PROCESO DE INTEGRACIN DEL

PERSONAL

SESIN #4
LIC. JOS FERNANDO LEYVA CUEVA
TEMA DE LA CLASE: RECLUTAMIENTO
Identifica perfiles adecuados a ofertas laborales especficas.
 EL RECLUTAMIENTO ES UN PROCESO DE ATRACCIN DE TALENTO A LA ORGANIZACIN
RECLUTAMIENTO:
CONCEPTOS
Busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
BSICOS dentro de la organizacin.

Debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera

adecuada el proceso de seleccin.

MISIN Descripcin
VISIN Reclutamiento Seleccin
ESTRATEGIA
de puestos
METAS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
MERCADO DE Componentes del mercado laboral

TRABAJO Y DE
RECURSOS
HUMANOS

30 mil puestos formales 250 mil postulantes anualmente

anualmente
 Segmentacin del mercado laboral

SEGMENTACIN DEL
MERCADO LABORAL
COMPONENTES DEL RECLUTAMIENTO
 Un requerimiento mal
elaborado puede ahuyentar a
ESTRUCTURA talento valioso o puede
DE UN atraer a los perfiles
REQUERIMIENT
O DE TRABAJO equivocados

El uso de keywords facilita el

filtro posterior de postulantes
 Breve introduccin
Hable del trabajo y no de la empresa.
Esto puede ayudar a los lectores a
evaluar rpidamente si la vacante es
ESTRUCTURA DE UN apropiada para ellos
REQUERIMIENTO DE
TRABAJO

Responsabilidades del puesto

Enumere de 3 a 7 tareas principales
que deber realizar.
Intente relacionarlas con un objetivo
empresarial si fuera posible para que
el candidato pueda ver como su
puesto encaja en los planes de la
empresa.
 Especificaciones de la persona
Qu habilidades, cualificaciones o
atributos busca en su candidato ideal?
Intente dividirlas entre aquellas
ESTRUCTURA DE UN necesarias y las que seran una
ventaja.
REQUERIMIENTO DE
TRABAJO

Su empresa
Cul es la actividad de su empresa?
Si su empresa no es muy conocida
necesitar explicar el tipo de industria
en la que se encuentra.
En vez de copiar la seccin "Sobre
Nosotros" de su web, intente
relacionar este apartado con el puesto
vacante.
 Job description
En Interbank nos encontramos en la bsqueda de un Subgerente de Cobranza Tarda para
nuestra divisin de Cobranza.
Misin del puesto:
Responsable de la recuperacin de la cartera en Cobranza Judicial y cartera castigada de
los productos de la Vicepresidencia Retail, cumpliendo las metas establecidas en el
presupuesto.
Funciones:
Dirigir y administrarlas gestiones de cobranza de la cartera judicial y castigada,
maximizando la productividad y efectividad.
ESTRUCTURA Cumplir con las metas fijadas en el presupuesto de recuperacin de cartera judicial y
castigada
DE UN Definir y monitorear los indicadores de la cartera en gestin
REQUERIMIENT Fijar los esquemas remunerativos del personal a cargo. Realizando el monitoreo de la
gestin del jefe, supervisores y gestores, efectuar coaching y retroalimentacin
O DE TRABAJO Fijar el esquema de comisiones y horarios, metas e indicadores de la empresa. As
como revisar y aprobar la facturacin mensual
Requisitos
Ser bachiller de Ingeniera Industrial, Administrador o a fines, deseable con MBA
Experiencia mnima de 3 aos en posiciones como Subgerente o Jefe de Cobranza
Personal, en especial cobranza tarda
Otros requisitos
MS Office avanzado
Conocimiento de recuperacin de cartera tarda en instituciones financieras
ESTRUCTURA DE UN REQUERIMIENTO DE TRABAJO

Especificara el sueldo dentro del

requerimiento?
 LEY N 26772

NORMATIVA Articulo 1.- La oferta de empleo y el acceso a centros de formacin educativa no podrn
LEGAL contener requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de la igualdad
de oportunidades o de trato.

