UNIVERSIDAD NACIONAL DE

UCAYALI
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS,
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Condiciones laborales y compromiso organizacional de los trabajadores del

Gobierno Regional de Ucayali, 2016

Proyecto de Tesis para optar el Ttulo de Licenciado en Administracin

Autor:
SHERMULY AMASIFUEN, Julia Edith

Asesor:
Dr. Adm. PINCHI FASANANDO, Limber

Pucallpa Per
Enero de 2017

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1. DATOS GENERALES

1.1. Ttulo de la investigacin:

Condiciones laborales y compromiso organizacional de los trabajadores del Gobierno

Regional de Ucayali, 2016

1.2. Autores del Proyecto:

SHERMULY AMASIFUEN, Julia Edith

1.3. Colaborador del Proyecto:

Dr. Adm. PINCHI FASANANDO, Limber

1.4. Fecha de presentacin del proyecto:

Enero de 2017

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2. DISEO DE INVESTIGACIN

2.1. Planteamiento del problema de investigacin

Para, (Cogollo & Gmez, 2010), las condiciones de trabajo son el conjunto de

variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en el que esta

se realiza; son un conjunto complejo de factores laborales intra y extra laborales, que

interactan e influyen en el trabajador; estas variables determinarn la salud del

trabajador. De ah, segn, (Yebra , 2012), las condiciones laborales de los empleados

pblicos en Alemania, la situacin predominante es la de servicio activo pues no

existe la excedencia ni la situacin de servicios especiales. Las retribuciones

dependen del grado y categora, existiendo numerosos complementos salariales. Los

salarios alemanes son altos en comparacin con los nuestros. Un titulado recin

incorporado puede ganar en torno a los 30.000 euros al ao. Actualmente los

empleados pblicos alemanes tendrn una subida salarial del 6,3% en los prximos

dos aos. La jornada laboral oscila entre las 38 y las 40 horas semanales de lunes a

viernes como jornada habitual y jornada diaria no superior a 8 horas, con descanso

obligatorio de 11 horas tras una jornada completa, y de un da a la semana,

normalmente el domingo. Se tiene derecho a un mnimo de 24 das laborables de

vacaciones al ao. Por lo que, de acuerdo a, (Correa, 2015), desde el inicio de la

Revolucin Ciudadana, hace siete aos, las condiciones de los trabajadores del pas

se transformaron. En el Ecuador se ejecutaron medidas para mejorar la situacin de

los trabajadores. Se elimin la tercerizacin, la seria situacin de esclavitud de las

empleadas domsticas, la impunidad ante la falta de aseguramiento social.

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Actualmente, el salario mnimo cubre la canasta bsica y es el ms alto en trminos

reales de la regin Andina. El mejoramiento de las condiciones laborales en el pas

se ha extendido hacia las familias de los trabajadores con educacin de calidad, salud,

aseguramiento social y servicios pblicos gratuitos. Sin embargo, (Giugni & Parra),

manifiestan que, la problemtica de las condiciones de trabajo en el sector pblico,

en Venezuela, es un tema de sostenida actualidad, dado que el Estado tiene la

caracterstica de ser el principal empleador. La Ley de Carrera Administrativa

constituye el instrumento mediante el cual se establece el marco jurdico para el

desempeo de la funcin pblica, con miras a la implantacin de un sistema

organizado de administracin de personal, que garantice a los funcionarios el derecho

a la estabilidad, el respeto a sus derechos y el goce de un sistema de Seguridad Social.

Surge dicha Ley con la expectativa de ser el instrumento eficaz para el logro de esas

aspiraciones; sobre todo para tener la certeza de la estabilidad en el desempeo del

cargo aquellos funcionarios de carrera que se desempean en forma regular y

satisfactoria. No obstante, en mltiples oportunidades los servidores del Estado, an

con sentencias que le son favorables, no han logrado el reconocimiento de sus

derechos. A su vez el, (Instituto de Estudios Sindicales, 2012), sostiene que en el

Per, los trabajadores y trabajadoras cumplen largas jornadas laborales acumulativas,

por las cuales no siempre reciben pago de horas extras. Sus condiciones de trabajo

son precarias (sin indumentaria, sin lugares para ingerir alimentos, ni servicios

bsicos adecuados y con un transporte de alto riesgo). Tambin es preocupante la

situacin de los trabajadores que son vctimas de la intermediacin laboral y la

tercerizacin, figuras que precarizan el empleo y en las que, por efecto de los arreglos

contractuales entre empresarios, se reduce el alcance del sindicato y la cobertura de

