Lineamientos Operacionales de Comité de Selección

LINEAMIENTOS OPERACIONALES PARA LAS
EMPRESAS ADJUDICADAS EN EL CONVENIO MARCO

ID 2239-12-LP15 SISTEMA DE ALTA DIRECCIN
PBLICA
SERVICIO DE BSQUEDA Y EVALUACIN DE ALTOS

DIRECTIVOS PBLICOS
ABRIL 2016
www.serviciocivil.cl
1
NDICE
INTRODUCCIN
I.- MARCO DE REFERENCIA

1.1.-PRINCIPALES ACTORES DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIN PBLICA Pgina 07
1.2.-ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE ALTOS/AS Pgina 11

DIRECTIVOS/AS PBLICOS Y JEFES/AS DE DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIN DE EDUCACIN MUNICIPAL
1.3.-PERFIL GENRICO DEL ALTO DIRECTIVO PBLICO Y JEFES/AS DE Pgina 14

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EDUCACIN MUNICIPAL
II.- ASPECTOS TCNICOS

2.1.-DE LA RELACIN QUE SE DEBE ESTABLECER CON LOS/AS Pgina 19
CANDIDATOS/AS
2.2.-SERVICIO DE EVALUACIN DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS PBLICOS Pgina 22

Y JEFES/AS DE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EDUCACIN
MUNICIPAL
2.2.1 Descripcin de la etapa

2.2.2 Producto N 1 (P1): Anlisis curricular
2.2.3 Producto N 2 (P2): Evaluacin gerencial
2.2.4 Producto N 3 (P3): Evaluacin psicolaboral
2.3.-SERVICIO DE BSQUEDA DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS PBLICOS Y Pgina 50

JEFES/AS DE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EDUCACIN
MUNICIPAL
2.3.1 Descripcin del servicio

2.3.2 Orientaciones metodolgicas
2.3.3 De los documentos de trabajo y productos
2.4.-SITUACIN ESPECIAL DE MULTICONCURSO Pgina 56
III.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.1.- PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIN DE LOS SERVICIOS Pgina 59
3.1.1 De los documentos necesarios para la contratacin
3.1.2 De las reuniones de trabajo y actividades de capacitacin o
certificacin
3.1.3 Del cierre del proceso de evaluacin y/o bsqueda
3.1.4 De la emisin de la orden de compra
3.2.- EVALUACIN DE LAS EMPRESAS CONSULTORAS Pgina 63

3.2.1 De la metodologa de evaluacin y las variables
2
IV.- ANEXOS
4.1 ANEXOS TECNICOS Pgina 68
4.2 ANEXOS ADMINISTRATIVOS Pgina 133
3
INTRODUCCIN
En el marco del proceso de modernizacin del Estado, el ao 2003 se crea el Sistema de Alta
Direccin Pblica con la finalidad de perfeccionar la seleccin de los altos directivos pblicos
a travs de un proceso de seleccin de candidatos/as, basado en criterios de competencia
profesional, integridad y probidad.
Son parte de este sistema 114 servicios adscritos al sistema y otros 217 organismos
pblicos, tales como: Directorio del Consejo para la Transparencia, Integrantes del Panel
Tcnico del Ministerio de Obras Pblicas, Integrantes del Panel de Expertos del Ministerio de
Transportes y Telecomunicaciones, Consejo de Educacin, municipalidades, entre otros.
Estas instituciones tienen la particularidad de ejecutar polticas pblicas o proveer servicios a

la comunidad, en cerca de 200 servicios de la administracin civil del Estado.
De los 331 organismos pblicos y servicios adscritos al sistema, son seleccionados por el
Sistema de Alta Direccin Pblica 1257 cargos, de los cuales 212 corresponden a cargos de
primer nivel jerrquico y 1045 a cargos de segundo nivel.
Para los servicios adscritos al Sistema, los cargos de primer nivel corresponden a los jefes
superiores de los servicios, cuyo nombramiento depende exclusivamente del Presidente/a de
la Repblica. Los cargos de segundo nivel jerrquico son aquellos que dependen de los jefes
superiores de los servicios, tales como directores regionales1, subdirectores, jefes de divisin
o equivalentes.
Para otros organismos, donde por la Ley respectiva define la seleccin de algunos de sus
cargos mediante el uso de procedimientos anlogos al Sistema de Alta Direccin Pblica,
slo para estos fines, sern tratados como cargos de primer o segundo nivel jerrquico y se
aplicarn procedimientos internos que se adapten a lo requerido para cada caso.
A partir del ao 2011 se incorporan los Jefes/as de Departamento de Administracin de

Educacin Municipal (DAEM) de comunas de 1.200 o ms alumnos matriculados en
establecimientos de Educacin Municipal (206 cargos a la fecha) cuyo proceso de seleccin
se define anlogo al Sistema de Alta Direccin Pblica.
Para proveer estos cargos los procesos de seleccin son convocados por el Consejo de Alta
Direccin Pblica -CADP- a travs de la Direccin Nacional del Servicio Civil -DNSC-.
El Consejo de Alta Direccin Pblica es un organismo inserto en la estructura de la Direccin
Nacional del Servicio Civil que tiene entre sus funciones principales la de asesorar al
Presidente/a de la Repblica, ministros de Estado y jefes de servicios en la toma de
decisiones para la provisin de cargos de altos directivos pblicos de exclusiva confianza,
regulando y conduciendo los procesos de seleccin.
El modelo de gestin del Sistema de Alta Direccin Pblica considera la colaboracin del
sector privado en la fase de bsqueda y evaluacin de directivos, para lo cual se contrata a
empresas externas especializadas.
En este contexto, se ha implementado un nuevo convenio marco, Servicio de Bsqueda y

Evaluacin de Altos Directivos Pblicos ID 2239-12-LP15 para la contratacin de empresas
consultoras, donde ha trabajado en conjunto la Direccin Nacional del Servicio Civil y la
Direccin de Compras y Contrataciones Pblicas.
1
Los nicos cargos de Director/a Regional que corresponden a primer nivel jerrquico son los Directores Regionales
de los Servicios de Vivienda y Urbanismo SERVIU
4
El presente documento describe una actualizacin de los lineamientos especficos de
operacin con el objetivo de establecer un marco de trabajo comn para las empresas
participantes, que establezca los estndares de calidad esperados y que permita, a la vez, el
necesario despliegue de las competencias de las empresas para agregar valor a los procesos
de bsqueda y evaluacin establecidos en el Sistema de Alta Direccin Pblica.
Los lineamientos operacionales descritos en el presente documento podran sufrir

modificaciones posteriores en funcin de mejoramientos continuos al sistema de
evaluacin y/o bsqueda de candidato/as, y de lo requerido por los diferentes
actores del proceso.
Los contenidos se han organizado en cuatro captulos: el primero, denominado Marco de

Referencia, introduce algunos aspectos fundamentales del Sistema de Alta Direccin
Pblica actores principales, etapas del proceso de reclutamiento y seleccin de altos
directivos pblicos y definicin del perfil genrico del directivo pblico como una forma de
contribuir a la cabal comprensin del contexto en el que se desarrollan la bsqueda y
evaluacin en las que participan las empresas.
El segundo captulo aborda los Aspectos Tcnicos del proceso, tales como la relacin que
debe establecerse con los/as candidatos/as para salvaguardar los principios del Sistema, as
como tambin se detalla la definicin y orientaciones metodolgicas tanto del servicio de
bsqueda como de evaluacin.
El tercer captulo aborda los Aspectos Administrativos del proceso, tanto en lo relativo
a los procedimientos para la contratacin de los servicios como de la evaluacin permanente
que se realiza de los mismos.
Finalmente, en el captulo Anexos, se incluyen la totalidad de los formatos de los

documentos de trabajo que las empresas deben utilizar en cada una de las etapas del
proceso.
5
I.- MARCO DE REFERENCIA
6
1.1. PRINCIPALES ACTORES DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIN PBLICA
Para efectos de incluir informacin que les permita a las empresas consultoras entender el
contexto en el cual se inserta el Sistema de Alta Direccin Pblica, se identifican a continuacin
sus principales actores y el rol que les compete a cada uno de ellos en los diversos procesos de
reclutamiento y seleccin de altos directivos pblicos:
a) El Consejo de Alta Direccin Pblica CADP-
El Consejo de Alta Direccin Pblica est integrado por cinco miembros, a saber, el/la
Director/a del Servicio Civil, quien lo preside, y cuatro Consejeros de reconocido prestigio por
su experiencia y conocimientos en gestin de personas y/o polticas pblicas, designados por
perodos de seis aos por el Presidente/a de la Repblica con acuerdo de los 4/7 de los
senadores en ejercicio, siendo nominados por pares alternadamente cada tres aos.
El Consejo de Alta Direccin Pblica tiene un papel significativo en todas las etapas del
proceso, dado su rol garante, debiendo velar porque los procesos de concursabilidad de
primer y segundo nivel jerrquico se realicen de acuerdo a los procedimientos establecidos,
asegurando que los resultados obtenidos se basen en el mrito e idoneidad de los/as
candidatos/as que participan del sistema.
Si bien el mbito de accin del Consejo de Alta Direccin Pblica abarca la totalidad de los
procesos, en la prctica, su participacin es ms directa en los concursos de primer nivel
jerrquico, dado que, en el caso de los de segundo nivel y en los de DAEM, se designan
profesionales expertos quienes lo representan durante todas las etapas contempladas. Esta
participacin se concreta principalmente en las siguientes actividades:
Resolver la contratacin de empresas especializadas en seleccin de personal para

asesorar o realizar todo o parte de las labores involucradas en los procesos de
seleccin.
Discutir y analizar el perfil de seleccin y descripcin de cargos de primer nivel

jerrquico con las autoridades pertinentes (ministros y/o subsecretarios).
Aprobar los perfiles de seleccin y descripcin de cargos de primer y segundo nivel

jerrquico.
Analizar y proponer al Ministro de Hacienda el Porcentaje de Asignacin de Alta
Direccin Pblica de los cargos de primer nivel jerrquico.
Hacer seguimiento a las etapas de los procesos de concursabilidad de primer nivel
jerrquico: validacin del anlisis curricular y de la evaluacin de candidatos/as
realizados por las empresas consultoras especializadas incluidas en el convenio
marco, determinando el nmero de candidatos/as que avanzan en cada una de las
etapas, incluidas las entrevistas.
Realizar entrevistas finales sobre la base de los atributos del perfil de seleccin.
Conformar nminas de candidatos/as elegibles, para ser enviadas al/a Presidente/a

de la Repblica.
Recepcionar y decidir sobre la validez de las reclamaciones de la totalidad de los
procesos de concursabilidad pertenecientes al Sistema de Alta Direccin Pblica.
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En el ejercicio de todas sus funciones, el Consejo de Alta Direccin Pblica cautela los
principios de mrito, no discriminacin, imparcialidad y plena transparencia de los procesos
de seleccin, y garantiza la confidencialidad de la informacin.
El Consejo de Alta Direccin Pblica cuenta con una Secretara Tcnica encargada de realizar
el seguimiento administrativo de sus acuerdos, el levantamiento de actas de las sesiones
celebradas y prestar asesora tcnica requerida por este cuerpo colegiado. Asimismo, la
Direccin Nacional del Servicio Civil le provee del apoyo tcnico y administrativo necesario
para el cumplimiento de sus cometidos.
b) La Direccin Nacional del Servicio Civil
Es el servicio pblico encargado de implementar los cambios introducidos por la Ley

N19.882, impulsando y coordinando las polticas pblicas destinadas a promover la gestin
estratgica de los recursos humanos del Estado.
Desempea su accin en dos mbitos: diseo e instalacin de polticas de gestin de

personas en los servicios pblicos, convocando en torno a la importancia de la gestin de
personas e influyendo proactivamente en reformas que conducen a la modernizacin del
Estado y contribuyendo al fortalecimiento de la direccin pblica, poniendo a disposicin de
los directivos herramientas destinadas a mejorar la gestin pblica, y en el desarrollo del
Sistema de Alta Direccin Pblica, donde juega un rol esencial la Subdireccin de Alta
Direccin Pblica SADP- encargada de implementar los procesos de reclutamiento y
seleccin de los altos directivos, y de apoyar los concursos pblicos de los/as jefes/as de
Departamento de Administracin de Educacin Municipal y los/as Directores/as de
Establecimientos Educacionales.
c) La autoridad gubernamental / Municipal
Los ministros respectivos debern proponer los perfiles de seleccin para los cargos
correspondientes a jefes superiores de servicio, los cuales sern aprobados por el Consejo
de Alta Direccin Pblica. El/a Presidente/a de la Repblica es la autoridad competente para
decidir el respectivo nombramiento.
Asimismo, para los cargos de segundo nivel jerrquico, los jefes superiores de servicio
debern proponer los perfiles de seleccin para los cargos correspondientes, los cuales
sern aprobados por el Consejo de Alta Direccin Pblica. El jefe superior del servicio es la
autoridad competente para decidir el respectivo nombramiento.
Para los cargos de jefe/a de departamento de administracin de educacin municipal, ser

el alcalde quien deber proponer el perfil de seleccin y el Consejo de Alta Direccin Pblica
quien lo apruebe.
d) El Comit de Seleccin/Comisin Calificadora
Los procesos de seleccin de altos directivos pblicos de segundo nivel jerrquico son
conducidos por un Comit de Seleccin, integrado por un representante del jefe superior del
servicio, un representante del ministro del ramo y un miembro del Consejo de la Alta
Direccin Pblica o un representante de ste, denominado profesional experto.
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Los procesos de seleccin de jefes/as de Departamento de Administracin de Educacin
Municipal, son conducidos por una Comisin Calificadora que est integrada por el
sostenedor o un representante de ste; un director de establecimiento educacional
municipal de la respectiva comuna que haya sido electo por el sistema establecido en la Ley
20.501, el cual ser elegido por sorteo; y un miembro del Consejo de Alta Direccin Pblica,
o bien, un representante de ste, denominado profesional experto. Cabe destacar, que para
el funcionamiento de las Comisiones Calificadoras, todas las reuniones se llevarn a cabo en
la capital regional de la comuna del cargo que se encuentre concursado.
En los Comits o Comisiones, adems de los miembros definidos, un profesional de la

Subdireccin de Alta Direccin Pblica asume el rol de secretario tcnico, quien coordina el
proceso y asesora tcnicamente al Comit de Seleccin/Comisin Calificadora de Seleccin
durante todo el proceso concursal.
El Comit de Seleccin/Comisin Calificadora debe cautelar el mrito, la no discriminacin,

imparcialidad y plena transparencia de los procesos, adems de garantizar el resguardo de
la confidencialidad en el desarrollo de los mismos. La tarea de ste concluye con el envo, al
jefe superior del servicio respectivo/alcalde, de una nmina de candidatos/as elegibles, por
cada cargo a proveer.
Especficamente, las principales actividades que realiza el Comit de Seleccin/Comisin

Calificadora de Seleccin durante un proceso de concursabilidad de segundo nivel
jerrquico/jefe/a DAEM son las siguientes:
Discusin y anlisis del perfil de seleccin y descripcin del cargo de segundo nivel
jerrquico, con su correspondiente pre- aprobacin.
En el caso de los DAEM, el convenio de Desempeo se trabaja en conjunto con el

municipio.
Envo al Consejo de Alta Direccin Pblica del perfil pre-aprobado para su aprobacin
definitiva.
Presentacin del perfil del cargo a la consultora asignada para llevar a cabo el
proceso de bsqueda y/o evaluacin.
Seguimiento a las etapas de los procesos de concursabilidad de segundo nivel

jerrquico: validacin del anlisis curricular y de la evaluacin de candidatos/as
realizados por las empresas consultoras incluidas en el convenio marco.
Determinacin de candidatos/as a entrevistar.
Realizacin de entrevistas finales sobre la base de los atributos del perfil.
Conformacin de las nminas de candidatos/as elegibles, para ser enviadas a la

autoridad facultada para el nombramiento.
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e) Los/as candidatos/as
Son actores ejes del Sistema de Alta Direccin Pblica y ejercen su derecho a concursar en
cualquiera de los cargos convocados pblicamente.
Los/as candidatos/as participarn en el proceso de seleccin conforme a procedimientos

uniformes y en igualdad de condiciones. Sern evaluados, a travs de un proceso tcnico,
que incluye la verificacin de los requisitos y la evaluacin de los factores de mrito y de las
competencias especficas.
Es importante sealar que, todo el proceso de seleccin tendr el carcter de confidencial,

mantenindose en reserva la identidad de cada candidato/a y sus puntajes e informe de
evaluacin. En lo que respecta a los Consultores Externos, se prohbe a stos dar a conocer
cualquier informacin de los procesos de seleccin en que participan, como tambin revelar
la identidad de los/as postulantes. El incumplimiento de esta obligacin, entendido como
grave, podr generar el trmino anticipado del contrato suscrito a partir del convenio marco.
De acuerdo a los principios establecidos por el Sistema de Alta Direccin Pblica:

competencia profesional, integridad y probidad, los candidatos/as tienen derecho a que se
ejerza la prohibicin de todo acto de discriminacin que se traduzca en exclusiones
o preferencias basadas en motivos diferentes de los mritos, calificaciones,
competencias y aptitudes exigidas para el desempeo del respectivo cargo.
En este sentido, cabe a los Consultores externos resguardar la igualdad, no discriminacin y

mrito en cada uno de los procesos de evaluacin o bsqueda que lleven a cabo, conforme
al marco normativo vigente. En particular, se prohbe la discriminacin por motivos de
gnero, etnia, edad, raza, origen social, estado civil, opinin poltica, militancia, preferencia
sexual, residencia y/o cualquier caracterstica o condicin que posea el candidato a un
empleo pblico que no diga estricta relacin con el mrito y la idoneidad. El incumplimiento
de esta obligacin podr generar el trmino anticipado del contrato suscrito a partir del
convenio marco.
Durante el proceso de seleccin, la informacin relevante sobre la gestin y los hitos del
concurso estarn disponibles, para los candidatos/as, en el sitio de postulacin en lnea de
Alta Direccin Pblica.
Una vez concluido el proceso de seleccin, todos los/as candidatos/as tendrn derecho a
reclamar ante el Consejo de Alta Direccin Pblica, cuando consideren que se han producido
vicios o irregularidades que afecten su participacin igualitaria.
Cabe mencionar que, los candidatos al ejercer su derecho a concursar tambin deben validar
una declaracin de conocimiento y aceptacin de condiciones generales de los
concursos pblicos del Sistema de Alta Direccin Pblica, documento disponible en
nuestra pgina web. (Ver anexo).
10
1.2. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS Y
JEFES/AS DE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EDUCACIN MUNICIPAL
(DAEM)
Las siguientes son las etapas del proceso de seleccin:
Los procesos de seleccin para proveer cargos a travs del Sistema de Alta Direccin Pblica
son convocados por el Consejo de Alta Direccin Pblica a travs de la Direccin Nacional del
Servicio Civil.
La Direccin Nacional del Servicio Civil cuenta con un sistema de gestin e informacin
denominado Antares, que integra en una plataforma informtica todos los procesos
vinculados al desarrollo de procesos de seleccin, que incluye: convocatoria, postulacin,
evaluacin, nombramiento y reclamacin, con los consecuentes ahorros de tiempo,
estandarizacin de procesos y formatos, agilizando el desarrollo de los concursos.
Las empresas consultoras antes de iniciar algn proceso de evaluacin o bsqueda, recibirn
una clave de acceso con la que podrn procesar directamente en el Sistema la informacin
de las fases del proceso de seleccin que se encuentran a su cargo, generando espacios de
trabajo en lnea con las contrapartes tcnicas de la Subdireccin de Alta Direccin Pblica.
Este sistema le permite tambin a los/as candidatos/as realizar su postulacin en lnea, as

como contar con ms y mejor informacin en lnea relativa al estado de sus postulaciones,
aumentando la transparencia e integridad de los procesos de seleccin.
1. INICIO DEL PROCESO
En esta etapa se desarrollan las actividades de convocatoria pblica, reclutamiento y

anlisis de admisibilidad de la postulacin, las que estn a cargo de la Subdireccin de
Alta Direccin Pblica.
En la convocatoria, el Consejo de Alta Direccin Pblica, por intermedio de la Direccin

Nacional del Servicio Civil, llama a un proceso de seleccin pblico y abierto, de amplia
difusin, que se informa, a lo menos, mediante avisos en diarios de circulacin nacional y
en la pgina Web de la Direccin Nacional del Servicio Civil www.serviciocivil.cl.
En la fase de reclutamiento se reciben los antecedentes curriculares de los/as

candidatos/as a travs del Sistema de Postulacin en Lnea. Asimismo, cuando
corresponda, se podr realizar la bsqueda de candidatos/as, por medio de empresas
especializadas, quienes debern realizar la postulacin de sus candidatos durante el
periodo de convocatoria definido para cada concurso, esto es, durante el mismo plazo
que tienen los postulantes a travs del Sistema de Postulacin en Lnea.
En la fase de anlisis de admisibilidad la Subdireccin de Alta Direccin Pblica analiza

los antecedentes curriculares de cada candidato/a, para determinar, a partir de la
11
informacin consignada por el/la candidata/a en dichos antecedentes, el cumplimiento de
los requisitos legales exigidos para el ejercicio del cargo, contando para ello con el apoyo
de la Divisin Jurdica de la DNSC como contraparte tcnica. Aquellos candidatos
respecto de los se determine en esta etapa el cumplimiento de los requisitos legales,
avanzan a la etapa de anlisis curricular, sin perjuicio de que en la etapa de evaluacin
debern acreditar, mediante la presentacin de la documentacin correspondiente que se
detalla ms adelante, el efectivo cumplimiento de los requisitos legales.
2. EVALUACIN GENERAL
Esta fase de evaluacin es realizada por la empresa consultora y contempla tres etapas
secuenciales:
Anlisis Curricular (Producto 1 - P1)
Evaluacin Gerencial (Producto 2 P2)
Evaluacin Psicolaboral (Producto 3 P3)
El proceso de evaluacin de candidatos/as contempla la entrega de los productos

definidos as como tambin la documentacin legal que acredita que los/as candidatos/as
cumplen con los requisitos legales definidos en el perfil del cargo.
Cada fase considera diferentes criterios de seleccin y permiten que en el transcurso de

ellas se identifiquen a los/as candidatos/as que se acercan en mayor medida al perfil del
cargo en concurso. Se requiere que las empresas consultoras evalen a los/as
candidatos/as cumpliendo con los formatos, criterios tcnicos y procedimientos
entregados en este documento.
En la fase de anlisis curricular (P1), mediante el uso de la metodologa definida para

estos fines, se realiza la revisin de los antecedentes de los candidatos que resultaron
admisibles de acuerdo a la revisin de los requisitos legales. Para concursos de II nivel,
la empresa consultora presentar al Comit de Seleccin, los resultados del anlisis para
determinar cules candidatos/as continan en el proceso. En el caso del I nivel
jerrquico, la empresa consultora realiza el anlisis curricular y ste se enva al Consejo
de Alta Direccin Pblica para su aprobacin. Por ltimo, en el caso de los DAEM se
cuenta con una metodologa tcnica transversal, la cual puede contemplar algunas
contextualizaciones que caractericen a los municipios y su localidad, correspondiendo
presentar los resultados del anlisis a la Comisin Calificadora que determina los/as
candidatos/as que pasan a la fase siguiente del proceso.
Los/as candidatos/as que avanzan a la fase de evaluacin gerencial (P2) sern

citados por la empresa y evaluados mediante una entrevista que considere la tcnica de
incidentes crticos o afines, cuyo objetivo es verificar previamente los antecedentes
laborales, acadmicos, trayectoria explicitados en la postulacin, valores y principios
para el ejercicio de la direccin pblica, y la motivacin e inters por el cargo, para
identificar oportunamente aquellos/as candidatos/as que se alejan significativamente del
perfil de seleccin y que, por tanto, concluyen su participacin en esta etapa.
En la fase de evaluacin psicolaboral (P3) se evalan los/as candidatos/as

seleccionados en la etapa anterior (evaluacin gerencial) complementando su evaluacin.
12
Se consideran nuevas fuentes de informacin, tales como entrevistas por competencias,
solicitud de referencias laborales y administracin de test, los que de preferencia
considerarn el mbito proyectivo.
3. ENTREVISTAS FINALES
En base a los resultados de la fase de evaluacin, el Consejo de Alta Direccin Pblica o
el Comit de Seleccin/Comisin Calificadora, segn corresponda, determina los/as
candidatos/as que avanzan a la fase de entrevistas finales de acuerdo a los informes de
evaluacin, informe de referencias laborales, y la verificacin de la documentacin que
acredita el cumplimiento de los requisitos legales, definidos en el perfil del cargo,
entregados por la empresa consultora, realizando las entrevistas a los/as candidatos/as
finalistas.
Una vez realizadas la totalidad de las entrevistas finales, se define una nmina de entre
3 y 5 candidatos/as para la decisin de la autoridad facultada para efectuar el
nombramiento, a excepcin de los cargos DAEM, en que la nmina debe ser conformada
por slo 3 candidatos/as.
Cabe sealar, que tanto el Consejo, el Comit y la Comisin Calificadora poseen la

facultad legal para declarar desierto el proceso de seleccin cuando no existen a lo
menos tres candidatos/as para conformar nmina.
4. NOMBRAMIENTO
En los cargos de primer nivel jerrquico, es el/a Presidente/a de la Repblica quien
realiza el nombramiento, a partir de las nminas enviadas, mientras que en los cargos de
segundo nivel jerrquico, lo hace el jefe superior de servicio y en los de Jefes/as de
Departamento de Administracin de Educacin Municipal, el sostenedor.
La Ley contempla la posibilidad que la autoridad facultada para nombrar el cargo declare
desierto el concurso, ante lo cual se debe realizar un nuevo proceso concursal. Para
ello, en los cargos de I nivel jerrquico, no podrn volver a conformar nmina
los/as candidatos/as incluidos en la nmina inmediatamente anterior, de
acuerdo a lo establecido en el art. 51 de la ley 19.882. (Dictamen N 68.813 de
la Contralora General de la Repblica)
13
1.3. PERFIL GENRICO DEL ALTO DIRECTIVO PBLICO Y JEFES/AS DE
El perfil de seleccin es el instrumento de mayor importancia en el proceso, en tanto

gua la bsqueda, evaluacin y posterior seleccin de los/as candidatos/as para el cargo
que se busca proveer.
Los atributos incluidos en el perfil genrico definido por el Consejo de Alta Direccin
Pblica consideran distintas conceptualizaciones nacionales e internacionales relativas al
ejercicio de funciones directivas en los mbitos pblicos y privados.
Para su definicin, se consider que cada atributo correspondiera a una competencia

independiente, siendo la suma y combinacin de ellos, el ejercicio ideal de un alto
directivo pblico chileno. Asimismo, se consider que fueran lo suficientemente
generales y transversales como para abarcar los cargos de primer y segundo nivel
jerrquico de cualquier servicio pblico, especificando sus ponderadores y definiendo
atributos para cada cargo.
Los siguientes son los atributos incluidos en el perfil de seleccin de todo alto directivo
pblico. Debe considerarse que estos atributos pueden ser complementados, si el
Consejo de Alta Direccin Pblica Comit de Seleccin/Comisin Calificadora lo estiman
pertinente, con informacin anexa a la ya descrita, con el fin de contextualizar en mayor
medida el perfil y enriquecer las habilidades en los atributos de mayor ponderacin.
VALORES Y PRINCIPOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA
PROBIDAD Y TICA EN LA GESTIN PBLICA

Privilegia el inters general sobre el particular demostrando una conducta intachable y
un desempeo honesto y leal de la funcin pblica. Cuenta con la capacidad para
identificar e implementar estrategias que permitan fortalecer la probidad en la ejecucin
de normas, planes, programas y acciones; gestionando con rectitud, profesionalismo e
imparcialidad, los recursos pblicos institucionales; facilitando adems, el acceso
ciudadano a la informacin institucional.
VOCACIN DE SERVICIO PBLICO

Cree firmemente que el Estado cumple un rol fundamental en la calidad de vida de las
personas y se compromete con las polticas pblicas definidas por la autoridad,
demostrando entusiasmo, inters y compromiso por garantizar el adecuado ejercicio de
los derechos y deberes de los ciudadanos y por generar valor pblico.
Conoce, comprende y adhiere a los principios generales que rigen la funcin pblica,
consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica, la Ley Orgnica Constitucional
de Bases Generales de la Administracin del Estado, el Estatuto Administrativo y los
distintos cuerpos legales que regulan la materia.
14
CONCIENCIA DE IMPACTO PBLICO
Es capaz de comprender, evaluar y asumir el impacto de sus decisiones en la
implementacin de las polticas pblicas y sus efectos en el bienestar de las personas
y en el desarrollo del pas.
ATRIBUTOS
A1. VISIN ESTRATGICA
Capacidad para detectar y analizar las seales sociales, polticas, econmicas,
ambientales, tecnolgicas, culturales y de poltica pblica, del entorno global y local e
incorporarlas de manera coherente a la estrategia y gestin institucional.
Habilidad para aplicar una visin global de su rol y de la institucin, as como incorporarla
en el desarrollo del sector y del pas.
A2. EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

Es altamente deseable poseer experiencia y conocimiento en, en un nivel
apropiado para las necesidades especficas de este cargo.
Adicionalmente, se valorar tener experiencia y conocimiento en..
Se valorar poseer x aos de experiencia en cargos de direccin o jefatura en instituciones

pblicas o privadas
A3. GESTIN Y LOGRO
Capacidad para generar y coordinar estrategias que aseguren resultados eficientes,
eficaces y de calidad para el cumplimiento de la misin y objetivos estratgicos
institucionales, movilizando a las personas y los recursos disponibles.
Habilidad para evaluar, monitorear y controlar los procesos establecidos, aportando en la

mejora continua de la organizacin.
A4. LIDERAZGO EXTERNO Y ARTICULACIN DE REDES

Capacidad para generar compromiso y respaldo para el logro de los desafos, gestionando
las variables y relaciones del entorno, que le proporcionen viabilidad y legitimidad en sus
funciones.
Habilidad para identificar a los actores involucrados y generar las alianzas estratgicas
necesarias para agregar valor a su gestin y para lograr resultados interinstitucionales.
A5. MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS

Capacidad para identificar y administrar situaciones de presin, riesgo y conflictos, tanto
en sus dimensiones internas como externas a la organizacin, y al mismo tiempo, crear
soluciones estratgicas, oportunas y adecuadas al marco institucional pblico.
A6. LIDERAZGO INTERNO Y GESTIN DE PERSONAS

Capacidad para entender la contribucin de las personas a los resultados de la gestin
institucional. Es capaz de transmitir orientaciones, valores y motivaciones, conformando
equipos de alto desempeo, posibilitando el desarrollo del talento y generando cohesin y
espritu de equipo.
Asegura que en la institucin que dirige, prevalezcan el buen trato y condiciones laborales
dignas, promoviendo buenas prcticas laborales.
A7. INNOVACIN Y FLEXIBILIDAD

Capacidad para proyectar la institucin y enfrentar nuevos desafos, transformando en
15
oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporando en los planes,
procedimientos y metodologas, nuevas visiones y prcticas; evaluando y asumiendo
riesgos calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e
incrementar resultados.
Estos atributos pueden considerar modificaciones en cargos que no son adscritos al Sistema
de Alta Direccin Pblica y que son considerados homlogos a estos.
Para los cargos de Jefe de Departamento de Administracin de Educacin Municipal,
se han definido los siguientes atributos:
VALORES Y PRINCIPOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA

Privilegia el inters general sobre el particular demostrando una conducta intachable y un
desempeo honesto y leal de la funcin pblica. Cuenta con la capacidad para identificar
e implementar estrategias que permitan fortalecer la probidad en la ejecucin de normas,
planes, programas y acciones; gestionando con rectitud, profesionalismo e imparcialidad,
los recursos pblicos institucionales; facilitando adems, el acceso ciudadano a la
informacin institucional.
VOCACIN DE SERVICIO PBLICO

personas y se compromete con las polticas pblicas definidas por la autoridad,
demostrando entusiasmo, inters y compromiso por garantizar el adecuado ejercicio de
los derechos y deberes de los ciudadanos y por generar valor pblico.
consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica, la Ley Orgnica Constitucional de
Bases Generales de la Administracin del Estado, el Estatuto Administrativo y los distintos
cuerpos legales que regulan la materia.

