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PRACTICA 1 Plan de Vida y Carrera

Objetivo:

Que el estudiante se autoanalice para conocer sus fortalezas y areas de oportunidad y


trabajar sobre ellas.

Contenido:

1. Realizar una introspeccin

Mi nombre es Sofia Leticia Leija Rios, mis fortalezas es ser una mujer independiente,
repsetuosa, y que no le tengo miedo al trabajo pesado ni a la presion, lo que se me
dificulta hacer es tomarme el tiempo necesario para realizar mis actividades. La carrera
que estoy estudiando es Ingeniero Mecanico Administrador, mi especialidad es Dise;o
Mecanico y mi inters es desarrollarme en esa area. Mi mayor pasin en la vida es
viajar, me interesa mucho saber acerca de hisotria y diferentes culturas y de el porque
las cosas son como son ahora.

Hacer una lista de habilidades

Hablo ingles y un poco de alemn


Pienso antes de tomar alguna decisin
Socializar con la gente y ser tolerante
Cocinar
Tener empata con las personas

2. Elaborar una lista de reas de oportunidad


Dominar el idioma alemn y otros idioms
Aportar algo a favor del medio ambiente.
Seguir preparndome con mas grados de estudio y programas de dise;o

3. Crear su visin

Prepararme con las herramientas necesarias para poder desempe;ar una labor
responablemente y bien remunerada para alcanzar una buena calidad de vida y apoyar
a mi hermana menor a lograr sus metas.

4. Escribir tus metas en los contextos:

Familiar
Apoyar a mi hermana menor econmicamente para que sea una profesionista y a mis
hermanos.

Acadmico

Hacer un posgrado dentro o fuera del pas, Maestria y despus Doctorado.

Laboral

Mi meta mas cercana seria poder trabajar en la empresa Audi cuando me titule

Salud

Mejorar mis habitos alimenticios y hacer mas deporte

Patrimonial

Tener mi propia casa y un auto.

5. Identifica que te impulsa para lograr dichas metas


Primeramente mi mayor motivacin es mi hermana menor, y el saber que el
gobierno otorga becas para estudiar en el extranjero y en el mismo pas tambin
es una motivacin saber que se pueden hacer posgrados sin tener que ser
millonarios.

6. Escribe las actividades que te permitirn lograr dichas metas


Subir mi promedio, prepararme con cursos relacionados a la especializacin que
deseo elegir y adquirir una disiplina de responsabilidad para poder lograr con
xito las actividades como investigacin en tiempo requerido.

7. Revisa de manera consciente que conocimientos y recursos ocuparas para


lograr realizar las actividades propuestas
Conforme fui avanzando en mi carrera a la par de trabajar fui adquiriendo mayor
responsabilidad en las cosas y darle seriedad, para elegir mi especialidad me
baso en mis trabajos anteriores y en lo que me gusta pero sobre todo en lo que
mejor me desempe;o sin embargo siempre es bueno buscar actualizarse en
cuanto a programas etc.

8. Revisa las estrategias para as determinar cul de ellas te servir

Seguir estudiando e incrementar mis calificaciones, tomar ms cursos, nunca


quedarme con dudas ni estancada, siempre buscando lo mas actualizado y aprender
de mis errores.
9. Distribuye adecuadamente t tiempo para la realizacin de las actividades
requeridas.

Trabajnado por las maanas, estudiar por la tarde noche, realizar mis tareas o trabajos
en las noches despus de llegar de la escuela, y tomar cursos los fines de semana.

10. Da seguimiento a tu plan, revisa que se cumpla, modificarlo cada que sea
necesario.

Evaluarme constantemente para determinar si estoy o no cumpliendo mis metas, en


dado caso que no, inspeccionar en que estoy fallando y como puedo solucionarlo.
PRACTICA 2 Funciones y ubicacin de los departamentos de Recursos Humanos
en las empresas.

Objetivo:

Que el estudiante por medio de entrevistas a directivos de Recursos Humanos en las


empresas del entorno y por sus medios, descubra la necesidad de la administracin de
los Recursos Humanos dentro de la empresa y su relevancia para esta ultima, como
area estratgica de la misma.

Preguntas

1. Por qu la administracin de recurso humano es importante?

Porque es el rea donde empieza el reclutamiento de las personas en una institucin u


organizacin, depende de ella si estas dentro o no, o bien si estas capacitado para
desempear el puesto que solicitan mediante procesos que aseguran cubrir lo
requerido por la empresa.

2. Cmo es la planeacin de personal en la empresa y su importancia?

Su importancia es escencial y cital para contar con una emta y un objetivo, para hacer
que suceda algo que de otra manera no sucedera, esto es ejerciendo influencia sobre
los eventos por venir a fin de que sicedan segn se desee.

La planeacin de personal tiene un papel muy importante en el xito de la organizacin,


su importancia radica en que es a travs de ella que se puede prever lo que va a
suceder en el futuro. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el
exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo, la organizacin se asegura
de tener empleados idneos disponibles cuando se necesiten.