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la negociacin colectiva. Tambin es especialmente crtica la situacin de los

trabajadores estatales bajo rgimen de carrera pblica que no acceden a ningn

mecanismo de participacin en la determinacin de sus condiciones de empleo,

siendo similar la situacin de los trabajadores estatales bajo rgimen laboral de la

actividad privada que, si bien tienen reconocido en la normativa su derecho de

negociacin colectiva, no acceden a una efectiva negociacin de sus condiciones de

empleo debido a impedimentos de las normas presupuestales vigentes desde hace ms

de 20 aos. Por lo tanto, (Servir, 2012) menciona que, la gestin de los servidores

pblicos en el Per se ha caracterizado por su complejidad y por la falta de una

planificacin y direccin coherente, producto de la coexistencia de distintos

regmenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsin del sistema de

remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersin

legislativa existente, de la ausencia de un ente rector y de la ausencia de una poltica

de Estado en esta materia. Por ello, han sido varios los intentos de reforma en esta

materia en los ltimos aos, pero los resultados no han sido los esperados. Teniendo

como consecuencia de las malas condiciones laborales y por la falta de una

planificacin y direccin coherente en nuestro pas, (RPP, 2015) inform que los

trabajadores del Hospital Amaznico de Yarinacocha, se encuentran impagos por la

gestin anterior, realizan un plantn en los exteriores del centro de salud ubicado en

la ciudad de Pucallpa, reclamando el pago de sus haberes. Hay que mencionar adems

que de acuerdo al, (POI, 2010) las instalaciones del Gobierno Regional de Ucayali

sede central, donde se ubican las siguientes oficinas: Presidencia, Gerencia General,

Gerencia Regional de Infraestructura, Gerencia Regional de Desarrollo Social,

Oficina de Imagen, Oficina de Asesora Jurdica, Gerencia Regional de Planificacin

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Presupuesto y Acondicionamiento Territorial, Secretaria General, Oficina de

Tesorera, Oficina de Contabilidad, Oficina de Logstica, Oficina de RRHH, Oficina

de Sistema y la Oficina de Administracin, son antiguas e inapropiados. Habra que

decir tambin que la investigacin de la (OIT, 2016) sobre las condiciones de trabajo

en el sector madera en la Regin de Ucayali concluye que, la baja productividad y el

desconocimiento sobre las rentabilidades reales de los negocios involucrados

alrededor de la cadena esconden malas condiciones de trabajo y sub empleo que

parecen internalizadas en la cadena. Los altos niveles de trabajadores sin contratos,

y, en consecuencia, sin acceso a seguridad social, hacen ms complejo el trabajo en

una industria donde son visibles innumerables riesgos asociados a las distintas

actividades. Los principales problemas observados en las condiciones de trabajo estn

relacionados con la presencia de condiciones riesgosas, las ineficiencias en el uso de

elementos de seguridad, la presencia de trabajo forzoso/infantil, los horarios de

trabajo, la falta de acceso a la seguridad social, las debilidades de

formacin/capacidades que repercuten en la empleabilidad de los operarios, entre

otros.

Por otro lado (Ornelas, 2011), describe el compromiso organizacional en la

administracin pblica de Suiza positiva, los empleados pblicos se dicen satisfechos

y productivos, segn una encuesta del Ministerio suizo de Finanzas. Una percepcin

que se repite en el sector privado, concluye una investigacin de la UE. Asimismo,

suele existir una dinmica operativa en la que los superiores permiten a sus

subalternos presentar iniciativas que se traducirn en hechos, lo que aumenta la

productividad de los empleados. Desarrollando un sentimiento de utilidad, de

generacin de resultados, genera equipos ms comprometidos y una menor rotacin.

