APRENDIZAJE

Todo comportamiento complejo es aprendido. Si se quiere

explicar y predecir el comportamiento, es necesario
entender la forma en que aprende la gente.
DEFINICIN
El aprendizaje ocurre en todo momento. Por tanto, una definicin
aceptada generalmente dice que es cualquier cambio en el
comportamiento relativamente permanente que ocurra como
resultado de la experiencia.

Es irnico que sea posible decir que los

cambios de comportamiento indican que el
aprendizaje ha tenido lugar y que ste consiste
en un cambio de comportamiento.

La definicin anterior sugiere que es posible ver los

cambios que tienen lugar en el comportamiento pero no el
aprendizaje en si.
El aprendizaje implica un cambio. ste puede ser bueno
o malo desde un punto de vista organizacional. Las
personas aprenden comportamientos favorables o
desfavorables para sostener sus prejuicios o para eludir
sus responsabilidades, por ejemplo

Los cambios inmediatos tal vez slo sean

reactivos o resultado de la fatiga (o de un
impulso de energa) por lo que no
representan aprendizaje.

En tercer lugar, para que el aprendizaje ocurra es necesaria

cierta forma de experiencia. sta se adquiere de modo
directo por medio de la observacin o la prctica, o de
manera indirecta, por ejemplo: a travs de la lectura
Teoras sobre el aprendizaje
Cmo aprendemos? Se han ofrecido tres teoras para
explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de
comportamiento. stas son el condicionamiento clsico, el
condicionamiento operante y el aprendizaje social.
 Condicionamiento clsico
Tipo de aprendizaje en el que un individuo
responde a cierto estmulo que por lo general
no producira dicha respuesta

El aprendizaje de una respuesta condicionada involucra la

formacin de una asociacin entre un estmulo condicionado y
uno no condicionado. Cuando los estmulos, uno provocativo y
otro neutral, se hacen coincidir, el neutral se convierte en
condicionado y de ese modo adquiere las propiedades del
estmulo no condicionado.
Condicionamiento operante
Esta teora propone que el
comportamiento se da en
funcin de sus consecuencias.
Las personas aprenden a
comportarse para lograr algo
que desean o para evitar lo
que no quieren.
Comportamiento
operante es aquel que
es voluntario o
aprendido, contrario al
que es reactivo o no
aprendido.
 Aprendizaje social
Los individuos tambin aprenden cuando observan lo que
sucede a otras personas, porque algo se les diga, y por
experiencias directas. Por ejemplo, gran parte de lo que hemos
aprendido proviene de observar modelos padres, maestros,
colegas, pelculas y programas de televisin, jefes, etc. Este
enfoque de que aprendemos tanto por observacin como por
experiencia directa se denomina teora del aprendizaje social.
Las personas responden a la forma en
que perciben y definen las
consecuencias, no a las consecuencias
objetivas en s.
 La influencia de los modelos tiene gran trascendencia para el
punto de vista del aprendizaje social. Se han encontrado
cuatro procesos que determinan la influencia que tiene un
modelo en el individuo:
1. Procesos de atencin. Los individuos aprenden de un modelo slo cuando
reconocen y ponen atencin a sus caractersticas crticas. Tendemos a vernos
ms influidos por modelos que son atractivos, disponibles en forma repetida,
importantes para nosotros, o similares a nosotros en nuestra estima.

2. Procesos de reproduccin motrices. Una vez que una persona ha observado un

comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo. Este proceso demuestra que
el individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas.

3. Procesos de retencin. La influencia de un modelo depender de

lo bien que el individuo recuerde sus acciones, una vez que ste ya
no est disponible para l.

4. Procesos de reforzamiento. Los individuos estarn motivados para

tener el comportamiento deseado si se dan incentivos o premios
positivos. Los comportamientos que son reforzados positivamente
recibirn ms atencin, se entendern mejor y se repetirn con ms
frecuencia.
 Modelar: Una herramienta
administrativa
Como el aprendizaje tiene lugar tanto en el trabajo como antes
de ste, los gerentes tienen que ver la forma en que pueden
ensear a sus empleados a comportarse, de modo que la
organizacin se beneficie al mximo. Cuando se trata de
modelar individuos guiando su aprendizaje en etapas graduales,
se habla de modelar el comportamiento.