3. Qu estrategias realiza para el reclutamiento de personal?

Primero se hace una junta con los departamentos de la organizacin, para evaluar si es
necesario tener que contratar personal.

Ver si se pueden hacer reingresos, de ser asi se verifican las solicitudes que tengan en
epsera o bien se puede hacer anuncios por raiod, peridicom internet, etc.

4. Cmo realiza la seleccin del personal y quien lo selecciona?

En base a exmenes de habilidades, psicomtricas y personalidadpor lo regular son 4


filtros durante la seleccin, entre ellos son: RH, jefe directo, gerencia y direccin.

5. Cmo es el proceso de contratacin?


Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

6. Quin realiza la administracin de sueldos y salarios?

Relaciones laborales en acuerdo con el presupuesto del departamento donde trabajes,


puesto desempeado y el tiempo que laboras.

7. Cmo establece las prestaciones y servicios de personal?

Estas son para todos los empleados, Como prestaciones el artculo 14 contempla tanto
prestaciones econmicas como servicios, si bien estos ltimos tendrn carcter
prioritario y se prestarn a travs de la oferta pblica de la Red de Servicios Sociales
por las respectivas Comunidades Autnomas mediante centros y servicios pblicos o
privados concertados debidamente acreditados.

8. Dentro del organigrama de la empresa Dnde se encuentra ubicada el


rea de recursos humanos?
Consejo administrativo/gerente general/vicepresidente administrativo y
financiero/recursos humanos.
PRACTICA 3 Reclutamiento y Seleccin de Personal

Objetivo:

Que el estudiante tenga conocimientos acerca de diferentes tcnicas utilizadas para


cubrir las vacantes con las personas ideales.

Contenido

Entrevista de empleo

La entrevista de trabajo es el paso ms importante al que te enfrentars a la hora de


encontrar trabajo.

Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situacin en todo
momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo.

Antes de acudir a una entrevista de trabajo, es muy recomendable que te prepares


bien. Siempre hay que transmitir una sensacin de seguridad y de confianza, y para
ello, lo mejor es mantener la situacin bajo control, estando seguro de lo que se hace.

Prepara tus respuestas. Cada entrevistador tiene su propia forma de conocer a los
aspirantes, mtodos y estrategias para averiguar la idoneidad de cada uno y escoger al
mejor para el puesto.

De los conocimientos generales a los especficos, conocer su perfil como persona, que
tan apto es para el puesto que est solicitando y que actitudes tomara a las exigencias
que se le presentaran en el puesto.

Los mtodos que utilizan para recabar la informacin son:

Exmenes psicomtricos
Elaboracin de perfil PDA
Una entrevista directa

Una de las tcnicas ms frecuentes utilizadas en la entrevista son:

Perfil Acadmico
Perfil profesional
Perfil personal
Preguntas clsicas de una entrevista de empleo

Descrbete en 3 palabras?

Cules son tus virtudes y defectos?


Qu puedes aportar a la compaa?
Cmo reaccionar ante x situacin?
Cmo te ves en 5 y 10 aos?
Por qu quieres trabajar con nosotros?

Qu es lo que esperas al trabajar aqu?

Lo que jams debes hacer o decir en una entrevista es hablar mal de los trabajos
anteriores, el entrevistado debe de ir presentable a la entrevista y nunca se debe de
poner nervioso con las preguntas.
PRACTICA 4 Relaciones Laborales

Objetivo:

Que el estudiante por medio de la investigacin desarrolle un proceso de contratacin,


alta del trabajador ante los instancias de afiliacin vigentes, elaboracin del expediente
del trabajador y comunicndole sus derechos y obligaciones en la empresa.

Contenido:

1. Investigar los tipos y contenido de los contratos de trabajo

En la actualidad existen 16 tipos de contrato


Contrato indefinido

Contrato indefinido de fijos-discontinuos

Contratacin de minusvlidos

Contrato para el fomento de la contratacin indefinida

Contrato para la formacin

Contratos en prcticas

Contrato temporal para trabajadores desempleados en situacin de
exclusin social
Contrato de obra o servicio determinado
Contrato eventual por circunstancias de la produccin
Contrato de relevo
Contrato a tiempo parcial
Contratos de insercin
Contrato de trabajo de grupo
Contrato de trabajo a domicilio
2. Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los trabajadores.
1. Seguro Social
2. Infonavit
3. Seguro para el desempleo
4. Seguro de remuneracin a los trabajadores.
3. Contenido y tipo de expediente de los trabajadores.
CURP
RFC
Acta de nacimiento
Curriculum Vitae y
Carta de no antecedentes penales.
Cartas de recomendacin personal o laboral.
PRACTICA 5 Induccin

Objetivo:

Que el estudiante por sus propios medios, conozca el proceso de induccin que los
nuevos empleados deben realizar al integrarse a la empresa.

