteismul, fluctuaia, conflictele sociale i accidentele de munc. Ele
pot fi analizate innd seama de efectele sau de cauzele lor.
Din punct de vedere al efectelor
Disfuncionalitile, aa cum am menionat, sunt tratate ca perturbri
n funcionarea unui sistem, ceea ce presupune determinarea costurilor pe
care le genereaz, evident n vederea reducerilor lor.
Aprecierea unor disfuncionaliti ca generatoare de perturbri nu be-
neficiaz de existena unor norme unice i obiective; de exemplu, nu putem
compara absenteismul din construcii cu cel din nvmnt i nici pe aces-
tea cu o cot socotit de "alarm". Se apreciaz, pe bun dreptate, c sem-
nificativ este variaia n timp a indicatorilor i nu comparaiile ntre ramuri
sau ntreprinderi. Mai mult, analizm o noiune esenialmente relativ,
respectiv o cot de fluctuaie ridicat poate fi favorabil ntr-o ramur (cu
progres tehnic lent, de exemplu), dar total defavorabil unei ramuri n care
au loc schimbri tehnologice rapide.
Din punct de vedere al cauzelor
Acceptnd c disfuncionalitile sociale sunt indicatori sociali care
reflect climatul sistemului social existent, atunci cnd au loc evoluii
simultane, n acelai sens, ale mai multor astfel de indicatori ne n-
dreptete s apreciem c este posibil o apropiat schimbare a climatului
social, dac ea nu a avut nc loc.
n acelai timp, trebuie s inem seama de faptul c analiza - concluzi-
ile ei, interpretarea disfuncionalitilor sociale i a efectelor lor - este strns
dependent de sistemul de msurare a acestora, de fapt, de limitele i de-
fectele lui, ceea ce presupune o evaluare critic prealabil a acestuia.
 Managementul resurselor umane

4.2.1 Absenteismul

D e cele mai multe ori, absena unui angajat produce dereglri n des-
furarea activitii, cel puin a colectivului din care face parte. Aceasta im-
pune din partea conducerii msuri urgente n scopul atenurii consecinelor
negative.
n acelai timp ns, absena unui angajat este interpretat ca dovada
unui comportament sociocultural deviat, care semnaleaz un refuz temporar
i limitat de a munci i de a se implica n activitile agentului economic
care l-a angajat.
n acest context, dac absenteismul depete un nivel apreciat de
conducere drept normal, atunci poate fi neles ca un semnal elocvent al
unor modificri ale climatului social care determin angajaii s "refuze"
implicarea.
Msurarea absenteismului devine n aceste condiii o preocupare im-
portant a compartimentului de specialitate, tiut fiind c de acurateea m-
surrii depind att mrimea n sine a indicatorului, ct i interpretarea
"normalului".
Dou aspecte majore sunt avute n vedere:
a) recensmntul absenilor (existena unui sistem care s permit
nregistrarea tuturor) i
b) gruparea pe cauze, dat fiind faptul c nu vor fi socotite
disfuncionaliti dect absenele anormale (vezi tabelul de mai jos) care re-
flect o funcionare potenial defectuoas a sistemului social.

Tabelul 4.1
Cele mai obinuite cauze ale absenelor

Absena este
Cauzele absenelor normal (N),
anormal (A)
Boal A
Maternitate A
Accidente de munc i boli profesionale A
Accidente n timpul transportului de la i la munc A
Pentru formare i perfecionare N
Obiceiuri N
Concedii legale (absene convenionale) N
Delegaii (absene convenionale) N
Sistemul social al ntreprinderii

Indicatorul cel mai folosit pentru a msura absenteismul este "rata

Oa
absenteismului" (RA) calculat astfel: RA = 100 (1)
OT
unde: Oa reprezint orele absentate n perioada de referin T;
OT - total ore teoretice de munc n aceeai perioad T;
n ceea ce privete modul de calcul al celor doi termeni, avem n ve-
dere:
Oa - din numrul total de absene se scad cele apreciate
normale (vezi tabelul);
OT - exprim numrul teoretic de ore de munc calculat
corespunztor efectivului complet pentru o durat normal
de lucru (sunt excluse orele suplimentare);
T - perioada de referin cea mai semnificativ este luna.
Rata absenteismului calculat pe sexe, vechime n ntreprinderi, co-
lective de munc etc. furnizeaz informaii suplimentare care creeaz
premisele unor analize de mai mare finee.
De asemenea, n acelai scop, se mai calculeaz doi indicatori
suplimentari, respectiv: durata medie a absenelor (DA) i frecvena
absenelor (FA), calculate dup formulele:
O
DA = a (2)
S
Sa
FA = (3)
S
unde: Sa este numrul salariailor abseni n perioada T;
S - numrul mediu de salariai n perioada T.
Cercetarea acestei disfuncionaliti sociale a dovedit c este puternic
influenat de urmtorii factori: sex, vrst, zon geografic, zilele
sptmnii, anotimp, mrimea ntreprinderii, sectorul de activitate i
calificarea angajatului.
n ceea ce privete costurile, se apreciaz c absenteismul antreneaz:
un cost de perturbare a activitii, dat fiind faptul c orice absen
genereaz pierderi (de producie, de vnzri, de profit etc.);
un cost de reglare determinat, la rndul lui, de strategiile adoptate de
conducere pentru a estompa consecinele acestora (ore suplimentare,
angajri temporare etc.
Evident, aceste dou tipuri de costuri nu sunt cumulative, ci comple-
mentare; totui, cel mai adesea se caut un echilibru ntre cele dou ci
(soluii) n funcie de imperativele momentului i/sau ale tipului de
activiti.
 Managementul resurselor umane

4.2.2 Fluctuaia

Prin fluctuaie nelegem rotaia personalului ntr-o perioad T,

respectiv numrul de angajai care-i schimb locul de munc prin
plecarea din ntreprinderi (indiferent de cauze).
Unele ntreprinderi urmresc, pe lng plecri, i micarea intern a
angajailor de pe un post pe altul, caz n care fluctuaia total va reflecta
dou fenomene (plecrile din ntreprinderi i schimbarea postului ocupat).
Fluctuaia este, pentru majoritatea ntreprinderilor, semnalul unor
disfuncionaliti la nivelul sistemului social i o dereglare care angreneaz
costuri importante. Totui, o fluctuaie cu o rat nalt nu constituie, n mod
necesar, o disfuncionalitate, un fenomen negativ1.
n aceste condiii, spre deosebire de absenteism, atitudinea conducerii
resurselor umane, a conducerii organizaiei n general, fa de fluctuaie este
nuanat, ea trebuie s fie totdeauna rezultatul unei opiuni strategice.
Fluctuaia fiind tratat ca o disfuncionalitate social, trebuie rezolvate
mai multe aspecte.

n primul rnd, trebuie identificate cauzele care au determinat

angajaii s plece din ntreprindere.
De regul, acestea sunt grupate n:
a) plecri ce pot fi imputate ntreprinderii (datorate, de exemplu,
sanciunilor, activitii sezoniere, reducerii produciei etc.);
b) plecri ce pot fi imputate angajailor; acestea la rndul lor, pot fi:
"controlate" de conducere (de exemplu, plecrile datorate
salariilor necorespunztoare, orarului de munc
neconvenabil, condiiilor de munc etc.);
necontrolabile de conducere (de exemplu, plecrile datorit
bolilor, accidentelor, cstoriei, pensionrii, deceselor etc.) i
din motive necunoscute, care nu se ncadreaz n nici una din
categoriile de mai sus.