implementacin de las polticas pblicas y sus efectos en el bienestar de las personas y
en el desarrollo del pas.
16
COMPETENCIAS
Las definiciones de las competencias son estndares, y solo en casos puntuales, se puede
incorporar alguna frase que realce o de nfasis a alguno de los atributos, de acuerdo a la
realidad comunal.
C1. PASIN POR LA EDUCACION

Demuestra real inters por contribuir desde su mbito de accin al mejoramiento de la
calidad y equidad de la educacin de la comuna y al logro de objetivos que favorezcan
el bienestar de la comunidad educativa en su totalidad.
C2. VISIN ESTRATGICA

Capacidad para detectar y comprender informacin de seales, tendencias y
caractersticas sociales, econmicas y de poltica pblica del entorno local, regional y
nacional, adecuando y flexibilizando los programas y planes educativos comunales y la
gestin del DAEM segn las variables detectadas.
C3. PLANIFICACIN ADMINISTRACIN DE RECURSOS

Definir las metas y prioridades que resultan de las polticas educacionales municipales y
convenir plazos, acciones y recursos necesarios para alcanzarlas. Incluye la capacidad
para gestionar personas, recursos financieros, de infraestructura, equipamiento de su
rea y de los establecimientos educacionales y para contar con mecanismos de
seguimiento, tratamiento y verificacin de informacin relevante
C4. RELACIN CON EL ENTORNO Y REDES

Capacidad para comprometer e influenciar a autoridades, directivos, docentes y no
docentes, en torno a la visin y proyecto educativo comunal; generando y manteniendo
redes de colaboracin y alianza con instituciones pblicas y privadas para fundar
acuerdos de mutua cooperacin.
C5. LIDERAZGO
Capacidad para involucrar y comprometer a su equipo en el establecimiento de metas
y objetivos, evaluando y retroalimentando el desempeo, generando acciones de
mejora, con el fin de alcanzar los resultados del proyecto educativo comunal.
C6. CONOCIMIENTOS TCNICOS

Contar con conocimientos en el mbito educacional escolar y experiencia en gestin de
procesos, administracin y finanzas. Deseable poseer al menos 2 aos de experiencia
en cargos de direccin y/o jefatura.
17
II.- ASPECTOS TCNICOS
18
2.1.- DE LA RELACIN QUE SE DEBE ESTABLECER CON LOS/AS CANDIDATOS/AS
2.1.1. Principios del Sistema de Alta Direccin Pblica que deben ser
garantizados a travs del contacto y relacin que se establezca con los/as
candidatos/as.
Los procesos de seleccin de altos directivos pblicos se han organizado en etapas

interdependientes y consecutivas, las cuales, en base a lo estipulado por la Ley N 19.882,
deben implementar procedimientos que garanticen ciertos principios considerados
fundamentales:
La no discriminacin arbitraria; que se traduce en no incurrir en exclusiones o

preferencias basadas en motivos diferentes de los mritos, calificaciones,
competencias y aptitudes exigidas para el desempeo del respectivo cargo.
La participacin igualitaria, que se traduce en que todos/as los/as candidatos/as

a un cargo participen en el proceso de seleccin conforme a procedimientos
uniformes y en igualdad de condiciones.
La confidencialidad, que se traduce en mantener en reserva la identidad de cada

candidato/a.
Y finalmente el mrito, como variable ordenadora del proceso de seleccin, el que

es garantizado mediante un proceso tcnico de evaluacin integral de los/as
candidatos/as, y que el presente documento describe en sus principales
caractersticas.
Resulta de especial relevancia que las empresas comprendan la importancia de estos

principios, en tanto en ellas descansa la credibilidad y legitimidad del Sistema de Alta
Direccin Pblica por lo que deben implementarse las prcticas de trabajo necesarias para
salvaguardarlos.
De igual modo, la observancia estricta de estos principios desincentivar la

presentacin de reclamos o impugnaciones por parte de candidatos a cargos del
Sistema de Alta Direccin Pblica; y en el evento que stas impugnaciones se
presenten, ya sea ante el Consejo de Alta Direccin Pblica, Contralora General de
la Repblica, o los Tribunales de Justicia, la Direccin Nacional del Servicio Civil,
contar con todos los elementos necesarios, para efectuar la mejor defensa.
Por otro lado, en la medida que la ciudadana perciba que los principios de no
discriminacin arbitraria, participacin igualitaria, confidencialidad y mrito, son
los valores en que efectivamente este sistema se sustenta, quienes decidan
postular a estos concursos, lo harn en un contexto de confianza y credibilidad en
el Sistema de Alta Direccin Pblica.
Finalmente, tal como se indic anteriormente, la infraccin a alguno de estos principios,

podr dar lugar al trmino anticipado del contrato suscrito a partir del convenio marco.
19
A continuacin se identifican aquellos aspectos que la experiencia ha indicado como cruciales
para la garanta de los principios que rigen el Sistema de Alta Direccin Pblica:
La empresa consultora debe velar por la transparencia del proceso de seleccin, sea
ste de evaluacin o de bsqueda, por lo que antes de iniciar un proceso, o bien
cuando est en curso, debe informar a la Subdireccin de Alta Direccin Pblica
acerca de aquellos/as candidatos/as o potenciales candidatos/as que tengan algn
grado de parentesco o relacin con los dueos, socios o personal de la
empresa consultora, o bien pertenezcan o presten servicios para ella.
La empresa debe asegurar que los/as candidato/as sean evaluados/as en igualdad

de condiciones, en cuanto a tiempos, acceso a las entrevistas, metodologa y espacio
fsico.
La persona nombrada provisionalmente podr postular al correspondiente proceso de

seleccin que se convoque, no pudiendo en este caso considerarse como mrito el
desempeo provisional del cargo que sirve. Lo anterior de acuerdo al artculo
sexagsimo de la Ley 19.882.
La empresa consultora debe asegurar que los/as candidato/as tengan acceso a la

misma informacin. Para ello la Direccin Nacional del Servicio Civil enviar trpticos
informativos acerca del Sistema de Alta Direccin Pblica y sus etapas a las empresas
consultoras. Se estima pertinente que el consultor se apoye en este documento para
informar acerca de las fases del proceso a los/as candidatos/as que entrevistarn,
indicando la etapa de evaluacin en la que se encuentran y las fases siguientes. En
caso que la empresa consultora requiera de una mayor cantidad de trpticos, deber
solicitarlos a la Direccin Nacional del Servicio Civil.
Frente a consultas de los/as candidatos/as respecto del proceso de seleccin o de los

resultados de su evaluacin, la empresa deber informar los medios por los cuales
realizar la consulta (SIAC en pgina Web del Servicio Civil). Por su parte la
Subdireccin de Alta Direccin Pblica responde las inquietudes de los/as
candidatos/as de manera personalizada y en plazos acotados. Es de vital importancia
sealar que este tipo de informacin solamente la entregar la Direccin Nacional del
Servicio Civil.
Como principio fundamental, segn lo sealado en el artculo quincuagsimo quinto

de la Ley N 19.882 El proceso de seleccin tendr el carcter de confidencial
mantenindose en reserva la identidad de cada candidato/a. En este sentido, la
empresa no debe otorgar informacin requerida por parte de los/as candidatos/as
acerca de aspectos tales como, el nmero de candidatos/as que la empresa se
encuentra evaluando para un proceso, la cantidad de personas que siguen a la
siguiente fase o que han quedado fuera del proceso, la postulacin de otras personas
a las que identifican, o una opinin diagnstica acerca de su idoneidad. Para esto se
han definido mecanismos formales y estandarizados para responder a estas
preguntas, cuyo mbito es responsabilidad de la Direccin Nacional del Servicio Civil.
Asimismo, cada cargo concursado contempla un historial el cual se encuentra en la
pgina Web del Servicio Civil y que puede ser consultado por los/as candidatos/as.
Como resguardo de la confidencialidad del proceso, la empresa debe contar con
instalaciones, (oficinas, salas de reunin y de espera) que permitan citar y
20
entrevistar a los/as candidatos/as sin revelar la identidad de los/as mismos/as frente
a otras personas. No pueden ser utilizadas dependencias de otras empresas o
consultores.
A fin de resguardar la no discriminacin, la empresa consultora no deber realizar

preguntas o aplicar test al candidatos/as relativas a alguna de las siguientes
temticas: sexo, creencia o conviccin religiosa, ideologa o ideas polticas, vida
sexual, condicin fsica, composicin familiar u otra ajena al perfil del cargo.
Con el fin de garantizar el derecho de igualdad de oportunidades de los/as

candidatos/as, el Consejo de Alta Direccin Pblica ha contemplando, en casos de
excepcionalidad y previo anlisis del Servicio Civil, autorizar a las empresas
consultoras el uso de Skype para el desarrollo de las entrevistas gerenciales (P2),
respecto de aquellos/as candidatos/as que se encuentren en una regin o pas
distinto a la de postulacin y se vean imposibilitados de concurrir a la entrevista
presencial y acepten expresamente la utilizacin de esta herramienta. Al efecto, se
debern seguir los lineamientos que al respecto seala el protocolo de uso de Skype
(ver anexo).
El Consejo de Alta Direccin Pblica, en consideracin al mismo derecho indicado

anteriormente, ha validado el uso de videoconferencias para la entrevista de
evaluacin de los/as candidatos/as (Etapa P3), respecto de aquellos/as candidatos/as
que se encuentren en una regin o pas distinto a la de postulacin y se vean
imposibilitados de concurrir a la entrevista presencial y acepten expresamente la
utilizacin de esta herramienta. Estas videoconferencias se deben coordinar a travs
de la Subdireccin de Alta Direccin Pblica y llevarse a cabo en las dependencias del
Servicio Civil. Por tanto no pueden llevarse a cabo por va telefnica (ya sea llamada
individual o conferencia telefnica), ni a travs de herramientas computacionales de
comunicacin como Messenger, Chat, u otros.
Es importante sealar que en los casos de bsqueda, en la etapa P2- P3, las
condiciones de las videoconferencias deben ser las mismas que las indicadas en el
punto anterior, sin embargo, el costo de sta ser responsabilidad de la empresa
consultora.
Es rol del evaluador o consultora preparar el contexto y ambiente en el cual se

realizan las entrevistas, mostrando una actitud formal desde el primer contacto con
el/la candidato/a, asumiendo un rol facilitador y manteniendo siempre una actitud de
respeto.
Los/as candidatos/as pueden desistirse de su postulacin, en cualquier etapa del

proceso, por medio de una declaracin formal de desistimiento, en la cual
manifiesten inequvocamente su voluntad de no continuar participando del proceso de
seleccin. sta declaracin puede hacerse en documento escrito, firmado por el/la
candidata/a o bien por medio de correo electrnico del/la candidato/a. Cuando este
desistimiento sea efectuado durante las fases del proceso que sean de cargo de la
empresa consultora, ante dicha empresa, sta deber informar de la misma a la
Subdireccin de Alta Direccin Pblica con anterioridad a la sesin de Comit en la
cual se presentan los candidatos evaluados en la etapa P2 y P3.
En los casos que un/a candidato/a no es ubicado y en los casos en que no asiste a la
instancia de evaluacin con la empresa consultora, habiendo sido citado conforme a
lo establecido en las Condiciones de Postulacin, ste quedar excluido del proceso
21
de seleccin respectivo, debiendo la empresa informar de estas situaciones a la
Subdireccin de Alta Direccin Pblica.
Finalmente, resulta esencial instruir a todas las partes involucradas en la ejecucin

del trabajo, (socio o gerente de proyectos y consultores/as), o relacionndose con
sta ejecucin, acerca de la importancia del resguardo de la informacin del proceso
de seleccin y de la responsabilidad que le compete a la empresa en el resguardo de
los principios del sistema definidos por Ley. Para resguardar esta confidencialidad la
empresa consultora debe ingresar la informacin de evaluacin de los candidatos en
un sistema informtico diseado para este fin y no se permite el envo de correos
electrnicos con esta informacin.
Toda informacin relativa al proceso de seleccin ser canalizada a travs de la

Subdireccin de Alta Direccin Pblica. Por lo tanto, la empresa no podr solicitar
datos de contacto de los integrantes del Consejo de Alta Direccin Pblica o bien del
Comit de Seleccin/Comisin Calificadora. Es importante considerar que la
formalidad y el rol como empresa consultora no admite acciones tales como la
presentacin de servicios o negociaciones laborales o intercambio de tarjetas de
presentacin con los miembros del Comit de Seleccin Comisin Calificadora o
Consejo de Alta Direccin Pblica.
2.2.- SERVICIO DE EVALUACIN DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS Y JEFES/AS DE

2.2.1. Descripcin de la etapa
La etapa de evaluacin se define como un proceso de valoracin integral del mrito y del
grado de idoneidad de los/as candidatos/as participantes de un proceso concursal,
entendiendo idoneidad como el grado de ajuste y cercana con los atributos incluidos en el
perfil de seleccin.
El servicio de evaluacin contempla la entrega de los productos, as como tambin de la
documentacin legal que acredita que los/as candidatos/as cumplen con los requisitos
legales definidos en el perfil del cargo.
Esta etapa contempla 3 fases diferenciadas y secuenciales, que constituyen filtros sucesivos
en la evaluacin de los/as candidatos/as que permiten identificar a aquellos/as que se
ajustan en mayor medida al perfil de seleccin.
Las fases consideradas en la etapa de evaluacin son:
1. Anlisis curricular (P1 Primer producto)

2. Evaluacin gerencial (P2 Segundo producto)
3. Evaluacin psicolaboral (P3 Tercer producto) e Informe de referencias laborales (se
incorpora al P3)
22
2.2.2. Producto N 1 (P1): Anlisis curricular de candidatos/as.
Fase de convocatoria Reuniones de lineamientos
Durante la fase de convocatoria y previo al inicio del anlisis curricular, para los cargos de II
nivel jerrquico y Jefes/as de Departamento de Administracin Municipal, la empresa
consultora ser citada a una reunin con el Comit de Seleccin/Comisin Calificadora,
segn corresponda, a objeto de dar a conocer en profundidad el perfil del cargo. (Reunin
de Lineamientos).
Para los cargos de I nivel jerrquico, las empresas consultoras son citadas en diferentes
instancias. Primero, a una sesin con el Consejo de Alta Direccin Pblica, donde la
autoridad respectiva da a conocer las caractersticas y particularidades del perfil del cargo.
Posteriormente, durante el perodo de convocatoria, a una reunin con la SADP para
analizar en conjunto aspectos tcnicos y metodolgicos especficos del perfil del cargo,
relacionados con la evaluacin o bsqueda de candidatos/as.
Se espera que la empresa consultora realice todas las consultas necesarias a fin de recabar
el mximo de informacin para la evaluacin curricular y posterior evaluacin de
candidatos/as.
Fase de admisibilidad
Una vez finalizado el plazo de la convocatoria para un determinado proceso de seleccin, la

Subdireccin de Alta Direccin Pblica procede a realizar la revisin del cumplimiento de los
requisitos legales de los/as candidatos/as, de acuerdo a lo reportado por ellos/as en el
Sistema de Postulacin en Lnea. De esta forma, el universo de candidatos/as que la
empresa recibe para analizar corresponde a aquellos/as cuya informacin curricular permite
inferir que cumplen con los requisitos legales para ejercer el cargo, los que estn detallados
en el perfil.
Ahora bien, no obstante que en la etapa de admisibilidad se realiza la revisin del

cumplimiento de los requisitos legales exigidos para el ejercicio del cargo, en la etapa P2
P3 es de extrema importancia que la empresa consultora exija la presentacin de los
documentos que avalan el efectivo cumplimiento de dichos requisitos.
Fase de Anlisis Curricular
Definicin del producto
Es el primer filtro de carcter tcnico de candidatos/as. Resulta ser de alta complejidad e

impacto el trabajo que en esta etapa se realice, ya que un error podra limitar las
posibilidades de un buen candidato y afectar gravemente la calidad del proceso.
Esta fase considera el anlisis de los antecedentes curriculares presentados por los/las
candidatos/as (PDF de postulacin y currculo propio si es que se adjunta) para identificar
quines se acercan en mayor medida al perfil de seleccin, principalmente en trminos de su
formacin, conocimientos, trayectoria laboral y experiencia profesional y gerencial,
asignando una calificacin que integra las distintas variables que se consideran relevantes
para un determinado cargo.
23
Orientaciones metodolgicas
Se requiere que sea el gerente/a de proyecto, o excepcionalmente, y debidamente

justificado, un profesional altamente experimentado y validado por la Subdireccin de Alta
Direccin Pblica, quien realice la evaluacin curricular, a travs de un anlisis basado en la
metodologa definida de acuerdo al perfil del cargo.
Del mismo modo, el/la socio/a o gerente/a de proyecto, con el profesional experimentado
que efectu el trabajo, deben presentar los resultados de la evaluacin al Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora o Consejo de Alta Direccin Pblica, segn corresponda.
Para estos efectos, las empresas consultoras son citadas en el da y horario a convenir,
previa coordinacin con los integrantes del Consejo de Alta Direccin Pblica o bien del
Comit de Seleccin/Comisin Calificadora, por cuanto debern estar atentas y disponibles
para ello.
Los atributos del perfil de seleccin que sern la base para este anlisis sern:
Experiencia y Conocimientos En el caso de los Jefes/as de Departamento de
Administracin Municipal, la base para este anlisis ser solo Conocimientos Tcnicos,
ya que las otras competencias no son parte del perfil.
En particular se realizar un anlisis de la trayectoria laboral, funciones, cargos

desempeados, complejidad, impacto y/o envergadura del cargo y/o institucin donde se ha
desempeado, como tambin realizar la comparacin con el cargo buscado y anlisis de los
conocimientos adquiridos en la formacin de postgrado a fin de proponer el grupo de
candidatos/as que pasarn a la siguiente etapa de evaluacin.
Es importante sealar, que la evaluacin curricular es exclusivamente sobre la base de los

antecedentes escritos presentados por los/las candidatos/as en esa convocatoria. En
consecuencia, no est permitido en esta etapa tomar contacto con ellos/as, ya sea para
recabar mayor informacin o para aclarar la presentada, como tampoco utilizar
conocimientos previos del candidato/a para realizar el anlisis.
La entrega formal de los resultados de evaluacin se realiza a travs del sistema de gestin
de concursos (Antares) que tienen implementado el Servicio Civil y a la cual tendrn acceso
las empresas con perfiles de uso restringido.
La valoracin global de cada candidato/a implica una integracin de mltiple y diversa
informacin, en tanto considera lo que ha reportado en la postulacin como tambin el
conocimiento que el consultor tiene del mercado laboral. Dado lo anterior, el anlisis
curricular debiera considerar aspectos tales como:
Experiencia profesional y/o conocimientos tcnicos incluidos en el perfil de

seleccin: valora la experiencia de determinadas materias, adquiridos a travs de la
experiencia prctica.
mbitos o reas de desempeo: corresponde al rea temtica, rubro o mbito de
accin del rea y de la organizacin en que se ha desempeado.
Experiencia directiva: Desempeo en roles directivos en organizaciones o equipos
de trabajo.
Impacto: Atribucin del cargo en la toma de decisiones en su organizacin y como
stas impacta en el desarrollo del mismo.
24
Envergadura y/o complejidad de las organizaciones en las que ha prestado
sus servicios profesionales: Hace referencia a la organizacin, a su tamao,
amplitud y alcance. Para su determinacin hay que observar: Presupuesto o Ventas,
Dotacin directa e indirecta, nivel de representacin: local, zonal, regional, nacional,
internacional.
Anlisis de la trayectoria laboral: analiza la carrera laboral del candidato/a
considerando aspectos tales como: desarrollo en un rea especfica, sector o industria,
permanencia laboral, presencia de quiebres significativos en su carrera laboral.
A partir de estos elementos, la Subdireccin de Alta Direccin Pblica ha elaborado dos

metodologas, una es la Metodologa de Gestin orientada a los cargos directivos donde lo
que predomina es la experiencia en gestin sin ningn conocimiento tcnico especfico
asociado y la Metodologa Tcnica para cargos directivos donde predomina la experiencia
en materias tcnicas especficas (con algunas distinciones para los cargos de Jefe DAEM).
En estas metodologas como elemento diferenciador se incorpora estudios de postgrados,

relacionados con las reas requeridas para el desempeo del cargo.
El objetivo de estas metodologas es que la empresa consultora identifique los antecedentes

o caractersticas especficas en cada categora de la metodologa relacionada con variables
de conocimientos tcnicos, envergadura y/o complejidad, rubro o industria, etc., con el
objetivo de facilitar la categorizacin de la muestra curricular.
Esta operacionalizacin ser analizada en su conjunto por la empresa y la Subdireccin,

antes de dar inicio a la evaluacin curricular.
25
Metodologa de Gestin:
IMPACTO ENVERGADURA/ COMPLEJIDAD NOTA

Mayor Mayor 6,2
Similar Similar/Mayor 6,0
Similar Menor 5,8
Levemente Menor Mayor 5,6
Levemente Menor Similar 5,4
Levemente Menor Menor 5,2
Similar/Mayor Similar/Mayor
Experiencia ejercida antes de 10 aos a la fecha (posee trayectoria 5,0
descendente).
Similar/Mayor Diversa Envergadura / Complejidad

La experiencia en gestin es en organizaciones de rubro no afn. 4,7
Escaso Diversa Envergadura / Complejidad 4,0
Antecedentes curriculares no relacionados. 3,0
Se asignar un 0,2 a todos los postulantes que posean estudios de postgrado (Magister o
Doctorado) en materias relacionadas (Gerencia Pblica, Polticas Pblicas, Gestin Pblica).
26
Metodologa Tcnica
ENVERGADURA/ EXPERIENCIA
IMPACTO NOTA
COMPLEJIDAD TCNICA ESCENCIAL
Mayor Mayor S 6,5
Similar Similar S 6,2
Similar Menor S 5,9
Levemente Menor Mayor S 5,6
Levemente Menor Similar S 5,3
Levemente Menor Menor S
Similar/Mayor* Similar/Mayor* S 5,0
*Trayectoria descendente ejercida antes de 10 aos a la fecha.
Escaso Diversa S 4,7
Similar/Mayor Diversa NO 4,0
Se asignar 0,2 puntos adicionales a todos los postulantes que posean experiencia en
materias tcnicas adicionales solicitadas en el perfil o estudios de postgrado (Magister o
Doctorado) en materias relacionadas.
materias tcnicas adicionales solicitadas en el perfil y estudios de postgrado (Magister o
Metodologa Tcnica DAEM
ENVERGADURA/ EXPERIENCIA
IMPACTO NOTA
COMPLEJIDAD EDUCACIN
Mayor Mayor S 6,5
Similar Similar S 6,2
Similar Menor S 5,9
Levemente Menor Mayor S 5,6
Levemente Menor Similar S
Similar/Mayor* Similar/Mayor* S 5,3
*Trayectoria descendente ejercida antes de 10 aos a la fecha.
Levemente Menor Menor S 5,0
Escaso Diversa S 4,7
Similar/Mayor Diversa NO 4,0
27
materias tcnicas adicionales solicitadas en el perfil o estudios de postgrado (Magister o
materias tcnicas adicionales solicitadas en el perfil y estudios de postgrado (Magister o
Luego de aplicar la metodologa que corresponda, segn el perfil de cargo, la

empresa consultora proceder a clasificar a los/as postulantes segn los
siguientes criterios:
CRITERIO NOTA
Muy Bueno Igual o superior a 6.0.
Bueno 5.5 a 5.9.
Aceptable 5.0. a 5.4.
Insatisfactorio 4.0. a 4.9.
No Relacionado 3.0
De acuerdo al resultado del Anlisis Curricular, el Consejo de Alta Direccin Pblica, Comit
de Seleccin o Comisin Calificadora, determinar pasar a la fase de Evaluacin Gerencial a
todos/as aquellos/as candidatos/as que hubieren sido calificados como MUY BUENOS.
En el evento que el nmero de esos postulantes resultare insuficiente para asegurar la

eficacia y eficiencia del proceso, las entidades anteriores, segn corresponda, podrn decidir
incluir a los mejores evaluados de las categoras siguientes, hasta el criterio de ACEPTABLE.
Para tal efecto, se fijar una nota de corte conforme a los criterios definidos en la
Resolucin Exenta N 1324, 10 de septiembre 2013, disponible en el banner de Gobierno
Transparente del sitio web del Servicio Civil.
En atencin a lo anterior, aquellos postulantes calificados como INSATISFACTORIOS o NO

RELACIONADOS quedarn excluidos de avanzar a la fase de Evaluacin Gerencial.
Teniendo en consideracin que, conforme a lo sealado anteriormente, se ha

estimado que la nota mnima para continuar a la etapa de evaluacin es 5.0
(criterio aceptable), cobra especial importancia la revisin de los antecedentes de
aquellos/as candidatos/as con nota inferior a 5.0.
Asimismo, en consideracin a que, conforme a los criterios definidos en la

Resolucin Exenta N 1324, referidos fundamentalmente al nmero de
candidatos/as y la calidad de la muestra, la nota de corte podra ser superior a
5.0, resulta relevante analizar de manera especial a aquellos/as candidatos/as que
quedan en la zona de corte.
28
Por ltimo, a fin de exponer los resultados de este producto a la entidad correspondiente, la
empresa consultora debe elaborar la presentacin del anlisis curricular, de acuerdo a los
formatos definidos por la SADP, para su presentacin o envo al Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora.
Cabe mencionar, que en esta etapa es importante que la empresa consultora, prepare la
presentacin con anterioridad, con el fin de resolver las dudas del Comit de Seleccin/
Comisin Calificadora. Una vez ms, se enfatiza la relevancia de que a esta instancia asista
el profesional de la consultora que efectu el trabajo.
Insumos entregados por la Subdireccin de Alta Direccin Pblica
Para la ejecucin del servicio de evaluacin curricular la Subdireccin de Alta Direccin

Pblica entregar a la empresa los siguientes documentos y formatos de trabajo:
Perfil de seleccin del cargo, disponible en el sistema de postulacin.
Antecedentes curriculares de los/las candidatos/as disponibles en el sistema de gestin

de concursos- Antares:
o Formulario de postulacin (PDF), que corresponde a lo reportado por cada

candidato/a en el sistema de postulacin en lnea a partir de un formulario
estndar de datos.
o Currculo propio, cuando el/la candidato/a opta por adjuntarlo en el sistema

de postulacin en lnea.
Adicionalmente, para cada proceso, se remite un modelo estndar de presentacin de

los resultados del anlisis curricular, que ser expuesta o enviada al Comit de
Seleccin/Comisin calificadora, segn corresponda.
Producto a entregar
La empresa consultora asignar en el sistema las notas para cada uno/a de los
candidatos/as, en el formulario dispuesto para tal fin, argumentando tcnicamente el
motivo de la nota propuesta, en virtud del acercamiento a la descripcin de la
metodologa de anlisis curricular, ya sea tcnica o de gestin.
Los consultores de la Subdireccin de ADP, pueden revisar los resultados del anlisis
curricular realizado por las empresas consultoras, y realizar observaciones a las notas
otorgadas a los candidatos/as y criterios utilizados. La empresa deber revisar y
considerar dichas observaciones con el propsito de evaluar tcnicamente como un
insumo ms para la definicin final de la nota.
La empresa consultora elaborar la presentacin con los resultados del anlisis

curricular
La empresa consultora presentar los resultados a la entidad correspondiente

siguiendo el modelo remitido por la Subdireccin de Alta Direccin Pblica para el
proceso en particular. En su rol de expertos, las empresas consultoras debern contar
con justificaciones fundadas que sustenten la propuesta de nota de corte (que
29
constituye el filtro de seleccin en esta fase y que define el nmero de candidatos/as
que continan a la siguiente fase). Lo anterior en aquellos procesos en que no se
requiera servicio de Bsqueda. La Subdireccin de Alta Direccin Pblica pondr a
disposicin del Consejo de Alta Direccin Pblica o Comit de Seleccin la base de
datos de los/as candidatos/as con las notas asignadas en cada caso (con los debidos
resguardos para mantener la confidencialidad), a fin de contar con la factibilidad de
analizar las notas y hacer las consultas necesarias a la empresa consultora.
En el caso de los DAEM no contempla la revisin por parte de la Comisin Calificadora de la

base de anlisis Curricular.
Condiciones de Satisfaccin
La Direccin Nacional del Servicio Civil estipula las siguientes condiciones de satisfaccin
para con las empresas consultoras, referente a la entrega del Producto 1 Anlisis
curricular.
Correcta aplicacin de la metodologa definida para el perfil del cargo.