Contenido:

1. Cules son las polticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a


cabo en las empresas referente a la Induccin.
1. Se proporciona informacin general acerca de la compaa. Los
miembros del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se
relacionan con todos los empleados, tales como visin panormica de la
compaa, un repaso de polticas y procedimientos de la empresa, y los
sueldos.

2. El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la


segunda etapa de la induccin. Los tpicos y actividades que se cubren son
una perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento, una sesin de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

3. Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del


departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

2. Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de


induccin
Proceso de induccin:
BIENVENIDA.
ESTRUCTURA DEL ORGANIGRAMA
INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
PRODUCTPS, ARTICULOS Y SERVICIOS DE LA EMPRESA
EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
PROCESO DE ENSEANSA.

3. Elaborar un cronograma que incluya las actividades mencionadas en el


punto 2.
BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin,
para as facilitar la integracin en la organizacin.

EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de
Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.

PROCESO DE ENSEANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecucin de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
5. Estimular la participacin

4. Identificar los principales contenidos que incluye el manual de induccin.


Conocer la historia de la organizacin
Visin, misin y sus objetivos
Perfil del desempeo
Horarios, Das de pago, etc
Artculos que produce la empresa
Estructura de la organizacin
Polticas de personal
Prestaciones y Beneficios.
Informacin de la organizacin
Polticas de personal
Condiciones de contratacin
Plan de beneficios para el trabajador
Das de descanso
El trabajo a desempear
Forma de Pago.
PRACTICA 6 Capacitacin y Desarrollo de Personal

Objetivo:

Que el estudiante por medio de la investigacin desarrolle conocimientos sobre la


importancia de elaborar una buena evaluacin de deteccin de las necesidades de
capacitacin y en base a los resultados elaborar y dar seguimiento a los programas de
capacitacin y de desarrollo personal.

Contenido Identificar en qu consiste el proceso de capacitacin y desarrollo

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo


propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que


ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la
capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

1. Cules son los tipos de programas de capacitacin y desarrollo que las


empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores.
Capacitacion para el trabajo:

Capacitacin de preingreso
Induccin
Capacitacin promocional
Capacitacion en el trabajo:

Adiestramiento
Capacitacin especifica y humana
Desarrollo de personal:
Educacin formal para el adulto
Integracion de la personalidad
Actividades recreativas y culturales

2. Conocer en que forma se establecen los planes de desarrollo del personal


en las organizaciones

Los administradores tienen un gran nmero de oportunidades para mejorar el


desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante tcnicas de desarrollo dentro
y fuera del trabajo. Estas tcnicas incluyen:

Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegacin y supervisin


efectivas.
Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas
que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del
programa.
Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas
responsabilidades.
Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organizacin. (Esto ayuda a retener a personal valioso
que de otra manera se cambiara a otra organizacin.)
Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos,
seminarios, congresos y conferencias.
Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de
planificacin familiar dentro y fuera del pas (esto puede requerir una propuesta para
obtener financiamiento).
Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o
no gubernamental), lo cual tambin ayuda a promover la coordinacin.
Proporcionar materiales de lectura para estudio.
Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales dentro de la
organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un
asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las funciones del
departamento de finanzas.
Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organizacin.
PRACTICA 7 Analisis y Valuacion de Puestos

Objetivo

Que el estudiante comprenda la forma en la que se describen y evalan los diferentes


puestos para llegar a la determinacin dell tabulador de sueldos, adems entender la
importancia que este tabulador tiene en la Administracion del Capital Humano.

Contenido

En esta prctica el estudiante hara una investigacin de campo acerca de las tcnicas
para la determinacin de las descripciones de puestos y su aplicacin practica en la
determinacin del tabulador de sueldos.

1. Mtodos y tcnicas para la obtencin de la informacin para realizar los


anlisis de puestos.
Es el proceso de investigacin mediante el cual se determinan las tareas que
componen el puesto, as como los conocimientos y condiciones que debe reunir una
persona para que lo pueda desempear adecuadamente.
Pasaos para realizar los anlisis de puestos.

El anlisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o
caractersticas que deben reunir una persona para desempear eficazmente ese
puesto. O actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos.

Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por


identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que
se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.

Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin


previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama
de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de
demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis
del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4 informaciones del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el


puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto
debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis de puestos.
Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser
verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la 8

informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de


entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la
aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle
la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.