1
Sunt ntreprinderi pentru care fluctuaia prezint una sau mai multe din urmtoarele
avantaje:
- d posibilitatea conducerii s adapteze rapid i fr costuri deosebite numrul i
structura personalului (din punct de vedere al calificrilor), la nevoile n "continu"
schimbare ale ntreprinderii;
- asigur un flux de noi angajai care dinamizeaz activitatea;
- "exteriorizeaz" promovrile, trecndu-le n sarcina ntreprinderii unde se pleac;
- limiteaz creterea masei salariate ca o consecin a creterii vrstei (experienei)
angajailor.
Sistemul social al ntreprinderii

Cunoaterea cauzelor plecrilor din ntreprindere este util efecturi

unor analize pertinente.
n ceea ce privete identificarea cauzelor prsirii ntreprinderilor,
soluiile adoptate de majoritatea conducerilor serviciilor de resurse umane
sunt:
utilizarea unui chestionar "permanent" la care sunt invitai s
rspund toi cei care pleac din ntreprindere sau
efectuarea unor nregistrri sporadice, caz n care, ntr-o
perioad determinat de timp, toi cei care pleac din ntreprindere
sunt intervievai cu privire la cauzele care i-au determinat s o fac.

n al doilea rnd, trebuie alei indicatorii care reflect cel mai

elocvent fenomenul analizat i, pe de alt parte, asigur compatibilitatea, dar
i comparabilitatea datelor care reflect diferite momente n timp, ceea ce
presupune "conservarea" procedurilor de evaluare a datelor.
Cei mai folosii indicatori sunt: 1. Rata fluctuaiei (RF), 2. Rata
stabilitii globale (SG) i 3. Rata fluctuaiei globale (FG), care se
calculeaz cu formulele:
S
R F = P 100 (4)
S1
SX
R SG = 100 (5)
SC S X
S
R F = P 100 (6)
S

unde: Sp este numrul angajailor care au plecat din ntreprindere n anul C;

S1 - numrul angajailor aflai n ntreprindere la 1 ianuarie n anul C;
S - numrul mediu al angajailor n anul C;
Sx - numrul angajailor cu o vechime mai mare de X ani;
Sc - numrul total al angajailor n anul C;
X - numrul de ani corespunztor unei vechimi apreciate ca
semnificativ n domeniul sau ntreprinderea respectiv.

Literatura de specialitate atrage atenia asupra faptului c o simpl

analiz a diferiilor indicatori menionai ne poate servi pentru evidenierea
unor aspecte delicate aprute n sistemul social, care ulterior trebuie
aprofundat prin studii detaliate. Astfel, o rat a fluctuaiei ridicat n rndul
noilor angajai atrage atenia asupra posibilitii existenei unor probleme de
integrare a acestora; valori semnificativ diferite ale indicatorilor ntre uniti
 Managementul resurselor umane

operative de acelai tip i categorie reflect posibile disfuncionaliti ale

sistemelor sociale respective sau influena unor condiii de mediu local etc.

n al treilea rnd, trebuie analizat costul fluctuaiei innd cont de

soluiile existente pentru nlocuirea celui plecat respectiv; cnd are loc o
plecare dintr-un colectiv, conducerea acestuia poate s nu-l nlocuiasc sau
s-l nlocuiasc, modificnd sau nu coninutul postului pe care l-a ocupat cel
care a plecat.
Dac cel care a plecat este nlocuit (indiferent de soluia aleas pri-
vind coninutul postului), atunci ntreprinderea suport, n principal,
urmtoarele costuri pariale care, nsumate, se constituie n costul
fluctuaiei:
- costul de angajare i formare a noului angajat. Acest cost este, la
rndul lui, compus din mai multe componente, cum ar fi:
cheltuieli directe i indirecte de recrutare i selecie (msurate
i distribuite pe angajat n funcie de soluia adoptat
compartiment propriu, consultani externi etc.);
costuri de integrare care au n vedere mai ales timpul
colegilor, superiorilor i al altor persoane, "pierdut" cu noul
angajat, dar i diferite alte cheltuieli directe cu instalarea, din
punct de vedere al integrrii, evident;
costurile de formare, contabilizate n funcie de soluia de
formare aleas (ca i n cazul recrutrii i seleciei, conducerea
are mai multe soluii la dispoziie efort propriu, consultan,
instituii de nvmnt etc.), la care se adaug salariile n
perioada de formare;
- costul micrilor interne antrenate de nlocuire. Micrile interne
pot genera inclusiv deplasri dintr-o localitate n alta a angajailor care-i n-
locuiesc pe cei care au plecat. Acestea, de regul, antreneaz pe lng
cheltuieli de mutare, suportarea de ctre ntreprindere i a unei indemnizaii
indemnizaie de mutare; ambele sunt trecute, firesc, pe seama costului
fluctuaiei;
- costul curbei de nvare, numit i costul de familiarizare cu postul
ocupat de noul angajat. Firesc, noul salariat atinge nivelul de productivitate
normal dup o perioad cu att mai scurt, cu ct postul solicit o pregtire
mai modest, n acest caz, costul curbei de nvare se poate determina
plecnd de la producia pierdut exprimat, de regul, n uniti de timp, n-
mulit cu veniturile medii pe ntreprindere (sau doar ale postului ocupat);
- costul de plecare. De regul, ca o consecin a legislaiei sociale sau
a unor reguli interne stipulate n contractele colective i/sau individuale de
munc, la plecarea din ntreprindere angajatul poate primi o indemnizaie
Sistemul social al ntreprinderii

(evident, n funcie de cauza plecrii). Aceasta face parte din costul fluctua-
iei;
- ctigurile (+) sau pierderile (-) la salariu. Plecrile din ntreprin-
dere vor modifica totalul masei salariale fie n sensul creterii (+) atunci
cnd plecrile "oblig" conducerea ntreprinderii s fac promovri de per-
sonal, fie n sensul scderii (-), atunci cnd nlocuitorii celor plecai au o ex-
perien mai mic, de altfel i o vechime n ntreprindere, ceea ce nseamn
salarii i avantaje sociale mai mici oferite de conducere. Aceste creteri sau
scderi se adaug (cu semnul + sau -) la costul fluctuaiei;
- costul pierderilor n preajma plecrii. De regul, plecarea unui
angajat este marcat de o scdere a productivitii muncii; costurile
implicate pot fi msurate determinnd diferena de ritm de munc
(productivitate) fa de normal - un aa-numit "coeficient de
subproductivitate", cu care se pondereaz venitul celui care pleac (salariu
plus cheltuieli sociale) pentru a calcula aceast component a costului
fluctuaiei.
Costul fluctuaiei n condiiile menionate trebuie neles drept o esti-
mare pertinent a pierderilor pe care le suport ntreprinderea datorit ple-
crilor de personal atunci cnd acetia sunt nlocuii, estimrile fiind depen-
dente de soluiile de calcul adoptate, de aproximrile fcute.
n acelai timp, trebuie s semnalm faptul c sunt costuri care
"scap" msurrii, de exemplu, la plecarea unui angajat din compartimentul
comercial el poate s ia cu el o parte din partenerii de afaceri i s fac
concuren vechii ntreprinderi. Aceste pierderi sunt greu, dac nu imposibil
de cuantificat.
Trebuie s subliniem ns c i n aceste condiii ordinul de mrime al
costului constituie un extrem de preios instrument de decizie, att pentru o
rat acceptabil a fluctuaiei, ct i pentru structura economic a costului
fluctuaiei.