"Artculo 2.- Se entiende por discriminacin, la anulacin o alteracin de la igualdad de

oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para
acceder a centros de educacin, formacin tcnica y profesional, que impliquen un trato
diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, condicin
econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole."
ESTRUCTURA DE UN REQUERIMIENTO DE TRABAJO
1 Sobredimensionar el puesto de trabajo

2 Cuidado a la hora de pedir los requisitos

3 Dimensiona correctamente la empresa

4 No mientas nunca
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
 Medios para verificar si un perfil interno
est apto para ocupar una nueva
posicin
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Resultados del Exmenes de anlisis
proceso de seleccin y descripciones de
previo puestos

Resultados de las
RECLUTAMIENTO evaluaciones de Planes de carrera
INTERNO desempeo

Verificacin de las
Resultados de los
condiciones de
programas de
promocin y
capacitacin
reemplazo
 Medios para buscar talento externo

Head Hunters y
Referidos consultoras de
FUENTES DE RECLUTAMIENTO seleccin

Asociaciones
Bolsas de trabajo
profesionales
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Prensa (peridicos,
Redes sociales revistas
especializadas)

Web de la empresa
(suele recibir postulaciones incluso cuando
no hay procesos abiertos)
 Prensa (peridicos,
revistas
especializadas)

RECLUTAMIENTO
FUENTES DE EXTERNO
RECLUTAMIENTO Asociaciones
profesionales

El medio a Redes sociales

utilizarse
depender del
perfil que se est
buscando Bolsas de trabajo
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Para puestos masivos

se suele citar de
frente a los
candidatos, pues
recibir un CV no ser
de mucha utilidad
FILTRANDO POSTULACIONES
 Establece criterios para descartar perfiles: Cules son
los requerimientos no negociables del puesto?
- Experiencia
- Formacin
- Conocimientos especficos (idiomas, dominio de
FILTRANDO POSTULACIONES EL CV herramientas)

La informacin ms valiosa suele estar en la

descripcin general del puesto. Invierte algunos
segundos iniciales en esta seccin, y si no satisface las
expectativas, pasa rpidamente al siguiente.

Un CV con fallas de ortografa o redaccin no

necesariamente representa a un mal profesional, pero
es un indicio de su atencin a los detalles e
importancia que le da a la postulacin

Recuerda que no puedes descartar a un candidato por

aspectos que no tengan que ver con su desempeo en
el puesto (lugar de procedencia, caractersticas fsicas,
etc)
PROCESOS DE SELECCIN
SELECCIN
CONCEPTOS
BSICOS

Si el reclutamiento es una actividad de divulgacin, la seleccin es una

actividad de eleccin, de restringirla la entrada

Busca predecir el desempeo futuro de la persona y su adecuacin al

puesto y la organizacin.

No solo se trata de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y

competencias necesarias, sino de evaluar si podr adaptarse a la cultura
de la organizacin
INDICADORES DE
EFECTIVIDAD

Indicador Preguntas clave

El candidato fue incorporado en el
Rapidez de contratacin
plazo requerido por el rea solicitante?
El costo del proceso fue acorde a las
Costo del proceso
caractersticas del puesto?
El desempeo del contratado cumpli
Calidad de contratacin
con las expectativas?
El puesto cumpli con las expectativas
Satisfaccin del contratado
del contratado?
El contratado permaneci en el puesto
Tiempo de permanencia en el puesto
el tiempo esperado?
PROCESO DE
SELECCIN
Contratacin de ejecutivos

Contratacin de personal sin o

con poca experiencia

Contratacin masiva
SELECCIN DE
EJECUTIVOS
Contratacin de ejecutivos

Primer Primera
Pruebas
contacto (mail entrevista con
psicomtricas
o telefnico) RRHH

Recepcin de candidatos
Simulaciones o Entrevista con
filtrados
Referencias
dinmicas rea solicitante
laborales
grupales y/o GG

Seleccin de la terna

Trmites
administrativos
 SELECCIN DE
PERSONAL SIN O
CON POCA Contratacin de personal sin o
EXPERIENCIA con poca experiencia