Cumplimiento de los plazos de entrega de anlisis curricular de candidatos/as,
haciendo uso del sistema informtico con que cuenta la DNSC.
Elaboracin de la presentacin con los resultados del anlisis curricular.
Correcta y clara exposicin de resultados del producto de anlisis curricular al
Consejo de Alta Direccin Pblica o Comit de Seleccin/Comisin
Calificadora, segn corresponda, mediante la entrega de argumentos y
fundamentaciones respecto del anlisis de cada candidato/a, que d cuenta de
slidos conocimientos del universo de candidatos/as analizados (considerar
esto como parte de la evaluacin).
2.2.3. Producto N 2 (P2): Evaluacin gerencial
Consiste en la evaluacin de los candidatos que pasaron la etapa de anlisis curricular,

realizada por un gerente/a de la consultora con amplia experiencia en reclutamiento y
seleccin de ejecutivos o experiencia directiva, con el objetivo de identificar
oportunamente a los/las candidatos/as que se alejan significativamente de lo
requerido, y que, en consecuencia, son considerados no idneos/as para el cargo, respecto
de los cuales se propone que su participacin llegue slo hasta esta etapa del proceso.
En esta etapa no se realiza una evaluacin psicolaboral, ni tampoco se inicia el estudio de

referencias laborales. Tampoco se solicita la entrega de documentos a los/las candidatos/as,
no obstante, en esta etapa stos/as deben firmar una declaracin jurada simple relativa a la
ausencia de inhabilidades legales. (ver anexo 5).
30
La evaluacin gerencial se realiza a travs de una entrevista, realizada por el gerente de

proyectos, donde se indaga el perfil gerencial, valores y principios para el ejercicio de
la direccin pblica y perfil motivacional de los/las candidatos/as. Se examinan en
profundidad la experiencia laboral relevante para el desempeo del cargo, el nivel de
responsabilidad alcanzado, el tipo de organizaciones donde se ha desempeado y los
cambios en su trayectoria laboral, entre las principales variables.
Respecto al perfil motivacional, se espera que la empresa evale los aspectos que los/las
candidatos/as han considerado para postular al cargo, la claridad respecto al aporte que
puede significar su desempeo para la institucin y/o rea funcional en la que se
desempeara, as como sus propios desafos profesionales y la forma en que se estima
sern satisfechos a travs del ejercicio del cargo.
Se considera este tem como uno de los ms relevantes del informe, debido a que impacta
en el desempeo del candidato/a y en el logro de los desafos organizacionales. Se espera
que la consultora junto con indagar la motivacin del candidato/a y explicitarla en el
informe, efecte la integracin y seale su opinin respecto de si el/la candidato/a presenta
motivacin hacia el cargo en postulacin, o bien cmo sta se relaciona con su decisin de
postulacin, vinculando para esto lo sealado por el/la candidato/a en relacin a su
trayectoria laboral, desarrollo de carrera previa y proyectos actuales y futuros.
En caso que el/la candidato/a se encuentre desempeando un cargo de Alta

Direccin Pblica es necesario indagar acerca de su motivacin por el cambio de
funciones y/o de Servicio.
Respecto a los valores y principios para el ejercicio de la direccin pblica se espera que se
indague siempre sobre conductas pasadas en relacin a 3 mbitos: Probidad y tica en la
gestin pblica, en el que es importante indagar por ejemplo el significado de trabajar en
el Estado y para el Estado, considerando el inters colectivo por sobre el propio (particular),
teniendo claridad que su gestin debe contribuir al bienestar de los ciudadanos y que su
quehacer es relevante para otros, integrando normas, procedimientos y polticas de la
organizacin a su gestin; Vocacin de servicio pblico, indagando su inters por asumir
un cargo pblico y su conocimiento respecto a los desafos estratgicos de la institucin, as
como su misin, con el fin de conocer su visin sobre las polticas pblicas y lneas
gubernamentales, y cmo visualiza a los ciudadanos en relacin a la prestacin de servicios
y la garanta del ejercicio de sus derechos; y Conciencia de impacto pblico, indagando
su entendimiento respecto de cmo impacta su gestin y decisiones en la institucin y a la
ciudadana, considerando las consecuencias de esto y la relevancia social que tiene la
institucin.
El mal resultado de alguno de los elementos evaluados podran determinar la no idoneidad

de el/la candidata/a a un determinado cargo. Para tales efectos, es de vital importancia que
el informe de evaluacin gerencial (P2) exprese de manera clara los argumentos por lo que
un/una candidato/a no pasa a la etapa siguiente y por consiguiente es excluido del proceso
de seleccin.
31
En relacin a la duracin de la entrevista a realizarse en esta etapa, se estima que la misma
debiera tener una duracin mnima de 40 minutos, condicin debe ser cumplida de
manera igualitaria para todos los candidatos entrevistados.
La empresa consultora deber citar a evaluacin en la regin de desempeo del cargo a

todos/as los/as candidatos/as residentes en aquella regin.
En caso de existir candidatos/as de regiones distintas a la de desempeo del cargo, podr

realizarse la entrevista en la Regin Metropolitana, en la medida que se asegure que la
evaluacin se realice dentro de los plazos definidos para esta etapa.
De otro lado, la Subdireccin de Alta Direccin Pblica evaluar y autorizar, caso a caso, la
posibilidad de efectuar la evaluacin utilizando la herramienta Skype, respecto de aquellos
candidatos/as que se encuentren en una regin distinta a la de postulacin o a la Regin
Metropolitana y se vean imposibilitados de concurrir a la entrevista presencial, de
conformidad al Protocolo establecido respecto de la utilizacin de herramientas interactivas
en los procesos de Alta Direccin Pblica (Ver Anexo). De utilizarse esta herramienta se
deber atender a las siguientes condiciones de evaluacin:
El gerente/a de proyecto ser quien realice esta entrevista.
Para favorecer la conexin se debe tener contratado un servicio de Internet y un

computador que entregue las condiciones ptimas para el uso de este medio de
conexin. Se debe poseer un sistema de micrfono, parlantes y cmara Web con
los pxeles suficientes para tener una imagen ntida.
La empresa consultora le solicitar al candidato/a que se conecte desde una

oficina o similar para asegurar la confidencialidad y por medio de un equipo que
permita una ptima conectividad.
La empresa consultora debe dar a conocer al candidato/a que an despus de

asegurar todas condiciones antes sealadas, es posible que se genere algn
inconveniente que este tipo de medio de comunicacin pueda generar, como
retraso en la seal, problemas de conexin, entre otros.
Para la ejecucin del servicio de evaluacin la Subdireccin de Alta Direccin Pblica

entregar a la empresa los siguientes documentos y formatos de trabajo:
Antecedentes disponibles en el sistema de gestin de concursos Antares de los/las

candidatos/as que el Consejo de Alta Direccin Pblica o el Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora ha definido que continan a la etapa de evaluacin.
Formato Producto N 2 (P2): Evaluacin gerencial.
Trpticos informativos de Alta Direccin Pblica, remitidos peridicamente a las

empresas consultoras. Se hace necesario destacar que la empresa consultora en el
caso que requiera ms trpticos deber solicitarlos a la Direccin Nacional del Servicio
Civil.
Modelo Carta de Desistimiento.
32
Modelo Carta de Homologacin para Multiconcurso (cuando sea el caso).
Producto a entregar
El producto de esta segunda etapa de evaluacin corresponde a una calificacin y un informe

de acuerdo al formato definido, de aquellos candidatos calificados como No Idneos.
Dicho informe incluye los siguientes aspectos:

Anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a.
Descripcin de valores y principios para el ejercicio de la direccin pblica
Descripcin de la motivacin del/la candidata/o hacia el cargo en postulacin.
Fundamentacin consistente de la conclusin de no idoneidad, que refleja las razones
que se tuvieron en consideracin para concluir su participacin.
Es prioritario sealar que la empresa consultora deber implementar

procedimientos, con respecto al manejo de la informacin, que garanticen la
discrecionalidad y reserva de los/las candidatos/as que concluyen en esta etapa
del proceso de seleccin.
La Direccin Nacional del Servicio Civil estipula las siguientes condiciones de satisfaccin
para con las empresas consultoras, referente a la entrega del producto N2.
Cumplimiento de los plazos de entrega de la evaluacin de candidatos/as y de la

presentacin para la reunin con el Consejo de Alta Direccin Pblica / Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora.
Capacidad de intercambiar opiniones tcnicas que aseguren la calidad de los
productos.
Garantizar la confiabilidad y validez de la evaluacin de los/las candidatos/as en esta
etapa, de manera de asegurar que quienes no continan a la siguiente fase, no
cuentan con el perfil requerido.
2.2.4. Producto N 3 (P3): Evaluacin psicolaboral
Es el tercer elemento de filtro tcnico de evaluacin de candidatos/as.
Esta etapa consiste en una evaluacin exhaustiva de los atributos o competencias directivas
incluidas en el perfil de seleccin de los/las candidatos/as preseleccionados en la fase
anterior, as como el anlisis de valores y principios para el ejercicio de la direccin pblica.
Considera la realizacin de entrevistas por competencias, la aplicacin de instrumentos de

evaluacin psicolgica y la toma de referencias laborales. Todas ellas complementan la
informacin recolectada en etapas anteriores, en particular lo evaluado en la etapa p2,
33
permitiendo una mayor comprensin del perfil y caractersticas de el/la candidato/a y la
conclusin de idoneidad o no idoneidad de este para el cargo.
El producto a entregar en esta etapa es el informe de evaluacin Psicolaboral, documento

escrito que describe el perfil de la persona evaluada, aportando datos de carcter temporal y
predictivo acerca de los atributos contenidos en el perfil de seleccin. Asimismo, se
caracteriza por ser un instrumento que contribuye a predecir el desempeo en el cargo, en
relacin a los atributos evaluados. Este informe debe venir acompaado del informe de
referencias laborales.
En esta etapa la empresa integrar la informacin recabada a travs de los diversos

instrumentos y/o fuentes utilizadas, a saber, el anlisis curricular, la entrevista gerencial, la
indagacin de la motivacin por el cargo, indagacin de valores y principios para el ejercicio
de la direccin pblica la entrevista por competencias, los resultados de los instrumentos de
evaluacin psicolgica y el anlisis exhaustivo de referencias laborales.
En lo relativo a la estandarizacin de los procedimientos de evaluacin resulta relevante

destacar que esta etapa requiere un mayor tiempo para evaluar a los/as candidatos/as, el
que no debiera ser menor a una hora y media, a objeto de obtener la informacin
necesaria y suficiente que permita comprender globalmente el funcionamiento psicolaboral
de la persona.
La siguiente tabla describe los criterios evaluativos de cada rango de notas y su

operacionalizacin, la que deber ser aplicada por todas las empresas que participan de la
calificacin de los atributos incluidos en el perfil de seleccin:
CATEGORA DE OPERACIONALIZACIN
NOTA CRITERIO
IDONEIDAD
Candidato/a demuestra tener

desarrollado el/ los atributo/s de
7 a 6.5 SOBRESALIENTE
manera destacada, inclusive en un
nivel mayor al requerido para el cargo.

IDNEO
6.4 a 6.0 MUY BUENO desarrollado el/ los atributo/s en un
nivel mayor al requerido para el cargo.

5.9 a 5.5 BUENO desarrollado el/ los atributo/s en el
nivel requerido para el cargo.

desarrollado el/ los atributo/s en un
IDNEO CON
5.4 a 5.0 ACEPTABLE nivel un poco menor al requerido para
OBSERVACIONES
el cargo, susceptible de mejorar en el
corto plazo.
NO IDNEO 4.9 a 4.0 POCO Candidato/a demuestra tener
34
CATEGORA DE OPERACIONALIZACIN
NOTA CRITERIO
IDONEIDAD
SATISFACTORIO desarrollado el/ los atributo/s en un

nivel muy menor al requerido para el
cargo.
NO Candidato/a NO demuestra tener

Menos de 4.0
DESARROLLADO desarrollado el atributo.
Principios Tcnicos para la elaboracin del Informe Psicolaboral (P3)
Los siguientes principios rigen una correcta realizacin y entrega de la informacin contenida
en los informes de evaluacin:
1) Contenido: este aspecto hace referencia al apego a la definicin de los atributos, es

decir, se espera que la empresa realice la evaluacin de los/las candidatos/as
considerando los atributos, tal como son descritos en el perfil del cargo.
2) Calidad de la informacin: este aspecto hace referencia a asegurar que la

informacin entregada por la consultora corresponde de manera fidedigna a lo
sealado por el/la candidato/a en la documentacin entregada, como por ejemplo:
ttulo profesional, ao de titulacin, cargos desempeados en relacin a lo sealado
en su currculo y postulacin a travs del sistema de postulacin en lnea.
3) Consistencia: se espera que los informes entregados por la consultora, posean

internamente un solo hilo conductor que permita establecer un nexo entre las
diferentes partes del informe y que stas hagan referencia de manera parcial a un
solo todo, sin existir aspectos contradictorios o abiertamente opuestos al interior del
mismo documento. Existiendo concordancia entre la descripcin y la nota
asignada en el informe de evaluacin y cada uno de sus atributos.
4) Calidad de las referencias laborales: se valora el que efectivamente incluyan un

nmero suficiente de referencias por candidato/a (mnimo 3), referencias vlidas y
que los juicios que sealen estn basados en ejemplos concretos de la
experiencia laboral compartida.
5) Integracin de la informacin: se espera que el informe de evaluacin garantice la

existencia de un juicio integrado, respecto de las distintas fuentes de informacin,
evaluacin psicolaboral, evaluacin de los atributos directivos y referencias laborales,
logrando una conclusin que integra los distintos elementos incluidos en la
evaluacin.
6) Aspectos formales: se consideran aspectos tales como uso de los formatos,

redaccin y ortografa.
Los objetivos de esta etapa son:
35
1) Explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a, en relacin a los
atributos o competencias del perfil, los desafos del cargo, el rendimiento laboral
esperado y las caractersticas de la organizacin.
2) Evaluar Valores y Principios para la Direccin Pblica.
3) Descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como

psicopatologas o trastornos significativos.
4) Verificar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el

currculo, necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al
que se postula.
5) Concluir la idoneidad de el/la candidato/a.
Primer objetivo: Explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a
En relacin a los atributos o competencias del perfil, los desafos del cargo, el rendimiento
laboral esperado y las caractersticas de la organizacin.
Para el logro de este primer objetivo, la principal tcnica a utilizar es la entrevista por
competencias (de eventos conductuales o incidentes crticos) que se orienta a identificar y
evaluar especficamente los atributos definidos en el perfil del cargo. Es importante sealar
que el informe psicolaboral debe dar cuenta de la aplicacin de esta metodologa,
esperndose un uso de un lenguaje acorde a lo sealado, es decir, contextualizado, que de
cuenta de eventos claves que permitieron aseverar el grado de desarrollo de un atributo.
Recordemos que un atributo corresponde a un conjunto de caractersticas personales,

expresadas a travs de conductas, que producen un desempeo superior en un puesto o rol
especfico, en una organizacin y en una situacin (contexto-cultura) determinada. Estas
caractersticas estn asociadas a conductas que se observan con mayor frecuencia. Se
espera que el/la entrevistador/a identifique las conductas que dan cuenta de los atributos
evaluados, que logre identificar si se orientan a un patrn de desempeo superior y
plasmarlas en el informe, de manera tal que para su receptor sea evidente el estilo de
funcionamiento y desempeo del/la candidato/a.
Se espera que el informe haga referencia a hechos o conductas observables,

posibles de dimensionar, evitando emitir juicios de valor.
A continuacin se detallan algunos de los comportamientos esperados en un nivel

sobresaliente para los altos directivos pblicos, que constituyen los atributos incorporados
en el perfil de seleccin del alto directivo:
Visin estratgica
Define estrategias, procesos, cursos de accin logrando detectar y hacer lectura oportuna y
profunda de las seales sociales, polticas, econmicas, ambientales, tecnolgicas y
culturales, de poltica pblica y polticas del entorno local y global.
36
Es capaz de prever las necesidades de la Institucin, evaluando el impacto de las seales
anteriormente descritas y traduciendo su comprensin del entorno institucional en objetivos
concretos para su campo de accin.
Es un referente por su capacidad para reconocer y asegurar las seales del entorno.
Evidencia visin y proyeccin de largo plazo en su entendimiento de las circunstancias del

contexto local y global de la institucin.
Experiencia y Conocimientos
Entiende, conoce, demuestra y pone en prctica a nivel de experto todos los temas de su
especialidad y funcin, desde los ms sencillos hasta los ms complejos.
Renueva de manera constante su inters y curiosidad por aprender.
Se constituye como un referente dentro y fuera de la institucin por sus conocimientos

tcnicos sobre su especialidad. Es reconocido en la comunidad donde acta como experto.
Asume activamente el rol de entrenador de otros, con el propsito de ayudarlos a desarrollar

sus conocimientos en la materia.
Comparte con los dems sus conocimientos y experiencias.
Gestin y logro
Establece, para s mismo como para la institucin, metas retadoras y desafiantes para el
logro de los objetivos.
Genera directrices, estrategias y procesos, ejerce sus funciones basado en una planificacin
sistemtica basada en la lectura acabada de la informacin disponible.
Monitorea y controla constantemente los procesos institucionales (o a su cargo) en el marco

de las estrategias del Servicio.
Logra movilizar los recursos organizacionales, optimizando la gestin, evaluando

cuidadosamente los riesgos y evidenciando conocimiento de la organizacin en el logro de la
integracin de actividades.
Funda todas sus decisiones y acciones en criterios de eficacia, eficiencia y calidad,

racionalidad en el uso de los recursos disponibles en el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin.
Liderazgo Externo y Articulacin de Redes
Disea y define estrategias, procesos, cursos de accin y mtodos de trabajo que permiten
identificar a los actores involucrados y generar las alianzas estratgicas necesarias para
agregar valor a su gestin y lograr los objetivos institucionales.
Gestiona las variables y relaciones del entorno que le proporcionan legitimidad, para s
mismo como a la institucin en su conjunto, en funcin de los objetivos y metas de la
organizacin.
37
Es un referente por su capacidad para establecer relaciones que le permitan legitimar su
gestin y de la institucin.
Manejo de crisis y contingencias
Define y disea estrategias, procesos, cursos de accin y mtodos de trabajo que permiten
identificar y administrar exitosamente situaciones de presin, contingencia y conflictos para
la institucin.
Ante situaciones de crisis y contingencia considera siempre los objetivos de la organizacin.
Crea soluciones oportunas que resultan siempre adecuadas al marco institucional pblico.
Es atento, previsor y agudo para identificar situaciones potencialmente conflictivas,

implementando exitosamente medios para evitar que lleguen a producirse.
Se constituye como referente por su manejo de situaciones conflictivas, de contingencia o de

presin, evidenciando una visin y proyeccin a largo plazo.
Liderazgo Interno y Gestin de Personas
Cree en que las personas son una real contribucin al logro de los objetivos institucionales
Disea estrategias, procesos, cursos de accin y mtodos de trabajo con el propsito de

conformar equipos de alto rendimiento y de asegurar una exitosa conduccin de personas y
desarrollar su talento.
Promueve buenas prcticas laborales y mantiene, de un modo activo, un clima

organizacional armnico y desafiante, asegurando que prevalezcan el buen trato y
condiciones laborales dignas.
Es un referente dentro de la organizacin por su liderazgo y su capacidad para lograr el

desarrollo de los dems en el marco institucional pblico.
Evidencia visin y proyeccin de largo plazo en la conduccin y desarrollo de personas.
Innovacin y flexibilidad
Comprende las limitaciones y complejidades de contexto, definiendo y diseando

estrategias, procesos, cursos de accin y mtodos de trabajo que permiten transformarlas
en nuevas oportunidades.
Incorpora nuevas prcticas, asumiendo riesgos debidamente calculados, logrando

soluciones, promover procesos de cambio e incrementar resultados positivos para la
institucin.
Sus propuestas y decisiones innovadoras contemplan siempre los intereses institucionales,

sectoriales y de pas.
Es un referente por su adaptabilidad a los cambios y su capacidad de motivar a otros a

actuar del mismo modo
38
Sus esfuerzos de innovacin y flexibilidad se orientan dentro de una visin de los objetivos
de la institucin con proyeccin en el largo plazo.
A continuacin se detallan algunos comportamientos esperados en nivel sobresaliente para

Jefe/a Departamento de Administracin Educacional Municipal:
Pasin por la Educacin
Impulsa y/o realiza acciones concretas destinadas a obtener mejores resultados del proyecto
educativo.
Motiva y compromete a su equipo para alcanzar metas desafiantes.
Es un referente dentro y fuera de la organizacin por su compromiso con la educacin.
Acta con sentido de importancia y compromiso frente a las temticas educativas
Busca nuevas oportunidades de crecimiento, estimula la mejora continua y genera desafos
globales.
Visin Estratgica
Anticipa situaciones y escenarios futuros.

Comprende los cambios del entorno y su impacto.
Detecta nuevas oportunidades y/o amenazas para su rea.
Modifica o ajusta los programas, planes, procesos y/o procedimientos.
Comprende el impacto que tienen sus acciones en el logro de las metas educativas.
Planificacin y Administracin de recursos
Determina metas para su rea de trabajo que se alinean con las polticas y objetivos
organizacionales. Establece etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de
las metas.
Disea e implementa mecanismos de seguimiento y verificacin de los grados de avance de

las metas.
Acta con flexibilidad en la priorizacin del tiempo, acciones o avance hacia las metas, segn
variables de contexto.
Optimiza y distribuye los recursos existentes.
Disea e implementa mecanismos de seguimiento y verificacin de informacin relevante

para la toma de decisiones.
Es proactivo y acta con efectividad en el manejo de situaciones o problemas inesperados

que podran obstaculizar el logro de las metas.
Relacin con el entorno y redes
39
Logra interesar e inclinar favorablemente a las autoridades, directivos, docentes y no
docentes hacia el proyecto educativo comunal.
Negocia y/o logra acuerdos beneficiosos para el proyecto educativo.
Compromete a los stakeholders de su entorno, logrando su respaldo y colaboracin con las

metas y objetivos educacionales de la comuna.
Elabora e implementa estrategias que consideran los intereses y caractersticas de su

contraparte, para conseguir su compromiso y apoyo.
Construye redes utilizando diferentes estrategias.
Liderazgo
Define sistemas y esquemas de trabajo.
Establece plazos de cumplimiento de objetivos.
Delega funciones.
Atiende demandas de informacin y/o ayuda de los colaboradores.
Informar a las personas los detalles y aspectos relevantes que afectan su trabajo.
Resuelve incidentes organizativos y/o de relaciones interpersonales.
Modula los niveles de exigencia en relacin a las posibilidades reales de cada colaborador,
asignando con seguridad objetivos ambiciosos, pero realistas.
Corrige conductas o desempeos que se desvan de los objetivos.
Reconoce el xito de sus colaboradores.
Establece un clima de confianza.
Asume la responsabilidad en los fracasos del equipo.
Motiva al equipo, genera expectativas de xito.
Aprovecha sinergias individuales.
Conocimientos tcnicos
Entiende, conoce, demuestra y pone en prctica a nivel de experto todos los temas de su
especialidad y funcin, desde los ms sencillos hasta los ms complejos.
Renueva de manera constante su inters y curiosidad por aprender.
Se constituye como un referente dentro y fuera de la institucin por sus conocimientos

tcnicos sobre su especialidad. Es reconocido en la comunidad donde acta como experto.
40
Asume activamente el rol de entrenador de otros, con el propsito de ayudarlos a desarrollar
sus conocimientos en la materia.
Comparte con los dems sus conocimientos y experiencias.
Informe de referencias laborales
En esta etapa de evaluacin (P3), las referencias laborales son concebidas como un insumo
de informacin que agrega valor al proceso de evaluacin de un/a candidato/a y a la
definicin de idoneidad, en tanto permite indagar acerca de los incidentes crticos de su
trayectoria laboral y el despliegue de sus atributos, competencias y habilidades en
posiciones y/o funciones previas. Lo anterior se realiza sobre la base de la consulta a
personas que han tenido una relacin laboral previa con el/la candidato/a, y que han tenido
la posibilidad de observar y calificar su desempeo.
El producto a entregar es un informe de referencias, para lo cual se solicita como mnimo 3

referencias laborales, salvo excepciones en las cuales la trayectoria laboral del candidato/a
imposibilite un nmero mayor de referencias.
REFERENCIA VLIDA
Aquella emitida por un superior jerrquico u otra

persona que ha supervisado directamente el
Referente
desempeo del/la candidato/a con cierta
regularidad.
La opinin evaluativa del referente debe estar

fundamentada en hechos o situaciones concretas del
desempeo laboral pasado del/la candidato/a,
enfatizando principalmente aquellos atributos ms
relevantes del perfil del cargo. Por ejemplo, si el referente
Contenido
seala que considera que el/la candidato/a tuvo una
extraordinaria capacidad de gestin en el cargo que
desarroll, deber sealar ejemplos concretos que
fundamenten tal afirmacin, en relacin a los atributos del
cargo.
Si la trayectoria laboral del candidato/a no permite el desarrollo de tres referencias

vlidamente emitidas, ser necesario solicitar al menos una referencia de jefatura directa, y
para complementar, se privilegiarn las referencias en el siguiente orden: referencia de un
cliente, referencia de un colaborador y por ltimo referencia de un par.
No se consideran referencias vlidas aquellas emitidas por la autoridad facultada

para el nombramiento del cargo, integrantes del Consejo de Alta Direccin Pblica
41
o Comit de Seleccin/Comisin Calificadora, o bien otros referentes que el
Servicio Civil considere como invlidos.
El enfoque metodolgico que sustenta este tem conductual busca conocer qu hizo, cmo lo
hizo y cules fueron los resultados alcanzados a partir de sus acciones. Los juicios e
impresiones sin fundamento que pudiera entregar un referente no tienen valor.
Se espera una opinin conclusiva de la empresa consultora respecto del aporte que tales
referencias hacen a la calificacin del/la candidato/a en los atributos directivos que
correspondan. Asimismo, se espera una mirada integradora de las diferentes referencias
que ha obtenido. En caso, por ejemplo, que una de las tres referencias sea favorable y las
otras desfavorables, la consultora debiera emitir una opinin conclusiva basndose en la
informacin disponible obtenida a travs las pruebas aplicadas y la entrevista. Aun cuando
existan inconsistencias entre las referencias, debe quedar muy clara cul es la opinin final
de la consultora en este punto.
A partir de lo anterior, los objetivos de la indagacin de referencias laborales son:
Constatar la presencia y nivel de desarrollo de los atributos definidos en el perfil,

mediante la informacin otorgada por referentes que se han seleccionado en
funcin del anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a y los cargos
anteriores desempeados por ste.
Obtener informacin del desempeo laboral del/la candidato/a en relacin a la

dimensin tcnico-gerencial consignada en el perfil del cargo en concurso.
Indagar en los hitos de su historia laboral que pudieran dar cuenta de quiebres
significativos en el desarrollo de su carrera o cualquier otro hecho que haya
producido un cambio en la trayectoria profesional del/la candidato/a o bien de
elementos que pudieran incidir negativamente en un ejercicio probo del cargo.
Contar con elementos que apoyen la conclusin de idoneidad del/la candidato/a

sobre la base de un juicio externo vlido y en consideracin a informacin
relacionada con la dimensin gerencial y el comportamiento laboral global del/la
candidato/a evaluado/a. Lo anterior para asegurar una base de desempeo que se
ajuste al ejercicio del rol de un cargo de alta direccin pblica.
A partir de lo anterior, se describen los aspectos procedimentales que deben guiar la

obtencin de referencias por parte de las empresas:
1. Se deber informar al candidato/a la metodologa a utilizar en la obtencin de las

referencias y, conjuntamente, solicitar su autorizacin, especialmente si se ha
considerado contactar a su actual jefatura, respetando la decisin tomada al respecto por
el/la candidato/a.
2. No ser requisito obligatorio incorporar en el informe de referencias todos los nombres

de los referentes. Al respecto, podran existir motivos entregados por el referente que
impidan tal registro, caso en el cual ser necesario informar a la Subdireccin de Alta
Direccin Pblica.
42
3. La empresa consultora podr solicitar referencias a jefaturas no informadas por el/la
candidato/a, previo consentimiento del/la mismo. Esto debe ser informado a los/las
candidatos/as y solicitar autorizacin cuando se trate de la jefatura actual. Si un
candidato se opone a este procedimiento, deben ser consignadas las razones en el
informe de referencias.
4. La persona que contacta a los referentes y recoge la informacin debe ser el/la
socio/a, gerente de proyecto o profesional altamente calificado y validado por
la Subdireccin de Alta Direccin Pblica, quin deber tener amplio conocimiento
del perfil de seleccin y el contexto de desempeo en el que se inserta el mismo. Por lo
tanto, no es posible que las referencias sean tomadas por personal de apoyo.
5. Al momento de contactar al referente, se debe contextualizar el motivo de la solicitud,

entregando slo la informacin del concurso que es de dominio pblico, as como
tambin sealando claramente su rol como empresa consultora externa que provee los
servicios de seleccin para el cargo. No podr identificarse como parte de la Direccin
Nacional del Servicio Civil u otro servicio pblico involucrado.
6. A objeto de facilitar y asegurar la calidad y profundidad de la informacin otorgada por el

referente y resguardar la reserva del proceso de seleccin, el/la gerente de proyecto o
consultor Senior deber explicitar al referente, el criterio y marco de confidencialidad
que, segn lo dispuesto en la Ley N 19.882, rige los procesos de seleccin de altos
directivos pblicos.
7. Para la obtencin de las referencias laborales se requiere que se d explcitamente a

conocer al referente entrevistado las caractersticas del cargo en cuestin y el contexto
asociado a ste, ya sea de manera verbal o escrita; destacando los aspectos
relacionados con la misin, atributos ms significativos, desafos del cargo,
caractersticas de la organizacin, especialmente en trminos de dotacin y
presupuestos.
8. Las referencias deben referirse a cargos significativos de la trayectoria laboral del/la

candidato/a, particularmente de aquellas posiciones similares o asimilables al cargo que
postula.
9. Es recomendable realizar las referencias laborales una vez efectuada la entrevista y

evaluaciones al/la candidato/a, de manera tal que aquellas permitan indagar,
complementar o precisar aspectos que pudieran requerirlo, adems de obtener
informacin para contrastar la evaluacin previa de los atributos.
10. La informacin recabada deber ser expresada haciendo referencia a la opinin vertida
por los referentes. En el caso que se estime necesario consignar la opinin textual del
referente, deber diferenciarse claramente esta opinin del anlisis y juicio del consultor.
11. La Direccin Nacional del Servicio Civil se reserva el derecho de verificar la informacin
entregada por la empresa consultora respecto a las referencias laborales obtenidas.
Evaluacin mediante uso de videoconferencia
En consideracin al principio de igualdad de oportunidades ser necesario que las empresas

consultoras entrevisten a los/as candidatos/as en la regin sede del cargo y/o en la Regin
43
Metropolitana, asegurando adems que la evaluacin de estos/as sea dentro de los plazos
definidos por la Subdireccin de Alta Direccin Pblica.
Las empresas consultoras que realicen servicios de evaluacin, podrn solicitar a la

Subdireccin de Alta Direccin Pblica la autorizacin para realizar la entrevistas de los
candidatos/as va Skype, y slo en casos debidamente fundados por el/a candidato/a y
empresa consultora, al encontrarse en una regin o pas distinto a la de postulacin.
Para efectuar este requerimiento ser necesario que:
La empresa consultora haya citado, al menos una vez, al candidato/a en la regin

sede del cargo o en la Regin Metropolitana.
Que el candidato manifieste a travs de mail la autorizacin para realizar una video
conferencia, entregando los motivos del no poder desplazarse al lugar previamente
definido por la empresa consultora.
La empresa consultora debe asegurar que en esta instancia, de 1 hora y 30 minutos, el/la
gerente/a de proyecto y el/la profesional Senior realicen una evaluacin completa del
candidato/a que incluya la entrevista gerencial y evaluacin integral de competencias.
Mediante el uso de video conferencia no es posible la aplicacin de instrumentos de

evaluacin psicolgica.
Segundo objetivo: Evaluar Valores y Principios para la Direccin Pblica.
Respecto a los valores y principios para el ejercicio de la direccin pblica se espera que se
indague siempre sobre conductas pasadas en relacin a 3 mbitos: Probidad y tica en la
gestin pblica, en el que es importante indagar por ejemplo el significado de trabajar en
el Estado y para el Estado, considerando el inters colectivo por sobre el propio (particular),
teniendo claridad que su gestin debe contribuir al bienestar de los ciudadanos y que su
quehacer es relevante para otros, integrando normas, procedimientos y polticas de la
organizacin a su gestin; Vocacin de servicio pblico, indagando su inters por asumir
un cargo pblico y su conocimiento respecto a los desafos estratgicos de la institucin, as
como su misin, con el fin de conocer su visin sobre las polticas pblicas y lneas
gubernamentales, y cmo visualiza a los ciudadanos en relacin a la prestacin de servicios
y la garanta del ejercicio de sus derechos; y Conciencia de impacto pblico, indagando
su entendimiento respecto de cmo impacta su gestin y decisiones en la institucin y a la
ciudadana, considerando las consecuencias de esto y la relevancia social que tiene la
institucin. Anexo 2 (pag. 101 a pag. 106)
Tercer objetivo: Descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas.
La evaluacin de los/las candidatos/as consiste en una evaluacin integral que incluye la

evaluacin de competencias, la aplicacin de tcnicas proyectivas y la toma de referencias
laborales. En esta lnea, la administracin de instrumentos de evaluacin psicolgica es un
complemento a la evaluacin del candidato/a, que permitira descartar la presencia de
trastornos psicolgicos que pudiesen afectar el normal desempeo de ste/a en el cargo. Es
importante destacar que toda informacin emanada de los test debe ser analizada e
integrada con las dems fuentes de evaluacin, a fin de elaborar una conclusin integradora
de su grado de idoneidad.
44
Las contraindicaciones psicolgicas pueden sealarse como rasgos que alertan respecto de
un estilo de funcionamiento que pudiera imposibilitar o alterar el normal desempeo en el
cargo, como por ejemplo la deteccin de algunos trastornos del nimo, de dependencia y
cualquier otro que pudiese afectar de manera significativa el normal desempeo laboral en
el cargo.
La evaluacin de altos directivos, as como el objetivo de la utilizacin de determinados

instrumentos de evaluacin psicolgica, exige definir el tipo de pruebas a aplicar. En funcin
de lo anterior, se descarta el uso de pruebas de papel y lpiz o de aplicacin masiva, como
asimismo de un nmero excesivo de test que no apunten a evaluar las caractersticas
requeridas para desempear funciones directivas, o bien que no evalen los distintos
atributos del perfil ni que aseguren una visin global del/la candidato/a.
Tambin se sugiere evitar la utilizacin de pruebas de inteligencia y/o de personalidad de

uso popular (Domin, IC, Edwards, MMPI, Cattell 16 PF5, etc.), pruebas grficas (Figura
Bajo la Lluvia, Casa-rbol-Persona (HTP), Test del rbol, Figura Humana, etc.) y privilegiar
otras pruebas proyectivas que en la actualidad han demostrado buenos resultados,
especialmente en el mbito laboral.
Si bien es cierto las pruebas proyectivas han sido construidas con finalidad clnica, en el
mbito organizacional se sugiere para descartar patologas emocionales que pudiesen
afectar el normal desenvolvimiento en el cargo. No obstante, la utilizacin de estos
instrumentos requiere de una preparacin exhaustiva por parte de los profesionales
psiclogos. Por tal motivo, la empresa consultora debe asegurar que la eleccin del
instrumento o test sea del dominio de estos profesionales, adems de verificar que los test
cumplan a lo menos con los criterios de validez y confiabilidad.
Mediante el uso de video conferencia no es posible la aplicacin de instrumentos de

evaluacin psicolgica y por ello tampoco descartar contraindicaciones psicolgicas, por este
motivo se solicita que se consigne en el informe psicolaboral, en el tem relativo a
contraindicaciones psicolgicas, lo siguiente:
De acuerdo a la evaluacin desarrollada, no evaluamos inhabilidades y/o contraindicaciones

de carcter psicolgico que pudieran imposibilitar o alterar el esperado desempeo del
cargo. No obstante, es necesario explicitar que no fue posible la aplicacin de instrumentos
de evaluacin psicolgica que permitieran la anterior apreciacin, en tanto la evaluacin fue
realizada a travs de una entrevista por video conferencia.
Cuarto objetivo: comprobar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en

el currculo.
En esta etapa la empresa consultora solicitar a los/as candidatos/as la documentacin que

acredita el cumplimiento de los requisitos legales exigidos para el desempeo del cargo y
verificar el cumplimiento de dichos requisitos.
Es del caso recordar, que los candidatos que arriban a esta fase del proceso superaron la
fase de admisibilidad de la postulacin, en base a la informacin consignada en sus
antecedentes de postulacin. No obstante, la veracidad de dicha informacin debe ser
comprobada efectivamente mediante su cotejo con los documentos legales respectivos, lo
que deber efectuarse en forma previa a la realizacin de la entrevista
psicolaboral.
45
Para realizar dicho cotejo, la empresa consultora proceder a solicitar y revisar los
siguientes documentos:
1. Certificado original de ttulo del candidato/a o fotocopia del mismo autorizada ante
notario. Al respecto, se deber verificar que el ttulo presentado corresponde al
indicado por el candidato en sus antecedentes de postulacin, como asimismo, que la
fecha de su obtencin corresponde a la indicada en dichos antecedentes, en base a
los cuales se determin que el candidato da cumplimiento al requisito legal
establecido en el perfil de cargo.
2. En algunos casos que la Subdireccin de Alta Direccin Pblica considere necesario,

podr solicitarle a las empresas consultoras el Certificado que acredita nmero de
semestres de duracin de la carrera que curs el candidato. Al respecto se deber
verificar que el nmero de semestres consignados corresponde al exigido en el
requisito legal establecido en el perfil de cargo, a travs de la entrega de un
certificado emitido por la casa de estudios correspondiente.
3. En los casos que sea procedente conforme a los requisitos legales del perfil de cargo,
solicitar y revisar magster y/o doctorados.
Respecto de la validez de ttulos obtenidos en el extranjero, se deber tener presente que

en nuestro pas, existen tres opciones para lograr la homologacin de ttulos obtenidos en el
exterior, a saber:
A travs de la Direccin General Consular del Ministerio de Relaciones Exteriores de