4.2.3 Conflictele sociale

ntr-o organizaie, surprinztor sau nu, relaiile de toate categoriile

dintre oameni, compartimente etc. genereaz o stare de conflict2 continuu,
inclusiv n domeniul social; n aceste condiii, pentru ca agentul economic
s funcioneze, conflictul trebuie provizoriu suspendat, trebuie instituit un

2
A. Touraine - prin conflict nelege: existena unor relaii antagoniste ntre dou sau mai multe
elemente ale structurii organizatorice (compartimente, indivizi) din care cel puin unul
tinde s dein o poziie dominant.
 Managementul resurselor umane

armistiiu social.
Firesc, conflictul fiind doar suspendat, el poate intra oricnd ntr-o fa-
z acut, aprnd o situaie de criz sau de conflict deschis.
Cel mai reprezentativ conflict deschis care reflect o situaie de criza
serioas este greva3.
Conflictele pot fi;
individuale - rezultate din opoziia ntre angajai i constituie o
permanen a vieii unei organizaii; chiar dac genereaz
perturbri minore, ele nu trebuie neglijate, erodnd, n timp,
coeziunea colectivelor i chiar a ntregii organizaii;
organizaionale - consecin a luptei pentru putere ntre dou
sau mai multe compartimente (servicii, departamente etc., dar i
ntre posturi de conducere - ntre doi indivizi sau mai muli) este
totdeauna rezultatul funcionrii defectuoase a organizaiei;
colective - rezultate din poziia diferit fa de activitatea
specific a organizaiei, opun dou sau mai multe categorii sau
clase sociale din structura agentului economic. Un conflict
colectiv "clasic" are loc ntre proprietar (cel al crui aport se
concretizeaz n capitalul pus n joc) i angajai (care aduc
munca).

Greva este faza de criz a unui conflict colectiv deschis i opune, de

regul, salariaii i conductorii lor, indiferent dac acetia sunt sau nu i
proprietari.
n ultimele decenii grevele au devenit extrem de diverse.
Dimitri Weiss4 a elaborat o tipologie a grevelor devenit clasic prin
acceptarea ei de majoritatea specialitilor, astfel:

- n funcie de extensie, au fost reinute urmtoarele tipuri de grev:

pariale, afecteaz o parte a unei ntreprinderi;
de ntreprindere sau generalizat;
sectoriale, cuprind un ntreg sector economic;
n cascad, un tip deosebit de grev care cuprinde succesiv
diferite categorii de personal, sectoare etc.

3
Clasic, greva a fost definit drept: o ncetare colectiv, complet i concertat a lucrului
n scopul impunerii unor revendicri profesionale, refuzate de conducerea organizaiei",
n prezent ns aceasta trebuie luat n sens larg.
4
Dimitri Weiss, Les relations du travail, Dunod, 5-eme Edition, Paris, 1979, p. 44 i
urmtoarele.
Sistemul social al ntreprinderii

- n funcie de modalitatea de declanare, n afar de cele clasice,

grevele mai pot fi:
slbatice, declanate de salariai fr acordul sindicatelor i
n afara contractelor existente ntre angajai i patronate;
surpriz, cnd sunt declanate n ciuda negocierilor n curs
sau n pofida derulrii procedurilor de conciliere.

- n funcie de consecinele asupra produciei, alturi de grevele

care afecteaz integral sau parial o ntreprindere, mai pot fi
identificate aa numitele:
greve dop - care, declanate ntr-un colectiv foarte restrns,
afecteaz ntreaga ntreprindere datorit rolului de "loc
ngust" sau esenial pe care-l joac colectivul n
desfurarea activitii din ntreprinderea respectiv;

- n funcie de modul de desfurare, pe lng greva clasic, n

ultimul timp au aprut noi tipuri de greve, respectiv:
perlat, manifestat prin scderea randamentului (a
productivitii);
de zel, care presupune o aplicare exagerat de strict a
regulamentelor; exist un exemplu clasic, greva de zel a
vameilor cu consecine similare unei greve clasice, dac nu
mai dezastruoase;
gestionar care este o antigrev tradiional, manifestndu-
se prin continuarea produciei atunci cnd, de fapt, ar fi
trebuit oprit.
Readucerea conflictului n stare de "armistiiu social" i gsirea reme-
diilor se pot face cu condiia identificrii cauzelor conflictului ajuns n faza
de criz i aceasta cu att mai mult cu ct extrem de rar un conflict are o
cauz unic i uor detectabil; de regul, la declanarea unui conflict
deschis i aduc contribuia mai multe cauze cu roluri diferite n acest proces
(de exemplu: conflicte individuale, sub forma unor icane, ntre liderii
sindicaliti i unul sau mai muli conductori ai organizaiei, conflicte
organizaionale ntre dou colective etc.).
n aceste condiii se impune cu necesitate diagnoza i msurarea strii
conflictuale dintr-o organizaie.

n primul rnd, se impune identificarea condiiilor favorizante.

Firesc, o serie de condiii ale mediului ambiant n care acioneaz
agentul economic influeneaz starea de conflictualitate, cum ar fi: situaia
de pe piaa muncii, conjunctura economic, raportul de fore ntre patronat
 Managementul resurselor umane

i sindicate etc. n acelai timp ns, declanarea conflictului este favorizat

i de o serie de condiii specifice, respectiv:
1. nerespectarea de ctre conducere a nelegerilor, de orice tip, n-
cheiate cu sindicatele i care au condus, la momentul ncheierii lor,
la suspendarea temporar a conflictului;
2. circulaia informaiilor poate constitui o condiie favorizant a
ruperii strii de armistiiu social. Cel mai recent exemplu de acest
gen l-a constituit legea salarizrii demnitarilor i membrilor
parlamentului de la sfritul anului 1997, care a declanat
numeroase conflicte sociale;
3. refuzul de a schimba condiiile de munc, privilegiile sau avantaje-
le (indiferent de natura lor) obinute etc. Exemplul clasic este
"revolta" din Lyon, care a avut drept cauz revoluia tehnologic
provocat de introducerea rzboaielor de esut de tip Jacquart i
cazurile de acest tip au fost i sunt numeroase. Lipsa siguranei
locului de munc n noile condiii tehnologice explic nu numai
revolta din Lyon, ci i grevele "moderne" din industria de
automobile etc. Pierderea unor privilegii poate declana conflicte;
avem multiple astfel de exemple n ultimul timp, cnd pierderea
unor privilegii a dus la greve: mineri, cile ferate, metrou etc.