2. Lineamiento para la elaboracin de cuestionarios entrevistas y


observaciones

Cuando se hace una entrevista para el anlisis de un puesto se deben recordar varios
puntos. En primer trmino, el analista del puesto y el supervisor deben trabajar juntos.
Identifique a los trabajadores que saben ms acerca del puesto, as como aqullos que
pudiera esperarse que fueran los ms objetivos para describir sus obligaciones y
responsabilidades.
En segundo trmino, establezca enseguida afinidad con el entrevistado, aprendindose
el nombre de la persona, hablando con palabras fciles de entender, refirindose
brevemente al propsito de la entrevista y explicando por qu se eligi a esta persona
para la misma.
En tercer lugar, siga una gua estructurada o una lista de verificacin, que enumere las
preguntas y contenga espacio para las respuestas. Esto le permitir identificar las
preguntas cruciales con anticipacin y le asegurar que todos los entrevistadores (si
hubiera ms de uno) cubren todas las preguntas requeridas. No obstante, tambin
asegrese de permitir que el trabajador tenga libertad para contestar las preguntas y
hgale algunas preguntas abiertas, como: "qued algo que no cubrieran estas
preguntas?"
En cuarto lugar, cuando las obligaciones' no se realizan en forma regular por ejemplo,
cuando un trabajador no repite la misma tarea una y otra vez, muchas veces al da
debe pedirle al trabajador que enumere sus obligaciones por orden de importancia y
frecuencia con la que se presentan. Esto impedir pasar por alto actividades cruciales
que se presentan con poca frecuencia, como las obligaciones ocasionales de una
enfermera en la sala de urgencias.
Por ltimo, una vez terminada la entrevista, repase y verifique los datos. Lo anterior se
suele hacer revisando la informacin con el supervisor inmediato del trabajador y con el
entrevistado mismo

3. Propsitos y usos de las descripciones de puestos

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto
de trabajo en la organizacin. Describe la misin, las tareas relacionadas con el puesto,
la funcin general del puesto y las responsabilidades. Una buena descripcin de puesto
sirve para una gran variedad de propsitos tanto para el empleador, los empleados y
para los candidatos a un puesto.
4. Tcnicas para a evaluacin de puestos

1. Mtodo de gradacin previa o clasificacin.


2. Mtodo de alineamiento o valuacin por series.
3. Mtodo de valuacin por puntos.
4. Mtodo de comparacin de factores.
PRACTICA 8 Higiene y Seguridad Industrial

Objetivo

Que el estudiante comprenda la importancia que tiene la higiene y seguridad industrial


en la empresa.

Contenido

Investigar los siguientes conceptos

Higiene industrial

Es el conjunto de procedimientos destinados a controlar los factores ambientales que


pueden afectar la salud en el ambito de trabajo. Se entiende por salud al complete
bienestar fisico, mental y social.

Por tanto debe indentifica, evaluar y, si es necesario, eliminar lo agentes biologicos,


fisicos y quimicos que se encuentren dentro de una empresa o industria y que pueden
ocacionar enfermedades a los trabajadores.

La higiene en el trabajo

La seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas y principios


encaminados a prevenir la integridad fsica del trabajo, as como el buen uso y cuidado
de las maquinarias, equipos y herramientas de la empresa.

Aseo en el area de trabajo

La limpieza es una de las mejores maneras de identificar un sitio de trabajo seguro. Se


puede determinar cmo los empleados se sienten con respecto a la seguridad con slo
ver sus mtodos de limpieza. La buena limpieza no es el resultado de hacer limpieza
una vez a la semana, ni una vez al da. Es el resultado de mantener todo limpio todo el
tiempo. Es un factor esencial en un programa de seguridad que promueve la seguridad,
la salud, la produccin y la moral.

La higiene en la industria

Se puede definir como aquella ciencia y arte dedicada a la participacin,


reconocimiento, evaluacin y control de aquellos factores o elementos estresantes del
ambiente presentados en el lugar de trabajo, los cuales pueden causar enfermedad,
deterioro de la salud, incomodidad e ineficiencia de importancia entre trabajadores.

La seguridad industrial

ocupa de dar lineamientos generales para el manejo de riesgos en la industria.


Las instalaciones industriales incluyen una gran variedad de operaciones de minera,
transporte, generacin de energa, fabricacin y eliminacin de desperdicios, que
tienen peligros inherentes que requieren un manejo cuidadoso.

Conceptos relacionado con el riesgo industrial

Estos riesgos son generalmente por sustancias y reacciones qumicas, son causadas
en industrias , comercios o viviendas. Esto ocurre por el uso inadecuado de
combustible,fallas de instalaciones elctricas. Debido a la existencia de peligros en los
medios industriales es necesario manejar, adecuadamente.

Objetivo de la seguridad e higiene industrial

El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales, los


cuales se producen como consecuencia de las actividades de produccin, por lo tanto,
una produccin que no contempla las medidas de seguridad e higiene no es una buena
produccin. Una buena produccin debe satisfacer las condiciones necesarias de los
tres elementos indispensables, seguridad, productividad y calidad de los productos. Por
tanto, contribuye a la reduccn de sus socios y clientes. Conocer las necesidades de la
empresa para poder ofrecerles la informacin ms adecuada orientada a solucionar sus
problemas. Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada rea de
inters relacionadas con la prevencin de accidentes.

La prevension de riesgos laborales

La seguridad industrial se define como el conjunto de normas tcnicas y


procedimientos que se utilizan para prevenir los accidentes mediante la supervisin de
sus causas, por tanto realiza una labor de convencimiento entre los patrones (o
patronos) y los trabajadores. Las normas de la OSHA se extienden a cuatro actividades
principales: industria general, industria martima, construccin y agricultura.