Chile: Si el programa respectivo se curs en un pas que, junto con Chile, forma
parte de un tratado bilateral o multilateral que permite el reconocimiento u
homologacin recprocos de dichos estudios, se deber solicitar un certificado de
reconocimiento de dichos estudios al Departamento Jurdico de la Direccin General
Consular del Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile.
A travs de la Universidad de Chile: Por el contrario, si el candidato curs sus

estudios en un pas que no ha suscrito con Chile un tratado internacional de esta
naturaleza, se deber solicitar un certificado de reconocimiento, validacin o
convalidacin de estudios, segn el caso, a la Universidad de Chile.
A travs del Ministerio de Educacin de Chile: En este ltimo caso, cuando se trata de
los ttulos de grado universitarios obtenidos en universidades argentinas reconocidas
oficialmente y de carreras acreditadas por seis aos o, al menos, dos periodos de tres
aos, por la Comisin Nacional de Evaluacin y Acreditacin Universitaria (CONEAU),
este ltimo organismo, de la Repblica Argentina.
En caso de que la empresa verifique, a partir de los antecedentes presentados, que un/a
candidato/a no da cumplimiento a los requisitos legales para el desempeo del cargo, no
deber efectuar a su respecto la evaluacin psicolaboral ni el informe de referencias
laborales, en atencin a que no corresponde que dicho candidato contine en el proceso de
seleccin respectivo. La empresa deber informar inmediatamente de esta situacin a la
Direccin Nacional del Servicio Civil.
Conforme a lo anterior, siempre que a la empresa le merezca duda la acreditacin del

cumplimiento de los requisitos legales por parte de un/a candidato/a, la empresa deber
46
consultar inmediatamente a la Direccin Nacional del Servicio Civil en forma previa
a la realizacin de la entrevista psicolaboral, a fin de que sta determine si
corresponde o no efectuar esta ltima.
Adicionalmente, como parte de los antecedentes legales para la postulacin, la empresa

consultora deber solicitar a cada candidato/a un original o copia digitalizada de su
certificado de antecedentes tipo D otorgado para fines especiales, vigente y la firma
de la Declaracin Jurada Simple que se adjunta en la seccin de anexos. Esta declaracin
jurada simple es de crucial importancia en el proceso en tanto es uno de los instrumentos
relacionados con un factor esencial del perfil denominado factor probidad. Al firmar esta
declaracin el/la candidato/a se responsabiliza de tomar conocimiento de las inhabilidades e
incompatibilidades para el cargo y de la veracidad de la informacin que est aportando.
Dada la importancia de esta declaracin, se solicita a la empresa consultora que la firma de
este documento no sea asumida como un mero trmite administrativo, sino que se aborde
durante la entrevista (al inicio o final), garantizando la lectura completa por parte del/de la
candidato/a, e incorporando el tema de la probidad como elemento crucial de lo requerido
para el desempeo del cargo.
Quinto objetivo: Concluir la idoneidad del/la candidato/a.
Para concluir la idoneidad se considera como insumo la realizacin de entrevistas por

competencias, la aplicacin de tcnicas proyectivas y la toma de referencias laborales. Todas
ellas complementan la informacin recolectada en etapas anteriores, permitiendo una mayor
comprensin del perfil y caractersticas de/a candidato/a y la conclusin de idoneidad o no
idoneidad de este para el cargo.
En relacin a la tabla de criterios evaluativos de la pgina 33, se describen a continuacin

los criterios de idoneidad de los/as candidatos/as:
Se considerar como Idneo/a aquel/la candidato/a que demuestra tener

desarrollado los atributos requeridos para el cargo. Su evaluacin se ubica en alguno
de los siguientes criterios: Bueno, Muy Bueno o Sobresaliente. Los resultados de su
evaluacin integral se ven reflejados en una calificacin global igual o superior a 5,5
en todos los atributos del perfil del cargo.
Se considera Idneo/a con Observaciones a aquel/la candidata/a que demuestra

tener desarrollado los atributos en un nivel un poco menor al requerido para el cargo,
susceptible de mejorar en el corto plazo. Su evaluacin se ubica en el criterio
Aceptable. Los resultados de su evaluacin integral se ven reflejados en:
Una calificacin global entre 5.4 y 5.0.
Una nota global igual o superior a 5.5, con alguno de los atributos en un nivel
de desarrollo un poco menor al requerido para el cargo y que por lo tanto sea
calificado en el criterio Aceptable con una nota de 5.4 a 5.0. Es importante
47
destacar que los/as candidatos/as que se encuentren en esta condicin, son
considerados Idneo/a con observaciones en la medida que a juicio de la
empresa consultora sus brechas son susceptibles de fortalecer en un corto
periodo de tiempo, y del mismo modo, no permiten predecir un impacto
negativo en el ejercicio del cargo. Cabe destacar, que estos candidatos
pueden desempear el cargo.
Se considera No Idneo/a aquel/la candidato/a que demuestra tener desarrollado

los atributos en un nivel muy menor al requerido para el cargo, o bien que no
demuestra tener desarrollado los atributos. Su evaluacin se ubica en alguno de los
siguientes criterios: Poco Satisfactorio y No Desarrollado. Los resultados de su
evaluacin integral se ven reflejados en:
Una evaluacin integral que se ve reflejada con una calificacin global igual o
inferior a 4.9.
Una nota global igual o superior a 5.0, con alguno de los atributos en un nivel
de desarrollo muy menor a lo requerido para el cargo y que por lo tanto sea
calificado en el criterio Poco Satisfactorio y No Desarrollado con una nota
inferior a 4.9.
Candidatos/as que presenten contraindicaciones psicolgicas para el

desempeo del cargo.
Candidatos que aun presentando los atributos desarrollados, muestran una

baja motivacin por el cargo.
Los resultados de las evaluaciones sern analizadas por la Subdireccin de Alta Direccin
Pblica y posterior a ello la empresa deber exponerlos ante el Consejo de Alta Direccin
Pblica o el Comit de Seleccin/Comisin Calificadora.
Para la ejecucin del servicio de evaluacin, la Subdireccin de Alta Direccin Pblica

entregar a la empresa consultora los siguientes documentos y formatos de trabajo, los
cuales debern ser utilizados sin efectuar ninguna modificacin al formato:
Formato Informe Producto N 3 (P3)

Formato de Informe de Referencias
Declaracin Jurada Simple
Modelo de Presentacin en Formato Power Point.
Modelo Carta de Desistimiento.
Modelo Carta de Homologacin para Multiconcurso (cuando sea el caso).
Productos a entregar
La empresa consultora entregar en el sistema de gestin de concursos Antares, un

informe de evaluacin psicolaboral (P3) detallado por cada candidato/a. Este informe
incluir: la identificacin del/a candidato/a, resea de estudios formales, historial laboral,
valores y principios para el ejercicio de la direccin pblica, motivacin por el cargo,
48
evaluacin de los atributos, una conclusin relativa a la idoneidad de el/la candidato/a para
desempear el cargo y un informe de referencias laborales. En esta misma etapa se
entregan a travs del sistema los informes P2.
As tambin, tal como se ha sealado anteriormente, el producto comprende la entrega fsica

a la Subdireccin de Alta Direccin Pblica de los siguientes documentos de los/as
candidatos/as:
- Certificado de antecedentes tipo D para fines especiales, debiendo comprobar su debida

vigencia.
- Fotocopia legalizada de su ttulo de pregrado.
- Fotocopia legalizada (cuando corresponda) de los postgrado u otros ttulos cuando en los
requisitos legales sea solicitado.
- Declaracin jurada firmada por el/la candidato/a.
- Modelo Carta de Homologacin para Multiconcurso (cuando sea el caso).
Los informes y los documentos mencionados deben entregarse a la Direccin

Nacional del Servicio Civil una vez finalizadas las entrevistas de los/as
candidatos/as, previo a la instancia de presentacin de resultados al Consejo de
Alta direccin Pblica o el Comit de Seleccin/Comisin Calificadora.
Ante la eventualidad de la no entrega de un documento, esto debe ser informado a la

brevedad al equipo Alta Direccin Pblica a fin de que este tome los resguardos y medidas
pertinentes.
Estos informes sern utilizados por el Consejo de Alta Direccin Pblica o el Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora, segn sea el caso, para complementar las entrevistas que
ellos realizan, de manera de conformar la nmina de candidatos/as elegibles que ser
enviada a la autoridad encargada de la decisin de nombramiento.
La Direccin Nacional del Servicio Civil para la entrega del producto P3 Evaluacin
Psicolaboral, estipula las siguientes condiciones de satisfaccin para las empresas
consultoras:
Cumplimiento de los plazos definidos para la entrega del informe de evaluacin de

candidatos/as a travs del sistema y del envo de la documentacin legal de los/as
candidatos/as a la Direccin Nacional del Servicio Civil.
Presentacin de los resultados ante el Consejo de Alta Direccin Pblica, o bien

Comit de Seleccin/Comisin Calificadora resguardando el conocimiento en
profundidad de los/as candidatos/as presentados y la coherencia entre la evaluacin
del stos de acuerdo a los atributos definidos en el perfil del cargo, y la categora
final del candidato
Respecto de los principios tcnicos de elaboracin de informes:
49
Contenido: este aspecto hace referencia al apego a la definicin de los
atributos, es decir, se espera que la empresa realice la evaluacin de los/as
candidatos/as considerando los atributos, tal como son descritos en el perfil
del cargo.
Calidad de la informacin: este aspecto hace referencia a asegurar que la

informacin entregada por la consultora corresponde de manera fidedigna a lo
sealado por el/la candidato/a en la documentacin entregada, como por
ejemplo: ttulo profesional, ao de titulacin, cargos desempeados en
relacin a lo sealado en su currculo y postulacin a travs del sistema de
postulacin en lnea.
Consistencia: se espera que los informes entregados por la consultora, posean

internamente un solo hilo conductor que permita establecer un nexo entre las
diferentes partes del informe y que stas hagan referencia de manera parcial a
un solo todo, sin existir aspectos contradictorios o abiertamente opuestos al
interior del mismo documento. Existiendo concordancia entre la descripcin y
la nota asignada en el informe de evaluacin y cada uno de sus atributos.
Calidad de las referencias laborales: se valora el que efectivamente incluyan

un nmero suficiente de referencias por candidato/a, referencias vlidas y que
los juicios que sealen estn basados en ejemplos concretos de la experiencia
laboral compartida.
Integracin de la informacin: se espera que el informe de evaluacin

garantice la existencia de un juicio integrado, respecto de las distintas fuentes
de informacin, evaluacin psicolaboral, evaluacin de los atributos directivos
y referencias laborales, logrando una conclusin que integra los distintos
elementos incluidos.
Aspectos formales: se consideran aspectos tales como uso de los formatos,

Entrega de los documentos que acreditan el cumplimiento de los requisitos legales y

verificacin de dicho cumplimiento respecto de cada candidato/a evaluado, as como
entrega de certificado de antecedentes y declaracin jurada firmada sobre
inhabilidades.
Una vez concluidas las entrevistas de los/as candidatos/as, el Consejo o Comit de

Seleccin/Comisin Calificadora evala el trabajo realizado por las empresas consultoras,
valorando el nivel de coherencia entre las conclusiones del informe y lo observado en la
entrevista final. El equipo a cargo del proceso y los/as candidatos/as tambin evalan
distintos aspectos del trabajo realizado, lo que se detalla ms adelante.
Producto N 4: Informe de evaluacin de Idioma Extranjero
Metodologa: esta evaluacin se externaliza a empresas especializadas en el tema, Para

todos los cargos convocados a travs del Sistema de Alta Direccin que se estime la
necesidad de evaluar algn idioma, en cualquier nivel requerido, las empresas consultoras,
debern disponer de dichos servicios a travs de una institucin o empresa
50
especializada externa, que permita dar cuenta del nivel de idioma requerido para
el cargo.
El nivel obtenido por cada candidato/a debe ser expuesto en la presentacin de P2-P3 con el
nivel alcanzado y quedar expresado en el atributo conocimientos tcnicos de cada
candidato/a, sin este intervenir en la nota alcanzada o bien en la idoneidad del/a
candidato/a.
2.3 - SERVICIO DE BSQUEDA DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS Y JEFES/AS DE

2.3.1. Definicin y descripcin del servicio
El servicio de bsqueda se define como un proceso de reclutamiento de candidatos/as

idneos/as, es decir, de quienes, a juicio de la empresa consultora, cumplen con la
totalidad de los requisitos y atributos presentes en el perfil de seleccin y que estn en
condiciones de integrar nminas de candidatos/as elegibles.
El servicio de bsqueda incluye la entrega de los productos P1, P2 y P3, as como tambin
de la documentacin legal que acredita que los/as candidatos/as cumplen con los requisitos
legales definidos en el perfil del cargo, y la declaracin jurada firmada por el candidato. En
consecuencia, el servicio de bsqueda contempla las mismas fases descritas para el Servicio
de Evaluacin, punto 2.2 (a excepcin de la fase de admisibilidad contenida en el punto
2.2.2.), cabe decir: Evaluacin Curricular (punto 2.2.2), Evaluacin Gerencial (punto 2.2.3)
y Evaluacin Psicolaboral (punto 2.2.4).
Para este servicio queda excluida la fase de Convocatoria pblica y la fase de Admisibilidad
realizada por la Subdireccin de Alta Direccin Pblica, sin embargo la empresa de
bsqueda cuenta con el mismo periodo de convocatoria que tienen los postulantes
del sistema en lnea, para contactar y registrar en el sistema de gestin de
concursos a los/as candidatos/as que desea presentar para el cargo.
Se espera que la empresa contacte un nmero amplio de candidatos/as, que, de

conformidad a lo consignado en sus antecedentes curriculares posean los
requisitos de admisibilidad (requisitos legales) y experiencia tcnica en un nivel
apropiado para las necesidades especficas para el desempeo del cargo acorde a
lo indicado en el perfil del mismo.
Una vez cerrada la convocatoria, la empresa proceder a realizar el anlisis curricular (P1) a
todos los/as candidatos/as registrados en el sistema de postulacin, utilizando la misma
metodologa y criterios descritos en la Fase de Anlisis Curricular (pg. 23 a 29).
Posteriormente, las empresas consultoras procedern a evaluar a los candidatos que

accedieron a esta etapa y a la obtencin de referencias laborales, utilizando para ello el
mismo formato y plazos que aquellos correspondientes a los/as candidatos/as que se
presentaron al concurso a travs del Sistema de Postulacin en Lnea, por medio de la
convocatoria pblica.
Es importante sealar que las empresas consultoras, debern realizar un informe de

evaluacin, sea este P2 o P3, de todos los/as candidatos/as que hayan accedido a esta etapa
y cargado al Sistema de Postulacin.
51
Durante el proceso de evaluacin de candidatos/as la empresa deber verificar el
cumplimiento de los requisitos legales, mediante el cotejo con la documentacin respectiva
que se exigir al efecto, as como tambin descartar posibles inhabilidades para asumir el
cargo, del mismo modo y conforme a los mismos estndares definidos para la fase de
evaluacin efectuado en el servicio de evaluacin.
Por ltimo, la empresa consultora presentar a la Subdireccin de Alta Direccin Pblica los
informes de Evaluacin Gerencial y Psicolaboral (P2 y/o P3), el informe de referencias
laborales y los documentos de los/as candidatos/as idneos e idneos con observaciones,
que acrediten el cumplimiento de los requisitos legales. Los informes sern cargados al
sistema de postulacin en lnea con sus respectivos currculos, a objeto que los/as
candidatos/as que avancen a la siguiente etapa segn la decisin del Consejo de Alta
Direccin Pblica o el Comit de Seleccin/Comisin calificadora, sean entrevistados por
stos.
2.3.2. Orientaciones metodolgicas
Para efectos de garantizar que las empresas consultoras realicen una bsqueda efectiva, se
debern considerar las siguientes orientaciones:
El gerente/a de proyecto y/o socio/a participarn de una reunin con el Consejo de

Alta Direccin Pblica o Comit de Seleccin/Comisin Calificadora respectivo, a
objeto de conocer el perfil de seleccin, contexto organizacional y expectativas de la
autoridad correspondiente (Comit de entrega de lineamientos).
Una vez sostenida la reunin con el Consejo de Alta Direccin Pblica o Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora para conocer el perfil del cargo, la consultora podr
comenzar a revisar sus bases de datos y realizar los anlisis que estime necesario.
No obstante, lo anterior, las consultoras externas no podrn contactar a eventuales

candidato/as para cargos especficos antes de la publicacin de la respectiva
convocatoria del proceso y slo podrn presentar candidato/as hasta el cierre de la
misma (corresponde al ltimo da hbil de la postulacin), no permitindose
reposicin de candidato/as en forma posterior a dicho cierre.
Las consultoras externas no podrn presentar:
1) Candidatos/as que, paralelamente, hubiesen postulado al mismo cargo a travs del

sistema de postulacin en lnea de la Direccin Nacional del Servicio Civil.
2) Candidatos/as que hayan conformado la nmina de elegibles del proceso

inmediatamente anterior, declarado desierto por la autoridad, tratndose de
procesos de I nivel jerrquico. Esto en concordancia con el artculo 51 de la ley
19.882. y al Dictamen 68.813, de 2009, de la Contralora General de la Repblica.
3) Candidatos/as que ocupen los cargos en calidad de Transitorios y Provisionales,

cuando se trate del mismo cargo al cual postulan.
4) Candidatos/a que son Altos Directivos Pblicos con menos de un ao de antigedad

de nombrados, en cualquier cargo.
52
Excepcionalmente, las consultoras externas encargadas de la bsqueda podrn
presentar a un/a mismo/a candidato/a idneo/a a 2 o ms cargos publicados en
forma paralela. Sin embargo, se le pagar a la respectiva consultora externa slo una
vez, independiente del nmero de nminas que haya conformado.
Se considera importante que la metodologa de bsqueda considere sondear nichos

donde no lleguen los medios de comunicacin masiva, o realice la bsqueda en
instituciones pblicas y privadas diferentes a la del cargo en concurso.
Al momento de presentar a los/as candidatos/as, la consultora deber garantizar y

confirmar a la contraparte tcnica de la DNSC, el inters genuino de stos por
participar en el proceso, y que stos fueron informados/as de las condiciones
generales de postulacin, a travs del envo del documento va correo electrnico.
Las empresas consultoras harn uso de sus bases de datos y redes de contacto,
exploracin de mercado, entre otros, a objeto de contactar potenciales candidatos/as
idneos/as para el cargo. Una vez sostenida la reunin con el Consejo de Alta
Direccin Pblica o Comit de Seleccin/Comisin Calificadora para conocer el perfil
del cargo, la consultora podr comenzar a revisar sus bases de datos y realizar los
anlisis que estime necesario. No obstante, solo deber tomar contacto con los/as
candidatos/as en el periodo de convocatoria.
Una vez finalizado el plazo de postulacin, la empresa consultora revisar los

antecedentes curriculares a fin de chequear el cumplimiento de los requisitos legales,
descartar posibles inhabilidades o conflictos de inters y la adecuacin al perfil del
cargo.
La empresa consultora realizar la presentacin de los resultados del anlisis

curricular al Comit de Seleccin/Comisin Calificadora, en cargos de II nivel, o
enviar la presentacin, en el caso de cargos de I nivel.
Las empresas consultoras llevarn a cabo la evaluacin curricular, evaluacin

gerencial, evaluacin psicolaboral y solicitud de referencias laborales bajo el mismo
procedimiento y utilizando los mismos formatos y metodologas (tcnica, gestin o
DAEM) sealados en el servicio de evaluacin.
Durante el proceso de evaluacin de los/as candidatos/as, las empresas consultoras

solicitarn a stos los antecedentes necesarios a fin de comprobar la veracidad de la
informacin y/o datos sealados en el currculo, necesarios para el cumplimiento de
los requisitos legales del cargo al que se postula, entregando a la Subdireccin de
Alta Direccin Pblica los siguientes documentos de los/as candidatos/as:
- Certificado de antecedentes tipo D para fines especiales, debiendo comprobar su

debida vigencia.
- Fotocopia legalizada de su ttulo de pregrado.
- Fotocopia legalizada (cuando corresponda) de los postgrado u otros ttulos cuando

en los requisitos legales sea solicitado.
- Declaracin jurada firmada por el/la candidato/a.

53
- Modelo Carta de Homologacin para Multiconcurso (cuando sea el caso).
Asimismo, como parte de los antecedentes legales para la postulacin, la empresa

consultora deber solicitar a cada candidato/a un original o copia digitalizada de su
certificado de antecedentes tipo D otorgado para fines especiales, vigente y la
firma de la Declaracin Jurada Simple que se adjunta en la seccin de anexos.
Esta declaracin jurada simple es de crucial importancia en el proceso en tanto es
uno de los instrumentos relacionados con un factor esencial del perfil denominado
factor probidad. Al firmar esta declaracin el/la candidato/a se responsabiliza de
tomar conocimiento de las inhabilidades e incompatibilidades para el cargo y de la
veracidad de la informacin que est aportando. Dada la importancia de esta
declaracin, se solicita a la empresa consultora que la firma de este documento no
sea asumida como un mero trmite administrativo, sino que se aborde durante la
entrevista (al inicio o final), garantizando la lectura completa por parte del/de la
candidato/a, e incorporando el tema de la probidad como elemento crucial de lo
requerido para el desempeo del cargo.
Una vez terminado el perodo de evaluacin de candidatos/as, la empresa consultora

presentar (en la misma instancia en la cual la empresa de evaluacin expone sus
resultados) los resultados ante el Consejo de Alta Direccin Pblica o el Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora de los/as candidatos/as que, de acuerdo a su modelo
de anlisis, juicio experto y respectivos informes psicolaborales, son los que
recomiendan como candidatos/as idneos/as para el cargo y posibles de ser
entrevistados.
Con respecto a los/as candidatos/as contactados/as, la consultora externa encargada

de la bsqueda deber informar formalmente al candidato la no continuidad en el
proceso. De la misma forma, la consultora externa debe notificarle por escrito a la
Direccin Nacional del Servicio Civil, la identificacin de los/as candidatos/as
contactados que desistieron de seguir participando en el proceso de bsqueda y las
razones de tal decisin.
Es responsabilidad de la consultora externa encargada de la bsqueda mantener

informados a los/as candidatos/as sobre el cmo acceder a las notificaciones de los
avances de sus postulaciones a travs del Sistema de Postulacin en lnea. En todo
caso, tratndose de los procesos de seleccin regidos por el ttulo VI de la ley N
19.882, la informacin de los historiales de los concursos se encuentra publicada en
la pgina web: www.serviciocivil.cl .
Criterios generales de operacin
1. Las empresas consultoras slo podrn contactar candidatos/as desde el inicio de la

postulacin hasta el cierre de la convocatoria pblica del proceso de seleccin, y que,
para todos los efectos, ser el ltimo da hbil de la postulacin. Se entender que
un/a candidato/a ha sido contactado si se ingresa al sistema de gestin de concursos
Antares, en el formulario establecido para tal fin.
2. Para garantizar la igualdad de oportunidades, no se permitir reposicin de

candidatos/as en forma posterior al cierre de una convocatoria. El sistema cierra la
54
posibilidad de ingreso de candidatos/as en forma simultnea al cierre de la
postulacin en lnea.
3. La empresa consultora deber asegurar que todos los/as candidatos/as presentados

idneos para el cargo cumplen con los requisitos legales y conocimientos tcnicos
requeridos para el cargo. En caso que esto no se cumpla la empresa consultora
deber prescindir de esa la postulacin, informando al Servicio Civil y actualizando
los datos en el sistema de gestin de concursos Antares.
4. Excepcionalmente, las empresas consultoras podrn presentar a un mismo

candidato/a a ms de un cargo que se publiquen y/o administren en forma
paralela y simultnea (multiconcurso), no obstante, en caso de conformar
nmina se pagar por persona, es decir slo una vez, independiente del
nmero de nminas que integre.
5. Respecto a las normas especficas del clculo de pago para el servicio de

bsqueda, la empresa deber inscribir al menos 3 candidatos/as que
cumplan con el perfil del cargo requerido, acreditando el cumplimiento de
los requisitos legales para este, es decir, aquellos, que de acuerdo a la
metodologa de anlisis curricular, queden clasificados en un nivel Aceptable
o superior (nota igual o superior a 5.0), lo cual se considerar como
candidato vlido en el clculo del monto basal, independiente de la nota de
corte que defina el Consejo o Comit de Seleccin/Comisin Calificadora
para avanzar a la etapa siguiente (ver clusula 10.14 "Del Pago" de las
bases de licitacin). Para estos efectos, deber ingresarse informe P1
respectivo al Sistema de Gestin de Concursos, Antares, correspondiendo a
la Subdireccin de Alta Direccin Pblica, certificar el cumplimiento de las
condiciones anteriormente dichas para el pago del monto basal.
6. En atencin a lo anterior, aquellos postulantes calificados como

INSATISFACTORIOS o NO RELACIONADOS no se considerarn como
candidato vlido para el clculo basal.
7. Las empresas consultoras presentarn informes de evaluacin de todos los/as

candidatos/as contactados a travs del sistema de gestin de concursos Antares,
en los formularios dispuestos para tal fin, y que hayan accedido a la etapa de
evaluacin (idneos y no idneos). Estos informes sern requeridos como insumo
para las entrevistas del Consejo de Alta Direccin Pblica o Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora, tanto en etapa de evaluacin Gerencial (P2) como
Psicolaboral (P3).
8. Los informes gerenciales y psicolaborales estarn disponibles en el sistema de

gestin de concursos Antares en el mismo formato y plazo que aquellos
correspondientes a los/as candidatos/as que se presentaron al concurso a travs del
sistema de postulacin en lnea, por medio de la convocatoria pblica.
9. Es responsabilidad de la consultora externa encargada de la bsqueda mantener

informados a los/as candidatos/as sobre el cmo acceder a las notificaciones de los
avances de sus postulaciones a travs del Sistema de Postulacin en lnea.
55
2.3.3. De los documentos de trabajo y productos
Para la ejecucin del servicio de bsqueda, la Subdireccin de Alta Direccin Pblica

entregar a la empresa consultora los siguientes documentos y formatos de trabajo:
Perfil de Seleccin del cargo, disponible en sistema de postulacin en lnea.

Formato Informe de Bsqueda, disponible en sistema de gestin de concursos - Antares.
Metodologa de anlisis curricular correspondiente al perfil del cargo publicado.