6
Entonces segn (Gabel-Shemueli, Yamada, & Dolan, 2013) en su estudio sobre el

compromiso organizacional en el Per refieren que, entre los principales hallazgos se

encontr que los funcionarios pblicos que laboran actualmente o que lo han hecho

anteriormente en el sector pblico, poseen un alto sentido de compromiso,

responsabilidad al civismo, y adems muestran un inters de servir a la comunidad y

una importante satisfaccin personal por ejercer sus funciones pblicas. Es por ello

que parece ser que los valores de Crecimiento, Optimismo y Disciplina pueden ocupar

un lugar importante cuando, los servidores pblicos han permanecido laborando una

considerable cantidad de aos en el sector, tienen edad avanzada y menos

compromisos familiares. Por lo tanto (Prez Tenazoa & Rivera Cardozo, 2015)

mencionan que, en lo que respecta a la dimensin de Involucramiento Laboral, los

trabajadores del Instituto de Investigacin de la Amazona Peruana en la ciudades de

Iquitos y Pucallpa, percibe que se involucran en su trabajo con compromiso para

superar los obstculos, con unas relaciones interpersonales favorables y confiando en

la mejora de los mtodos de trabajo.

2.1.1. Formulacin del problema

Problema general:

Cmo es la relacin de las condiciones laborales y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali,

2016?

Problemas especficos:

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- Cmo es la relacin del ambiente laboral y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?

- Cmo es la relacin del contenido del trabajo y el compromiso organizacional

de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?

- Cmo es la relacin del sistema de remuneracin y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?

- Cmo es la relacin de la motivacin y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016?

2.1.2. Justificacin

Desde el punto de vista metodolgico, esta investigacin da la oportunidad de

generar nuevo conocimiento vlido y confiable para poder entender y conocer

sobre la relacin que podra existir de las condiciones laborales y el

compromiso organizacional para lograrlo utilizaremos algunos instrumentos

de investigacin como es el cuestionario de encuestas, a los trabajadores del

Gobierno Regional de Ucayali, estos resultados sern procesados en un

programa informtico (Excel) para medir las condiciones laborales y el

compromiso organizacional adems conocer su relacin con el ambiente

laboral de la organizacin, el contenido del trabajo, su remuneracin, la

motivacin, su afectividad, la continuidad, lo normativo, y desempeo, que

son caracterstica tpicas de las condiciones laborales y el compromiso

organizacional, asimismo plantearemos instrumentos de investigacin que

facilitaran el trabajo de otros investigadores en relacin a nuestras variables

de estudio.
8
 Desde el punto de vista terico, determinar esta relacin nos permitir conocer

los diferentes enfoques tericos referentes a la conceptualizacin y definicin

de condiciones laborales y compromiso organizacional expresados por otros

autores, de esta forma lograr un nuevo aporte que ayude a comprender el

comportamiento del trabajador ucayalino dentro de las organizaciones

pblicas. As mismo se podr identificar cules son las costumbres del

trabajador ucayalino en relacin a su ambiente laboral, responsabilidad,

reconocimiento de logro, relaciones interpersonales, su identificacin y

sentido de obligacin con la organizacin.

Desde el punto de vista prctico, los resultados de esta tesis obtenidos del

producto de la aplicacin de los instrumentos de investigacin, se pretende dar

respuesta a la relacin de las condiciones laborales y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016 y

sobre eso tomar acciones que permitan mejorar aquellas oportunidades de

mejora que puedan incidir negativamente en el desarrollo de las actividades de

la institucin y al mismo tiempo apoyar las fortalezas, en consecuencia sern

datos reales que incidirn en la mejor toma de decisiones de los gerentes de esta

institucin pblica y de los empleados en general.

2.1.2. Objetivos de la investigacin

Objetivo general:
9
Conocer la relacin de las condiciones laborales y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali,

2016

Objetivos especficos:

- Determinar la relacin del ambiente laboral y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali,

2016.

- Verificar la relacin del contenido del trabajo y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali,

2016.

- Evaluar la relacin del sistema de remuneracin y el compromiso

organizacional de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali,

2016.

- Conocer la relacin de la motivacin y el compromiso organizacional

de los trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016.

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3. MARCO TEORICO

3.1. Antecedentes del problema

3.1.1. Condiciones laborales:

Con respecto a las condiciones laborales (Cayetano Saldaa, 2015), estudi

sobre las condiciones laborales y el desempeo de los colaboradores en la

financiera Edyficar-Chimbote, concluy: el problema cientfico planteado de

que las condiciones laborales influyen de manera negativa en el desempeo de

los colaboradores de la Financiera Edyficar de la ciudad de Chimbote, dndose

esto a mostrar en las actitudes negativas, temor, ansiedad, estrs, entre otras,

que alteran el ambiente y las condiciones en el trabajo a diario debilitando as

el compromiso con la empresa y con las metas de la organizacin, lo que trae

como consecuencia un menor nivel de produccin y desempeo.