El consejo interamericano de seguridad (CIAS), el cual es una organizacin educativa,


independiente, sin fines de lucro que est a la vanguardia en el campo de la prevencin
de accidentes en los pases en que se habla espaol y portugus, ofreciendo una gran
diversidad de servicios y material educativo. El consejo fue fundado en 1938, y no
depende de ningn gobierno, ni tiene ninguna conexin religiosa, poltica o econmica
con ninguna institucin.
Principales funciones del departamento de seguridad e hgiene

Revisar y aprobar las polticas de seguridad.

Realizar inspecciones peridicas de seguridad.

Establecer normas adecuadas de seguridad, deben concordar con las


disposiciones legales.
Poner en funcionamiento y mejorar el programa de seguridad.

Asesorarse sobre problema de seguridad.

Ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales.

Asesorarse sobre problemas del medio ambiente.

Identificar los riesgos contra la salud que existen.

Ejecutar el plan de primeros auxilios

Seguridad laboral

La Seguridad Laboral est contenida en la Ley 16.744 que contempla un seguro social
obligatorio de cargo del empleador, que protege a los trabajadores contra los riesgos
de accidentes sufridos a causa o con ocasin del trabajo, as como tambin las
enfermedades causadas de manera directa por el ejercicio de la profesin o la labor
que realice.

Esta proteccin se extiende, adems, a los accidentes de trayecto -considerados


aquellos que se producen en el trayecto directo entre la habitacin y el lugar de trabajo
y viceversa- y a los que afecten a los dirigentes sindicales en el desempeo de sus
tareas gremiales, y que produzcan incapacidad o muerte.

Requisistos para establecer un programa de higiene y seguridad

Optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo y por ende favorecer


una mejor calidad de vida.
Prevenir los efectos a la salud ocasionada por el factor de riesgo.
Cumplir con los aspectos legales (gubernamentales e internos)
Reducir o eliminar los costos de indemnizacin generados por los efectos
nocivos a la salud que pudieran generarse por la exposicin al riesgo de origen
ocupacional.
Como se forma un comite de higiene y seguridad industrial

1. La gerencia aprueba la formacin del comit.


2. Seleccionar las personas que cumplan con las caractersticas para conformar
el comit.
3. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempear.
4. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempear.
5. Divulgar el programa de higiene y seguridad ocupacional que se presenta en
este documento.
6. Capacitar a los miembros del comit.
7. Realizar simulacros de los diferentes casos de accidentes y prevencin
social.
PRACTICA 9 Tipos de prestaciones

Objetivo
Que el estudiante conozca la funcin y los tipos de prestaciones que las empresas
brindan a sus empleados, que analice cada una de ellas para su uso y beneficio.

Contenido
En esta prctica el estudiante realizara una investigacin para conocer los tipos de
prestaciones que brindan las empresas a sus trabajadores. Y as les dar respuestas a
las siguientes preguntas acerca del tema visto.

1. Qu es una prestacin?
Son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la
prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, las primas
extralegales, la dotacin, etc.

2. Cules son los tipos de prestaciones ms comunes?

Prestaciones obligadas por la ley: seguridad social, compensaciones a los


trabajadores, seguro de desempleo, bajas mdicas o por motivos familiares, etc.

Seguros mdicos: cubren los costes de hospitales, mdicos y otros servicios


mdicos.
Jubilacin: las prestaciones por jubilacin ofrecen rentas a los empleados una
vez jubilados.
Seguros: protegen a los empleados y sus familiares de dificultades financieras
que puedan surgir por incapacidad o defuncin.
Tiempo libre remunerado: ofrecen a los empleados tiempo libre, algunos
pagados y otros no.
Servicios a los empleados: son servicios libres de impuestos, o con impuestos
diferidos.

3. Qu diferencia hay entre prestaciones y servicios?


A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos especficos
cuyo trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los
empleados
Una prestacin es lo que el patrn otorga al trabajador para mejorar su desempeo

4. En qu consiste las prestaciones complementarias?


Se denominan prestaciones complementarias a aquellas remuneraciones que
complementan el salario del trabajador como un plus, que se anexa a las
remuneraciones principales. Son ejemplos de prestaciones complementarias los bonus
o premios, incentivos o gratificaciones. Pueden pagarse en forma mensual, trimestral,
semestral o anual.

5. Qu son las prestaciones de servicios?


Es un contrato mediante el cual una persona, normalmente un profesional en algn
rea, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de un
precio. Es importante sealar que el pago del contrato es dirigido al cumplimiento de
metas, horas, objetivos, proyectos; etc. el incumplimiento de dichas metas no obliga al
pago Proporcional.
6. Quin otorga las prestaciones a los empleados?
La organizacin

7. Define sueldo e incentivo?


Sueldo se refiere a la remuneracin regular asignada por el desempeo de un cargo o
servicio profesional. La palabra tiene su origen en eel termino latino solido que era el
nombre de una antigua moneda romana.
Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real como
dinero o simbolico como la intencin de dar u obtener una satisfaccin.