Formato Informe producto N2 (P2) y N 3 (P3)
A partir de ellos, la empresa consultora deber entregar los siguientes productos:
Informe de bsqueda, que contiene la identificacin de los/as candidatos/as

contactados/as a travs de los formularios dispuestos para tal fin en el sistema de
gestin de concursos - Antares.
Presentacin de anlisis curricular de acuerdo a metodologa aplicable al cargo

concursado.
Informes de la evaluacin gerencial (P2) o psicolaboral (P3), informe de evaluacin de
referencias laborales y currculo de el/la o los/as candidatos/as evaluados, de acuerdo a
los formatos entregados, en los formularios dispuestos para tal fin en el sistema de
gestin de concursos - Antares.
Documentos de postulacin de los/as candidatos/as de acuerdo a lo requerido por cada

cargo, siendo al menos; declaracin jurada simple, certificado de antecedentes tipo D
para fines especiales, vigente y ttulo profesional legalizado ante notario.
2.4.- SITUACION ESPECIAL DE MULTICONCURSO
Los procesos de seleccin que se publiquen y/o administren en forma paralela y simultnea
se entendern como multiconcurso, es decir; el mismo cargo en distintas zonas (Directores
de Servicio de Salud, Directores regionales, Directores SERVIU, entre otros), distintos cargos
en el mismo servicio u otra situacin de caractersticas similares. En esta situacin, la
Subdireccin de Alta Direccin Pblica podr, de manera especial, acordar condiciones de
plazos, econmicas y de metodologa de evaluacin que optimicen el proceso. La manera de
proceder podr ser acordada directamente con la empresa consultora, en concordancia con
lo indicado en la licitacin y formalizada con una Orden de Trabajo especfica.
Criterio general de pago de servicios
El clculo de pago se efectuar en base a persona, independiente de la cantidad de cargos a

los que postule.
Se utilizar para este clculo, la mayor renta lquida mensualizada de los cargos publicados.
Estos procesos deben quedar debidamente establecidos en la Orden de Trabajo especfica.
Anlisis curricular (P1)
56
La Subdireccin de Alta Direccin Pblica entregar a la empresa una base de datos con los
antecedentes curriculares de los/as candidatos/as a analizar, sealando las postulaciones
repetidas.
Se espera que la empresa analice a los/as candidatos/as en relacin a la metodologa que

corresponda y asigne un mismo puntaje al candidato/a en condicin de multiconcurso.
El pago de los servicios se realizar por persona analizada, independiente del nmero de
cargos a los que este/a postule.
Evaluacin Gerencial y Psicolaboral (P2 y P3)
A fin de optimizar el proceso de seleccin, la empresa consultora podr homologar las

entrevistas de los/as candidatos/as que estn sujetos a la condicin de multiconcurso, para
ello, antes de iniciar las entrevistas gerenciales, las empresas debern explicar esta
situacin en detalle al candidato y materializar el consentimiento de ste a travs de una
Autorizacin de homologacin de entrevistas (Ver anexo n 7).
En perfiles iguales o similares (Directores regionales, Directores de servicio de salud,

Directores de hospital, etc.)
Si el candidato/a acepta la homologacin de entrevista, la empresa

consultora realizar una entrevista gerencial y si obtiene buen resultado y pasa a
la etapa siguiente, se le realizar una entrevista psicolaboral, indicndole, en
ambos casos y de manera explcita y por escrito los cargos para los cuales ser
entrevistado. Dicha entrevista deber contener los elementos suficientes para
evaluar todos los cargos de la postulacin. La empresa consultora elaborar un
informe gerencial o psicolaboral, segn sea la idoneidad, por cada candidato/a
evaluado. El pago de servicios se realizar por persona, no por el nmero de
postulaciones del candidato/a.
Si el candidato/a no acepta la autorizacin de homologacin de entrevista,

la empresa consultora estar en la obligacin de realizar el nmero de entrevistas
segn sea el nmero de cargos en postulacin y elaborar un informe diferente
por cada una de las postulaciones realizadas por el candidato/a, y por lo tanto se
pagar por cada uno de ellos. Es importante destacar que el pago de los informes
se realizar, nicamente, en la medida que el informe sea diferente, es decir
contenga elementos diferenciadores de acuerdo a las caractersticas del cargo de
postulacin.
La Subdireccin de Alta Direccin Pblica se reserva el derecho a analizar y definir posibles

cargos homlogos, pudiendo establecer el mismo procedimiento mencionado anteriormente.
En perfiles diferentes
Si el candidato/a acepta la homologacin de entrevista, la empresa

consultora, en una misma sesin, efectuar una entrevista correspondiente a
todas las postulaciones del candidato/a, dejando una demarcacin entre la
entrevista de un cargo y otro, de modo tal que el/la candidato/a tenga la certeza
de haber sido entrevistado para todos los cargos de su postulacin. La empresa
consultora elaborar un informe diferente por cada una de las postulaciones
realizadas por el candidato/a, y por lo tanto se pagar por cada informe
57
elaborado. Es importante destacar que el pago de los informes se realizar,
nicamente, en la medida que el informe sea diferente, es decir contenga
elementos diferenciadores de acuerdo a las caractersticas del cargo de
postulacin.
Si el candidato/a no acepta la homologacin de entrevista, la empresa

consultora estar en la obligacin de realizar el nmero de entrevistas segn sea
el nmero de cargos en postulacin y elaborar un informe diferente por cada una
de las postulaciones realizadas por el candidato/a, y por lo tanto se pagar por
cada uno de ellos.
58
III.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
59
3.1. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIN DE LOS SERVICIOS
3.1.1. De los documentos necesarios para la contratacin.

Antecedentes previos
Para iniciar la relacin contractual, la Subdireccin de Alta Direccin Pblica (SADP) se

contactar con la empresa consultora seleccionada para solicitar sus servicios de bsqueda
y/o evaluacin con el objeto de verificar su disponibilidad, tanto en trminos de la capacidad
para prestar el servicio como la existencia en el catlogo electrnico de convenio marco,
detectar las posibles inhabilidades para asumir el proceso, as como tambin, para definir y
acordar los detalles del requerimiento. Adems, a la empresa consultora seleccionada se le
informar la identificacin del profesional de la SADP que tendr la responsabilidad de
coordinar y administrar el proceso, y que, por tanto, ser quien asuma el rol de contraparte
tcnica.
Verificado lo anterior, la empresa consultora enviar un mail al profesional de la SADP a fin

de ratificar su aceptacin al proceso.
A continuacin, el Servicio Civil remitir a la empresa consultora un protocolo de inicio del

servicio a travs del sistema de procesos integrados, Orden de Trabajo, en la cual, se
detalla la especificidad del requerimiento. El representante legal de la empresa consultora
deber aceptar la Orden de Trabajo, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes al cierre
de la convocatoria pblica.
De acuerdo a lo anterior, la Orden de Trabajo contiene, a lo menos, lo siguiente:
1. Razn Social Consultora.

2. Rut Consultora.
3. Jefe/a Proyecto Consultora.
4. Consultor/a Servicio Civil.
5. Fecha de Contratacin.
6. Fecha de Trmino.
7. Tipo de Servicio Requerido.
8. Cargo, cuando corresponda.
9. N Antares, cuando corresponda.
10. Zona Geogrfica.
11. Renta Lquida del Cargo.
12. Factor/Ponderador adjudicado por la Consultora.
13. Tcnicas de Evaluacin / Prueba proyectiva, segn corresponda.
14. Validacin de ambas partes (Servicio Civil y Consultora) mediante firma.
Situacin Especial Multiconcurso
Los procesos que se publiquen y administren en forma paralela y simultneamente, recibirn

el nombre de multiconcursos (cuando se requiera proveer el mismo cargo en distintas
zonas geogrficas, o bien, cuando se requiera proveer distintos cargos en un mismo Servicio
u otra situacin de caractersticas similares). Las instituciones podrn de manera especial
acordar condiciones de plazos, econmicas y de metodologa de evaluacin que optimicen
estos procesos. Estos procesos, podrn ser acordados directamente entre las instituciones y
los respectivos Consultores Externos Especializados, a travs del envo de una Orden de
Trabajo, en la que se especifique dicha condicin.
60
El clculo de pago se efectuar en base a persona seleccionada y no al nmero de
postulaciones. Se utilizar para este clculo, la mayor renta lquida mensualizada de los
cargos a los cuales el postulante est optando.
Acuerdo Complementario
Por acuerdo entre el Servicio Civil y la empresa consultora adjudicada, podr suscribirse un
ACUERDO COMPLEMENTARIO, en el cual, se consignen y expliciten los aspectos antedichos,
as como el monto de la garanta de fiel cumplimiento, de acuerdo a lo establecido en
artculo 68 del reglamento de la ley N 19.886 -que en este caso corresponder a un 5% del
monto total del mencionado acuerdo-, y en el que se especifiquen otras condiciones
particulares de la adquisicin. Tales condiciones especiales, en todo caso, no podrn
apartarse de los aspectos regulados por el vigente convenio marco.
Condiciones Comerciales
1. Eliminar o bloquear uno o ms tems de la categora adjudicada a partir del tercer

mes de entrada en vigencia del Convenio Marco.
2. Agregar nuevos productos al catlogo, siempre que estos pertenezcan a alguna de las
categoras licitadas y adjudicadas y mantenga las condiciones adjudicadas,
establecidas en la ficha electrnica de la oferta.
3. Mejorar las condiciones comerciales ofrecidas, tales como, disminuir los disminuir los
ponderadores de los servicios, y/o mejorar alguna condicin general de las ofertadas
inicialmente.
4. Ampliar la cobertura ofrecida, para la totalidad de los productos publicados en tienda,

a otras regiones.
3.1.2. De las reuniones de trabajo y actividades de capacitacin o certificacin
Se espera que las empresas consultoras estn disponibles para concurrir a las reuniones de
trabajo, que el Consejo de Alta Direccin Pblica o que el respectivo Comit de
Seleccin/Comisin Calificadora estime necesarias para garantizar la efectividad del
concurso, as como tambin, presentar disponibilidad para reunirse en los casos que
procedan, con el equipo de la SADP.
Las empresas consultoras, debern asistir a las capacitaciones que imparta el Servicio Civil,
con el objetivo de facilitar su incorporacin en el manejo de los procedimientos de
operacin; las herramienta informticas relativas al sistema de postulacin en lnea; u otras
capacitaciones que determine el Servicio. Adems cuando las empresas consultoras
informen de modificaciones a su equipo de profesionales, la misma empresa consultora
deber capacitar a los nuevos integrantes de su equipo respecto de los lineamientos de
operacin para los procesos de evaluacin y/o bsqueda y el sistema de postulacin en
lnea.
Se considera crucial que la empresa consultora participe desde el inicio del proceso, de
manera tal, de acceder a la mayor informacin posible que le permita entender las
caractersticas principales del cargo que se busca proveer, los atributos o competencias
necesarias para su desempeo exitoso y las expectativas que la autoridad respectiva tiene
61
del mismo. De all que una vez publicada la convocatoria del cargo, a la empresa consultora
se le invite a participar de una reunin, en la cual, se le presentar el perfil de seleccin y
descripcin del cargo ante el Comit de Seleccin/Comisin Calificadora. Se espera que
durante esta sesin la empresa consultora llegue informada y con las preguntas necesarias a
fin de conocer con mayor profundidad el perfil de seleccin. Para el caso de los cargos de
primer nivel jerrquico, la consultora ser invitada al momento que asista la autoridad a
presentar el perfil del cargo.
Adems de la reunin citada anteriormente, la empresa consultora debe reunirse con el

Comit de Seleccin/Comisin Calificadora para presentarle el resultado del anlisis
curricular, y con posterioridad el resultado de las evaluaciones gerenciales y psicolaborales
de los/as candidatos/as. Con el Consejo de Alta Direccin Pblica debe reunirse para
presentar solo los resultados de las evaluaciones psicolaborales de los/as candidatos/as.
Por ltimo, las empresas consultoras, a travs de sus gerentes de proyecto y profesionales,
participarn en actividades de formacin y lineamientos impartidos por la SADP con el objeto
de reforzar los lineamientos operacionales, alinear prcticas, mejorar el sistema de seleccin
y favorecer el trabajo conjunto.
3.1.3. Del cierre del proceso de evaluacin y/o bsqueda
La relacin contractual entre la Direccin Nacional del Servicio Civil y la consultora

especializada finaliza cuando la empresa consultora hace entrega a la SADP de los informes
de seleccin (P2 y P3), acreditacin de desistimientos y documentos legales de los/as
candidatos/as idneos e idneos con observaciones en los trminos exigidos por los
presentes lineamientos operacionales. Con esto, la SADP elabora el certificado de
cumplimiento del servicio de evaluacin, que da cuenta del trabajo realizado por la
empresa consultora en el proceso de seleccin, lo cual marca el trmino del proceso
contractual y permite la emisin de la orden de compra de los servicios.
Para dar cierre al servicio de bsqueda es necesario, adems de lo sealado anteriormente,

conocer el nmero de candidatos/as de bsqueda que conforman nmina, motivo por el
cual, hay que esperar que el Consejo o Comit de seleccin/Comisin calificadora entreviste
a los/as candidatos/as, y de esa forma, saber si se conform nmina o bien el concurso fue
declarado desierto. Con esto, la SADP elabora el certificado de cumplimiento del
servicio de bsqueda, que da cuenta del trabajo realizado por la empresa consultora en
el proceso de seleccin, lo cual marca el trmino del proceso contractual y permite la
emisin de la orden de compra y posterior pago de los servicios.
Al cierre de cada proceso de seleccin, la SADP realizar una retroalimentacin a la empresa

consultora, cuyo objetivo ser indicar fortalezas tcnicas y aspectos a mejorar en referencia
al desarrollo del proceso, generando a travs de esta instancia una relacin de confianza
activa, encaminada a la mejora continua. En los casos que cualquiera de las partes lo estime
necesario, se considerar una reunin con la SADP.
62
3.1.4. De la emisin de la Orden de Compra (OC)
Una vez que la SADP emite el Certificado de Cumplimiento por Servicios de Bsqueda y/o
Evaluacin, dicho documento es enviado a la Divisin de Gestin y Desarrollo Institucional
del Servicio Civil, especficamente a la Unidad de Administracin Interna para proceder al
clculo del valor del servicio contratado, y posteriormente, a la emisin de la orden de
compra.
A fin de calcular el valor de los servicios, se considerar el monto de la renta lquida

consignado en la Orden de Trabajo. Cualquier modificacin que sufra dicho monto, deber
ser informada como observacin en el mencionado documento. Asimismo, cuando se trate
de rentas expresadas en Unidades de Fomento (UF), se considerar el valor de la Unidad de
Fomento (UF) correspondiente a la fecha de contratacin de la Orden de Trabajo.
Una vez recepcionado el Certificado de Cumplimiento por parte de Unidad de Administracin

Interna, se da curso al clculo de pago respectivo, tomando como base los ponderadores
ofertados por cada empresa consultora adjudicada y las variables consignadas en el
Certificado de Cumplimiento. Luego, se procede a generar la orden de compra a travs del
catlogo electrnico disponible en la plataforma www.mercadopublico.cl, a fin de que la
empresa consultora proceda con la aceptacin electrnica de sta y emita la factura
correspondiente.
Cabe sealar, que si bien al momento de contratar los servicios se verifica la disponibilidad
(habilidad) de cada empresa consultora en el catlogo electrnico de convenio marco, es
posible que al generar la orden de compra se constate la inexistencia de sta o de algunos
de los servicios adjudicados en el portal www.mercadopublico.cl, debido al tiempo
transcurrido entre la contratacin y la finalizacin de los servicios, lo que impida finalmente,
completar la operacin. En estos casos, la Unidad de Administracin Interna del Servicio
Civil tomar contacto con la empresa consultora, de manera que consulte con la Direccin
de Compras y Contrataciones el motivo de la baja y gestione la habilitacin de esta en el
mencionado catlogo.
Finalmente, una vez generada la orden de compra, se procede a enviar el expediente (Orden
de Trabajo, Certificado de Cumplimiento, Clculo y Orden de Compra) a la Unidad de
Finanzas del Servicio Civil, a la espera de la respectiva factura, la que posteriormente, una
vez recibida, es validada por la Unidad de Administracin Interna y enviada a la Unidad de
Finanzas, para que en el marco del procedimiento de pago a proveedores, efectu el calce
con la OC y proceda con el respectivo pago.
Con todo, el Servicio Civil pagar por los servicios contratados el valor resultante de la
ecuacin establecida en las bases de licitacin del Convenio Marco, valor dentro del cual, se
considera incluido el impuesto al valor agregado (IVA) o cualquier otro impuesto que resulte
aplicable.
El Servicio Civil de acuerdo al procedimiento de pago a proveedores sancionado y conforme

a las directrices impartidas para el pago de las contrataciones en los servicios pblicos,
deber gestionar los pagos de los servicios contratados bajo el Convenio Marco, dentro de
los treinta (30) das a partir de la recepcin de la factura en la Oficina de Partes del servicio.
Lo anterior, considerando que la facturacin es posterior a la emisin de la orden de compra
63
en el portal www.mercadopublico.cl, previa validacin de los servicios a travs del
Certificado de Cumplimiento y siempre que la consultora se encuentre disponible en el
catlogo electrnico.
3.2.- EVALUACIN DE LAS EMPRESAS CONSULTORAS

3.2.1. De la metodologa de evaluacin de empresas y las variables a considerar
SERVICIO DE EVALUACIN
Las distintas etapas del proceso, los productos y variables a evaluar y los actores
participantes se sealan en el siguiente esquema:
A continuacin se describen en detalle las variables de evaluacin contempladas en este

proceso:
Anlisis curricular (P1):
Aplicacin de la metodologa: esto es, el nivel de coherencia entre la calificacin

otorgada y la informacin incluida en cada postulacin.
Evaluacin de candidatos/as
Informes de evaluacin gerencial (P2):
Coherencia entre la calificacin dada a los atributos y su fundamentacin: esto es

que exista relacin entre la calificacin otorgada y los juicios que la fundamentan,
de forma tal que se pueda comprender con facilidad los elementos que fueron
tomados en cuenta para la conclusin evaluativa del/la candidato/a.

Informes de evaluacin psicolaboral (P3):
Validez de la evaluacin de los atributos: esto es que la evaluacin de los

atributos corresponda a lo que efectivamente describe el atributo y no a otros
aspectos que no fueron contemplados en el perfil.
Coherencia entre la calificacin dada a los atributos y su fundamentacin: esto es

que exista relacin entre la calificacin otorgada y los juicios que la fundamentan,
de forma tal que se pueda comprender con facilidad los elementos que fueron
tomados en cuenta para la conclusin evaluativa del/la candidato/a.
Calidad de las referencias laborales: se valora el que efectivamente incluyan un

nmero suficiente de referencias por candidato/a, que incluyan referencias no
dadas por los/as candidato/as, referencias vlidas y que los juicios que sealen
estn basados en ejemplos concretos de la experiencia laboral
compartida.
64
Grado de integracin del anlisis: se valora el que exista una combinacin
coherente entre los distintos insumos obtenidos, logrando una conclusin que
integra los distintos elementos incluidos en la evaluacin.

Una vez concluidas las entrevistas se evalan el trabajo realizado por las
empresas consultoras valorando el nivel de coherencia entre las conclusiones del
informe y lo observado en la entrevista final.
La calificacin a las empresas de servicio de evaluacin consta de los siguientes

tems:
ETAPA PRODUCTO VARIABLES DE EVALUACIN EVALUADOR
Correcta aplicacin de la metodologa.

Anlisis curricular P1 (25%) Equipo ADP
Calidad del servicio
Calidad de la presentacin
Consistencia entre la calificacin y la

Informes de
Evaluacin de fundamentacin de la evaluacin
evaluacin P2 y Equipo ADP
candidatos/as Calidad de las referencias laborales.
P3 (25%) Calidad del servicio
Calidad de la presentacin
CADP/
Consistencia entre la entrevista y el Comits de
Proceso Completo 50%
informe psicolaboral y la pertinencia del Seleccin /
postulante respecto al cargo. Comisiones
La calificacin a las empresas de servicio de bsqueda consta de los siguientes

tems:
PORCENTAJE VARIABLES DE EVALUACIN EVALUADOR
30% N de candidatos/as en nmina* -----
20% Calidad de los informes y servicio Equipo ADP

Consistencia entre la entrevista y el
50% informe psicolaboral y la pertinencia del CADP/ Comits de Seleccin / Comisiones
postulante respecto al cargo.
* La escala de notas a asignar en relacin al nmero de candidatos/as en nmina:
N CANDIDATOS/AS NOTA
0 3,0
1 5,5
65
2 6,5
Igual o mayor de 3 7,0
Ponderaciones y Criterios de Evaluacin de Empresas Consultoras
NOTA CRITERIO ESPECIFICACIN
Los productos entregados se destacan por su calidad, cuyas

7 SOBRESALIENTE
caractersticas sobrepasan los niveles requeridos.
Los productos entregados se ajustan a lo requerido y en algunos

6 MUY BUENO
aspectos, sobrepasan los niveles requeridos.
5 BUENO Los productos entregados se ajustan a lo requerido.
4 REGULAR Los productos entregados se ajustan parcialmente a lo requerido.
Los productos entregados no se ajustan a lo requerido, en su mayor

2 DEFICIENTE
parte o en su totalidad.
La calificacin otorgada a la empresa consultora en cada una de estos productos es

propuesta por el consultor y aprobada por el jefe/a de equipo. En caso de existir diferencias
el/la jefe/a del Departamento de Reclutamiento y Seleccin ser quien resuelva.
Proceso de Evaluacin
1.- Correcta aplicacin de la metodologa (anlisis curricular P1): Se espera que la

empresa consultora aplique de forma correcta las metodologas Tcnica, Gestin o DAEM a
la base de postulantes a un cargo determinado, lo que implica realizar una acuciosa revisin
de los currculos de los/as candidatos/as, sean estos el formulario de postulacin en lnea y
el adjunto por ellos. Adems, esto implicar las observaciones que puedan emitir los
consultores de la Subdireccin al trabajo de la empresa.
2.- Calidad del Servicio (anlisis curricular P1):
Responsabilidad: cumplimiento de los plazos para la entrega de los productos, lo que incluye
que la informacin est cargada en ANTARES en los plazos acordados, asistencia, nivel de
preparacin para las reuniones de trabajo.
Capacidad de respuesta y flexibilidad: nivel de adecuacin ante los requerimientos

institucionales y la facilidad para adaptarse a eventuales cambios necesarios dentro del
proceso concursal.
3.- Calidad de la Presentacin (anlisis curricular P1): Se espera que la empresa

consultora primero entregue la presentacin en los plazos acordados con la contraparte,
66
respetando y adecundose a los formatos enviados desde la DNSC. Como elemento esencial
debe presentar un manejo integro de la base de candidatos/as sobre los cuales realiza la
exposicin, teniendo en claro cules han sido los motivos de dejar a los/as candidatos/as en
cada categora de nota y motivos de por qu no acceden a las siguientes etapas del proceso.
4.- Consistencia entre calificacin y la fundamentacin de la evaluacin: Se espera

que exista relacin entre la calificacin otorgada y los juicios que la fundamentan, de forma
tal que se pueda comprender con facilidad los elementos que fueron tomados en cuenta
para la conclusin evaluativa del/la candidato/a.
Se valora que en la conclusin del informe exista una combinacin coherente entre los
distintos insumos: entrevista gerencial, entrevista por competencias, instrumentos de
evaluacin psicolgica proyectivos y referencias laborales, logrando una conclusin que
integra los distintos elementos incluidos en la evaluacin.
5.- Calidad de las referencias laborales: Se valora el que efectivamente incluyan un

nmero suficiente de referencias por candidato/a, que sean referencias vlidas y que los
juicios que sealen estn basados en ejemplos concretos de la experiencia laboral
compartida, en relacin a los atributos del perfil del cargo.
6.- Calidad del Servicio (Evaluacin gerencial y psicolaboral p2-p3):
Responsabilidad: cumplimiento de los plazos para la entrega de los productos, lo que incluye
que la informacin est cargada en ANTARES en los plazos acordados, asistencia, nivel de
preparacin para las reuniones de trabajo, cumplimiento de los horarios de entrevista de
los/as candidato/as y contar con lugar adecuada para realizar esta etapa de entrevistas.
Adems se considerar el nivel de preparacin de las reuniones de trabajo.
Debern asegurar que los/as candidatos/as propuestos se encuentren motivados para el

desempeo de los cargos de tal manera de disminuir al mximo la posibilidad de desistencia
del proceso despus de haber presentado la propuesta de candidatos/as idneos.
7.- Calidad de la Presentacin (p2-p3): Se espera que la empresa consultora primero

entregue la presentacin en los plazos acordados con la contraparte, respetando y
adecundose a los formatos enviados desde la DNSC. Como elemento esencial debe
presentar un manejo integro de los informes de los/as candidatos/as sobre los cuales realiza
la exposicin, teniendo en claro cules han sido los motivos de dejar a los/as candidatos/as
en cada categora y motivos de por qu no acceden a las siguientes etapas del proceso.
Adems se espera que la empresa consultora realice recomendaciones al CADP, Comits de
Seleccin y/o Comisiones Calificadoras, sobre los/as candidatos/as que efectivamente
pudieran ocupar los cargos, basados en la metodologa y perfiles de seleccin dispuestos
para ello.
8.- Consistencia entre la entrevista y el informe psicolaboral y la pertinencia del

postulante respecto al cargo: Calificacin asignada al grado de adecuacin entre lo
sealado en el informe psicolaboral y lo observado por cada representante del Consejo de
Alta Direccin Pblica o el Comit de Seleccin/Comisin calificadora durante la entrevista.
Proceso de Bsqueda
1.- Calidad de los informes y servicio: Se espera que exista relacin entre la calificacin
otorgada y los juicios que la fundamentan, de forma tal que se pueda comprender con
67
facilidad los elementos que fueron tomados en cuenta para la conclusin evaluativa del/la
candidato/a.
Se valora que en la conclusin del informe exista una combinacin coherente entre los
distintos insumos: entrevista gerencial, entrevista por competencias, instrumentos de
evaluacin psicolgica proyectivos y referencias laborales, logrando una conclusin que
integra los distintos elementos incluidos en la evaluacin (igual al punto 4).
Se espera que las empresas de bsqueda, puedan contactar un nmero de candidatos/as

adecuados, que primero cumplan con el perfil del cargo y posteriormente su evaluacin sea
de idoneidad, adems de adecuarse a los plazos y formatos entregados por la DNSC para
tales efectos. Es importante tambin, considerar el grado de motivacin que indique el
candidato para seguir adelante en su proceso evaluativo.
2.- Consistencia entre la entrevista y el informe psicolaboral y la pertinencia del

postulante respecto al cargo: Calificacin asignada al grado de adecuacin entre lo
sealado en el informe psicolaboral y lo observado por cada representante del
Consejo de Alta Direccin Pblica o el Comit de Seleccin/Comisin calificadora
durante la entrevista.
68
IV.- ANEXOS
4.1. ANEXOS TCNICOS
69
ANEXO N 1
FORMATO PERFIL DE SELECCIN
Y DESCRIPCIN DEL CARGO
70
GUA PARA LA CONSTRUCCIN DEL
PERFIL DE SELECCIN DE ALTOS DIRECTIVOS
PBLICO
Nota para la elaboracin del perfil:
-Toda la informacin que se encuentra en el perfil de seleccin debe ser actualizada a la fecha de
emisin al Consejo de Alta Direccin Pblica
-Redactar el perfil considerando la ocupacin de tipo de letra century gothic tamao 10 o 12, segn
corresponda.
CARGO
SERVICIO
MINISTERIO
NIVEL JERRQUICO
LUGAR DE DESEMPEO Regin, Ciudad
I. EL CARGO
1.1
MISIN DEL -Declaracin breve de la finalidad, motivo o propsito que da sentido a la
CARGO existencia de este cargo en la institucin.
- La misin debe contener:

Qu hace?, (accin que el puesto debe realizar)
Dnde? (funcin, proceso o rea de actividad sobre la que el puesto incide),
De acuerdo a qu? (estndar, parmetro, normativa legal) y
Para qu? (resultado global que el puesto debe conseguir). Adems, debe ser
claramente diferente a la misin institucional y a las funciones del cargo.
1.2
REQUISITOS
LEGALES
-Incluir requisitos legales indicados en el D.F.L. vigente del servicio; slo en caso de
no indicar requisitos se detallarn los que seala el Servicio Civil:
Estar en posesin de un ttulo de una carrera de, a lo menos, 8 semestres de
duracin, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o
reconocido por ste y acreditar una experiencia profesional no inferior a 5 aos.
Fuente: Articulo N 40, Ley N 19.882
Fecha de aprobacin por parte del Consejo de Alta Direccin Pblica: XX-08-2015.
Representante del Consejo de Alta Direccin Pblica: XX.
71
II. CARACTERSTICAS DEL SERVICIO
2.1 - Descripcin breve de :

DEFINICIONES Misin Institucional,
ESTRATGICAS DEL Objetivos Estratgicos institucionales,
SERVICIO Productos Estratgicos (Bienes y/o servicios); y
Clientes.
-Se puede encontrar esta informacin en el Formulario A1 (Ficha de

Identificacin: Definiciones Estratgicas, publicado por la Direccin de
Presupuestos del Ministerio de Hacienda).
2.2 -Sealar de manera breve aquellas prioridades y/o lineamientos definidas por el
DESAFOS gobierno para la institucin, priorizando y dirigiendo el hacer de la organizacin
GUBERNAMENTALES en el actual perodo gubernamental.
ACTUALES PARA EL
SERVICIO
2.3
CONTEXTO EXTERNO -Describir la vinculacin de la organizacin con el ministerio y subsecretaria/s
DEL SERVICIO correspondiente/s, polticas, prioridades, como tambin otras instituciones
asociadas de carcter nacional e internacional.
2.4
CONTEXTO INTERNO -Describir aspectos relevantes de desarrollo organizacional de la institucin que le
DEL SERVICIO permiten enfrentar los desafos sealados en los puntos anteriores.
Ejemplo de lo mencionado:
-Aumentos de dotacin,
-Rediseos organizacionales,
-Desafos estratgicos
-Funciones y desafos nuevos
72
2.5
ORGANIGRAMA DEL SERVICIO
- Sealar el Organigrama del servicio.

- Realizar breve descripcin de los cargos directivos asociados, que d cuenta de su hacer en la
organizacin, as como tambin su relacin con el cargo buscado. (Ejemplo: Los cargos que se
relacionan directamente con el________ son los siguientes:)
73
2.6
DIMENSIONES 3.6.1 DOTACIN
DEL
SERVICIO Dotacin Total
(planta y contrata)
Dotacin de Planta
Dotacin a Contrata
Personal a Honorarios
3.6.2 PRESUPUESTO ANUAL
Presupuesto Corriente -Considerar la sumatoria de los Subttulos 21,

22, 23, 24 (cuando corresponda).
Presupuesto de Inversin -Considerar la sumatoria de los Subttulos 29 y

31 (cuando corresponda).
3.6.3 COBERTURA TERRITORIAL
-Breve descripcin que d cuenta de la extensin territorial de la

Institucin , sus localizaciones y distribucin :
Direcciones Regionales,
Oficinas provinciales, zonales u otras similares,
Macrozona, entre otros.
2.7 -Enumerar los cargos de I y II nivel jerrquico adscrito al Sistema de Alta Direccin
CARGOS DEL Pblica, asociados al servicio.
SERVICIO ADSCRITOS
AL SISTEMA DE ADP
74
III. PROPSITO DEL CARGO
3.1 -Enumeracin de las funciones claves, es decir las ms importantes y las que slo
FUNCIONES sern ejecutadas por el ocupante del cargo.
ESTRATGICAS DEL -En promedio se consideran de 5 a 7 funciones.
CARGO -Es importante no confundir funciones con tareas.
-Las funciones estratgicas no son slo las contempladas en la ley, si no aquellas
funciones ms representativas y propias del cargo.
DESAFOS LINEAMIENTOS
3.2 Seccin dentro del Perfil de Seleccin que Especfica los desafos del cargo en
DESAFOS Y corresponde a los objetivos estratgicos que aspectos ms concretos, que buscan
LINEAMIENTOS DEL guiarn el desempeo del ocupante del responder al cmo especficamente se
CARGO PARA EL cargo para su perodo de gestin. espera que se logre lo planteado en
PERIODO * cada Desafo del cargo. Los
Estos sern el principal insumo para los lineamientos debern provenir de la
objetivos del Convenio de Desempeo que autoridad facultada para el
suscriba el Alto Directivo Pblico con su nombramiento y derivarse directamente
superior jerrquico. de algn desafo del cargo. Deben estar
descritos en trminos de resultados
Los Desafos del Cargo debern reflejar las esperados.
prioridades que la autoridad respectiva
determine como relevantes para el cargo Adicionalmente, se podrn reflejar en
en la organizacin. Para ello, en la acciones de mediano y largo plazo o
definicin de cada objetivo, deber bien iniciativas especficas con plazos
responder qu accin se espera que realice acotados, pudiendo ser ambas relativas
y para qu. La redaccin del objetivo debe al diseo o implementacin de polticas
ser precisa, concisa y autoexplicativa. pblicas, o bien transversales a la gestin
de la institucin. Sin perjuicio de lo
En el caso de los cargos de primer nivel anterior, todas deben estar orientadas
jerrquico, se recomienda que estos finalmente a cumplir la misin institucional
objetivos estn vinculados con las y proveer mejores servicios a la
definiciones de poltica pblica establecidas ciudadana.
por el Presidente/a de la Repblica y/o
ministros del ramo, en coherencia con las La autoridad deber priorizar las
definiciones presupuestarias, y que acciones ms relevantes para el
garanticen el buen funcionamiento de la ejercicio del cargo del Alto Directivo
institucin. Pblico, de manera tal que tanto el Perfil
de Seleccin como el futuro Convenio
Para el segundo nivel jerrquico, estos de Desempeo que se elaborarn a
desafos debieran contribuir a cumplir los partir de stos, entreguen informacin
objetivos y/o lneas de accin del primer til, concisa y focalizada sobre las
nivel jerrquico en los mbitos de su expectativas de desempeo del
competencia, y garantizar el buen directivo
funcionamiento de la institucin.
*Para mayor profundidad consultar la Gua prctica: Incorporacin de lineamientos para el

convenio de desempeo en el perfil de seleccin ADP.
75
IV. CONDICIONES PARA EL CARGO
4.1 VALORES Y PRINCIPOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA
VALORES Y PRINCIPOS

Privilegia el inters general sobre el particular demostrando una conducta intachable y un desempeo honesto
y leal de la funcin pblica. Cuenta con la capacidad para identificar e implementar estrategias que permitan
fortalecer la probidad en la ejecucin de normas, planes, programas y acciones; gestionando con rectitud,
profesionalismo e imparcialidad, los recursos pblicos institucionales; facilitando adems, el acceso ciudadano
a la informacin institucional.
VOCACIN DE SERVICIO PBLICO2
Cree firmemente que el Estado cumple un rol fundamental en la calidad de vida de las personas y se
compromete con las polticas pblicas definidas por la autoridad, demostrando entusiasmo, inters y
compromiso por garantizar el adecuado ejercicio de los derechos y deberes de los ciudadanos y por generar
valor pblico.
Conoce, comprende y adhiere a los principios generales que rigen la funcin pblica, consagrados en la
Constitucin Poltica de la Repblica, la Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin
del Estado, el Estatuto Administrativo y los distintos cuerpos legales que regulan la materia.