Adems de ello (Coello Almeida, 2014) en su investigacin sobre Condiciones

laborales que afectan el desempeo laboral de los asesores de American Call

Center (acc) del Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para prestar

servicios a Conecel (Claro) en Guayaquil, concluyendo: para conocer la

satisfaccin de los asesores en referencia a sus Condiciones internas y externas,

profundizando en aspecto relevantes de sus actividades diarias. Queda en

evidencia entonces que las Condiciones Externas (como la limpieza, salubridad,

el entorno fsico, el espacio, iluminacin ventilacin y temperatura de su lugar

de trabajo) son muy satisfactorias para el grupo de asesores de Inbound Pymes,

obteniendo un alto nivel de Satisfaccin y descartando por tanto que este incida

11
de forma directa en el bajo desempeo del grupo de asesores. Dejando en

evidencia que sus Condiciones externas son muy Satisfactorias, reflejando un

ambiente armnico y efectivo para la satisfaccin y comodidad de quienes

conforman el grupo Inbound Pymes. Por otro lado, queda en evidencia que hay

altos niveles de Insatisfaccin en sus Condiciones Internas como: el salario que

perciben, la valoracin de su trabajo, su participacin activa en el grupo y en la

empresa, y las comunicaciones interpersonales.

Hay que mencionar adems que segn el estudio sobre las condiciones de

trabajo y factores de riesgo en el trabajo (Soto, 2016) concluye: Es necesario

saber que cuanto mejor son las condiciones de trabajo, aunque haya que invertir

en ellas, mayor es la motivacin de los trabajadores y mayor el rendimiento, lo

que deriva en una mayor rentabilidad de la empresa y mayor capacidad de

competitividad. Por eso las empresas deben destinar mayores recursos a la

solucin de los factores de riesgo existentes en la empresa, no slo porque lo

marca la ley y es bueno para los trabajadores sino que tambin es bueno para la

empresa.

Asimismo en un estudio sobre las condiciones laborales en trabajadores

dependientes en Chile (Carrasco & Vega, 2012), concluyen que: Factores

presentes en las condiciones laborales, y relacionados con la forma en que est

organizado el trabajo, su contenido y realizacin de la tarea, inciden de manera

relevante en el bienestar y salud, tanto fsica como psicolgica del trabajador,

as como en el desarrollo de su labor. La existencia de condiciones psicosociales

adversas puede originar consecuencias negativas para la salud y el bienestar de

12
 los trabajadores. Algunas de las consecuencias ms comunes y reconocidas son

el estrs, la insatisfaccin laboral, la falta de motivacin en el trabajo, entre

numerosas otras. Cabe destacar que los factores de ndole psicosocial hacen

referencia a cmo el trabajador experimenta y percibe las condiciones en que

trabaja, as como las redes y vnculos sociales que este establece en el mbito

laboral.

Finalmente (Martinez, 2011), en su investigacin sobre las condiciones de

trabajo en un centro de salud de atencin primaria de Argentina concluye: Es

importante mencionar que si bien muchas de las medidas para evitar factores

de riesgo en las condiciones y medio ambiente de trabajo y desde el punto de

vista ergonmico, pueden solucionarse a veces con medidas simples y sencillas,

con un bajo costo, solo muchas veces es cuestin de utilizar el ingenio dando

solucin a cosas complejas con medidas simples. Hay otras circunstancias en

que realmente se necesita la inversin por parte de las autoridades municipales,

que ya escapan al presupuesto del personal.

3.1.2. Compromiso organizacional:

En un estudio sobre las prcticas de recursos humanos y el rendimiento

organizacional, contextualizado en la administracin local catalana -Espaa-

(Villarroya Martinez, 2012) concluye: que, en el sector de las administraciones

pblicas catalanas, existe una relacin entre las prcticas de recursos humanos

y el rendimiento organizativo. Especficamente, se demuestra que la relacin

13
entre estas prcticas y el rendimiento est mediada por el compromiso y la

confianza de los empleados en la propia organizacin. Por lo tanto no solo da

soporte a la relacin planteada, sino que adicionalmente explica los mecanismos

mediante los cuales las prcticas de recursos humanos mejoran el rendimiento.