Considere la situacin en la que el

comportamiento de un empleado difiere de
manera significativa del que busca la gerencia.
Si sta premiara al individuo slo cuando da las
respuestas deseables, habra muy poco
reforzamiento. En este caso, el modelaje
ofrece un enfoque lgico para lograr el
comportamiento que se quiere.
El comportamiento se
modela
Al reforzar de modo sistemtico cada etapa sucesiva en que el
individuo avance hacia la respuesta deseada. Si un trabajador
que ha llegado al trabajo media hora tarde de manera
consecutiva llega slo 20 minutos tarde un da, esta mejora se
refuerza. El reforzamiento se incrementar conforme las
respuestas se acerquen al comportamiento que se desea.
 Mtodos de modelado del
comportamiento
Existen cuatro formas con las que se modela el
comportamiento:
Reforzamiento positivo,
Reforzamiento negativo,
Castigo
Extincin.
 1. Proporcionar algo agradable
despus de que se da cierta
respuesta se denomina
reforzamiento positivo. Por ejemplo,
esto describe al jefe que elogia a un
empleado por la terminacin de un
trabajo bien hecho.

2. Evitar una consecuencia desagradable

despus de concluir algo se llama reforzamiento
negativo. Si su profesor hace una pregunta y
usted desconoce la respuesta y comienza a
revisar sus apuntes, es como anticipar que le
van a preguntar. ste es un reforzamiento
negativo porque usted ha aprendido que revisar
los apuntes con dedicacin evita que el profesor
le pregunte.
 3. El castigo es una condicin
desagradable en un intento de eliminar un
comportamiento indeseable. Un ejemplo
de castigo es la suspensin de un
empleado por dos das sin goce de sueldo
por haber llegado en estado
inconveniente.

4. Eliminar cualquier reforzamiento

que sostenga un comportamiento se
denomina extincin. Cuando no se
refuerza el comportamiento, tiende a
extinguirse en forma gradual. Los
profesores universitarios que quieren
desalentar a los estudiantes para que
no hagan preguntas en clase pueden
evitar dicho comportamiento si
ignoran a quienes levantan sus manos
para preguntar. El levantamiento de
manos se acabar cuando se
encuentre carente de reforzamiento
de manera invariable.
 Valores
La pena capital es correcta o incorrecta? Es bueno o malo
que a alguien le guste el poder? La respuesta a estas
preguntas tiene su raz en los valores.
 Los valores
Los valores representan convicciones fundamentales acerca de
que a nivel personal y social, cierto modo de conducta o
estado final de la existencia es preferible a otro opuesto o
inverso.

Contienen un elemento de
criterio que incluye ideas
personales sobre lo que es
correcto, bueno o deseable.
 Los valores tienen atributos tanto de contenido como de
intensidad. El atributo de contenido establece que un modo
de conducta o estado de la existencia es importante. El
atributo de intensidad especifica qu tan importante es.

Cuando se ordenan los valores de un individuo en

trminos de su intensidad, se obtiene su sistema de
valores.

Todos tenemos una jerarqua para ellos, que constituye nuestro sistema de
valores y que se identifica de acuerdo con la importancia relativa que se asigna
a valores tales como la libertad, placer, respeto de s mismo, honestidad,
obediencia e igualdad
 Los valores son fluidos y
flexibles?
En un sentido general, no. Los valores tienden a ser
relativamente estables y permanentes. Una parte significativa
de los valores que tenemos se establece en nuestros primeros
aos de vida: de los padres, maestros, amigos y otras personas.
Cuando nios, se nos dice que ciertos comportamientos o
resultados siempre son deseables o siempre indeseables.
Importancia de los valores
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional debido a que dan el fundamento para la
comprensin de las actitudes y motivacin de las personas,
porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos
ingresan a una organizacin con los conceptos preconcebidos de
lo que debe ser y lo que no debe ser.

Los valores por lo general

influyen en las actitudes y el
comportamiento.
La relacin de la personalidad y los valores de
un individuo con su lugar de trabajo

Hace 30 aos, a las organizaciones slo les preocupaba la

personalidad porque su objetivo principal era que los individuos
fueran adecuados para sus puestos especficos. Esta
preocupacin an sigue vigente, pero en los ltimos aos dicho
inters se ha ampliado para incluir lo bien que la personalidad
del individuo y sus valores se adecuan a la organizacin.
Actitudes
Cules son las actitudes de usted hacia su empleo?
 Actitudes
Las actitudes son enunciados de evaluacin
favorable o desfavorable de los objetos,
personas o eventos. Reflejan cmo se siente
alguien respecto de algo. Cuando digo me gusta
mi trabajo, expreso mi actitud hacia el trabajo.