8. Cules son los tipos de seguros a los que tienen derecho los empleados?
Riesgos de trabajo.
Enfermedades y maternidad.
Invalidez y vida.
Retiro, cesanta en edad avanzada y vejez.
Guarderas y prestaciones sociales.

9. Cmo se determina a que empleado se le dan prestaciones?


A todos, Cuando un empleado labora por das, lo que principalmente ocurre en
empleados del servicio domstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales de
ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un da, un
mes o un ao.

10. Quin determina las prestaciones a nuestro pas?


Las prestaciones y servicios que otorgan se financian con los recursos que recaudan
las propias instituciones de seguridad social: IMSS e INFONAVIT

11. Define vacaciones, pensin, reparto de utilidades y seguros de vida


Se denominan vacaciones (o vacacin) a los das dentro de un ao en que personas
que trabajan o estudian toman un descanso total de su actividad en un perodo
determinado, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como
Navidad o das representativos de una nacin como la celebracin de su
independencia

Una pensin (o seguro o subsidio), en relacin con el seguro social o a la seguridad


social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se
encuentra en una situacin, establecida por ley en cada pas, que la hace acreedora de
hecho de una cantidad econmica, ya sea de los sistemas pblicos de previsin
nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en activo es
la que da sustento al pago de dichas pensiones
EL reparto de utilidades es la participacion de las ganancias de una empresa por parte
de los trabajadores; cuando una empresa registra ganancias en el periodo de un ao la
empresa tiene la obligacion de entregar una parte a los trabajadores, el reparto de
estas utilidades va en funcion del tiempo trabajado (no se considera tiempo extra) y el
salario por lo que no todos reciben el mismo importe.
As, el vocablo seguro procede de la palabra latina securus que puede traducirse como
tranquilo.Mientras, vida emana tambin del griego, ms exactamente del sustantivo
bios que es sinnimo de vida. El seguro de vida busca garantizar la proteccin de las
personas que el asegurado tiene a su cargo. En caso del fallecimiento de ste, sus
beneficiarios o herederos acceden a una indemnizacin.
PRACTICA 10 Terminacion de la relacion de trabajo

Objetivo

Que el estudiante por emdio del studio de los articulos de la ley federal del trabajo, se
comprenda la forma en la que se calculan las cantidades a pagar por despido de un
trabajador, asi como la comprension y redaccion del finiquito.

Contenido

En esta practica el estudiante hara una investigacion de campo acerca de la


indemnizacion como una de las consecuencias que se desprenden del despido.

Articulos de la Ley Federal de Trabajo relacionados con la indemnizacion

Art. 49 - Ley Federal del Trabajo

I. El patron quedara eximido de la obligacion de reinstalar al trabajador, mediante


el pago de las indemnizaciones que se determinan en el articulo 50 en los casos
siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antiguedad menor de un ao;
II. Si comprueba ante la junta de conciliacion y arbitraje, que el trabajador, por
razon del trabajo que desempea o por las caracteristicas de sus labores, esta
en contacto directo y permanente con el y la junta estima, tomando en
consideracion las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relacion de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;


IV. En el servicio domestico;
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Articulo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el articulo anterior consistiran:

I. Si la relacion de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una


cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un ao, en una cantidad igual al importe de los
salarios de seis meses por el primer ao y de veinte dias por cada uno de los
aos siguientes en que hubiese prestado sus SERVICIOS;
II. Si la relacion de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacion
consistira en veinte dias de salario por cada uno de los aos de servicios
prestados;
III. Ademas de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se paguen las indemnizaciones
Determinacion del salario Diario Integrado

El SDI incluye los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones,
percepciones, alimentacin, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por sus servicios,
excluyendo slo los conceptos que la propia LSS permite.
Determinacin del SDI y del factor de integracin de salarios
Trabajador:

Percepcin Cantidad Salario Clculo Importe


Sueldo $350 sem. Fijo 350/7 50.00
Aguinaldo 15 das Fijo (50x15)/365 2.05
Vacaciones 10 das
Prima vacacional 25% Fijo [(50x10)x(25%)]/365 0.34
Comisiones bimestre anterior $1,850 Variable 850/61 13.93
Tiempo extra triple bimestre anterior 14 horas Variable [(50/8)x14x3]/61 4.30
Ayuda para transporte 200 mes Fijo 200/30 6.67
Bono de productividad bimestre anterior $600 Variable 600/61 9.83
Salario en dinero (artculo 32 LSS) 87.12
Vales despensa 20% Fijo 50x(.20)-(34.45x(.4))0
Alimentacin no onerosa Lun-vie Fijo (87.12x8.33%)x(5/7) 5.18
Salario diario integrado 92.30
Premio de asistencia 20% Variable (50x20%)-(92.30x10%) 0.77
Premio de puntualidad 30% Variable (50x30%)-(92.30*10%) 5.77
SDI aplicable al bimestre 98.84
SDI considerando slo percepciones fijas 64.24

Calculo de la indemnizacion

I. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una


cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados;
si excediera de un ao, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses
por el primer ao y de veinte das por cada uno de los aos siguientes en que hubiese
prestado sus servicios;

II. Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir


en veinte das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados;

III. Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el


importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Caso practico de la indemnizacin
Un trabajador ganaba al mes $7000 pesos, entro a trabajar el 26 de julio del ao 2000
Y fue despedido el 30 de septiembre de 2009.
Tuvo 9 aos 64 das de antigedad.