Alturi de condiiile favorizante, mai pot fi identificai "indicatorii

precursori ai strilor conflictuale" (aa sunt denumii n literatura de
specialitate) care semnaleaz dac nu iminena unor conflicte deschise,
atunci cel puin degradarea semnificativ i ngrijortoare a sistemului
social. Avem n vedere ndeosebi:
multiplicarea incidentelor de toate genurile: decizii eronate ale
conducerii, creterea ratei rebuturilor, altercaii ntre "egali", atitu-
dini "neobinuite" ale unor membri ai organizaiei etc.;
accidentele de munc depesc media multianual socotit
"normal", mai ales a micilor accidente, czturi etc., care sunt
puse pe seama creterii grijilor, ndeosebi privind sigurana
locului de munc, ceea ce duce implicit la o atitudine "distrat" i
deci la mici accidente de munc;
creterea numrului de revendicri ajunse la conducere sub for-
ma diverselor cereri prin care este solicitat pstrarea unor condiii
de munc, avantaje etc.;
nivelul indicatorilor unor disfuncionaliti ale sistemului social
este n cretere, respectiv al absenteismului i al fluctuaiei.
n fine, starea conflictual se poate msura cu ajutorul unor indicatori
cum ar fi: 1. predispoziia la grev (Pg); 2. rata concentrrii conflictuale
Sistemul social al ntreprinderii

(Cc); 3. intensitatea conflictual (Ic) i 4. rata zilelor de grev (RZG).

De subliniat c, ntre primii trei indicatori exist urmtoarea relaie:
PG = (CC . IC)/100.
Z
PG = G (7)
ST
S
C C = G 100 (8)
ST
Z
IC = G (9)
SG
ZG
RZ G = (10)
ST Z T
unde: ZG este numrul de zile (ore) pierdute pentru a face greva;
ST - numrul total de salariai ai ntreprinderii aflate n conflict;
SG - numrul de greviti;
ZT - numrul total de zile din perioada luat n calcul, de obicei un an.
Cu ct mrimea celor patru indicatori este mai mare, cu att reflect o
situaie a sistemului social mai preocupant pentru conducere.
Trebuie s remarcm c mrimile sunt greu comparabile ntre diferite
ntreprinderi, ele fiind relevante n mod deosebit prin analiza n timp a aces-
tora la aceeai ntreprindere i prin comparaie cu mediile lor multianuale.

Costul unui conflict, penalizarea datorat degradrii climatului psi-

hosocial din ntreprindere (a sistemului su social), poate fi mprit n dou
seciuni:
a) costuri pariale, directe, uor msurabile, din care fac parte:
pierderile de producie exprimate n cifra de afaceri pierdut
sau n profit pierdut;
pierderi de clieni care, "stui" de serviciile oferite de partener,
se orienteaz spre ali furnizori;
costurile perturbrilor provocate de conflict, exprimate n
principal prin constituirea unor stocuri excedentare, omaj
tehnic, alternativele folosite, scderea productivitilor, a
calitii activitii etc.;
costurile pstrrii structurii materiale i umane; chiar n
condiiile opririi complete a activitii, o serie de costuri -
amortizarea, salariile cadrelor de conducere etc. - continu s
fie suportate de ntreprindere;
 Managementul resurselor umane

b) costuri ascunse, mult mai greu de evideniat sau mai puin evi-
dente, care au n vedere:
degradarea climatului social, mai ales c acutizarea unui
conflict i rezolvarea lui nu duc obligatoriu la refacerea
sistemului social, la reglarea dezechilibrelor sociale;
slbirea imaginii de marc a ntreprinderii afectate de grev, n
mod deosebit, n mediul de afaceri - bncile, furnizorii - dar i
n rndul cumprtorilor.

4.2.4 Accidentele de munc

Ca i n alte cazuri, accidentele de munc i n mod deosebit creterea

lor, a frecvenei, dincolo de limite normale, sunt interpretate nu doar ca o
surs de perturbri, adesea grave, ale procesului economic, ci i drept
semnale elocvente ale degradrii sistemului social din ntreprindere.
n legtur cu acest al patrulea simptom al disfuncionalitii, la
nivelul sistemului social trebuie analizate mai multe aspecte.
n primul rnd, elaborarea sistemului informaional dedicat, dar i n
analiza fenomenului, trebuie s se fac distincie ntre diferite forme ale
accidentelor de munc i, pe de alt parte, este necesar separarea acestora
de bolile profesionale ale cror cauze nu pot fi puse pe seama sistemului
social ajuns n stare critic, ci, cel mai adesea, pe seama sistemului tehnic i
tehnologiei utilizate.
Astfel, accidentul - eveniment regretabil - este legat direct sau indi-
rect5 de activitatea profesional i are drept caracteristici principale:
- afecteaz "punctual" una sau mai multe persoane fr influene
asupra celorlali colegi, spre deosebire de bolile profesionale care,
potenial, au acelai grad de periculozitate pentru toi angajaii
care-i desfoar activitatea n acelai loc de munc;
- cauzeaz leziuni corporale evidente uneia sau mai multor persoane.
Aceast interpretare "ascunde" cel puin trei categorii mari de
accidente:
1. Accidente propriu-zise, care trebuie nregistrate i analizate i-
nnd cont nu numai de natura i caracteristicile fiecrui caz n parte, ci i de
contextul n care au avut loc, factorii care l-au favorizat, consecinele i,
implicit, costurile pe care le-au generat etc.;

5
Accidentele de munc "de traseu", n drumul de acas spre sau de la locul de munc pn
la domiciliu, sunt incluse n categoria accidentelor de munc legate indirect de activitatea
profesional.
Sistemul social al ntreprinderii

2. Accidente "de traseu", incluse n categoria disfuncionalitilor

pe care le analizm, sunt nregistrate i analizate separat, inclusiv pe cauze,
pentru a le putea separa n analizele globale;
3. Evenimente, accidente minore (cderi, mici erori, arsuri nensem-
nate) care, fr a ridica probleme deosebite i fr s ntruneasc pe deplin
caracteristicile unui accident de munc, trebuie nregistrate i analizate
periodic, constituind, aa cum am vzut, un indicator extrem de elocvent al
disfuncionalitilor la nivelul sistemului social.

n al doilea rnd, elaborarea unei strategii eficiente de protecie a

muncii nu se poate face fr un studiu statistic al accidentelor ce au avut loc
n ntreprindere. n acest scop, pe lng evidenele obinuite care
nregistreaz, de regul, numrul accidentelor pe categorii, este necesar de-
scrierea fiecrui accident n parte, cu evidenierea elementelor materiale
care l-au favorizat, consecinele fiecrui accident asupra activitii i, n
msura posibilitilor, aprecieri privind costurile etc. n ultimul timp, pentru
a favoriza analiza i implicit concluziile de mare finee, mai sunt nregistrate
elemente cum ar fi: vrsta, sexul, vechimea, instruirea specific, accidentele
anterioare, pregtirea profesional, postul ocupat, diferitele condiii
familiale etc. ale persoanelor implicate (autori si/sau victime).
Pe de alt parte, pot fi importante o serie de informaii privind acci-
dentul n sine, de exemplu, data i ora cnd a avut loc, condiiile meteo, re-
gimul de lucru, poziia datei fa de diverse srbtori legale, evenimente de-
osebite n viaa ntreprinderii care au precedat accidentul, cnd a avut loc
ultima instruire specific etc. Aceaste date, mpreun cu diferii indicatori
statistici specifici ofer, pe de o parte, baza strategiei i a msurilor
concrete, a programelor elaborate pentru reducerea accidentelor i, pe de
alt parte, dau posibilitatea aprecierii corectitudinii msurilor anterioare
luate.