Tambin se ha establecido el vnculo entre el compromiso y diferentes

resultados sobre los recursos humanos, siendo estos resultados: el absentismo,

la rotacin y el rendimiento individual. Mientras tanto en un estudio sobre la

cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de

la municipalidad del Centro Poblado de Miramar Trujillo- (Vallejos, 2014)

concluye: segn los resultados obtenidos se puede afirmar que existe relacin

directa entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional, ya que

ante el hecho de realizar acciones para mejorar la cultura organizacional

obtendremos mayor compromiso por parte de los trabajadores de la

Municipalidad. En cuanto al compromiso organizacional (Cutipa G, 2015)

estudi sobre el clima y compromiso organizacional de los trabajadores de la

Universidad Peruana Unin, Filial Juliaca, concluyendo: El clima

organizacional favorable se encuentra entre los bienes ms preciados de las

personas y las organizaciones, es vital no solamente para la salud y bienestar de

los trabajadores, sino que tambin contribuye positivamente a la productividad,

satisfaccin laboral y compromiso organizacional. Habiendo realizado un

anlisis de los contenidos tericos sobre el clima organizacional y el

compromiso organizacional se concluye que ambas variables son relevantes y

prcticas para la organizacin. Los resultados muestran que existe relacin

directa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en los

14
trabajadores de la Universidad Peruana Unin Filial Juliaca, la cual resulta ser

positiva y significativa, es decir, a medida que mejora el clima organizacional

de la institucin, mejora correlativamente el compromiso de los trabajadores

con la institucin. Avanzando con nuestro razonamiento, (Torres V. & Torres

L., 2014), estudiaron sobre la relacin entre marketing interno y el compromiso

organizacional de los trabajadores de una empresa pblica de Lima,

concluyendo: Los resultados indican que existen correlaciones significativas y

positivas entre el marketing interno y el compromiso organizacional en esta

muestra de trabajadores. Asimismo se encontr que las trabajadoras alcanzan

puntajes ms altos, tanto en el marketing interno como en el compromiso

organizacional, que los trabajadores varones. Finalmente en un estudio sobre

calidad de vida laboral y compromiso organizacional del personal nombrado en

la Municipalidad Provincial de San Romn, (Zavala & Crdova, 2015)

concluyeron: que no existe relacin significativa entre la calidad de vida laboral

percibida y el compromiso organizacional del personal nombrado en la sede

administrativa de la Municipalidad Provincial de San Romn; por tanto las

dimensiones que componen la calidad de vida laboral en una institucin

pblica, no influyen de manera relevante en el compromiso que el personal

nombrado tiene hacia su institucin, pues ellos otorgan mayor importancia a

otros aspectos que determinan su compromiso, como el logro de la estabilidad

laboral a travs del nombramiento, ms que a la calidad de vida laboral.

La relacin entre las cargas del trabajo y el compromiso organizacional del

personal nombrado en la sede administrativa de la Municipalidad Provincial de

San Romn es directa y significativa en orden negativo, indicando que si se

15
 incrementaran las cargas del trabajo se vera disminuido el compromiso

organizacional y viceversa. El estudio demostr que existe una relacin dbil

entre la motivacin intrnseca y el compromiso organizacional del personal

nombrado, pues la motivacin intrnseca implica diferentes procesos internos

que no necesariamente dependen de las acciones emprendidas por parte de la

direccin, los cuales no tienen ninguna relacin con el grado de compromiso

hacia su institucin.

La relacin entre el apoyo directivo y el compromiso organizacional es

inexistente, por tanto, segn la muestra investigada, por ms que los gerentes,

subgerentes y jefes de las diferentes reas, se enfoquen en incrementar el nivel

de apoyo hacia el personal nombrado que tienen a su mando, esto no disminuir

ni incrementar el grado de compromiso que poseen los mismos hacia su

institucin.

3.2. Planteamiento terico del problema

3.2.1. Condiciones laborales

- Teora del Ajuste en el Trabajo de J. M. Peir y F. Prieto (1996).