Sacaremos su salario diario $7000/30 das (siempre entre 30) nos da

Salario diario: $233.33

Indemnizacin:
Salario diario x 90 das (indemnizacin) = $20,999.70

Prima de antigedad:
El doble del salario mnimo $54.80 x 2=$109.60
12 das x 9 aos= 108 das
108 das x 109.60 = $11836.80

Vacaciones:
Tenia derecho a 14 das de vacaciones, sacaremos su parte proporcional de 64 das.

64 (dias que trabajo despus del ao cumplido)/365 (dias que tiene el ao) =
0.1753424 x 14(dias de vacaciones a que tiene derecho) = 2.45 dias de vacaciones x
$233.33 (su salario diario) = $572.70

64/365 = 0.1753424 x 14 = 2.45 x $233.33 = $572.70

Prima vacacional
Conforme a la ley tienes por lo menos un 25%
El 25% de $572.70 = $143.17

Aguinaldo:
Se debe pagar cada ao y por lo menos son 15 das.
Su parte proporcional
15 (das de aguinaldo a que tiene derecho) / 365 (das del ao) = 0.0410958 x 270(das
de enero a septiembre) = 11.095 x $233.33(salario diario) = $2,589.00

15/365 = 0.0410958 x 270dias = 11.095 x $233.33 = $2,589.00

Indemnizacin:

$20,999.70 + $11,836.80 + $572.70 + $143.17 + $2,589.00


= $36,141.37
Caso practico de Finiquito
Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha trabajado
por tanto en el ao 2003 durante 274 das).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros


Plus convenio: 132,22 euros
Antigedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 das de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la


relacin laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendr derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le
corresponda, por los das trabajados en el mes en que se produjo el cese, una
compensacin econmica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte
proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluir el salario que corresponde al trabajador por los das del mes de
octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el salario
diario y multiplicar ste por los das trabajados.

El salario mensual estar constituido por la suma del salario base ms los
complementos salariales:

Salario Base + Antigedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67


euros / mes

El salario diario se calcular dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06 euros / da

El trabajador en el mes de octubre trabaj nicamente 4 das por lo que el salario que
le corresponde es el siguiente:

33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deber percibir una compensacin econmica por la parte de vacaciones


que no hubiera disfrutado.
El periodo de vacaciones a que el trabajador tendr derecho depender de los das
trabajados ese ao, calculndose conforme a una regla de tres:

Por 360 das (1 ao) el trabajador tendr derecho a 30 das de vacaciones


Por 274 das el trabajador tendr derecho a X das de vacaciones

30 x 274
X = ------------------- = 23 das de vacaciones
360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 das, que debern descontarse:


23 7 = 16 das le restan por disfrutar

Para hallar la compensacin econmica multiplicaremos el nmero de das de


vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 das x 33,06 euros / da = 528,96 euros tiene derecho a percibir el trabajador por
vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendr tambin derecho a las pagas extraordinarias que le


corresponderan en el ao 2003, calculndose en funcin del tiempo trabajado.
Las pagas extras son por regla general dos:

La paga de navidad se devenga el 1-1-2003


La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinacin de su cuanta se divide cada una de las pagas entre 360:
859,45
-------------- = 2,39 euros / da
360
El resultado se multiplica por los das transcurridos desde que se devengaron las pagas
hasta el da del cese:

Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 das


274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad
Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 das
94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano

El trabajador tendr derecho a percibir en concepto de pagas extras.


654,14 + 224,66 = 878,80 euros

4. En total el trabajador debera percibir en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras =


132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros
El artculo 40.2 de la Constitucin encomienda a los poderes pblicos, como uno de
los principios rectores de la poltica social y econmica, velar por la seguridad e
higiene en el trabajo.

Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una poltica de


proteccin de la salud de los trabajadores mediante la prevencin de los riesgos
derivados del trabajo.
La LPRL establece deberes para los poderes pblicos: han de velar por la aplicacin de la
normativa, han de promover su conocimiento y han de sancionar a los incumplidores. As, se
obliga a los poderes pblicos a desplegar una accin - una poltica - para asegurar una
adecuada proteccin de la salud de los trabajadores en el trabajo. Esto es, adems,
cumplimiento de un mandato constitucional, ya que el art. 40.2 de la Constitucin Espaola
obliga a los poderes pblicos a "velar por la seguridad e higiene en el trabajo".
Las Administraciones pblicas competentes en materia laboral deben desarrollar funciones de promocin de la
prevencin, asesoramiento tcnico, vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos
laboral y sancin de los incumplimientos de la misma.