Es capaz de comprender, evaluar y asumir el impacto de sus decisiones en la implementacin de las polticas
pblicas y sus efectos en el bienestar de las personas y en el desarrollo del pas.
2
Principios generales que rigen la funcin pblica www.serviciocivil.gob.cl/documentacin-y-estudios
76
4.2 ATRIBUTOS DEL CARGO
PONDERADOR
ATRIBUTOS
A1. VISIN ESTRATGICA
Capacidad para detectar y analizar las seales sociales, polticas, econmicas, ambientales,
tecnolgicas, culturales y de poltica pblica, del entorno global y local e incorporarlas de manera
coherente a la estrategia y gestin institucional.
X%
Habilidad para aplicar una visin global de su rol y de la institucin, as como incorporarla en el
desarrollo del sector y del pas.
A2.EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS
Es altamente deseable poseer experiencia y conocimiento en, en un nivel
apropiado para las necesidades especficas de este cargo.
Adicionalmente, se valorar tener experiencia y conocimiento en.. X%
Se valorar poseer x aos de experiencia en cargos de direccin o jefatura en instituciones pblicas

o privadas
A3. GESTIN Y LOGRO
Capacidad para generar y coordinar estrategias que aseguren resultados eficientes, eficaces y de
calidad para el cumplimiento de la misin y objetivos estratgicos institucionales, movilizando a las
personas y los recursos disponibles.
X%
Habilidad para evaluar, monitorear y controlar los procesos establecidos, aportando en la mejora
continua de la organizacin.
A4. LIDERAZGO EXTERNO Y ARTICULACIN DE REDES

Capacidad para generar compromiso y respaldo para el logro de los desafos, gestionando las
variables y relaciones del entorno, que le proporcionen viabilidad y legitimidad en sus funciones.
X%
Habilidad para identificar a los actores involucrados y generar las alianzas estratgicas necesarias
para agregar valor a su gestin y para lograr resultados interinstitucionales.
A5. MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS

Capacidad para identificar y administrar situaciones de presin, riesgo y conflictos, tanto en sus
dimensiones internas como externas a la organizacin, y al mismo tiempo, crear soluciones X%
estratgicas, oportunas y adecuadas al marco institucional pblico.
A6. LIDERAZGO INTERNO Y GESTIN DE PERSONAS

Capacidad para entender la contribucin de las personas a los resultados de la gestin
institucional. Es capaz de transmitir orientaciones, valores y motivaciones, conformando equipos de
alto desempeo, posibilitando el desarrollo del talento y generando cohesin y espritu de equipo.
X%
Asegura que en la institucin que dirige, prevalezcan el buen trato y condiciones laborales dignas,
promoviendo buenas prcticas laborales.
A7.INNOVACIN Y FLEXIBILIDAD
Capacidad para proyectar la institucin y enfrentar nuevos desafos, transformando en
oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporando en los planes,
procedimientos y metodologas, nuevas visiones y prcticas; evaluando y asumiendo riesgos X%
calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e incrementar
resultados.
TOTAL 100%
77
V. CARACTERSTICAS DE CARGO
5.1 -Considerar la sumatoria de todos los

mbito de funcionarios que dependen del cargo, ya
N Personas que dependen del
Responsabilidad sea de manera funcional como jerrquica,
cargo
directa e indirectamente.
-En el caso del I nivel jerrquico, sealar la
dotacin total de la institucin.
-Colocar el presupuesto del ao en curso
(sumatoria del presupuesto corriente y el de
inversin, 3.6.2 )
Presupuesto que administra
-En el caso del I nivel considerar el
presupuesto total de la Institucin.
5.2
EQUIPO DE Descripcin del equipo de trabajo, enumeracin de los cargos, tipo de
TRABAJO profesionales, entre otros antecedentes.
5.3
CLIENTES Breve descripcin de los clientes internos y externos ms importantes y su
INTERNOS , relacin con el cargo, como tambin actores claves significativos y/o grupos
EXTERNOS y de inters.
OTROS ACTORES
CLAVES Dentro de los actores claves es importante enumerar las asociaciones de
funcionarios existentes en el servicio y el nmero de afiliados a cada una de
ellas.
78
5.4 RENTA DETALLADA
El cargo corresponde a un grado x de la Escala de Remuneraciones de los Servicios de

Salud, regidos por la Ley N 18.834 y DL. 249, ms un porcentaje de Asignacin de Alta
Direccin Pblica de un xx%. Incluye las asignaciones de estmulo. Su renta lquida
promedio mensualizada referencial asciende a $xxx.- (1) para un no funcionario, que se
detalla a continuacin.
Asignacin
Total
Alta
Detalle Sub Total Total Renta Remuneracin
Procedencia Direccin
Meses Renta Bruta Bruta Lquida
Pblica
Aproximada
60%
Meses sin
bono de
estmulo ***:
enero,
febrero, abril, $xxx $xxx.- $xxx- $xxx.-
mayo, julio,
agosto,
Funcionarios
octubre y
del Servicio* noviembre.
Meses con
bono de
estmulo:
$xxx.- $xxx.- $xxx.- $xxx.-
marzo, junio,
septiembre y
diciembre.
Renta lquida promedio mensualizada referencial para funcionario del Servicio $xxx.-
No Todos los
$xxx- $xxx- $xxx- $xxx.-
Funcionarios** meses
Renta lquida promedio mensualizada referencial para no funcionario del
Servicio $xxx.-
(1) Sujeta a cumplimiento del Convenio de Desempeo, de acuerdo a los artculos sexagsimo primero y
siguientes de la Ley N 19.882.
*Funcionarios del Servicio: Se refiere a los postulantes que provienen del mismo Servicio de Salud. Dichas personas
recibirn en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre Asignaciones de Estmulo hasta por un mximo de
13% mensual sobre una base de clculo que contempla el sueldo base y las asignaciones profesionales, de
responsabilidad superior y sustitutiva, respecto de los otros meses.
**No Funcionario: Se refiere a los postulantes que no provienen del mismo Servicio de Salud. Dichas personas, a
partir del ao siguiente de su permanencia en el cargo, recibirn en los meses de marzo, junio, septiembre y
diciembre Asignaciones de Estmulo por Experiencia y Desempeo Funcionario hasta por un mximo de 2%
mensual por su participacin efectiva en la junta calificadora central sobre una base de clculo que contempla
el sueldo base y las asignaciones profesional, de responsabilidad superior y sustitutiva.
Asimismo, despus de cumplir 1 ao de servicio, recibirn en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre
Asignaciones de Estmulo a la Funcin Directiva que pueden alcanzar un 11% mensual sobre una base de clculo
que contempla el sueldo base y las asignaciones profesional, de responsabilidad superior y sustitutiva, en
conformidad a un proceso de evaluacin de metas.
La Renta detallada podra tener un incremento de hasta un 10% por redefinicin del porcentaje de asignacin
de alta direccin pblica.
79
5.5 CONVENIOS DE DESEMPEO DE ALTOS DIRECTIVOS PBLICOS
El convenio de desempeo es un instrumento de gestin que orienta al alto directivo

pblico en el cumplimiento de los desafos que le exige su cargo y le fija objetivos
estratgicos de gestin por los cuales ste ser retroalimentado y evaluado
anualmente y al trmino de su perodo de desempeo (Artculo 2, Decreto 172).
El convenio de desempeo se suscribe y es firmado con su superior jerrquico, teniendo

un plazo mximo de 3 meses contados desde la fecha de su nombramiento
El convenio de desempeo refleja:
-Funciones estratgicas del cargo, asimismo, desafos y lineamientos para el periodo,

contenidas en el perfil de seleccin.
-Objetivos relacionados con la gestin de personas de la institucin.
-Objetivos Operacionales de disciplina financiera, relacionados con mejorar la calidad

del gasto, como tambin, desempeo de la institucin hacia el usuario final,
beneficiario y/o cliente y finalmente el cumplimiento de los mecanismos de incentivo
de remuneraciones de tipo institucional y/o colectivo.
El/la directivo/a deber informar anualmente a su superior jerrquico del grado de

cumplimiento de las metas y objetivos comprometidos en su convenio de desempeo.
El no cumplimiento de las metas convenidas, tendr efectos en la remuneracin del/la

directivo/a en el ao siguiente de gestin (Artculos sexagsimo primero y siguientes de
la Ley N 19.882)
5.6 CONDICIONES DE DESEMPEO DE ALTOS DIRECTIVOS PUBLICOS**
Los nombramientos productos de los concursos pblicos, abiertos y de amplia

difusin, regulados en el Ttulo VI de la Ley N 19.882, tienen una duracin de tres
aos y pueden ser renovados por la autoridad competente, esto es, aquella
facultada para decidir el nombramiento, hasta dos veces, por igual plazo.
El nombramiento es a travs del Sistema de Alta Direccin Pblica y para efectos

de remocin se entendern como cargos de exclusiva confianza. Esto significa que
se trata de cargos de provisin reglada a travs de concursos pblicos, pero las
personas as nombradas permanecern en sus cargos en tanto cuenten con la
confianza de la autoridad facultada para decidir el nombramiento.
Los/as candidatos/as seleccionados en los cargos debern responder por la

gestin eficaz y eficiente de sus funciones en el marco de las polticas pblicas.
Los altos directivos pblicos debern desempearse con dedicacin exclusiva.
La calidad de funcionario directivo del Servicio ser incompatible con el

desempeo de cualquier otra actividad remunerada en el sector pblico o
privado, a excepcin de labores docentes o acadmicas, siempre y cuando stas
no superen las 12 horas semanales.
80
Para la renovacin en el cargo por un nuevo perodo se tendr en consideracin,
entre otros, las evaluaciones disponibles del alto directivo, especialmente aquellas
relativas al cumplimiento de los acuerdos de desempeo suscritos.
El alto directivo pblico tendr derecho a gozar de una indemnizacin equivalente

al total de las remuneraciones devengadas en el ltimo mes, por cada ao de
servicio en la institucin en calidad de alto directivo pblico, con un mximo de
seis, conforme a lo establecido en el inciso segundo del artculo quincuagsimo
octavo de la Ley N 19.882.
La indemnizacin se otorgar en el caso que el cese de funciones se produzca por

peticin de renuncia, antes de concluir el plazo de nombramiento o de su
renovacin, y no concurra una causal derivada de su responsabilidad
administrativa, civil o penal, o cuando dicho cese se produzca por el trmino del
periodo de nombramiento sin que este sea renovado.
Para los cargos de salud se considerarn condiciones de desempeo adicionales

que ser necesario revisar y especificar.
Los altos directivos pblicos, debern dar estricto cumplimiento al principio de

probidad administrativa, previsto en el inciso primero del artculo 8 de la
Constitucin Poltica de la Repblica y en el Ttulo III de la Ley Orgnica
Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado, N 18.575.
De igual modo, los altos directivos pblicos, debern dar estricto cumplimiento a las
normas sobre Declaracin de Intereses y de Patrimonio, previstas en el prrafo 3,
del Ttulo III de la Ley N 18.575, entre los artculos 57 y 60 D.
Finalmente, los altos directivos pblicos debern dar estricto cumplimiento a las
Instrucciones Presidenciales sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo de
Personas en el Estado, contempladas en el Oficio del Gabinete Presidencial N 001,
de 26 de enero de 2015.
**Las Condiciones de Desempeo pueden variar de acuerdo a las instituciones, la cual puede
tener alguna incompatibilidad o inhabilidad o situacin especial, por lo que este tem debe
analizarse con el departamento Jurdico del Servicio Civil
81
FORMATO PERFIL DE SELECCIN DAEM
Y DESCRIPCIN DEL CARGO
82
GUA PARA LA CONSTRUCCIN DEL
PERFIL DE SELECCIN DE JEFE/A DAEM
Nota para la elaboracin del perfil:
-Toda la informacin que se encuentra en el perfil de seleccin debe ser actualizada a la fecha de
emisin al Consejo de Alta Direccin Pblica
-Redactar el perfil considerando la ocupacin de tipo de letra century gothic tamao 10 o 12, segn
corresponda.
JEFE/A DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EDUCACIN MUNICIPAL

MUNICIPALIDAD DE XXXX
LUGAR DE DESEMPEO Regin, Ciudad
VI. EL CARGO
1.1 La misin es estndar para todos los DAEM.

MISIN DEL
CARGO Al Jefe/a del Departamento de Administracin de la Educacin Municipal le
corresponde disear e implementar el proyecto educativo de su comuna,
mediante la gestin administrativa, financiera y tcnica pedaggica de los
establecimientos educacionales municipales, con el propsito de mejorar la
calidad y equidad de la educacin de la comuna.
1.2
REQUISITOS
LEGALES
Estar en posesin de un ttulo profesional o licenciatura de al menos ocho

semestres.
Fuente: Articulo N 40, Ley N 19.882
Fecha de aprobacin por parte del Consejo de Alta Direccin Pblica: XX-08-2015.
Representante del Consejo de Alta Direccin Pblica: XX.
83
VII. CARACTERSTICAS MUNICIPALES
2.1 Las definiciones estratgicas ministeriales son estndares, no modificar.

DEFINICIONES
ESTRATGICAS El Ministerio de Educacin, a travs de Subsecretaria de Educacin cumple con
MINISTERIALES la misin de velar por el permanente desarrollo y mejora, as como por la
regulacin y el adecuado funcionamiento del sistema educacional chileno en
todos sus niveles y mbitos. Ello bajo criterios de calidad, equidad, inclusin,
diversidad, pertinencia, formacin integral y permanente de las personas y
aporte al desarrollo del pas.
Desde este contexto, la Subsecretaria orienta sus esfuerzos para garantizar que
la educacin sea un derecho al cual pueda acceder toda persona, velando y
emprendiendo acciones para que la educacin pblica se desarrolle y
fortalezca como eje fundamental del sistema educativo nacional y garantice
los criterios establecidos, en el contexto de un sistema de provisin mixta.
En correspondencia con lo antes sealado, los productos estratgicos que se

quieren alcanzar estn en las siguientes lneas de accin:
1. Polticas y Normas Educativas
2. Gestin y apoyo educativo
3. Sistema de financiamiento
4. Servicios asistenciales
5. Servicios de informacin
A su vez, se han definido como clientes todos los Alumnos/as, Profesionales de

la Educacin, Sostenedores, Establecimientos Educacionales, Instituciones de
Educacin Superior, Padres, Madres y Apoderados.
2.2 -Sealar de manera breve aquellas prioridades y/o lineamientos definidas por
DESAFOS el sostenedor/comuna para este DAEM, cobra relevancia, lo establecido en el
MUNICIPALES PADEM comunal (misin y objetivos estratgicos de ste).
PARA EL
CARGO
2.3 La comuna de XXX posee xx Establecimientos educacionales municipales,

CONTEXTO donde el xx% corresponde a establecimientos urbanos y el xx% a rural y se
EDUCACIONAL dividen en:
- xx establecimientos de Educacin Bsica
- xx establecimientos de Educacin Media
- xx establecimientos de Educacin Adultos
- xx establecimientos de Educacin Especial
Adems incorporar una descripcin general de la realidad educacional de la

comuna: por ejemplo otras ofertas educacionales de la comuna entre
particular-subvencionados y particulares y el impacto que implica para la
educacin municipal de la comuna. (Mximo 5 lneas).
Por otra parte, la matrcula municipal ha tenido un (realizar una breve

descripcin relativo al aumento/disminucin de matrculas en los ltimos aos y
84
supuestos que han favorecido o no esto)
Matrcula Histrica
2011 2012 2013 2014 2015
Igualmente los resultados en las distintas mediciones ministeriales a (realizar

una breve descripcin relativo al
aumento/disminucin/fluctuacin/mantencin en las mediciones y supuestos
que han favorecido o no esto).
Lenguaje Matemtica
PSU
(promedio) (promedio)
2011
2012
2013
2014
2015
SIMCE REA 2011 2012 2013 2014 2015

Lenguaje y
2 Bsico xxx xxx xxx xxx
Comunicacin
Lenguaje y
4 Bsico xxx xxx xxx xxx xxx
Comunicacin
4 Bsico Matemticas xxx xxx xxx xxx xxx
Comprensin del Medio
Natural, Social y Cultural
Lenguaje y
Comunicacin
6 Bsico Matemticas xxx xxx xxx
Lenguaje y
Comunicacin
8 Bsico Matemticas xxx xxx xxx xxx
8 Bsico Ciencias Naturales xxx xxx xxx
Historia, Geografa y Cs.
8 Bsico xxx xxx xxx
Sociales
Lenguaje y
II Medio xxx xxx xxx xxx
Comunicacin
II Medio Matemticas xxx xxx xxx xxx
III Medio Ingls xxx
85
2.5 ORGANIGRAMA
- Colocar el Organigrama del DAEM y debe ir en concordancia con el equipo de trabajo que se
especifique.
- Adems, realizar breve descripcin de los cargos que dependen directamente del DAEM ya sea
estn definidos como Coordinacin, Departamento, Unidad o rea, dando cuenta de su hacer
en el equipo y como tambin su relacin con el cargo buscado.
Ejemplo:
Los cargos que se relacionan directamente con el Jefe/a DAEM son los siguientes:
- Jefe/a de xxx: Responsable de
86
2.6
DIMENSIONES 2.6.1 DOTACIN
DEL
CARGO N personas que
dependen directamente
del DAEM
Dotacin Total DAEM
Dotacin Total Municipal
2.6.2 PRESUPUESTO ANUAL
Presupuesto Global $ xxx

de la comuna
Presupuesto que Subvencin (x,x%) $xxx
administra el Aporte Municipal (x,x%) $xxx
Departamento de Otros financiamientos (x,x%) $xxx
Educacin
TOTAL $XXX
2.6.3 COBERTURA TERRITORIAL
Breve descripcin que d cuenta de la extensin territorial de la

comuna, en trminos de sus superficie (km2), lmites geogrficos, entre
otros e incluir la distancia a la capital regional (5-7 lneas); adems de
completar:
Antecedentes demogrficos
Poblacin Comunal (fuente INE) (N)
Porcentaje de Poblacin Rural (%)
Porcentaje de Poblacin Urbana (%)
Tasa de Natalidad (TAS)
Tasa de Mortalidad Infantil (TAS)
Porcentaje de Poblacin Comunal Masculina (%)
Porcentaje de Poblacin Comunal Femenina (%)
Incorporar adems antecedentes socio-econmicos que den cuenta de

la realidad comunal y que explique las principales reas productivas de
la comuna, nivel de empleabilidad o cesanta (3-5 lneas).
2.7 En la comuna hay xx establecimientos educacionales que han sido

ESTABLECIMIENTOS concursados a travs de la ley 20.501:
COMUNALES -Enumerar los establecimientos que se han concursados a travs de la ley
NOMBRADOS POR 20501.
LEY 20.501
87
VIII. PROPSITO DEL CARGO
3.1 Las funciones estratgicas son estndares para los Jefes/as DAEM, sin
FUNCIONES embargo, si se considera que hay alguna funcin de tipo estratgico
ESTRATGICAS DEL adicional, se sugiere incorporar.
CARGO
Al Jefe/a del DAEM de XXXX, le corresponder desempear las siguientes
funciones:
1. Asesorar al Alcalde y Concejo Municipal en la formulacin del proyecto

educativo comunal y en otras materias relacionadas con la educacin.
2. Liderar la planificacin, organizacin, y evaluacin del proyecto

educativo comunal en cada uno de los establecimientos bajo su
responsabilidad.
3. Gestionar eficientemente los recursos fsicos y financieros disponibles, con

el propsito de potenciar los resultados de los establecimientos
educacionales municipales, favoreciendo el trabajo en equipo.
4. Gestionar (planificar, dar seguimiento, dirigir y evaluar) el desempeo de

los Directores de los establecimientos educacionales municipales y de los
dems integrantes de su equipo de trabajo.
5. Representar al municipio, en materias educacionales, ante la

comunidad en instancias tanto pblicas como privadas y resolver los
requerimientos y necesidades de la comunidad escolar que se
encuentren dentro de su mbito de responsabilidad.
6. Establecer relaciones y generar alianzas con autoridades superiores,

organismos pblicos y privados, otras comunas y actores claves de su
entorno para facilitar el logro de los objetivos y metas del proyecto
educativo.
7. Velar por el cumplimiento de las normativas vigentes en cada uno de

los establecimientos educativos bajo su responsabilidad.
88
DESAFOS LINEAMIENTOS
Los desafos del cargo, son los objetivos Los lineamientos, especifican los desafos del cargo en
estratgicos que guiarn el desempeo aspectos ms concretos. Buscan responder al cmo
del ocupante del cargo para su perodo se espera que se logre lo planteado en cada Desafo
de gestin. Sern el principal insumo para del cargo. Debieran estar descritos en trminos de
los objetivos del Convenio de resultados esperados.
Desempeo y deben reflejar las Podrn reflejar en acciones de mediano y largo plazo
prioridades que la autoridad respectiva o bien iniciativas especficas con plazos acotados.
determine como relevantes para el
cargo. SE HAN FORMULADO DIFERENTES EJEMPLOS DE LINEAMIENTOS
En la definicin de cada objetivo deber POR CADA DESAFO, LOS QUE PUEDEN UTILIZAR; SE SUGIERE
responder: COLOCAR MXIMO 3 LINEAMIENTOS POR CADA DESAFO Y
Qu accin se espera que
DEBEN SER LOS PRIORITARIOS PARA LA COMUNA.
realice,
Para qu se espera realice esa
SI ESTOS LINEAMIENTOS NO REFLEJAN LAS PRIORIDADES
accin. COMUNALES, SE DEBER FORMULAR UNO DISTINTO, YA QUE
SE ADJUNTA UN EJEMPLO DE DESAFO POR REA POSTERIORMENTE, ESTOS LINEAMIENTOS SE DEBEN
TCNICO PEDAGGICA, LIDERAZGO
TRANSFORMAR EN LOS OBJETIVOS E INDICADORES DEL
PEDAGGICO, COMUNIDAD Y PRESUPUESTO.
CONVENIO DE DESEMPEO.
PUEDEN UTILIZAR ESTOS EJEMPLOS O BIEN,

MODIFICAR O CAMBIAR A LA REALIDAD
COMUNAL.
3.2 1. Potenciar la gestin tcnico 1.1 Mejorar los resultados de los diferentes
DESAFOS Y pedaggica en los subsectores de aprendizaje.
LINEAMIENTOS DEL establecimientos 1.2 Formular e implementar el Proyecto
CARGO PARA EL Educativo Comunal, de acuerdo a las
educacionales con el fin de
PERIODO necesidades especficas de la comuna
contar con una enseanza de xxxxxxxxxx.
integral y de calidad, que 1.3 Velar por la cobertura curricular en
abarque las distintas todas las asignaturas y niveles,
realidades en la comuna. desarrollando planes de nivelacin y
reforzamiento oportuno.
1.4 Fortalecer las prcticas pedaggicas
incorporando metodologas
Innovadoras que potencien el dominio
de las bases curriculares.
1.5 Desarrollar e implementar un programa
que integre el estilo de vida saludable
compromiso con el medio ambiente y
autocuidado.
2. Potenciar las habilidades y 2.1 Disear e implementar un programa de
competencias directivas, perfeccionamiento de los equipos
docentes y de asistentes de la directivos de los establecimientos
educacionales.
educacin para conducir de
2.2 Desarrollar mesas de trabajo que
manera adecuada los permitan conocer experiencias exitosas
establecimientos y buenas prcticas pedaggicas entre
educacionales. los distintos establecimientos
educacionales.
2.3 Desarrollar e implementar un plan de
capacitacin en el uso y
aprovechamiento de tecnologas,
materiales de apoyo didctico para el
trabajo en el aula y centros de recursos
de aprendizaje (bibliotecas,
laboratorios de ingls, ciencias, de
89
enlaces y otros).
3. Fomentar las alianzas con la 3.1 Generar//Actualizar una poltica

comunidad escolar, actores comunal de Convivencia Escolar que
pblicos y privados, con el responda a las necesidades de los
propsito de mejorar la establecimientos educacionales,
calidad del servicio educativo personal docente, alumnado y
comunal. apoderados.
3.2 Desarrollar e implementar un
instrumento que mida la satisfaccin de
padres, alumnos y comunidad respecto
de la gestin educativa en cada
establecimiento educacional. //
Mejorar la satisfaccin de padres,
alumnos y comunidad respecto de la
gestin educativa en cada
establecimiento educacional, respecto
de la medicin del ao anterior.
3.3 Promover la instalacin de los Consejos
escolares, Consejos de profesores y
centros de padres y
apoderados.//Fortalecer la gestin de
los Consejos escolares, Consejos de
profesores y centros de padres y
apoderados.
3.4 Generar e implementar un programa
de inclusin comunal que sensibilice a
la comunidad educativa.
4. Mejorar la gestin financiera 4.1 Generar estrategias que permitan
con el fin de conducir en disminuir la desercin escolar,
forma eficiente y eficaz la fomentar la asistencia y aumentar la
matricula a nivel comunal.
gestin de personas y los
4.2 Aumentar los recursos provenientes de
recursos materiales de los fuentes de financiamiento externos
establecimientos (Fondos de Gestin Municipal, Fondos
educacionales. de Equipamiento, FNDR, entre otros).
4.3 Ejecutar en forma eficiente el
presupuesto anual.
4.4 Elaborar/Actualizar un plan de
mantenimiento y de mejoramiento de
la infraestructura escolar que
garantice la seguridad y el
funcionamiento adecuado de los
establecimientos educacionales.
90
IX. CONDICIONES PARA EL CARGO
4.1 VALORES Y PRINCIPOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA
VALORES Y PRINCIPOS

Privilegia el inters general sobre el particular demostrando una conducta intachable y un
desempeo honesto y leal de la funcin pblica. Cuenta con la capacidad para identificar
e implementar estrategias que permitan fortalecer la probidad en la ejecucin de normas,
planes, programas y acciones; gestionando con rectitud, profesionalismo e imparcialidad, los
recursos pblicos institucionales; facilitando adems, el acceso ciudadano a la informacin
institucional.
VOCACIN DE SERVICIO PBLICO3
personas y se compromete con las polticas pblicas definidas por la autoridad, demostrando
entusiasmo, inters y compromiso por garantizar el adecuado ejercicio de los derechos y
deberes de los ciudadanos y por generar valor pblico.
consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica, la Ley Orgnica Constitucional de
Bases Generales de la Administracin del Estado, el Estatuto Administrativo y los distintos
cuerpos legales que regulan la materia.

implementacin de las polticas pblicas y sus efectos en el bienestar de las personas y en el
desarrollo del pas.
3
Principios generales que rigen la funcin pblica www.serviciocivil.gob.cl/documentacin-y-estudios
91
4.2 COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS
Las definiciones de las competencias son estndares, y solo en casos puntuales,
PONDERADOR
se puede incorporar alguna frase que realce o de nfasis a alguno de los
atributos, de acuerdo a la realidad comunal.
C1. PASIN POR LA EDUCACION
Demuestra real inters por contribuir desde su mbito de accin al
mejoramiento de la calidad y equidad de la educacin de la comuna y al X%
logro de objetivos que favorezcan el bienestar de la comunidad educativa
en su totalidad.
C2. VISIN ESTRATGICA

Capacidad para detectar y comprender informacin de seales, tendencias
y caractersticas sociales, econmicas y de poltica pblica del entorno local, X%
regional y nacional, adecuando y flexibilizando los programas y planes
educativos comunales y la gestin del DAEM segn las variables detectadas.
C3. PLANIFICACIN ADMINISTRACIN DE RECURSOS

Definir las metas y prioridades que resultan de las polticas educacionales
municipales y convenir plazos, acciones y recursos necesarios para
alcanzarlas. Incluye la capacidad para gestionar personas, recursos X%
financieros, de infraestructura, equipamiento de su rea y de los
establecimientos educacionales y para contar con mecanismos de
seguimiento, tratamiento y verificacin de informacin relevante
C4. RELACIN CON EL ENTORNO Y REDES

Capacidad para comprometer e influenciar a autoridades, directivos,
docentes y no docentes, en torno a la visin y proyecto educativo comunal; X%
generando y manteniendo redes de colaboracin y alianza con instituciones
pblicas y privadas para fundar acuerdos de mutua cooperacin.
C5. LIDERAZGO
Capacidad para involucrar y comprometer a su equipo en el
establecimiento de metas y objetivos, evaluando y retroalimentando el X%
desempeo, generando acciones de mejora, con el fin de alcanzar los
resultados del proyecto educativo comunal.
C6. CONOCIMIENTOS TCNICOS