Segn Peir y Prieto (1996), citado por (Mora-Gil, 2011) esta teora se

centra en la interaccin entre el trabajador y el ambiente. Est basada en

la idea de que cada trabajador busca la correspondencia entre l y el

ambiente de su trabajo. Esta correspondencia se refiere a que un

individuo busca cubrir ciertas necesidades mediante su trabajo, y se

enfrenta a un proceso en el que intenta satisfacerlas. A este proceso los

16
autores lo denominan ajuste en el trabajo. Segn la teora, el grado en

el que un individuo se ajusta a su ambiente laboral depende de dos tipos

de correspondencia. En primer lugar, el grado en el que las personas

posee y aportan las habilidades necesarias para cubrir las tareas

requeridas por un puesto, lo que denominan resultado satisfactorio.

En segundo lugar, la medida en que el contexto laboral cumple las

necesidades y valores del trabajador, lo que lleva a la satisfaccin

personal.

- Teora del Ausentismo Laboral de Idalberto Chiavenato (2003). De

acuerdo a Chiavenato (2003), citado por (Linares, 2012), Es el trmino

empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al

trabajo. En sentido ms amplio es la suma de los perodos en que, por

cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la

organizacin. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir,

es la suma de los perodos en que los empleados de la organizacin estn

ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la

mediacin de algn motivo. Es decir es el conjunto de ausencias por

parte de los trabajadores de un Determinado centro de trabajo,

justificadas o no.

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del

empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la

ineficiente supervisin, la sper especializacin de las tareas, la falta

de motivacin y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la

17
 escasa integracin del empleado en la empresa y el impacto psicolgico

de una direccin deficiente.

- Teora de las 4 CS del Salario Emocional de Francisco Gay Puyal

(2006).

Para Gay (2006) citado por (Garca V. , 2012) las condiciones bsicas

con las que cuentan las empresas para tener a un personal altamente

motivado, son:

Condiciones suficientes para trabajar a gusto

Condiciones ambientales del espacio de trabajo

Compaerismo en las relaciones laborales

Conciliacin de trabajo y familia.

Su finalidad es buscar elementos que aporten satisfaccin a los

trabajadores.

3.2.2. Compromiso organizacional

Teora de la Divisin del Compromiso Organizacional del modelo de J.

P. Meyer y N. J. Allen (1991).

De acuerdo a Meyer y Allen, citado por, (Gascn & Marcano, 2013),

plantea en su teora la divisin del compromiso organizacional en tres

dimensiones:

el compromiso afectivo (deseo), no es ms que los lazos emocionales

que las personas forman con la organizacin, refleja ese apego

18
 efervescente al percibir la satisfaccin de necesidades, disfrutando de su

permanencia en ella. Seguidamente el compromiso continuo

(necesidad), en este el trabajador se siente vinculado a la Institucin

porque ha invertido tiempo, dinero, esfuerzo y dejarla implicara

perderlo todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de

la empresa se ven reducidas, incrementando su apego a la empresa y por

ltimo, no menos importante; el compromiso normativo (deber),

caracterizan o se por la lealtad a la institucin en un sentido moral, de

alguna manera como pago. (p.54)

3.3. Definicin de trminos bsicos

3.3.1. Condiciones laborales

-Logro. Los funcionarios pblicos requieren actividades con las que se puedan

sentir orgullosos. No hay sensacin ms agradable que haber cumplido con las

metas propuestas. Saborear las mieses del triunfo despus de afrontar

dificultades y haberlas superado con xito.

-Reconocimiento. Los funcionarios necesitan ser estimulados manifestndoles

que la tarea que realizan es satisfactoria. Muchas veces con el solo hecho de dar

una palmada en el hombro, las personas se sienten motivadas a seguir haciendo

las cosas bien. No se requiere de felicitaciones constantes. Se debe conocer su

labor por el grupo, para que el estmulo se generalice. Cuando un jefe reconoce

los mritos de sus subalternos en pblico, est abriendo canales de

comunicacin, permitiendo que los subordinados confen en l, expongan sus

19
inquietudes y se sientan respaldados. Quien reconoce la labor de los dems est

dinamizando el grupo. Es hacer que el trabajo sea ms agradable y productivo.