Cei mai folosii indicatori sunt: 1. Frecvena accidentelor (FA); 2.

Rata accidentailor (RA); 3. Rata de gravitate a accidentelor (RG) i 4.
Indicele de gravitate a accidentelor (IG), calculai astfel:
A
FA = 1 . 000 . 000
OT
S
R A = A 100
S
ZA
RG = 1000
ZT
 Managementul resurselor umane

O AC
IG = 1.000.000
OT
unde: A este numrul de accidente;
SA - numrul de angajai n accidente (autori sau victime);
ZA - total zile de munc pierdute ca o consecin a
accidentelor;
OAC - totalul orelor de incapacitate permanent ca urmare a
accidentelor de munc.

n al treilea rnd, este necesar o cercetare, chiar i sumar, a cos-

turilor pe care le angreneaz accidentele de munc.
Ca urmare a unui accident, ntreprinderea suport dou principale ca-
tegorii de costuri, respectiv:
costuri de perturbare a activitii, calculate n funcie de
urmtoarele dereglri posibile ale "produciei", respectiv:
ntreruperea activitii accidentatului - se traduce prin
costurile provocate de pierderile de producie, atunci cnd
au loc;
scderile de productivitate ale altor angajai din colectivul
de munc al accidentatului;
costurile relurii activitii n cazul n care a fost ntrerupt
datorit accidentului;
costurile remedierii eventualelor deteriorri ce au avut loc;
cheltuielile fcute cu anchetele care au ca obiect stabilirea
cauzelor i a vinovailor, inclusiv cele prilejuite de
eventualele aciuni n justiie;
deteriorarea climatului psihosocial din ntreprindere,
atrgnd dup sine apariia unor disfuncionaliti din
categoriile precedente.

costuri de reglare a activitii, se refer, n principal, la:

cheltuielile fcute cu prevenirea accidentelor, inclusiv
pentru cabinetele medicale de ntreprindere;
readucerea accidentailor, prin aciuni curative, la starea de
sntate dinaintea accidentului necesit cheltuieli pe care le
ncadrm n aceast grup;
cheltuielile de nlocuire a celor ale cror accidentri i
mpiedic, temporar sau permanent, s-i continue
activitatea pe acelai post.
Sistemul social al ntreprinderii

Unele din costurile prezentate - att din cele "de reglare", ct i din
cele "de perturbare" - nu ntotdeauna pot fi stabilite, uneori nici cu aproxi-
maie; aceasta ns nu poate fi o scuz n cazul n care un accident de munc
nu este analizat i din punct de vedere al costurilor lui. Pentru acestea, i o
evaluare a ordinii lor de mrime este de preferat ignorrii existeei unor
costuri.
Programe eficiente de siguran a muncii nu pot fi elaborate fr o
comparaie a costurilor lor.

n ultimul rnd sunt necesare aciuni generale de prevenire a acci-

dentelor de munc.
Protecia muncii, n ntreprinderi, urmrete stabilirea i controlul n-
deplinirii tuturor msurilor de natur tehnic, sanitar, organizatoric i edu-
cativ luate (n conformitate cu reglementrile legale n vigoare) n vederea
prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.
Activitatea de protecia muncii se sprijin pe norme6 care au drept
surs de fundamentare cercetarea tiinific (folosit mai ales n faza de
elaborare a unor noi tehnologii, de elaborare a instruciunilor pentru utiliza-
rea unor noi utilaje etc.) i concluziile activitii de control i cercetare a ac-
cidentelor de munc.
n ara noastr prescripiile de protecia muncii sunt ierarhizate astfel:
- norme republicane, care cuprind cadrul general de tehnica secu-
ritii i normele de igien; sunt stabilite de Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale n colaborare cu Ministerul Sntii. Aceste norme se refer la
construcia ncperilor, la operaiile de ncrcare i descrcare, microclimat,
examenul medical la angajare etc.;
- norme departamentale, elaborate de ministere sub ndrumarea
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale; au rolul de a completa normele
republicane n funcie de specificul activitii;
- instruciuni proprii care sunt elaborate de ntreprindere pentru
fiecare unitate operativ, loc de munc i operaie ce necesit msuri
suplimentare de protecia muncii (de exemplu, n buctrii - malaxorul,
roboii de buctrie etc.).
n domeniul proteciei muncii trebuie desfurate mai multe activiti
specifice, respectiv7:
educarea angajailor att n scopul nsuirii tuturor normelor de

6
Prin norm de munc nelegem: ansamblul prescripiilor tehnice, de igien a muncii i
organizatorice elaborate n vederea prevenirii accidentelor i bolilor profesionale.
7
Dup H. B. Maynard, Conducerea activitii economice.
 Managementul resurselor umane

protecie a muncii, ct i n sensul formrii unui veritabil spirit

"de contiinciozitate fa de protecia muncii";
inspectarea frecvent, sistematic i cuprinztoare a modului cum
sunt respectate normele de protecia muncii i luarea imediat a
tuturor msurilor ce se impun ca urmare a nerespectrii lor;
revizuirea periodic a normelor;
cercetarea fiecrui accident pentru a prentmpina repetarea lui,
evident din punct de vedere al cauzelor;
evidena strict, aa cum am vzut, i analiza periodic att a
accidentelor, ct i a msurilor de protecie a muncii luate n
ntreprindere.

4.3 Dezvoltarea sistematic a sistemelor sociale

D atorit dezvoltrii tiinelor sociale i umane, investiia n factorul

uman a devenit aproape tot att de rentabil ca i cea efectuat n
tehnic, perfecionarea sistemului social al ntreprinderii avnd
consecine pozitive nu numai asupra productivitii muncii, ci chiar i
asupra tehnologiei nsei, n special pe linia unei utilizri mai raionale i
mai ales a unui grad mai ridicat de iniiativ i inventivitate n dezvoltarea
acesteia.
Evoluia spontan a sistemului social a devenit astzi nesatisfctoare
i ineficient. n aceste condiii dezvoltarea uman sistematic, planificat i
controlat a ntreprinderii, a sistemului ei social reprezint o necesitate tot
mai presant a societii contemporane, fiind o extrem de important resurs
de dezvoltare.
Un proiect de dezvoltare a unei ntreprinderi din punct de vedere al
sistemului ei social cuprinde, de regul, urmtoarele etape:
1. formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii;
2. diagnoza strii sistemului su social;
3. elaborarea unor programe complexe8 n scopul atingerii obiective-
lor concret stabilite, innd seama de starea real a sistemului;
4. implementarea programului complet;
5. urmrirea realizrii ntocmai i la timp a programului de perfecio-
nare a sistemului;
6. analiza periodic i final a evoluiei sistemului social ca urmare a
aplicrii planului, precum i n scopul estimrii eficienei diferitelor

8
Programele complexe sunt seturi agregate i coerente de soluii, aciuni i msuri
elaborate n scopul ndeplinirii unui obiectiv, de regul, precis cuantificabil.
Sistemul social al ntreprinderii

aciuni ntreprinse (prevzute n plan), a rolului lor n evoluia n-

treprinderii.
Conceput astfel, dezvoltarea sistemului social al unei ntreprinderi
urmeaz ciclul: cercetare-aciune-cercetare, de unde concluzia c perfeci-
onarea sistemelor sociale presupune o activitate continu, permanent a
conducerii, i nu punctual, desfurat doar atunci cnd sistemul social,
ajuns ntr-o faz critic, prezint numeroase i tot mai grave
disfuncionaliti.
Ne propunem n continuare s analizm, pe scurt, doar primele dou
etape ale unui program de dezvoltare.