Primer Dinmica
Pruebas
contacto (mail grupal de filtro
psicomtricas
o telefnico) inicial

Recepcin de candidatos
filtrados
Entrevista con Referencias Entrevista con
RRHH laborales rea solicitante

Seleccin de la terna

Trmites
administrativos
SELECCIN MASIVA

Contratacin masiva

Recepcin de
Procesamiento de
documentos, Exmenes
resultados (fichas
certificados, hojas psicomrticos
pticas)
de vida

Recepcin presencial de
candidatos
Realizacin de
Exmenes Entrevistas breves
dinmicas
mdicos con RRHH
grupales

Trmites
administrativos
 PERFILES
CREATIVOS

Para perfiles creativos o que deben producir elementos

tangibles (diseadores, programadores, arquitectos,
diagramadores, etc) se solicita una muestra de trabajos
pasados o portafolios
SELECCIN

Los pasos sugeridos y su orden pueden variar entre empresas

Hay procesos que pueden tener menos pasos, dependiendo

de varios factores como tiempo, posicin a contratar (hay
posiciones estratgicas que requieren mayor rigurosidad) o
presupuesto

La decisin final es del rea solicitante

TCNICAS DE SELECCIN
 Pruebas de habilidades Pruebas psicomctricas Pruebas proyectivas
y conocimientos
Pruebas de personalidad
Persona humana
Razonamiento matemtico Estilos de comportamiento
Hombre bajo la lluvia
y verbal Estilo de liderazgo
Test de Rorschach
TCNICAS DE Pruebas de habilidad
espacial
Honestidad
Adaptabilidad
Test de Wartegg

SELECCIN Pruebas de rapidez mental Coeficiente intelectual

Entrevistas
Assessment center y
Por competencias
simulaciones
De grupo
De panel
TCNICAS DE SELECCIN

La tcnica a utilizar depender del perfil

buscado, del presupuesto asignado y de la
preparacin del personal de seleccin para
aplicarlas
LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
 Entrevista tradicional
Centrada en opiniones sobre lo que el
ENTREVISTA POR candidato creer tener
COMPETENCIAS Prioriza lo que sabe hacer, pero no
profundiza en como lo hace
Evala conocimientos y habilidades
Cules son tus principales fortalezas
y debilidades?
Plantea una mirada esttica, subjetiva y Busca predecir el desempeo futuro a
difcil de comprobar
Entrevista por competencias
Centrada en comportamientos
observables y medibles
Prioriza ejemplos especficos del
desempeo pasado del candidato
Evala comportamientos, actitudes y
valores
Cuntame una situacin en la que
demostraste que puedes trabajar en
equipo
travs de experiencias pasadas
 Inicio: Establecer conexin con el
ESTRUCTURA DE LA candidato y brindarle confianza al
ENTREVISTA POR candidato (rapport)
COMPETENCIAS
Indagacin inicial: Preguntas
generales respecto a su perfil,
experiencia, preparacin

Entrevista por competencias:

Indagar ejemplos concretos en los
que haya demostrado que posee
las competencias que el puesto
requiere

Dar la oportunidad de que realice

preguntas

Cierre y prximos pasos

INDUCCIN CONCEPTOS BSICOS
INDUCCIN
CONCEPTOS
BSICOS

Es un proceso planificado que comienza incluso antes de que la persona

se incorpore a la organizacin

Consiste en brindarle al nuevo colaborador toda la informacin y

preparacin que requiere para desempearse ptimamente en el nuevo
puesto en el menor tiempo posible

Tambin busca que el colaborador se adapte rpido al estilo de trabajo de

la organizacin y se sienta acogido, minimizando la tensin natural de
iniciar un nuevo trabajo
INDUCCIN
CONCEPTOS
BSICOS

A un nuevo colaborador le toma 90 das demostrar que es capaz en su

nuevo trabajo.

Mientras ms rpido entienda su trabajo y se integre al equipo, ms rpido

podr comenzar a generar resultados.

Mitad de nuevos ejecutivos sienten que han fracasado luego de los

primeros 180 das.