-El Trabajo en s. El hecho de realizar un trabajo interesante y acorde con las

capacidades y aspiraciones de los funcionarios, permite que haya satisfaccin

por pertenecer al grupo, se evita la rotacin constante. Cuando un funcionario

no encuentra estmulos en el trabajo que realiza, no entrega lo mejor de s,

afectando de paso al grupo. Hay personas que entregan resultados que dejan

mucho que desear, se nota la improvisacin, y falta de calidad, efectan el

trabajo por cumplir y no van ms all de lo que se les exige. Son aquellos

funcionarios a los que hay que revisarles el trabajo para que lo hagan bien. Un

ejemplo son los denominados calienta puestos, de los que se habl en el

captulo de las tipologas.

-La Responsabilidad. Independiente de que el trabajo sea o no del agrado de los

funcionarios, deben cumplir los objetivos y metas propuestas. Debe haber tica

y profesionalismo en las actuaciones. En las entidades se conoce quien es

responsable y quien no lo es. Los jueces son los mismos compaeros, quienes

se encargan de crear una reputacin, y a donde quiera que vaya el funcionario

que no cumple con su trabajo llevar el lastre de su incompetencia. Algunas

veces se sabe primero lo negativo, de alguien que est rotando de un puesto a

otro, antes de llegar a una dependencia. Se le est preparando un recibimiento

cargado de reservas e inquietudes. El jefe que lo recibe est predispuesto,

porque le ha llegado el rumor de tratarse de un mal funcionario. Quien no ha

20
sido un buen trabajador rebota como pelota de un lado para otro. En

oportunidades se crea malestar por tener que aceptarlo en una oficina.

-Progreso. Se presenta el caso de funcionarios, que por su gran competencia y

sentido de responsabilidad, logran ascender rpidamente a puestos de direccin.

Para ellos es una sorpresa y al mismo tiempo una satisfaccin saber que, en tan

corto tiempo que llevan en una Institucin, ya han recorrido gran parte del

camino hacia la cima. Ese reconocimiento los hace entregarse con plenitud a la

institucin y dar lo mejor. No han tenido que recurrir a influencias, sin embargo

no falta quien o quienes opinen lo contrario por resentimiento.

-Polticas Institucionales. Cuando los funcionarios pblicos descubren que las

entidades son ineficientes, porque despilfarran el dinero, se presentan pugnas

por el poder, y no vislumbran en el horizonte polticas de cambio, se genera en

ellos el desinters y la apata por cumplir. Sus esfuerzos no encuentran

respuestas. Las entidades con ste panorama estn expuestas a que la corrupcin

haga presencia. Mientras no haya un capitn que las oriente navegarn como

veletas a la deriva.

-Supervisin. La Supervisin hace referencia a la falta de competencia de

quienes ocupan los cargos de direccin. Cuando en una Institucin, quienes

dirigen las dependencias no tienen la suficiente preparacin para guiar a sus

subalternos se generaliza un sentimiento de inconformidad y de rechazo. En

oportunidades, los funcionarios de menor rango, tienen mayor conocimiento y

preparacin, desestimando toda accin del jefe. Cuando un jefe no es lo

21
 suficientemente competente debe asesorarse de quienes conocen mejor el cargo,

sin imponer su autoridad, porque crea malestar y se agudizan los conflictos.

- Salario. El salario es parte del progreso. Unos salarios inapropiados o

diferencias significativas entre los cargos generan descontento e insatisfaccin.

-Relaciones Interpersonales. Se requiere que exista un clima de cordialidad

entre jefes y subordinados y entre estos ltimos. En la medida que el trabajar

sea ms agradable porque el grupo est compuesto por personas amables y

diligentes, mayor ser la satisfaccin y la eficiencia de los funcionarios. Hay

dependencias a las que todos quieren pertenecer, como tambin las hay donde

nadie quiere llegar. Si un ambiente es estresante el trabajo es todo un sacrificio.

Cuando un jefe es dictatorial, los funcionarios buscan la manera de salir. En

oportunidades se presentan quejas de jefes tiranos, que cuentan con el

respaldo de las directivas, no quedando otro camino que soportarlos y esperar

que en algn momento se vayan. Hasta se hace fiesta.

-El ambiente laboral. Es uno de los elementos ms importantes en el da a da

de la empresa, sin embargo, las caractersticas que lo determinan son difciles

de precisar. Pueden ser de naturaleza tangible o intangible, y se ha demostrado

que influyen notoriamente en la productividad y en la vida privada de los

empleados.