4.3.1 Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii

O imagine clar a obiectivelor este imperios necesar nu doar con-

ducerii n vederea elaborrii unei strategii adecvate, ci i fiecrui angajat al
ntreprinderii n parte, care trebuie s fie contientizat i cu ajutorul acestora
cu privire la obiectivele generale, la direcia de evoluie i la eforturile pe
care le presupun, inclusiv cele individuale.
n mod normal, formularea obiectivelor nu are loc doar ca etap a pro-
gramului de dezvoltare a sistemelor sociale, ci precede n general perioade
lungi de timp. n cazul nostru, este mai curnd vorba de reverificarea i lu-
area lor n consideraie.
De regul, creterea economic se sprijin pe direcii "clasice" de ac-
iune pe care le putem ntlni astzi la marea majoritate a ntreprinderilor,
respectiv se au n vedere aciuni privind:
creterea eficienei economice;
perfecionarea sistemului social.
Firesc, sunt necesare precizri n condiiile evocrii unor aciuni ase-
mntoare la toate tipurile de ntreprinderi i, implicit, care este rolul lor
real ntr-o metodologie de perfecionare a unui sistem social.
Formularea obiectivelor generale ale ntreprinderii, sub forma unor
direcii de aciune "clasice", este o etap a metodologiei doar dac formula-
rea lor este rezultatul unui proces decizional real n care sunt alese dac nu
direciile comune, aa cum vom vedea, majoritii agenilor economici,
atunci nivelurile de performan ateptate i specifice fiecrei ntreprinderi
n parte.
Urmtoarele obiective (direcii de aciune) sunt avute n vedere pentru
creterea eficienei economice a ntregii activiti:
creterea productivitii muncii, obiectivul etern al conducerii;
 Managementul resurselor umane

creterea capacitii ntreprinderii de a se adapta prompt (i efi-

cient, fr ndoial) la toate modificrile, previzibile sau nu, ale
mediului, respectiv creterea flexibilitii activitii
ntreprinderii, obiectiv, dar i cale privilegiat astzi, de cretere
a profitabilitii activitii;
dezvoltarea capacitii de a crea i inova n toate domeniile de
interes ale activitii (tehnice, sociale, de marketing, de
conducere etc.). Aceast direcie esenial reflect, n primul
rnd, obiectivul actual al dezvoltrii i perfecionrii cu resurse
proprii. Sintetic, obiectivul este creterea creativitii.
Legtura natural dintre cele trei direcii menionate nu trebuie subli-
niat.
Pentru perfecionarea sistemului social se poate avea n vedere un
singur obiectiv, sintetic, care de fapt reflect nsi eficiena sistemului pe
care l analizm: creterea satisfaciei muncii.
n funcie de particularitile fiecrei ntreprinderi n parte, acest obi-
ectiv major se poate atinge cu ajutorul unor (sau al tuturor) direcii de
aciune, n principal, asupra resurselor satisfaciei muncii (vezi capitolul
"Satisfacia muncii"). Dintre acestea menionm, cu titlu exemplificativ:
dezvoltarea facilitilor sociale acordate angajailor;
perfecionarea mediului organizaional, creterea ateniei
acordate colectivelor de munc;
mbuntirea condiiilor de munc;
creterea cuantumului i a structurii facilitilor economice
acordate (salarii, prime, privilegii etc.).
Alegerea concret a uneia sau mai multor direcii de aciune n vede-
rea sporirii satisfaciei muncii se face dup parcurgerea urmtoarei etape a
programului, n procesul de elaborare a programului.

4.3.2 Diagnoza strii sistemului social

Prealabil sumarei prezentri a etapei de diagnoz trebuie fcut (vezi

anexa nr. 1) o cuvenit precizare privind diferena dintre diagnoza unei pro-
bleme aprute n activitatea ntreprinderii (indiferent de natura acesteia) i
diagnoza unui sistem (social, n cazul nostru).
Realizarea diagnozei strii sistemului social al unei ntreprinderi este
strict dependent de corecta rezolvare a dou prealabile etape care, de fapt,
garanteaz sau nu obiectivitatea informaiilor pe care se va sprijini pro-
gramul de msuri, respectiv:
Sistemul social al ntreprinderii

a) definirea sistemului social al crui diagnostic urmeaz a se realiza,

folosind n acest scop variabilele lui sociale i
b) elaborarea unor instrumente de msurare.

a) Definirea sistemului social. Conceptul de sistem social are un

coninut nespecific, diferit de la o ntreprindere la alta. n aceste condiii,
pentru a-l putea corecta, este necesar n prealabil s-l definim, respectiv s
stabilim care sunt variabilele (sociale) specifice sistemului social, variabile
diferite de la o ntreprindere la alta.
Prin aceast operaiune sistemul social al ntreprinderii "X" nu mai
este o noiune abstract, ei are un coninut specific prin care se deosebete
de cel al tuturor celorlalte ntreprinderi.
n procesul practic de definire a sistemului variabilelor sociale pe
care-l asociem ntreprinderii trebuie s se in seama de cele dou condiii
pe care acesta trebuie s le ndeplineasc cumulativ:
sistemul variabilelor sociale s fie suficient de complet pentru a
oferi o imagine elocvent a sistemului social, a componentelor lui
importante i, pe de alt parte, s poat oferi conducerii o baz real,
eficace, pe care s se sprijine viitorul program de perfecionare;
n sistem s nu fie reinute, incluse, dect variabile care pot fi, pe de
o parte, msurate i, pe de alt parte, influenate prin programul de
msuri ce va fi elaborat. Raiunea acestei condiii nu trebuie
aprofundat, ea este evident.
b) Elaborarea instrumentului standardizat de diagnoz a organi-
zaiilor (ISDO). Este, de fapt, un chestionar prin intermediul cruia
membrii colectivitii cercetate sunt solicitai s estimeze starea actual i
cea dorit a diferitelor variabile sociale (pe care le-am reinut ca fiind
caracteristice sistemului social analizat).
Dup cunoscute prelucrri statistice, estimrile stau la baza aprecierii
sistemului social al ntreprinderii, a diagnozei lui.
Chestionarul poart numele de "standardizat", n principal, pentru c
variabilele avute n vedere de specialitii care l-au proiectat sunt n msur
s caracterizeze cea mai mare parte a variabilelor sociale ce pot fi ataate
unui sistem.
n aceste condiii, subetapa se refer mai ales la:
alegerea ntrebrilor pentru elucidarea diferitelor aspecte ce vor
fi cercetate, atunci cnd ele nu se regsesc n chestionarul
standard propus;
formularea ntrebrilor se refer la variabile ce nu au fost inclu-
se n instrumentul standard de ctre specialiti;
stabilirea scalei folosite pentru notarea aprecierilor calitative ale
 Managementul resurselor umane

strii diferitelor variabile.

n cele mai utilizate scale se folosesc 5 sau 7 valori cu semnificaiile
de mai jos.