Mitad de nuevos empleados se van luego de los primeros 120 das pues no
entienden su trabajo.
INDUCCIN Qu desean saber las personas cuando se
CONCEPTOS incorporan a una organizacin?
BSICOS
INDUCCIN Importancia del proceso de induccin
CONCEPTOS
BSICOS

Rapidez de
Disminuir la
adaptacin al
rotacin por
puesto (reducir
desempeo
la curva de
bajo
aprendizaje)

Disminuir la
Integracin al
rotacin por
equipo de
insatisfaccin
trabajo
con el puesto
INDUCCIN Interrogantes que debe resolver un proceso de
CONCEPTOS induccin
BSICOS

Caractersticas de su
Normas y polticas de la
puesto Infraestructura
organizacin
Funciones, lnea de reporte,
Manuales internos, Dnde est ubicado su
coordinaciones internas,
polticas salariales, de sitio, comedor, baos,
indicadores de su propio
beneficios, vacaciones, alrededores
desempeo y lnea de
modalidades de trabajo
carrera

Normas informales de
Estrategia
Elementos de la cultura la organizacin
organizacional Entender quin es quin,
organizacional Metas organizacionales,
identificar a los lideres
Misin, visin, valores, participacin de mercado,
informales, entender los
competencias criticas visin a futuro del negocio,
comportamientos
principales stakeholders
aceptables y censurables
INDUCCIN Responsables de brindar informacin
CONCEPTOS
BSICOS

Normas y polticas de la Caractersticas de su

Infraestructura
organizacin puesto COMPAEROS DE REA
RECURSOS HUMANOS JEFE DIRECTO

Elementos de la cultura Estrategia Normas informales de

organizacional organizacional la organizacin
RECURSOS HUMANOS ALTOS EJECUTIVOS COMPAEROS DE REA
INDUCCIN Modalidades de Induccin
CONCEPTOS
BSICOS

Normas y polticas de la Entrega de manuales

organizacin Mdulos virtuales

Elementos de la cultura Ceremonia de bienvenida Estrategia

organizacional organizacional
RECURSOS HUMANOS
Reunin individual
ALTOS EJECUTIVOS
Mdulos virtuales
INDUCCIN Modalidades de Induccin
CONCEPTOS
BSICOS
Shadowing (aprendizaje por observacin,
acompaamiento a un colaborador experimentado)
Reuniones con stakeholders clave)
Entrenamiento presencial (la duracin puede
Caractersticas de su extenderse por ms de un mes, dependiendo de la
puesto
JEFE DIRECTO complejidad del puesto)
Entrenamiento on the job
Simulaciones
Entrega de manuales
Mdulos virtuales
INDUCCIN Modalidades de Induccin
CONCEPTOS
BSICOS

Infraestructura Tours presenciales o virtuales por las instalaciones

COMPAEROS DE REA
de la organizacin

Normas informales de Almuerzos de bienvenida

la organizacin
COMPAEROS DE REA
En el da a da
INDICADORES DE
EFECTIVIDAD
Indicador Preguntas clave
El colaborador conoce los pormenores
Indicadores de aprendizaje
de sus funciones?
Indicadores de desempeo del El colaborador desempea
colaborador adecuadamente sus funciones?
Tiempo invertido en la induccin La inversin de tiempo fue adecuada?
El costo total del proceso se puede
Costo del proceso
justificar con los resultados obtenidos?
Satisfaccin del colaborador con el El colaborador siente que el proceso le
proceso fue de utilidad?
El jefe considera valioso el tiempo
Satisfaccin del jefe con el proceso
invertido en el proceso?
INDUCCIN -
RESUMEN

Las actividades depender del tipo de puesto

Ejemplo de curva de
Para puestos estratgicos, probablemente se aprendizaje
usen reuniones ms personalizadas

Para puestos ms operativos se priorizar la

preparacin prctica a travs del shadowing o
simulaciones en contextos similares al real

No todas las organizaciones tienen procesos

estructurados de induccin, muchas veces se
hace de manera informal y sobre la marcha

Las dos variables ms importantes son:

aprendizaje y tiempo (curva de aprendizaje)