La Autoridad Laboral
La Autoridad Laboral es el rgano o el conjunto de rganos de las administraciones pblicas que ejerce la competencia
ejecutiva sobre legislacin laboral que tenga atribuida, segn estn transferidas (o no) a las Comunidades Autnomas.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)


Es el rgano cientficotcnico de la Administracin General del Estado con funciones de anlisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud y de promocin de la formacin. Tiene un papel de coordinacin. Sus tres grandes lneas de trabajo son:
la alta especializacin;
la cooperacin con los rganos tcnicos en la materia de las Comunidades Autnomas;
la secretara de la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En relacin con las instituciones de la Unin Europea, el INSHT es el centro de referencia nacional y de la Red Espaola de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los organismos tcnicos de las Comunidades Autnomas


Son los antiguos rganos provinciales del INSHT, y estn hoy transferidos a las Comunidades Autnomas que en muchos casos
los han rebautizado. Tienen las mismas funciones del INSHT en el mbito de su territorio.

La Inspeccin de Trabajo
La Inspeccin de Trabajo, Cuerpo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tiene asignadas la vigilancia y el control de la
normativa de prevencin de riesgos laborales. Entre sus funciones la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales destaca:
Vigilar el cumplimiento de las normas de salud laboral.
Comprobar la veracidad de las denuncias que se le formulen.
Levantar actas de las infracciones que detecte y proponer las sanciones correspondientes.
Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores/as sobre la manera ms efectiva de cumplir las
disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
Informar en los expedientes de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad.
Informar a la Autoridad Laboral sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
mortales, muy graves o graves.
Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los Servicios de Prevencin.
Ordenar la paralizacin inmediata de trabajos en caso de riesgo grave e inminente.

INSHT > Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

INSHT > INSHT- Comunidades Autnomas

Ministerio de Trabajo - Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad


Social > Localizacin de oficinas en Comunidades Autnomas

La administracin sanitaria
Con carcter general, es competente en relacin a los aspectos sanitarios de la salud laboral. Dependen de ella las reas de
salud que son las estructuras fundamentales del sistema sanitario, responsables de la gestin unitaria de los centros y
establecimientos del Servicio de Salud y de las prestaciones y programas sanitarios a desarrollar por ellos. Sus principales
funciones en salud laboral son:
Evaluacin y control de las actuaciones sanitarias de los Servicios de Prevencin.
Formacin del personal sanitario de los Servicios de Prevencin.
Sistemas de informacin y vigilancia de los daos de origen laboral.
Estudio e investigacin.
Promover la salud integral del trabajador.
Actuar en los aspectos sanitarios de la prevencin de riesgos profesionales.
Vigilar los riesgos laborales en relacin al embarazo y lactancia de la mujer trabajadora.
Determinar y prevenir los riesgos del microclima laboral.
Vigilar la salud de los trabajadores, para detectar precozmente el deterioro de la misma.
Elaborar con las autoridades laborales competentes mapas de riesgos laborales.
Promover la informacin, formacin y participacin de trabajadores/as y empresarios.

Ministerio de Sanidad y Consumo > Salud Laboral

La Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo


Es el principal rgano de participacin institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. La integran un
representante por cada una de las 17 Comunidades Autnomas, 17 miembros de la Administracin General del
Estado, 17 representantes de las organizaciones empresariales y 17 representantes designados por las
organizaciones sindicales ms representativas. Para asegurar el carcter paritario de la Comisin, cada
representante de las organizaciones empresariales y sindicales cuenta con dos votos, mientras que los
representantes de las Comunidades Autnomas y de la Administracin General del Estado disponen de un voto.
La Comisin Nacional tiene un doble carcter, siendo rgano asesor de las Administraciones Pblicas en el
establecimiento y coordinacin de las polticas en materia preventiva y, a la vez, rgano de participacin de los
Agentes Sociales. Funciona a travs de varios grupos de trabajo, que mantienen su carcter tripartto, para
analizar problemas concretos y proponer soluciones al plenario.
rganos de participacin institucional en las Comunidades Autnomas
Son rganos que la legislacin de cada Comunidad Autnoma puede crear para llevar a cabo la participacin
institucional en su mbito territorial de competencias. Tienen las mismas funciones que la Comisin Nacional en su
mbito territorial.

Comisiones de Control y Seguimiento de las Mutuas


Es el rgano a travs del cual se realiza la participacin de los trabajadores/as y de los empresarios en el control y
seguimiento de la gestin desarrollada por las Mutuas. De esta manera se pretende que las partes sociales puedan
comprobar que las Mutuas llevan a cabo sus funciones en el ms estricto respeto de los objetivos de la Seguridad
Social.
Pueden pedir informacin sobre cualquier actividad de la Mutua, enjuiciarla, y proponer cuantas medidas se
estimen necesarias para el mejor cumplimiento de los fines de la Mutua, en el marco de los objetivos generales de
la Seguridad Social, pero no tiene capacidad de gestin.

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