Tabelul 4.2
Scala de apreciere cu 5 valori

Aprecierea calitativ a strii variabile Aprecierea

deloc sau ntr-o foarte mic msur 1
destul de puin sau n mic msur 2
nici mult, nici puin 3
destul de mult sau n mare msur 4
foarte mult sau n foarte mare msur 5

Tabelul 4.3
Scala de apreciere cu 7 valori

Aprecierea calitativ a strii variabile Aprecierea

absolut deloc sau ntr-o extrem de mic 1
deloc sau ntr-o foarte mic msur 2
destul de puin sau n mic msur 3
nici mult, nici puin 4
destul de mult sau ntr-o msur nsemnat 5
mult sau n mare msur 6
foarte mult sau n foarte mare msur 7

alegerea procedurilor de prelucrare. Valoarea corespunztoare

fiecrei aprecieri calitative (aprecierea cantitativ) este folosit (prin
trecerea de la calitativ la cantitativ) pentru prelucrarea ulterioar a
informaiilor culese.
n acest proces, mijloacele statistice de grupare i calcul ale unor m-
rimi caracteristice diferitelor segmente de angajai, dar i ale ansamblului
(de exemplu: medii, mediane, coeficieni de variaie etc.) sunt larg folosite;
procedurile ce vor fi utilizate trebuie stabilite n prealabil.
Prin procesul de prelucrare n trei trepte se urmrete identificarea
strii reale a fiecrei dimensiuni caracteristice a variabilelor sistemului soci-
al (treapta I) apoi, prin continuarea prelucrrii, a strii fiecrei variabile ce
definete sistemul social diagnosticat (treapta a II-a) i, n fine, a ntregului
sistem social care poate fi astfel caracterizat foarte sintetic (treapta a III-a) -
vezi figura 4.1.
Sistemul social al ntreprinderii

Figura 4.1 Procesul de prelucrare n trepte a informaiilor

metodele folosite pentru interpretarea informailor. Se folosesc

multiple mijloace (de exemplu: comparaia cu modelul ideal, analiza
diferenelor existente ntre standardele de performan stabilite an-
terior i starea real a sistemului, scheme de evaluare a datelor
absolute etc.).
Cea mai utilizat soluie este schema de evaluare a datelor absolute
(SEDA) datorit faptului c, pe de o parte, este totdeauna folosit - dac nu
exclusiv - n completarea celorlalte i, pe de alt parte, pentru c permite
transformarea aprecierilor iniiale n aa-zisele "zone SEDA" (care au sem-
nificaiile din tabele), explicite n procesul de diagnoz a sistemului social.

Tabelul 4.4
Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 5 valori

Valoarea calculat a unei Semnificaia privind starea

variabile sistemului analizat
1,00-3,00 situaie grav
3,01-3,50 situaie normal - puncte critice
3,51-3,75 situaie normal - atenie
3,76-4,00 situaie normal - situaie bun
4,01-5,01 situaie foarte bun
 Managementul resurselor umane

Tabelul 4.5
Semnificaia zonelor SEDA pentru o scal de apreciere cu 7 valori

Valoarea calculat a unei Semnificaia privind starea

variabile sistemului analizat
1,00-4,00 situaie grav
4,01-4.75 situaie normal - puncte critice
4,76-5,25 situaie normal - atenie
5,26-5,75 situaie normal - situaie bun
5,76-7,00 situaie foarte bun

Atunci cnd valorile calculate ale aprecierilor unei variabile sau ale
unor dimensiuni se ncadreaz ntr-o zon SEDA a crei semnificaie devine
subiect de meditaie pentru conducere, aprofundarea cercetrii i, n mod
deosebit, a cauzelor problemei identificate, prin diagnoza sistemului, se
poate face extinznd gama metodelor folosite cu instrumente specifice
diagnozei problemei aprute. Din rndul acestora se detaeaz tehnicile
sociometrice - testul sociometric, sociograma, sociomatricea, indicii
sociometrici (de exemplu: indicele de putere preferenial de grup, indicele
de stabilire preferenial a grupului, indicele de coeziune etc.)9.
n fine, ultimul aspect ce se impune a fi menionat este acela al celor
mai cercetate variabile n astfel de analize, fr a exclude evident i altele
ale att de diferitelor sisteme sociale specifice ntreprinderilor.
Profilul colectivelor ale cror principale dimensiuni sunt:
stilul de munc al colectivului;
procesele de grup.

Stilul de conducere al efului ierarhic direct, cu dimensiunile:

promovarea conducerii tiinifice;
atitudinea suportiv;
centrarea pe om;
centrarea pe rezultate etc.

Climatul organizaional, cu dimensiunile:

circuitul informaional;
calitatea organizrii;
motivarea angajailor;

9
M. Zlate, X. Zlate, Cunoaterea i activarea grupurilor sociale, Ed. Politic, Bucureti,
1982, p. 39 i urmtoarele.
Sistemul social al ntreprinderii

realizarea controlului etc.

Satisfacia muncii, cu dimensiunile (surse ale satisfaciei):

grupul de munc;
eful direct;
profesiunea;
echitatea recompenselor;
faciliti sociale etc.
 Managementul resurselor umane

Autoverificarea cunotinelor
din capitolul 4

1. Oamenii care particip la activitatea unei ntreprinderi i care

formeaz o comunitate reprezint:
a) sistemul tehnic c) sistemul de producie
b) sistemul social d) sistemul de operare

2. Eficiena global a unei ntreprinderi poate s creasc ca urmare a

investiiilor:
a) numai n sistemul social
b) numai n sistemul tehnic
c) att n sistemul social, ct i n cel tehnic n acelai timp
d) toate rspunsurile sunt corecte

3. Absenteismul este:
a) o disfuncionalitate n sistemul social
b) un element al dependenei satisfacieperforman
c) un element al sistemului social
d) un efect al nivelului de pregtire

4. Sunt considerate absene anormale cele legate de:

a) boal c) obiceiuri
b) delegaii d) formare profesional

5. ntre disfuncionalitile sistemului social dintr-o ntreprindere nu

se numar:
a) absenteismul i fluctuaia c) accidentele de munc
b) fluctuaia i conflictele sociale d) obiceiurile angajailor

6. ntre avantajele fluctuaiei nu se numr:

a) dinamizarea activitii c) interiorizarea promovrilor
b) exteriorizarea promovrilor d) limitarea creterii masei salariale
Sistemul social al ntreprinderii

7. Rata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o
vechime mai mic de x ani
b) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) i diferena
dintre numrul total al angajailor i Sx
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