Contar con conocimientos en el mbito educacional escolar y experiencia X%
en gestin de procesos, administracin y finanzas. Deseable poseer al menos
2 aos de experiencia en cargos de direccin y/o jefatura.
92
TOTAL 100%
X. CARACTERSTICAS DE CARGO
5.1 -Considerar la sumatoria de todos los

mbito de N Personas que dependen del funcionarios que dependen del cargo,
Responsabilidad cargo ya sea de manera funcional como
jerrquica, directa e indirectamente.
Presupuesto que administra Presupuesto total
5.2
EQUIPO DE Descripcin del equipo de trabajo, enumeracin de los cargos, tipo de
TRABAJO profesionales, entre otros antecedentes.
5.3
CLIENTES Breve descripcin de los clientes internos y externos ms importantes y su
INTERNOS , relacin con el cargo, como tambin actores claves significativos y/o
EXTERNOS y grupos de inters.
OTROS ACTORES
CLAVES
5.4 RENTA DETALLADA
El cargo se rige por las normas del Estatuto Docente y tiene una remuneracin bruta promedio
mensual referencial de $XXXXX ms una asignacin de Administracin de Educacin Municipal
del 200% de la remuneracin bsica mnima nacional para educacin media que asciende a
$1.138.280.-
El total de la remuneracin bruta es de $XXXXX
93
5.5 CONVENIOS DE DESEMPEO PARA JEFE/AS DAEM
Dentro del plazo mximo de treinta das contado desde su nombramiento definitivo, los
Jefes del Departamento de Administracin de Educacin Municipal suscribirn el
convenio de desempeo con el respectivo sostenedor.
Este convenio ser pblico y en l se incluirn las metas anuales estratgicas de

desempeo del cargo durante el periodo y los objetivos de resultados a alcanzar
anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de verificacin y supuestos
bsicos en que se basa el cumplimiento de los mismos as como las consecuencias de
su cumplimiento e incumplimiento. De mutuo acuerdo entre las partes podr
modificarse dicho convenio. (Ley 20.501 Artculo 34 F)
5.7 CONDICIONES DE DESEMPEO DE ALTOS DIRECTIVOS PUBLICOS**
El Jefe/a del Departamento de Administracin de Educacin Municipal, sea cual fuere

su denominacin, ser nombrado mediante un concurso pblico.
El nombramiento tiene una duracin de 5 aos, al trmino de los cuales se deber

efectuar un nuevo concurso, en el que puede postular el titular en ejercicio.
El Jefe/a DAEM nombrado contar con un plazo mximo de treinta das, contado
desde su nombramiento definitivo, para suscribir un convenio de desempeo con el
respectivo sostenedor. El convenio estar propuesto por dicha autoridad desde la
fecha de publicacin del concurso y ser pblico.
El Jefe/a DAEM deber informar anualmente al sostenedor y concejo municipal el

grado de cumplimiento de las metas y objetivos fijados en su convenio.
El sostenedor determinar, anualmente, el grado de cumplimiento de los objetivos

acordados en el convenio de desempeo. Cuando estos sean insuficientes de
acuerdo a los mnimos establecidos, podr pedir la renuncia anticipada del Jefe/a
DAEM, tras lo cual se realizar un nuevo concurso.
94
ANEXO4
Convenio de Desempeo para Jefes de Departamento de Administracin de Educacin
Municipal
I. ANTECEDENTES GENERALES
Este convenio es una propuesta que debe publicarse junto con el perfil, no obstante, esta
primera parte de ANTECEDENTES GENERALES deber ser completada una vez que se
nombre al Jefe/a DAEM y suscriba el convenio con el Sostenedor.
Nombre
Cargo
Municipalidad
Fecha nombramiento
Dependencia directa del cargo
Perodo de desempeo del cargo
Fecha evaluacin 1er ao de

gestin
Fecha evaluacin 2do ao de

gestin

gestin
Fecha evaluacin 4to ao de

gestin

gestin
4
Ley 20.501 Artculo 34 F.- Dentro del plazo mximo de treinta das contado desde su nombramiento definitivo, los
Jefes del Departamento de Administracin de Educacin Municipal suscribirn el convenio de desempeo con el
respectivo sostenedor.
Este convenio ser pblico y en l se incluirn las metas anuales estratgicas de desempeo del cargo durante el
periodo y los objetivos de resultados a alcanzar anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de
verificacin y supuestos bsicos en que se basa el cumplimiento de los mismos as como las consecuencias de su
cumplimiento e incumplimiento. De mutuo acuerdo entre las partes podr modificarse dicho convenio.
95
Fecha evaluacin final
96
II. COMPROMISO DE DESEMPEO
Guiarse con el documento de Orientaciones Elaboracin para Convenio de Desempeo DAEM
El presente cuadro se podr replicar el nmero de veces que se estime necesario, en correspondencia al nmero de objetivos formulados
para cada perodo:
Ao de gestin: (dd/mm/aaaa) al (dd/mm/aaaa)
Objetivo:
Ponderacin:
Indicadores
Nombre del Frmula de Meta/ Meta/ Meta/ Meta/ Meta/ Medios de Supuestos
Indicador Clculo Verificacin
Ponderador Ponderador Ponderador Ponderador Ponderador
ao 1 ao 2 ao 3 ao 4 ao 5
El objetivo podr mantenerse para los cinco aos de gestin del directivo, de ser as, se debe presentar el cuadro de acuerdo a lo sealado,
indicando la meta correspondiente a cada ao. Si el objetivo cambia en alguno de los 4 aos siguientes de gestin, se debern establecer
nuevos cuadros que contengan su medicin.
Los indicadores para el objetivo planteado podrn ser uno o ms, y de ser necesario dos o ms, se debern ponderar de acuerdo a su
contribucin al logro del objetivo.
97
Consecuencias de Cumplimiento e Incumplimiento
98
ANEXO5
Convenio de Desempeo para Jefes de Departamento de Administracin de Educacin
Municipal
5
Ley 20.501 Artculo 34 F.- Dentro del plazo mximo de treinta das contado desde su nombramiento definitivo, los
Jefes del Departamento de Administracin de Educacin Municipal suscribirn el convenio de desempeo con el
respectivo sostenedor.
Este convenio ser pblico y en l se incluirn las metas anuales estratgicas de desempeo del cargo durante el
periodo y los objetivos de resultados a alcanzar anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de
verificacin y supuestos bsicos en que se basa el cumplimiento de los mismos as como las consecuencias de su
cumplimiento e incumplimiento. De mutuo acuerdo entre las partes podr modificarse dicho convenio.
99
II. ANTECEDENTES GENERALES
Nombre
Cargo
Municipalidad
Fecha nombramiento
Dependencia directa del cargo
Perodo de desempeo del cargo

gestin
Fecha evaluacin 2do ao de

gestin

gestin

gestin

gestin
Fecha evaluacin final
100
III. COMPROMISO DE DESEMPEO
El presente cuadro se podr replicar el nmero de veces que se estime necesario, en correspondencia al nmero de objetivos formulados
para cada perodo:
Ao de gestin: (dd/mm/aaaa) al (dd/mm/aaaa)
Objetivo:
Ponderacin:
Indicadores
Nombre del Frmula de Meta/ Meta/ Meta/ Meta/ Meta/ Medios de Supuestos
Indicador Clculo Verificacin
Ponderador Ponderador Ponderador Ponderador Ponderador
ao 1 ao 2 ao 3 ao 4 ao 5
El objetivo podr mantenerse para los cinco aos de gestin del directivo, de ser as, se debe presentar el cuadro de acuerdo a lo sealado,
indicando la meta correspondiente a cada ao. Si el objetivo cambia en alguno de los 4 aos siguientes de gestin, se debern establecer
nuevos cuadros que contengan su medicin.
Los indicadores para el objetivo planteado podrn ser uno o ms, y de ser necesario dos o ms, se debern ponderar de acuerdo a su
contribucin al logro del objetivo.
101
Consecuencias de Cumplimiento e Incumplimiento
102
ANEXO N 2
PROPUESTA DE EVALUACIN DE VALORES Y PRINCIPIOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN

PBLICA
103
Los Valores y Principios pueden ser evaluados tanto en una persona que provenga del mbito
privado como pblico. Importante es entender que No es requisito que provenga del sector
pblico.
Los Valores y Principios pretenden ser un factor a evaluar especialmente por las Empresas
Consultoras en la etapa de P2, P3, referencias laborales y por los Comits de Seleccin en la
etapa de entrevistas finales. La apreciacin que tenga la empresa consultora respecto de los
Valores y Principios, estar consignada en el informe P2 y P3 en un tem especial.
VALOR Y PRINCIPIO QU EVALUAR CMO EVALUAR*
PROBIDAD Y TICA Significado de trabajar en Es posible indagar en P2 dentro de

EN LA GESTIN el Estado y para el Estado, las preguntas relacionadas con la
PBLICA considerando el inters motivacin del cargo, esto es el
Privilegia el inters colectivo por sobre el significado de trabajar en el Estado
general sobre el propio (particular), y para el Estado.
particular teniendo claridad que su En la evaluacin P3 es posible
demostrando una gestin debe contribuir al indagar con mayor profundidad a
conducta intachable y bienestar de la poblacin y travs de entrevistas de incidentes
un desempeo que su quehacer es crticos para abordar no slo en lo
honesto y leal de la relevante para otros. referido a la honestidad, sino que a
funcin pblica. Indagar sobre la calidad y perfeccin del trabajo,
Cuenta con la comportamientos pasados al clima laboral, a la atencin
capacidad para que pueden demostrar ciudadana promoviendo el bien
identificar e desempeo intachable y comn y el inters pblico. Por otra
implementar honesto entregando parte, cmo gestiona la informacin
estrategias que antecedentes al respecto. sensible o estratgica de la
permitan fortalecer la Esto porque debe gestionar institucin de modo de no afectar o
probidad en la recursos pblicos Estado, beneficiar a particulares.
ejecucin de normas, segn normas, Es relevante tambin sondear si
planes, programas y procedimientos y polticas posee alguna nocin respecto de la
acciones; de la organizacin y del normativa legal que rige en esta
gestionando con Estado a su gestin. materia a la administracin pblica.
rectitud, Asimismo, evaluar si Considerar las referencias laborales
profesionalismo e entiende que es relevante como insumo para obtener
imparcialidad, los que sus decisiones estn informacin respecto de este Valor
recursos pblicos sujetas al juicio de la o Principio.
institucionales; opinin pblica y que debe
facilitando adems, el dar cuenta de su gestin a
acceso ciudadano a la la ciudadana, puesto que
informacin actualmente la ciudadana,
institucional. al estar ms informada y
conocedora de sus
derechos, exige tener
informacin disponible y
transparente respecto de
los Servicios Pblicos.
104
VALOR Y PRINCIPIO QU EVALUAR CMO EVALUAR
VOCACIN DE SERVICIO Inters por asumir un cargo Es posible indagar en P2

PBLICO pblico, en especfico es por dentro de las preguntas
Cree firmemente que el qu desea trabajar en el relacionadas con la
Estado, ms all del cargo y motivacin del cargo, esto
Estado cumple un rol
Servicio al cual postul. es el significado de
fundamental en la calidad de Igualmente, es necesario trabajar en el Estado y
vida de las personas y se evaluar su conocimiento para el Estado.
compromete con las polticas respecto a los desafos Es posible indagar en P2
pblicas definidas por la estratgicos de la dentro de las preguntas
autoridad, demostrando institucin, as como su relacionadas con la
entusiasmo, inters y misin, con el fin de conocer motivacin del cargo, esto
su visin sobre las polticas es, su inters por asumir
compromiso por garantizar el
pblicas y lneas un cargo pblico, lo que se
adecuado ejercicio de los gubernamentales y cmo liga en lo deseable indagar
derechos y deberes de los visualiza a los ciudadanos en el Valor y Principio
ciudadanos y por generar en relacin a la prestacin anterior.
valor pblico. de servicios y la garanta del Tambin es fundamental
Conoce, comprende y ejercicio de los derechos analizar si el/la
adhiere a los principios polticos, civiles, candidato/a posee
econmicos, sociales y conocimiento respecto de
generales que rigen la
culturales. Del mismo modo, la institucin a la cual est
funcin pblica, consagrados si el/la candidato/a proviene postulando y su impacto
en la Constitucin Poltica de del mbito privado, evaluar social.
la Repblica, la Ley Orgnica su comprensin del marco Es relevante tambin
Constitucional de Bases legal, reglamentaciones que sondear si posee alguna
Generales de la existen en el mbito pblico, nocin respecto de la
para conocer su normativa legal que rige a
Administracin del Estado, el
entendimiento del contexto la administracin pblica
Estatuto Administrativo y los en que ejecutar el cargo, en este mbito.
distintos cuerpos legales que sus deberes o prohibiciones. Considerar las referencias
regulan la materia. Evaluar si comprende que laborales como insumo
su gestin debe estar para obtener informacin
orientada a visualizar a los respecto de este Valor o
ciudadanos como titulares Principio.
de derecho, siendo el eje de
su gestin la prestacin de
servicios e implementacin
de polticas pblicas
oportunas y de calidad,
buscando ampliar las
capacidades institucionales
en post de estos objetivos.
105
VALOR Y QU EVALUAR CMO EVALUAR
PRINCIPIO
CONCIENCIA DE Entendimiento respecto de Este Valor y Principio engloba a los

IMPACTO cmo impacta su gestin y anteriores. Por lo tanto, los aspectos
PBLICO decisiones en la institucin evaluados principalmente en P2 descritos
Es capaz de y a la ciudadana, previamente sern tambin analizados en
comprender, considerando las este.
evaluar y asumir el consecuencias de esto. Es Asimismo, es posible indagar si posee
impacto de sus importante evaluar si el/la claridad en cuanto a que su labor impacta
decisiones en la candidato/a se da cuenta directamente en el beneficio social.
implementacin de de la relevancia social que En la evaluacin P3 es posible indagar
las polticas tiene la institucin, de los con mayor profundidad respecto de su
pblicas y sus servicios que presta y conocimiento del Servicio al que postula y
efectos en el cmo beneficia a los cmo impacta su gestin y la toma de
bienestar de las ciudadanos, considerando decisiones en la ciudadana, considerando
personas y en el los grupos objetivos cambios de poltica pblica, entre otros.
desarrollo del relevantes, tanto internos Este aspecto tiene relacin tambin con
pas. como externos al Servicio el atributo Visin Estratgica.
(usuarios, grupos de Este Valor y Principio posee relacin con
inters, etc.) los cuales el atributo Liderazgo Externo y
podran ser particulares Articulacin de Redes, por lo que
para cada institucin. aspectos que aqu aparezcan, podrn ser
parte del anlisis para este atributo.
Considerar las referencias laborales como
insumo para obtener informacin
respecto de este Valor o Principio.
106
PROBLEMTICA EJEMPLOS
Que el/la Elegir y nombrar personas o actores claves que lo representen en

postulante trminos ticos. (entre 3 y 5 y porqu)
mencione el o Describir un logro con impacto social o a su ciudadana inmediata que
los dilemas lleve a cabo en sus primeros meses de gestin.
ticos ms Proponer al candidato para su reflexin y juicio 2 dilemas de principios y
significativos valores pblicos:
de su vida 1. Caso en el que se pueda indagar en la equidad interna de su
(personal y/o equipo vs la promocin de una poltica o proyecto relacionado
laboral) con la inclusin, la no discriminacin, el buen trato.
describiendo y 2. Caso en el que se indaga en la decisin crtica, de (1) sacar
justificando el adelante una meta Presidencial ajustndose a los plazos
cmo lo originales o (2) Sacar adelante esta iniciativa con nuevas
resolvi y el condiciones (nuevos plazos) que toman en cuenta el impacto
por qu acto y beneficio social de la medida aun cuando sta implique un
de tal manera. gasto mayor y relativo de recursos.
Describir alguna situacin en que haya tenido que gestionar informacin
sensible dentro de la organizacin (desvinculaciones, aumentos de rentas,
conflictos internos, etc.) y cmo lo comunic.
Indagar por qu es importante el acceso por parte de la ciudadana a
tener informacin disponible, teniendo en cuenta que sus decisiones
pueden estar bajo el escrutinio y control pblico.
Que el/la postulante Mencionar cul es el rol del Estado para con la ciudadana.
haga referencia al Sealar 3 motivos por los cuales quiere trabajar en el Servicio
rol que cumple el Pblico.
Estado y el Servicio Preguntar respecto de la labor que cumple la institucin para la
al que postula con la sociedad, cul es la misin, objetivos estratgicos, productos
ciudadana y la estratgicos y al segmento de clientes al cual apunta.
normativa legal que Mencionar las prioridades gubernamentales del Servicio.
lo rige. Indagar en los proyectos sociales, comunitarios o de voluntariados,
que el/la candidata/a haya participado durante toda su vida, no slo
en lo laboral o referido a los ltimos aos.
Preguntar por los valores organizacionales o competencias
transversales del Servicio o Ministerio al cual va a servir. Opinin o
reflexin de stos respecto a su estilo de vida y de trabajo.
107
Que el/la postulante Describir una buena y una mala decisin que haya tomado
tenga (puede ser en su vida personal, laboral, etc.) y qu efectos
conciencia/claridad tuvo. Asimismo sealar el aprendizaje que obtuvo de cada una
respecto de los efectos de esas situaciones.
que tiene la toma de Sealar alguna situacin en la que alguna autoridad pblica o
decisiones para el privada haya impactado de manera negativa a la organizacin,
Servicio y la Ciudadana. a los clientes o ciudadanos.
Preguntar si posee conocimiento y bes capaz de identificar
respecto de los grupos de inters que contribuyen en su
gestin.
Indagar qu mecanismos y estrategias ha utilizado para generar
alianzas con grupos relevantes para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
108
ANEXO N 3
FORMATO INFORME
PRODUCTO N 2 (P2): EVALUACIN GERENCIAL
109
INFORME DE EVALUACIN
CONFIDENCIAL
XXXXXX
NOMBRE CONSULTORA
@ADP_Chile - @empleospublicos - @directoreschile
110
I. IDENTIFICACIN DEL/LA CANDIDATO/A
1.1. Apellidos/Nombres : XXXXX
1.2. Fecha de Evaluacin : XXXXX
1.3. Cargo de Postulacin : XXXXXX
II. SNTESIS DE FORMACIN Y TRAYECTORIA LABORAL
2.1. Resea de Estudios Formales
Perodo Ttulo Institucin
2.2. Resea de la carrera profesional y gerencial
Motivos de cambio-
Perodo Cargo Institucin
desvinculacin
III. VALORES Y PRINCIPIOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA
IV. EVALUACION DEL PERFIL GERENCIAL Y MOTIVACIONAL
4.1 Perfil Gerencial
4.2 Motivacin para el cargo
111
V. CONCLUSIN
XXXXXX
112
ANEXO N 4
FORMATO INFORME
PRODUCTO N 3 (P3) EVALUACIN PSICOLABORAL
(CON COMENTARIOS PARA EL EVALUADOR)
113
INFORME DE EVALUACIN*
CONFIDENCIAL
[Nombre Candidato]
[Elaborado por Consultora]
@ADP_Chile - @empleospublicos - @directoreschile
*Este formato de informe de seleccin, se encuentra en revisin y podr sufrir modificaciones.
114
Se espera que la consultora consigne e
identifique de manera fidedigna los
datos personales del candidato/a,
pudiendo corroborar dicha informacin
con el certificado de antecedentes.
I. IDENTIFICACIN DEl CANDIDATO/A
1.1. Apellidos/Nombres :
1.2. Fecha de Evaluacin : Se deben indicar de manera exacta los datos solicitados,
los cuales deben ser escritos segn como se seala e
1.3. Cargo de Postulacin : indica en su certificado de ttulo: Ao de titulacin.
Nombre del ttulo E Institucin acadmica. Manteniendo
en cada uno de ellos orden descendente
Se solicita no incorporar cursos de especializacin.
II. FORMACIN Y TRAYECTORIA LABORAL En el caso de post ttulo (diplomados) se debe sealar su
cantidad de horas.
2.1. Resea de Estudios Formales
Perodo Ttulo Institucin
2.2. Resea de la carrera profesional y gerencial
Resea de la carrera profesional:

Motivos de
Perodo Cargo Institucin
Sealar la experiencia cambio-
laboral desde la ms reciente a la
ms antigua. (Orden descendente) Corroborar la
desvinculacin
informacin contenida en los antecedentes curriculares
del candidato/a y durante la evaluacin inicial, indicando
con exactitud el perodo de aos trabajados cada
institucin.
No utilizar abreviaturas.
En motivo de trmino de relacin laboral: utilizar

categoras como cargo actual, cambio interno, promocin
interna, plazo fijo, trmino de proyecto, renuncia
voluntaria y desvinculacin.
III. SNTESIS EVALUACIN PSICOLGICA
El candidato no presenta inhabilidades de carcter psicolgico para desempearse en el cargo.
115
Este apartado est referido slo a inhabilidades psicolgicas que pudieran afectar
significativamente el desempeo laboral en el ejercicio del cargo.
Generalmente esta informacin es obtenida a travs del anlisis de las pruebas proyectivas y
de elementos contra transferenciales del evaluador, pesquisado en la entrevista.
En caso que no se observen trastornos o patologas debe ponerse la siguiente frase:

El/la candidata/a no presenta inhabilidades psicolgicas para desempear en el cargo al que
postula.
En caso que el/la candidato/a presente inhabilidad psicolgica, su categora de evaluacin ser
No Idneo/a, independientemente de si lleg a ser evaluado para P2 o P3.
Ser necesario especificar en este acpite los casos en los cuales no se apliquen pruebas
psicolgicas, ya sea por la realizacin de entrevistas a travs de video conferencia o por no
contemplarlo dentro de su metodologa de evaluacin (servicios de bsqueda, previamente
validado por la Direccin Nacional del Servicio Civil).
En el caso de una metodologa que no plantea evaluacin psicolgica:
La empresa consultora no contempl en su metodologa de evaluacin la deteccin de

inhabilidades y/o contraindicaciones de carcter psicolgico que pudieran imposibilitar o alterar
el esperado desempeo del cargo.
En el caso de un candidato que ha sido evaluado a travs de video conferencia:
De acuerdo a la evaluacin desarrollada, no se evaluamos inhabilidades y/o

contraindicaciones de carcter psicolgico que pudieran imposibilitar o alterar el esperado
desempeo del cargo. No obstante, es necesario explicitar que no fue posible la aplicacin de
instrumentos de evaluacin psicolgica que permitieran la anterior apreciacin, en tanto la
evaluacin fue realizada a travs de una entrevista por video conferencia.
IV. MOTIVACIN POR EL CARGO EN CONCURSO
Describir el inters que el/la candidato/a presenta para ejercer el cargo de postulacin,
sealando su disposicin en el caso que se requiera de traslado fsico y/o disponibilidad para
viajar.
Se solicita incorporar de manera integrada la opinin que posee la empresa consultora

respecto que, si el/la candidato/a cuenta con una adecuada motivacin hacia el cargo en
postulacin, vinculando para esto lo sealado por el/la postulante en relacin a las distintas
variables de anlisis, como trayectoria laboral, desarrollo de carrera previa y proyectos
futuros.
116
En la evaluacin P3 se espera que se indaguen con
mayor profundidad los valores y principios, esto basado
siempre en conductas pasadas.
Asimismo, se espera una declaracin general de esta

evaluacin considerando los 3 valores y principios.
V. VALORES Y PRINCIPIOS PARA EL EJERCICIO DE LA DIRECCIN PBLICA
Ejemplo:
Se trata de una persona que evidencia un fuerte compromiso con la gestin que desarrolla,
aspecto que ha demostrado en el desempeo de cargos dentro de la empresa privada, y que se
estima es transferible al sector pblico. Asimismo, y aun cuando no ha ejercido en contextos
similares, se advierte capacidad para empatizar con las necesidades de personas ms
vulnerables, estimndose que asumir con entusiasmo y dedicacin la responsabilidad sobre
resultados que impactan en beneficio de las personas. Da cuenta de un desempeo honesto y
probo que le posibilita administrar recursos y responder a exigencias a nivel del cumplimiento
de normativas y regulaciones del sector
VI. EVALUACIN DE ATRIBUTOS
Fundamentacin de la nota asignada a cada atributo (la cual se consigna en la tabla final) de
acuerdo a lo definido en el perfil.
Se requiere realizar una integracin conclusiva respecto de lo sealado por los referentes, en
relacin a los atributos directivos que correspondan.
VII. CONCLUSIN
(No ms de 8 lneas, corresponde al resumen de las principales fortalezas y debilidades que

fundamenten las condiciones de idoneidad)
Principales fortalezas del candidato/a
Principales mbitos de desarrollo de el/la candidata/a
A la luz de los elementos descritos en el presente informe, el/la Sr/a. Apellidos, Nombres obtiene el
puntaje final de X,X y se considera IDNEO/A; IDNEO/A CON OBSERVACIONES; NO IDNEO/A
117
para el cargo de Xxxxxxxxx, recomendndose (parcialmente, en caso de Idneo/a con Observaciones) su
seleccin al cargo de referencia.
Consultora Gerente de Proyecto
118
Anexo: Cuadro de Atributos
ATRIBUTO NOTA* POND.
VISIN ESTRATGICA 15%
EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS 25%
GESTIN Y LOGRO 10%
LIDERAZGO EXTERNO Y ARTICULACIN DE REDES 20%
MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS 10%
LIDERAZGO INTERNO Y GESTIN DE PERSONAS 10%
INNOVACIN Y FLEXIBILIDAD 10%
PROMEDIO FINAL PONDERADO
*Operacionalizacin de las notas por atributo
CRITERIO NOTA OPERACIONALIZACIN

SOBRESALIENTE 7 - 6.5 Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
atributo/s de manera destacada, inclusive en un
nivel mayor al requerido para el cargo
MUY BUENO 6.4 - 6.0 Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
atributo/s en un nivel mayor al requerido para el
cargo.
BUENO 5.9 - 5.5 Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
atributo/s en el nivel requerido para el cargo.
ACEPTABLE 5.4 - 5.0 Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
atributo/s en un nivel un poco menor al
requerido para el cargo, susceptible de mejorar
en el corto plazo.
POCO 4.9 - 4.0 Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
SATISFACTORIO atributo/s en un nivel muy menor al requerido
para el cargo.
NO 3.0 Candidato/a NO demuestra tener desarrollado el
DESARROLLADO atributo.
119
ANEXO N 5
FORMATO ANEXO INFORME DE REFERENCIAS LABORALES
120
ANEXO: INFORME DE REFERENCIAS LABORALES
REFERENTE N 1
Nombre del referente
Organizacin donde sostuvieron la
relacin laboral y periodo
Cargos ocupados por el referente y el
candidato/a
Motivo/s desvinculacin del candidato/a
Hechos que fundamentan la opinin del referente:
REFERENTE N 2
Cargos ocupados por el referente y la
candidato/a
Motivo/s desvinculacin de la
candidato/a
121
REFERENTE N 3
Cargos ocupados por el referente y la
candidato/a
Motivo/s desvinculacin de la
candidato/a
122
ANEXO N 6
DECLARACIN JURADA SIMPLE
DE LOS CANDIDATOS/AS
123
DECLARACIN JURADA SIMPLE
Fecha: /2016.
Estimado/a candidato/a:
La Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado, N18.575 exige que los
candidatos a cargos pblicos, presten declaracin jurada que acredite que no se encuentran afectos a
algunas de las inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones indicadas por la ley.
Son inhabilidades aquellas situaciones o circunstancias en las cuales el marco legal establece limitaciones o
impedimentos para ejercer un cargo en particular, por ejemplo haber sido condenado por un crimen. Las
incompatibilidades por su parte, son aquellas situaciones definidas por la ley y que se verifican con motivo de
la existencia de ms de un empleo por parte del funcionario pblico, por ejemplo, ejercer la calidad de
Concejal y desempearse como alto directivo pblico. Finalmente las prohibiciones son aquellas negativas
explcitas de la ley respecto de determinada condicin, por ejemplo desarrollar una determinada actividad.
Asimismo, la legislacin exige dedicacin exclusiva en el ejercicio de los cargos de Alta Direccin Pblica,
que los hace incompatibles en su desempeo con otras funciones pblicas y privadas, remuneradas o no.
Antes de la respectiva designacin o nombramiento usted deber haber cesado en las referidas otras
funciones.
Al firmar el siguiente documento, usted declara que est en conocimiento de las inhabilidades,
incompatibilidades y prohibiciones que afectan a los altos directivos pblicos, las que se expresan a
continuacin:
I INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDAD PARA EL INGRESO A CARGOS DE ALTA DIRECCIN PBLICA:
PRIMERO: Inhabilidades contempladas por la Ley N 18.575, Orgnica Constitucional de Bases Generales de la
Administracin del Estado:
A) No tener vigente o haber suscrito, por s o por terceros contratos o cauciones ascendentes a 200 UTM o
ms con el respectivo organismo de la Administracin Pblica a cuyo ingreso postule.
Esta inhabilidad aspira a separar totalmente los intereses econmicos que pudiere tener el candidato, de la
gestin y ejercicio de su cargo, para que pueda obrar con la suficiente independencia e imparcialidad a la
funcin pblica a la que postula.
B) No tener algn litigio o procedimiento judicial pendiente con la Institucin a que postula, a menos de que
se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cnyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer
grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
Se trata de evitar que el postulante ingrese a una institucin con la cual mantiene una contienda judicial, de
modo de separar claramente sus intereses personales o comerciales, de la gestin y ejercicio de su cargo.
Considerando que la Constitucin Poltica, en el artculo 19, N 3, asegura a todas las personas la igual
proteccin de la ley en el ejercicio de sus derechos, se excepciona de la regla anterior a aquel candidato
que tiene con la institucin a la cual postula, procesos judiciales relativos a sus derechos personales y propios
(como ocurre con los derechos laborales), o si dichos procesos dicen relacin con su cnyuge y/o parientes
ms cercanos, la incompatibilidad no tiene aplicacin, pues, de lo contrario, el postulante quedara sin
posibilidad de defensa alguna.
C) No tener la calidad de director, administrador, representante y/o socio titular del 10% o ms de los
derechos de cualquier clase de sociedad, cuando sta tenga contratos o cauciones vigentes ascendentes a
200 UTM o litigios pendientes, con el organismo de la Administracin al que postula.
124
La idea de esta inhabilidad es separar totalmente los intereses econmicos, comerciales y societarios que
pudiere tener el candidato, de la gestin y ejercicio de su cargo, para que pueda obrar con la suficiente
independencia e imparcialidad.
De este modo, se evitan los conflictos de inters y el alto directivo pblico puede desarrollar su labor con
independencia, imparcialidad y respetando cabalmente el principio de probidad.
D) No tener la calidad de cnyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad y
segundo de afinidad inclusive respecto de las autoridades y de los funcionarios directivos del organismo de
la administracin civil del Estado al que postula, hasta el nivel de jefe de departamento o su equivalente,
inclusive.
Se aspira a evitar que funcionarios de la planta directiva de la Institucin respectiva, puedan influir en sus
pares directivos, al momento de seleccionar a un candidato y/o establecer con l un determinado rgimen
de funciones, tareas o compensaciones. De este modo, se garantiza el principio de acceso igualitario a
todas las funciones y empleos pblicos, previsto en el artculo 19, N 17, de la Constitucin Poltica de la
Repblica.
E) No hallarse condenado por crimen o simple delito.
Por medio de esta inhabilidad, el legislador aspira a evitar que personas carentes de idoneidad tica l,
accedan a cargos pblicos, particularmente, cuando dichos empleos conllevan una cuota elevada de
responsabilidad.
Cabe destacar que, en todo caso, la inhabilidad exige una condena judicial, la cual debe estar
necesariamente ejecutoriada, es decir, debe existir una sentencia judicial que establezca la sancin,
respecto de la cual no se encuentre pendiente algn recurso judicial destinado a obtener su revisin.
A ello debe agregarse que los ilcitos penales que generan esta inhabilidad son los crmenes o simples
delitos, lo que excluye sanciones penales de menor gravedad, tales como las asignadas a faltas y
cuasidelitos.
F) No tener dependencia de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrpicas ilegales.
El principio fundamental en esta inhabilidad es evitar que personas carentes de idoneidad tica o
que desarrollan actividades ilegales puedan acceder a empleos pblicos.
Respecto de esta inhabilidad, una vez que se ingresa a la administracin esta condicin se podr
corroborar con los respectivos exmenes mdicos aleatorios que exija el Servicio Nacional para la
Prevencin y Rehabilitacin del Consumo de Drogas y Alcohol.
SEGUNDO: Incompatibilidad contemplada en la Ley N 19.882 sobre el Nuevo Trato Laboral: regula poltica de
personal a los funcionarios pblicos:
Las funciones de los altos directivos son incompatibles con el ejercicio de cargos o funciones unipersonales
en los rganos de direccin en partidos polticos.
La nocin fundamental en este caso, es evitar la distraccin de los altos directivos pblicos en la adopcin
de decisiones propias de la estructura interna de los partidos polticos.
Constituyen cargos o funciones unipersonales en los rganos de direccin en partidos polticos, los roles de
presidente, secretario y tesorero de la directiva central y presidente, vicepresidente y secretario del tribunal
supremo. Los estatutos internos de cada partido poltico, podrn establecer otros rganos de naturaleza
unipersonal.
125
La excepcin a esta norma est dada por la integracin en estructuras partidarias pluripersonales, en donde
las decisiones no se adoptan en forma individual, sino, en forma colectiva, como ocurre con las Comisiones
Polticas de los partidos.
TERCERO: Inhabilidades contempladas por el artculo 12 del Estatuto Administrativo. Para ingresar a la
Administracin del Estado, ser necesario cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:
A) No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una calificacin deficiente,
o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la fecha de expiracin de
funciones.
Si el candidato en algn momento fue sancionado con la medida disciplinaria de destitucin, no basta el
slo cumplimiento del plazo de cinco aos, para volver a obtener la habilitacin. Ser necesario que la
autoridad lo rehabilite a travs de un acto administrativo, a saber, un decreto que reconozca la habilitacin
para el nuevo ingreso a la Administracin.
B) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos, ni hallarse condenado por crimen o
simple delito.
Adems de las sanciones penales que suponen la prdida de la libertad individual, como ocurre con la
reclusin y/o el presidio, tambin existen otras sanciones que importan estar en presencia de una inhabilidad
para ingresar a la Administracin Pblica, ya sea, acotada a un plazo determinado o perpetua.
Normalmente, las sanciones que han significado la prdida de habilidad para el ejercicio de funciones
pblicas, son penas accesorias a otras consecuencias de tipo penal.
Por cierto, para estar en presencia de la inhabilidad descrita, la resolucin judicial que la establece debe
estar ejecutoriada, esto es, no deben existir recursos de impugnacin pendientes o en trmite.
II INHABILIDADES, INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES PROPIAS PARA EL CORRECTO EJERCICIO