Ha sido muy comn que los investigadores

supongan que las actitudes tienen tres
componentes: cognicin, afecto y
comportamiento
Principales componentes de
las actitudes:
1. Cognicin: La afirmacin mi salario es bajo, es
una descripcin. Es el componente cognitivo de
una actitud, aspecto que es una descripcin de
sta o la creencia de cmo son las cosas. Sita el
escenario para la parte ms crtica de una actitud
2. Afectivo: El afecto es el segmento emocional o
sentimental de una actitud, y se refleja en el
enunciado: Estoy enojado por lo poco que me
pagan. El afecto conduce a eventos del
comportamiento.

3. Comportamiento: El componente del comportamiento

de una actitud se refiere a la intencin de comportarse de
cierta manera hacia alguien o algo (para continuar con el
ejemplo: Voy a buscar otro empleo donde me paguen
mejor).
Relacin de los componentes
de una actitud.
El comportamiento siempre
concuerda con las actitudes?
Las investigaciones por lo general concluyen que las personas
buscan que haya consistencia entre sus actitudes y su
comportamiento. Esto significa que los individuos buscan
reconciliar las actitudes divergentes y alinearlas con su
comportamiento, de modo que parezcan racionales y
consistentes.

Cuando se da una inconsistencia, surgen fuerzas que

comienzan a regresar al individuo a un estado de
equilibrio en el que las actitudes y el comportamiento
de nuevo son consistentes. Esto se lleva a cabo al
modificar cualquiera de los dos, las actitudes o el
comportamiento, o con el desarrollo de una
racionalizacin para la discrepancia.
Cules son las principales
actitudes hacia el trabajo?
1. Satisfaccin en el trabajo El trmino satisfaccin en el trabajo se define
como una sensacin positiva sobre el trabajo propio, que surge de la
evaluacin de sus caractersticas. Una persona con alta satisfaccin en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca de ste, en tanto que otra
insatisfecha los tiene negativos.

2. Involucramiento en el trabajo: ste mide el grado en que una persona se

identifica psicolgicamente con su empleo y considera el nivel de su
desempeo percibido como benfico para ella.

Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se

identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un
concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de
decisin en forma psicolgica, que consiste en la creencia de los empleados en
el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y
significancia de su puesto, y la autonoma que perciben en su trabajo.
 3. Compromiso organizacional: que se define como el grado en
que un empleado se identifica con una organizacin en
particular y las metas de sta, y desea mantener su relacin con
ella.17 Por tanto, involucramiento en el trabajo significa
identificarse con un trabajo especfico, en tanto que el
compromiso organizacional es la identificacin del individuo con
la organizacin que lo emplea. Este puede ser:

Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la

organizacin y la creencia en sus valores.
Compromiso para continuar : Valor econmico que se
percibe por permanecer en una organizacin comparado
con el de dejarla.
Compromiso normativo: Obligacin de permanecer con
la organizacin por razones morales o ticas.
 Percepcin del apoyo
organizacional (PAO)
Es el grado en que los empleados creen que la organizacin
valora su contribucin y se ocupa de su bienestar (por ejemplo,
un empleado piensa que su organizacin lo reacomodara si
tuviera un problema con el cuidado de sus nios, o que lo
perdonara si cometiera un error sin dolo de su parte). Las
investigaciones muestran que las personas tienen la percepcin
de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las
recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz
en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos
que brindan apoyo.
 Identificacin del empleado
Se define como el involucramiento, satisfaccin y entusiasmo de
un individuo con el trabajo que realiza. Por ejemplo, se
preguntara a los empleados sobre la disponibilidad de recursos
y las oportunidades de aprender aptitudes nuevas, si sienten
que su trabajo es importante y significativo, y si sus
interacciones con sus colegas y superiores son satisfactorias. Los
empleados con mucha identificacin sienten pasin por su
trabajo y una conexin profunda con su empresa; los
empleados sin identificacin en esencia aportan en esencia
horario: dan tiempo pero no energa o atencin en su trabajo