8. Costul fluctuaiei cuprinde mai multe costuri pariale printre care:

a) costul curbei de nvare c) costul de reglare
b) costul de perturbare d) costuri legate de slbirea imaginii de
marc

9. Conflictele individuale:
a) apar ntre angajai c) afecteaz n timp coeziunea grupurilor
b) constitue o permanen d) toate rspunsurile sunt corecte

10. Grevele surpriz:

a) se manifest prin scderea randamentului
b) presupun o aplicare strict a regulamentelor
c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs
d) se declaeaz fr acordul sindicatelor

11. Grevele perlate:

a) se manifest prin scderea randamentului
b) presupun o aplicare strict a regulamentelor
c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs
d) se declaeaz fr acordul sindicatelor

12. Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr:

a) predispoziia la grev c) intensitatea conflictual
b) rata concentrrii conflictuale d) rata absenteismului

13. Care dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de

munc?
a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ
b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n stare
critic
c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic
d) au acelai grad de probabilitate pentru toi angajaii
 Managementul resurselor umane

14. Frecvena accidentelor se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul
complet
b) numrul de salariai accidentai i numrul mediu de salariai n
perioada respectiv
c) numrul mediu de salariai i numrul celor accidentai
d) numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile din
perioada respectiv

15. Protecia muncii se sprijin n ara noastr pe norme:

a) generale, departamentale i pe secii
b) republicane, generale i departamentale
c) republicane, departamentale i instruciuni proprii
d) republicane, profesionale i instruciuni proprii

16. Dezvoltarea sistemului social urmeaz ciclul:

a) cercetare aciune cercetare
b) cercetare aciune control
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

17. ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se numr:

a) creterea productivitii c) creterea creativitii
b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului

18. Diagnoza strii sistemului social este, n cadrul dezvoltrii

sistemelor sociale:
a) prima etap c) care precede formularea obiectivelor
b) a doua etap d) a patra etap

19. Ultima etap n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale este:

a) urmrirea realizrii programelor de funcionare
b) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor
c) analiza periodic i final a evoluiei sistemului
d) urmrirea realizrii programelor de perfecionare

20. Printre cele mai cercetate variabile sociale n diagnosticul

sistemului social se afl:
a) profilul colectivelor c) satisfacia muncii
b) stilul de conducere al efului d) toate rspunsurile sunt
direct corecte
Sistemul social al ntreprinderii

Rspunsuri corecte

ntrebarea Rspunsul ntrebarea Rspunsul

1. B 11. A
2. D 12. D
3. A 13. B
4. A 14. A
5. D 15. C
6. C 16. C
7. C 17. D
8. A 18. B
9. D 19. C
10. C 20. D
 Managementul resurselor umane

Verificarea cunotinelor
din capitolul 4

1. ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c n

aprecierea valorii economice a unei ntreprinderi trebuie s se in
cont:
a) de valoarea tehnologiei
b) de valoarea sistemului social
c) att de valoarea tehnologiei, ct i de valoarea sistemului social
d) att de valoarea sistemului de operare, ct i a celui administrativ

2. Aprecierea disfuncionalitilor n sistemul social se face:

a) prin comparaie cu alte ramuri c) pe baza variaiei lor n timp
b) prin comparaie cu alte d) prin comparaie cu alte ramuri i
ntreprinderi pe baza variaiei n timp

3. ntre absenele normale de la serviciu nu se numr::

a) delegaiile c) concediile de materniate
b) concediile legale d) obiceiurile

4. Raportul dintre numrul de ore absentate ntr-o lun i numrul

total teoretic de ore ntr-o lun reprezint:
a) rata absenteismului c) frecvena absenelor
b) durata medie a absenelor d) rata fluctuaiei

5. Fluctuaia are asupra sistemului social:

a) numai efecte negative c) efecte pozitive i negative
b) numai efecte pozitive d) nici un rspuns nu este corect

6. Fluctuaia personalului poate fi rezultatul orarului de munc;

aceasta este o cauz:
a) imputat ntreprinderii c) controlabile imputate angajailor
b) imputat angajailor d) necontrolabil imputat angajailor
Sistemul social al ntreprinderii

7. Costul de plecare este un cost al:

a) absenteismului c) conflictelor sociale
b) fluctuaiei d) accidentelor

8. Greva este un conflict:

a) nchis c) organizaional
b) deschis d) continuu

9. n funcie de modalitatea de declanare, grevele se clasific n:

a) clasice, slbatice i surpriz c) perlate, de zel i gestionare
b) slbatice i surpriz d) pariale, integrale i dop

10. Grevele de zel:

a) se manifest prin scderea randamentului
b) presupun o aplicare strict a regulamentelor
c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs
d) se declaeaz fr acordul sindicatelor

11. Printre condiiile favorizante ale degradrii sistemului social,

identificate n diagnoza strii conflictuale, se numr:
a) circulaia informaiilor c) creterea numrului de revendicri
b) multiplicarea incidentelor d) creterea numrului de accidente

12. Degradarea sistemului social al unei ntreprinderi este reflectat de

creterea:
a) ratei rebuturilor c) numrului de revendicri
b) numrului accidentelor de munc d) toate rspunsurile sunt corecte

13. Accidentele desfurate pe drumul de la serviciu spre cas fac parte

din categoria accidentelor de munc?
a) da c) da, sunt legate indirect de activitatea profesional
b) nu d) nici un rspuns nu este corect

14. Costurile de perturbare a activitii n cazul accidentelor, spre

deosebire de cele de reglare, se refer la:
a) cheltuieli legate de prevenirea c) nlocuirea celor accidentai
accidentelor
b) nsntoirea accidentailor d) remedierea deteriorrilor
 Managementul resurselor umane

15. Investiia n factorul uman este astzi, n comparaie cu cea n

tehnic:
a) mai rentabil c) mai puin rentabil
b) aproape tot att de rentabil d) nerentabil

16. Direciile "clasice" pe care se sprijin i azi creterea economic

sunt:
a) creterea eficienei economice i perfecionarea sistemului social
b) creterea productivitii i dezvoltarea tehnologic
c) creterea flexibilitii i a satisfaciei muncii
d) creterea productivitii i a satisfaciei muncii

17. Obiectivul sintetic al dezvoltrii sistemului social este reprezentat

de:
a) creterea productivitii c) creterea creativitii
b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului

18. n definirea sistemului social trebuie s se in cont de mai multe

condiii printre care aceea ca sistemul variabilelor sociale trebuie:
a) s fie suficient de complet
b) s cuprind variabile msurabile i influenabile
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) ambele rspunsuri sunt incorecte

19. SEDA este, n cadrul diagnosticului sistemului social:

a) o schem de evaluare a datelor absolute
b) o metod de interpretare a informaiilor
c) cea mai utilizat soluie de interpretare a informaiilor
d) toate rspunsurile sunt corecte
Sistemul social al ntreprinderii

20. n analiza sistemului social cercetarea variabilei stil de conducere al

efului ierarhic direct se realizeaz prin urmtoarele dimensiuni:
a) promovarea conducerii tiinifice c) centrarea pe rezultate
b) atitudinea suportiv d) toate rspunsurile sunt
corecte