DE CARGOS DE ALTA DIRECCIN PBLICA:
A) DEDICACIN EXCLUSIVA: Declara conocer que los cargos de altos directivos pblicos deben
desempearse con dedicacin exclusiva, y estn sujetos a las prohibiciones e incompatibilidades
establecidas en el artculo 1 de la ley N 19.863, y les ser aplicable el artculo 8 de dicha ley (Artculo
sexagsimo sexto de la ley N19.882).
Cabe destacar que la Contralora General de la Repblica ha definido la dedicacin exclusiva, precisando
que ella importa la prohibicin absoluta de ejercer libremente la respectiva profesin. Tambin ha sealado
que la dedicacin exclusiva significa la imposibilidad de desempear otra actividad laboral, en el sector
pblico o privado, remunerada o no.
1) Excepcionalmente, se permite el ejercicio de los derechos que ataen personalmente a la

autoridad o jefatura, por ejemplo, acciones propias del Derecho de Familia; tambin se permite
la percepcin de los beneficios de seguridad social de carcter irrenunciable, como lo son
ingresos que compensan la prdida parcial de la capacidad laboral, originada en un accidente
laboral o enfermedad profesional.(Art. 1 de la ley N 19.863)
2) Los altos directivos pblicos pueden percibir los emolumentos que provengan de la
administracin de su patrimonio, como ocurre con la percepcin de rentas de arrendamiento
de bienes propios o la percepcin de intereses de algn depsito a plazo.
126
3) Pueden percibir ingresos que provengan de la docencia prestada a instituciones
educacionales, cualquiera sea el nivel; y, finalmente, el alto directivo pblico puede integrar
directorios o consejos de empresas o entidades del Estado, con derecho a percibir una dieta o
remuneracin.
Situacin especial relativa a la posibilidad de ejercer la docencia en cualquiera de sus niveles.- El artculo 8
de la Ley N 19.863, dispone que independientemente del rgimen estatutario o remuneratorio, los
funcionarios pblicos podrn desarrollar actividades docentes durante la jornada laboral, con la obligacin
de compensar las horas en que no hubieren desempeado el cargo efectivamente y de acuerdo a las
modalidades que determine el jefe de servicio, hasta por un mximo de doce horas semanales.
Excepcionalmente, y por resolucin fundada del jefe de servicio, se podr autorizar, fuera de la jornada, una
labor docente que exceda dicho tope.
La nocin fundamental en este caso, es que la actividad docente exige a los funcionarios pblicos
mantenerse permanentemente actualizados en sus distintos saberes, lo que redunda en un mejor desempeo
de sus funciones, sin perjuicio de que se considera un valor fundamental, transmitir su experiencia y
conocimientos a la comunidad, a travs de la enseanza.
B) INHABILIDADES, INCOMPATIBILIDADES Y PROHIBICIONES SOBREVINIENTES: Declara conocer que las

inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones indicadas precedentemente, si son sobrevinientes al
respectivo nombramiento, pueden producir la incompatibilidad con el desempeo del cargo al que postula.
C) PROBIDAD Y CONFLICTOS DE INTERESES: Declara conocer que el cargo al cual postula debe desempearse
con apego al principio de la probidad administrativa, que consiste en observar una conducta funcionaria
intachable y un desempeo honesto y leal de la funcin o cargo, con preeminencia del inters general sobre
el particular. Lo mismo respecto de otras circunstancias que impidieran el ejercicio imparcial del cargo, sin
apego a las normas legales generales que regulan la probidad administrativa. (Artculo 66 de la Ley N
19.882).
Deber de Abstencin: Declara conocer el deber de abstencin para el caso de que, en el desempeo del
cargo al que postula concurra alguna circunstancia que impida el ejercicio imparcial de la funcin pblica,
incluidas aquellas sealadas por la ley N19.880 sobre Procedimientos Administrativos, en su artculo 12. Lo
sealado implicar abstenerse en el caso de que a propsito de un procedimiento administrativo especfico,
en el desempeo del cargo, usted tenga:
1.- Inters personal en el asunto de que se trate o en otro en cuya resolucin pudiera influir la de aqul; ser
administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestin litigiosa pendiente con algn interesado.
2. Parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera
de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y tambin con los
asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el procedimiento, as como compartir
despacho profesional o estar asociado con stos para el asesoramiento, la representacin o el mandato.
3. Amistad ntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas anteriormente.
4. Haber tenido intervencin como perito o como testigo en el procedimiento de que se trate.
5. Relacin de servicio con persona natural o jurdica interesada directamente en el asunto, o haberle
prestado en los dos ltimos aos servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
127
En caso de tener alguna inhabilidad o incompatibilidad, favor indicar (Si las hay no se puede suscribir el
presente documento):
El/la candidato/a que suscribe la presente declaracin jurada simple, declara:
Que, conoce las prohibiciones, inhabilidades e incompatibilidades reguladas por los artculos, 54 y 55 bis de la
Ley Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado, N 18.575, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fue establecido por el DFL N 1/19.653 de 2000, del Ministerio Secretara
General de la Presidencia; como de igual modo, declara conocer las prohibiciones, inhabilidades e
incompatibilidades establecidas en el artculo 66 de la Ley N 19.882; y las inhabilidades para ingresar a la
Administracin Pblica previstas en el artculo 12 del Estatuto Administrativo.
Asimismo declara conocer aquellos aspectos de probidad esenciales para el correcto desempeo de un
cargo pblico.
_______________________________ ________________________________
Nombre y RUT del/la candidato/a Firma
128
ANEXO N 7
FORMATO DECLARACIN DE DESISTIMIENTO
129
Declaracin de Desistimiento
a Concurso Pblico del Sistema de Alta Direccin Pblica
Fecha : / / 2015
Yo,_________________________________________________________________________________,
RUT________________-___, domiciliado(a) en
________________________________________________________________, declaro desistir expresa y
voluntariamente del proceso de seleccin provisto para el cargo
de___________________________________________________, del Servicio
____________________________________________, adscrito al Sistema de Alta Direccin Pblica.
Asimismo, manifiesto estar en conocimiento que, en razn de esta decisin, dejo de ser parte del concurso
individualizado y, por lo mismo, de recibir las comunicaciones formales que se emitan en lo sucesivo.
El (los) motivo(s) de mi desistimiento a este certamen pblico se debe(n) a

______________________________________________________________________________________
______________________________________________
____________________________________
6
Firma
6
La remisin de este documento, a travs del correo electrnico personal consignado en los antecedentes
de postulacin de cada postulante, se entender suscrito por el remitente, sin ser necesaria su firma digital.
130
ANEXO N 8
FORMATO AUTORIZACIN DE
HOMOLOGACIN DE EVALUACIN
131
DECLARACIN DE AUTORIZACIN
PARA HOMOLOGACIN DE LA EVALUACIN
Cargos:
Servicio:
Ministerio:
A travs del presente instrumento, declaro que la empresa XX, consultora especialista en
seleccin de altos directivos pblicos, encomendada por la Direccin Nacional del Servicio Civil
para ejecutar los concursos pblicos previstos para proveer los cargos de XY y XYY del Servicio XZ,
me ha informado la posibilidad de desarrollar la evaluacin para todos los procesos de seleccin
mediante la realizacin de una evaluacin integral. En esta situacin, la consultora se
compromete a ejecutarla considerando elementos evaluativos que le permitan establecer la
idoneidad y ajuste al perfil de cada uno de los cargos en proceso.
En consecuencia, por medio de esta declaracin, autorizo formalmente a la consultora XX

a citarme y desarrollar slo una evaluacin, respecto de todos los procesos de seleccin de los
cargos mencionados precedentemente.
Firma
Nombre:
Rut:
Fecha:
132
PROTOCOLO DE UTILIZACIN DE HERRAMIENTAS DE COLABORACIN INTERACTIVA 1
1.- Objetivo del documento: Establecer el marco de utilizacin de las herramientas de

colaboracin interactiva ( videoconferencia, skype, entre otros) por parte de las empresas
Consultoras Externas adjudicadas en el Convenio Marco de Servicios de Bsqueda y Seleccin
de Altos Directivos Pblicos, para la realizacin de entrevistas a distancia que se efecten a
los/as candidatos/as en las fases de entrevistas gerencial y psicolaboral, y por el Consejo de
Alta Direccin Pblica y Comits de Seleccin.
2.- Principios del Sistema de Alta Direccin Pblica que deben ser estrictamente
respetados:
Evaluacin de la idoneidad y mrito de los/as postulantes de acuerdo al perfil de
seleccin.
Igualdad de trato de todos/as los/as candidatos/as.
Confidencialidad de los antecedentes de los/as postulantes.
Transparencia de la informacin no sometida legalmente a la confidencialidad.
3.- Aspectos que deben ser considerados cuando se utilicen estas herramientas:
a) Se debe solicitar autorizacin expresa al Servicio Civil para realizar entrevistas
por estas vas.
El criterio de fundamento es esencialmente la imposibilidad de asistir al da de la entrevista por
encontrarse en un lugar que lo impida.
El Servicio Civil ponderar los fundamentos dados, a partir de lo planteado por el/la
candidato/a.
b) En relacin a la citacin y entrevista de los/as candidatos/as preseleccionados:
Se deber contar con la manifestacin expresa de aceptacin por parte de el/la

postulante a ser evaluado a travs de estas herramientas.
Se considerar la agenda y la disponibilidad de cada postulante al momento de citarlo

con la debida antelacin a la entrevista de seleccin. A su vez, al fijarse la fecha y hora
de la entrevista, se deber corroborar que el/la candidata/a dispone de un lugar con
medios electrnicos para poder llevar a cabo la entrevista por esta va, bajo las
condiciones que se detallan en los puntos siguientes.
Es importante respetar la hora fijada para realizar la entrevista de los/as postulantes,

evitando tiempos de espera.
1 En Sesin Ordinaria N 701, de 07 de mayo de 2013, el Consejo de Alta Direccin Pblica adopt el Acuerdo N3482,
a travs del cual se aprueba el uso de tecnologas de comunicacin audiovisual en el desarrollo de actividades de
evaluacin de candidatos/as a cargos del Sistema de Alta Direccin Pblica, en forma excepcional, con la anuencia del
candidato y adoptando las medidas necesarias para resguardar tanto la igualdad de trato hacia todos los/as
candidatos/as como la calidad de la evaluacin.
133
Las entrevistas a distancia que se verifiquen por este medio slo podrn efectuarse en
horario de oficina, esto es, das hbiles de lunes a viernes, entre las 8:00 hrs. y 20:00
hrs. No obstante, con acuerdo explcito del candidato/a podrn realizarse en das u
horas distintos a los indicados. Esto tambin debe ser respetado en caso de que se
realice una entrevista a un/a candidato/a que reside en un pas que tenga diferencia de
horario con Chile.
El tiempo de duracin de la entrevista que realice el Consejo de Alta Direccin Pblica o

Comit de Seleccin, segn corresponda, no podr ser inferior a 20 minutos.
Tratndose de las entrevistas que realicen las empresas consultoras este lapso no
podr ser inferior a 1 hora. Es fundamental resguardar que los tiempos asignados para
desarrollar este tipo de entrevistas sea similar para todos/as los/as postulantes, tanto
para aquellos/as que son entrevistados/as a distancia, como para los/as
entrevistados/as presencialmente. Esto es de la esencia para la cautela del principio de
igualdad de trato.
La entrevista debe realizarse en un espacio acorde a lo que significa una evaluacin en

este tipo de concursos, es decir, en un lugar que sea cmodo, privado y donde tanto
el/la postulante como el/la entrevistador/a estn resguardados de interrupciones de
cualquier tipo durante toda la evaluacin.
Para el caso de que se utilice la herramienta Skype u otra de caractersticas similares,

la entrevista deber realizarse en dependencias del Servicio Civil. No obstante, las
entrevistas gerenciales podrn realizarse en dependencias de la consultora, previa
autorizacin de la DNSC.
b) En relacin a la metodologa de evaluacin de los/as candidatos/as

preseleccionados:
Al igual que las entrevistas presenciales, en las entrevistas a travs de herramientas de
colaboracin interactiva no se aplicarn instrumentos de evaluacin que no hayan sido
consignados en la propuesta metodolgica validada previamente por la Direccin
Nacional del Servicio Civil.
No obstante, no se podrn aplicar test proyectivos. En el caso de la etapa

denominada P3 se realizar una entrevista en mayor profundidad.
Debe todo realizarse en forma individual. Por lo tanto, no se deben aplicar entrevistas
grupales.
134
4.2. ANEXOS ADMINISTRATIVOS
135
CONDICIONES GENERALES DE POSTULACIN DE LOS PROCESOS DE SELECCIN REGIDOS POR
LAS NORMAS DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIN PBLICA
1. VERACIDAD DE LA INFORMACIN CONSIGNADA EN EL FORMULARIO DE POSTULACIN Y DEMS

ANTECEDENTES ACOMPAADOS POR EL/LA POSTULANTE:
Declaro conocer y aceptar que los datos ingresados en el formulario de postulacin y los
acompaados en este formulario son fidedignos y me hago responsable de dicha informacin, as
como de toda posible omisin.
2. IMPOSIBILIDAD DE MODIFICAR EL FORMULARIO DE POSTULACIN Y AGREGAR NUEVOS

ANTECEDENTES UNA VEZ VALIDADA LA POSTULACIN:
Declaro conocer y aceptar que no es posible modificar el formulario de postulacin ni anexar

nuevos antecedentes despus de efectuada la postulacin a un concurso a travs del sistema
electrnico, como asimismo, que la postulacin formal al proceso slo se producir una vez
validada la misma y emitido el respectivo certificado, encontrndose hasta entonces mis
antecedentes en calidad de borrador.
3. CANDIDATOS/AS POR BSQUEDA:
Declaro conocer y aceptar que en los procesos de seleccin regidos por el Sistema de Alta Direccin
Pblica pueden presentarse candidatos/as por empresas consultoras expertas en Bsqueda, los
que participarn en igualdad de condiciones con aqullos/as que postulan a travs del Sistema de
Postulacin en Lnea. Una vez efectuada mi postulacin a un proceso de seleccin por el Sistema de
Postulacin en Lnea, no podr ser presentado/a como candidato/a por una empresa consultora de
Bsqueda al mismo proceso.
4. ENTREGA DE ANTECEDENTES DE POSTULACIN REQUERIDOS POR LAS ENTIDADES A CARGO DEL

PROCESO:
Declaro conocer y aceptar que es mi responsabilidad proporcionar ntegra y oportunamente los

antecedentes de postulacin que me sean requeridos por las entidades a cargo del concurso
pblico durante la ejecucin de cada una de sus etapas de evaluacin, y que, en caso de no
proporcionarlos dentro de los plazos que se indiquen, podr quedar eliminado del proceso de
seleccin.
136
5. ACREDITACIN DE FORMACIN ACADMICA EXIGIDA PARA EL DESEMPEO DE CARGO:
Declaro conocer y aceptar que debo acreditar, en la oportunidad pertinente, la formacin

acadmica exigida para el desempeo del cargo al que postulo, mediante la presentacin del
original o copia autorizada ante notario del ttulo respectivo. Asimismo, declaro conocer y aceptar
que los aos de experiencia profesional que se exigen para el desempeo de los cargos regidos por
el Sistema de Alta Direccin Pblica, se cuentan a partir de la fecha de la obtencin del ttulo que
habilita para desempear el cargo. * Ver anexo en caso de ttulos otorgados en el extranjero.
6. CITACIONES A INSTANCIAS DE EVALUACIN (Entrevistas gerenciales, psicolaborales y finales con

el Consejo ADP/Comit de Seleccin/Comisin Calificadora):
Declaro conocer y aceptar que es mi responsabilidad concurrir en fecha y hora a las instancias de
evaluacin a las que sea citado por las entidades a cargo del proceso de seleccin. Para cada hito
de evaluacin presencial dichas entidades efectuarn una sola citacin fijando un da, hora y lugar
al efecto. Slo en los casos en que no pueda asistir, y avise con la debida anticipacin la
imposibilidad de concurrir, se me practicar una segunda citacin sealando un nuevo da, hora y
lugar. No tendr esta segunda oportunidad en los casos en que habiendo confirmado mi asistencia
a una cita fijada, no concurra a la misma.
7. HOMOLOGACIN DE ENTREVISTAS:
Declaro conocer y aceptar que, en los casos en que postule a varios concursos regidos por el
Sistema de Alta Direccin Pblica, que sean administrados en forma paralela y simultnea por la
Direccin Nacional del Servicio Civil, por tratarse de perfiles de cargo iguales o similares, podr
designarse una misma empresa evaluadora para todos ellos, siendo posible, previa autorizacin
escrita, que se me efecte una sola entrevista gerencial y psicolaboral, en la que sea evaluado para
todos dichos procesos, en la forma y condiciones que determine dicha Direccin.
8. ETAPAS DEL PROCESO Y CRITERIOS DE EVALUACIN:
Declaro conocer y aceptar que las siguientes son las etapas que conforman los procesos de
seleccin regidos por el Sistema de Alta Direccin Pblica y aquellos criterios definidos por el
Consejo de Alta Direccin Pblica para determinar los/as candidatos/as que avanzan cada una de
dichas fases:
a) Etapa de Anlisis de Admisibilidad:
Constituye la primera fase del proceso de seleccin, donde la Direccin Nacional del Servicio Civil revisa
los antecedentes curriculares presentados por cada candidato/a, para verificar que se da cumplimiento
a los requisitos legales para el ejercicio del cargo. El resultado de ese anlisis determina aquellos/as
candidatos/as que avanzan a la etapa de Anlisis Curricular a cargo de empresas especializadas en
bsqueda y seleccin de altos directivos pblicos.
137
b) Etapa de Anlisis Curricular:
Esta fase comprende la evaluacin por una empresa consultora experta en seleccin, de los
antecedentes acadmicos y laborales presentados por los/as candidatos/as, en la que se analiza el
desarrollo de los atributos definidos en el perfil del cargo, especficamente en lo referido a experiencia
tcnica y directiva en reas vinculadas a la del cargo concursado, clasificando a los/as postulantes segn
los siguientes criterios:
CRITERIO NOTA
Muy Bueno Igual o superior

a 6.0.
Bueno 5.5 a 5.9.
Aceptable 5.0. a 5.4.
Insatisfactorio 4.0. a 4.9.
No 3.0.
Relacionado
De acuerdo al resultado del Anlisis Curricular, el Consejo de Alta Direccin Pblica, Comit de Seleccin
o Comisin Calificadora, segn corresponda, determinar pasar a la fase de Evaluacin Gerencial a
todos/as aquellos/as candidatos/as que hubieren sido calificados como MUY BUENOS.
En el evento que el nmero de esos postulantes resultare insuficiente para asegurar la eficacia y
eficiencia del proceso, las entidades anteriores, segn corresponda, podrn decidir incluir a los mejores
evaluados de las categoras siguientes, hasta el criterio de ACEPTABLE. Para tal efecto, se fijar una nota
de corte conforme a los criterios definidos por la Direccin Nacional del Servicio Civil, mediante
Resolucin, la cual estar disponible en el banner de Gobierno Transparente del sitio web de este
Servicio.
En atencin a lo anterior, aquellos postulantes calificados como INSATISFACTORIOS o NO

RELACIONADOS quedarn excluidos de avanzar a la fase de Evaluacin Gerencial.
c) Etapa de Evaluacin Gerencial:
En esta fase la consultora especializada en bsqueda y seleccin de altos directivos pblicos evala el
perfil gerencial y motivacional de los/as candidatos/as para el ejercicio del cargo. Se examina, entre las
principales variables, la experiencia laboral relevante para el desempeo del cargo, el nivel de
138
responsabilidad alcanzado por el/la postulante, el tipo de organizaciones donde se ha desempeado y
los cambios en su trayectoria laboral.
De acuerdo a los resultados de dicha valoracin se categoriza a los/as candidatos/as como DNEOS y
NO IDNEOS, avanzando a la fase de Evaluacin Psicolaboral y Referencias Laborales slo aquellos
candidatos/as incluidos en la primera de esas categoras.
d) Etapa de Evaluacin Psicolaboral y Referencias Laborales:
Esta fase consiste en la evaluacin de los atributos y competencias directivas incluidas en el perfil de
seleccin del cargo. Considera la realizacin de entrevistas por competencias, la aplicacin de
instrumentos de evaluacin psicolgica y la toma de referencias laborales. Del resultado de esa
evaluacin se categoriza a los/as postulantes de la siguiente forma:
CATEGORA CRITERIO NOTA
Sobresaliente 7.0. a 6.5.
Idneo/a Muy bueno 6.4. a 6.0.
Bueno 5.9. a 5.5.
Idneo/a con Aceptable 5.4. a 5.0.

observaciones
Poco 4.9. a 4.0.

Satisfactorio
No Idneo/a
No Menos de 4.0.
Desarrollado
De acuerdo a la categorizacin anterior, el Consejo de Alta Direccin Pblica, Comit de Seleccin o

Comisin Calificadora, segn corresponda, determinar pasar a la fase de Entrevista Final a aquellos/as
candidatos/as que hubieren sido calificados como IDNEOS SOBRESALIENTES.
En el evento que el nmero de esos postulantes resultare insuficiente para asegurar la eficacia y
eficiencia del proceso, las entidades anteriores, segn corresponda, podrn decidir incluir a los mejores
evaluados de las siguientes categoras, hasta el criterio de IDNEO CON OBSERVACIONES/ACEPTABLE.
Para tal efecto se determinar una nota de corte, conforme a los mismos criterios definidos para la fase
de Anlisis Curricular.
139
Considerando lo anterior, aquellos postulantes calificados como NO IDNEOS POCO SATISFACTORIO y
NO DESARROLLADO - quedarn excluidos de avanzar a la fase de Entrevista Final a cargo del Consejo
de Alta Direccin Pblica, Comit de Seleccin o Comisin Calificadora, segn corresponda.
e) Etapa de Entrevista Final:
Constituye la ltima fase del proceso de seleccin a cargo del Consejo de Alta Direccin Pblica, Comit
de Seleccin o Comisin Calificadora, segn se trate de concursos para proveer cargos de primer o
segundo nivel jerrquico, o cargos de Jefes de Administracin de Educacin Municipal de comunas que
tengan un nmero igual o superior a 1.200 alumnos matriculados en establecimientos educaciones
municipales, respectivamente.
En los procesos conducidos por un Comit de Seleccin o Comisin Calificadora esta etapa contempla
una evaluacin por cada uno de los atributos definidos en el perfil del cargo, de conformidad a la
ponderacin asignada en ste. Slo podrn integrar la nmina de elegibles aquellos/as candidatos/as
que hubiesen obtenido una calificacin promedio final igual o superior a 5.0.
En los procesos conducidos por el Consejo de Alta Direccin Pblica, esta etapa contempla una
evaluacin global de los atributos definidos en el perfil del cargo. Slo podrn integrar la nmina
de elegibles aquellos/as candidatos/as que hubiesen obtenido una calificacin igual o superior a 5.0.
Si luego de concluidas las entrevistas finales se concluye no existen candidatos/as idneos/as para
desempear el cargo, o bien, que no existe un nmero suficiente de candidatos/as establecido por la ley
(al menos tres) para conformar la nmina de elegibles, se declarar desierto el concurso, en cuyo caso
deber convocarse a un nuevo proceso de seleccin.
9. COMUNICACIONES DEL PROCESO:
Declaro conocer y aceptar que es de mi responsabilidad exclusiva mantener activa y habilitada la

casilla electrnica (correo electrnico) proporcionada en mis antecedentes de postulacin con el
objeto de recibir informacin y/o comunicaciones relativas al concurso en el que est participando.
10. CONFIDENCIALIDAD DE LOS PROCESOS DE SELECCIN:
Declaro conocer el deber de confidencialidad impuesto por la ley respecto de los procesos de
seleccin regidos por el Sistema de Alta Direccin Pblica, conforme con lo dispuesto por los
artculos quincuagsimo y quincuagsimo quinto de la ley N 19.882. En virtud de lo anterior,
acepto las medidas que, en cumplimiento de esta exigencia legal, adopte la Direccin Nacional del
Servicio Civil.
11. DESISTIMIENTO DE LA POSTULACIN.
140
Declaro conocer y aceptar que el desistimiento de mi postulacin a un proceso de seleccin, debe
efectuarse por medio de la manifestacin de voluntad escrita e inequvoca en el sentido de no
continuar participando del certamen, lo que no afectar futuras postulaciones.
12. INHABILIDADES GENERALES PARA CARGOS DE ALTA DIRECCIN PBLICA (Sin perjuicio de
inhabilidades especficas establecidas en leyes especiales):
Declaro conocer las inhabilidades establecidas por el ordenamiento jurdico chileno para
desempearme en el cargo concursado, entre stas, especficamente las previstas en los artculo
54 y 55 bis de la ley N 18.575 Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin
del Estado:
No tener vigente o haber suscrito, por s o por terceros contratos o cauciones ascendentes
a 200 UTM o ms con el respectivo organismo de la Administracin Pblica a cuyo ingreso
postule.
No tener algn litigio o procedimiento judicial pendiente con la Institucin a que postula, a
menos de que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cnyuge, hijos, adoptados
o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
No tener la calidad de director, administrador, representante y/o socio titular del 10% o
ms de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando sta tenga contratos o
cauciones vigentes ascendentes a 200 UTM o litigios pendientes, con el organismo de la
Administracin al que postula.
No tener la calidad de cnyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de

consanguinidad y segundo de afinidad inclusive respecto de las autoridades y de los
funcionarios directivos del organismo de la administracin civil del Estado al que postula,
hasta el nivel de jefe de departamento o su equivalente, inclusive.
No hallarse condenado por crimen o simple delito.
Asimismo, las inhabilidades previstas en el Artculo 12 de la ley N 18.834 sobre el Estatuto

Administrativo:
No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una

calificacin deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de
cinco aos desde la fecha de expiracin de funciones.
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos, ni hallarse condenado

por crimen o simple delito.
141
13. INCOMPATIBILIDADES GENERALES PARA CARGOS DE ALTA DIRECCIN PBLICA (Sin perjuicio de
incompatibilidades especficas establecidas en leyes especiales)
Declaro conocer las incompatibilidades establecidas en el artculo sexagsimo sexto de la ley N

19.882 y 12 del Estatuto Administrativo.
Artculo sexagsimo sexto de la ley N 19.882:
Los cargos de altos directivos pblicos debern desempearse con dedicacin exclusiva y
estarn sujetos a las prohibiciones e incompatibilidades establecidas en el artculo 1 de la
ley N 19.863, y les ser aplicable el artculo 8 de dicha ley.
Las funciones de los altos directivos son incompatibles con el ejercicio de cargos o
funciones unipersonales en los rganos de direccin en partidos polticos.
o Excepciones:
De conformidad al inciso quinto del artculo primero de la ley N 19.863, los altos directivos
podrn ejercer los derechos que le ataen personalmente y percibir los beneficios de
seguridad social de carcter irrenunciable, los emolumentos que provengan de la
administracin de su patrimonio, del desempeo de la docencia prestada a instituciones
educacionales y de la integracin de directorios o consejos de empresas o entidades del
Estado, con la salvedad de que dichas autoridades y los dems funcionarios no podrn
integrar ms de un directorio o consejo de empresas o entidades del Estado, con derecho a
percibir dieta o remuneracin.
Asimismo, de conformidad al Artculo 8 de la ley N 19.863, podrn desarrollar actividades

docentes durante la jornada laboral, con la obligacin de compensar las horas en que no
hubieren desempeado el cargo efectivamente y de acuerdo a las modalidades que
determine el jefe de servicio, hasta por un mximo de doce horas semanales.
Excepcionalmente, y por resolucin fundada del jefe de servicio, se podr autorizar, fuera
de la jornada, una labor docente que exceda dicho tope.
14. CONDICIONES DE DESEMPEO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS PBLICOS:
Declaro conocer y aceptar que el nombramiento en un cargo de Alta Direccin Pblica, tiene una
duracin de tres aos y puede ser renovado por la autoridad competente, hasta dos veces, por
igual plazo. Asimismo, declaro conocer y aceptar que para efectos de remocin los cargos de Alta
Direccin Pblica se entendern como cargos de exclusiva confianza, lo que significa que las
personas nombradas permanecern en sus cargos en tanto cuenten con la confianza de la
autoridad facultada para decidir el nombramiento.
15. VALORES DE LA FUNCIN PBLICA:
142
Declaro conocer y aceptar que son valores fundamentales de la Funcin Pblica que deben regir el
actuar de toda persona que accede a un cargo de Alta Direccin Pblica la sujecin estricta al
principio de legalidad, la probidad y la transparencia. (Ver anexo)
16. DECLARACIN DE ACEPTACIN PARA SER CONTACTADO A FUTUROS CONCURSOS PBLICOS
Autorizo/no autorizo que la Direccin Nacional del Servicio Civil me contacte para invitarme a
postular a nuevas convocatorias de cargos regidos por el Sistema de Alta Direccin Pblica.
143
Protocolo de Incidentes Empresas Consultoras
NOTIFICACIN DE INCIDENTE EMPRESA CONSULTORA
NOMBRE CONSULTORA:
________________________________________________________________________________
Por medio del presente, procedemos a notificarle que con fecha __________________ se ha recibido el
siguiente reclamo/observacin, vinculado al proceso de seleccin N __________________.
TIPO INCIDENTE: (Canal por la cual se recepciona el reclamo u observacin y persona/s que la plantean.
Ejemplo: consulta SIAC N XXX, candidato XXXX)
________________________________________________________________________________
DESCRIPCIN DEL INCIDENTE (Copiar el contenido del reclamo u observacin)
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
____________________________________________________
Al respecto, se ruega informar, dentro de las 48 horas siguientes a su notificacin, sobre el incidente
planteado, consignando lo que estime conveniente en el presente documento.
INFORME CONSULTORA:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
____________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
___________________________________________________________
NOMBRE DE LA PERSONA QUE EFECTA EL INFORME:

___________________________________
144

Lineamientos Operacionales de Comité de Selección

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LINEAMIENTOS OPERACIONALES PARA LAS

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SERVICIO DE BSQUEDA Y EVALUACIN DE ALTOS

I.- MARCO DE REFERENCIA

1.2.-ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE ALTOS/AS Pgina 11

1.3.-PERFIL GENRICO DEL ALTO DIRECTIVO PBLICO Y JEFES/AS DE Pgina 14

II.- ASPECTOS TCNICOS

2.2.-SERVICIO DE EVALUACIN DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS PBLICOS Pgina 22

2.2.1 Descripcin de la etapa

2.3.-SERVICIO DE BSQUEDA DE ALTOS/AS DIRECTIVOS/AS PBLICOS Y Pgina 50

2.3.1 Descripcin del servicio

2.4.-SITUACIN ESPECIAL DE MULTICONCURSO Pgina 56

III.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.2.- EVALUACIN DE LAS EMPRESAS CONSULTORAS Pgina 63

Estas instituciones tienen la particularidad de ejecutar polticas pblicas o proveer servicios a

A partir del ao 2011 se incorporan los Jefes/as de Departamento de Administracin de

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