3.3.2. Compromiso organizacional

22
-Competencia profesional. Idoneidad para realizar una tarea o desempear un

puesto de trabajo eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas para

ello.

-Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de

manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones concretas, las cuales van a

caracterizar los comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una

influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organizacin.

-Cambio organizacional. Reajuste radical de factores organizativos debido a

cambios en el ambiente externo condiciones econmicas y financieras,

disponibilidad de materias primas, mercados, innovacin tecnolgica o en el

ambiente interno sistemas y procedimientos, recursos humanos.

-Desempeo. Actuacin de los individuos en la consecucin de determinados

objetivos con una direccin dada en la cual se combinan, y evalan, los

resultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar los

mencionados resultados. Son determinantes: la percepcin que se tiene de la

situacin, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implica

una retroalimentacin y comunicacin permanente jefe-subordinado, as como

una autoevaluacin.

-Divisin del trabajo. Descomposicin del trabajo en actividades simples y

repetitivas.

23
 -Factores organizacionales. Representan cuatro reas bsicas que deben

considerarse en la preparacin de cualquier proyecto de organizacin o de

factibilidad organizacional, stas son las siguientes: Unidades externas y las

relaciones con ellas. Estructura organizativa y tecnologa. Complejidad de las

tareas. Recursos humanos.

-Visin. Resume los valores y aspiraciones de la organizacin, de forma

genrica, sin especificaciones.

-Puesto. La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo.

Compuesto de tareas y elementos.

-Productividad. Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia.

-Normas de comportamiento. Reglas referidas al comportamiento que se espera

de los individuos; contienen elementos evaluativos. Los parmetros le indican

a las personas el comportamiento que deben observar y lo que deben evitar.

4. HIPTESIS, VARIABLES Y OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES.

4.1. Hiptesis

4.1.1. Hiptesis general

La relacin de las condiciones laborales y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016 es significativa.

24
 4.1.2. Hiptesis especificas

- La relacin del ambiente laboral y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.

- La relacin del contenido de trabajo y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.

- La relacin del sistema de remuneracin y el compromiso organizacional de los

trabajadores del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.

- La relacin de la motivacin y el compromiso organizacional de los trabajadores

del Gobierno Regional de Ucayali, 2016, es significativa.

4.2. Variables

4.2.1 Definicin conceptual

Condiciones laborales: Segn (Barba, y otros, 2014) definen las condiciones laborales

como aquellos factores tales como la organizacin, el contenido y el tiempo de

trabajo, la remuneracin, la ergonoma, la tecnologa involucrada, la gestin de la

fuerza de trabajo, los servicios sociales y asistenciales y, tambin, la participacin de

los trabajadores.

Compromiso organizacional: segn Gibson, Ivancevich, y Donnelly, citado por

(Gascn & Marcano, 2013), Definen el compromiso organizacional como un sentido

de identificacin participacin y lealtad expresado por un empleado hacia la

25
compaa. El compromiso se relaciona positivamente con el sentido de pertenencia

y la responsabilidad que posee cada persona con su organizacin. Es trascendente

contar como empresa, con trabajadores comprometidos y eficaces. Por medio de ellos

existe una alta productividad.

4.2.2 Definicin operacional

Condiciones laborales: es la informacin recabada a todos los trabajadores del

Gobierno Regional de Ucayali sede central en Pucallpa, con el fin de conocer su

percepcin, sobre las condiciones en los que laboran, a travs del ambiente laboral, el

contenido del trabajo, el sistema de remuneracin y motivacin.

Compromiso organizacional: es la informacin recabada a todos trabajadores del

Gobierno Regional de Ucayali sede central, con el fin de conocer su percepcin, sobre

el compromiso organizacional, a travs de la afectividad, continuidad, normatividad

y desempeo.

26
4.3. Operacionalizacin de las Variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Relaciones Interpersonales
Entorno Fsico
Ambiente Laboral
Estrs Laboral
Flexibilidad
Puesto de Trabajo
Calificaciones Profesionales
Contenido del Trabajo
Independiente Grado de Responsabilidad
Grado de Autonoma
Condiciones Bsica
Laborales Sistema de Otras Asignaciones
Remuneracin Complementaria
No Permanentes
Reconocimiento
Logro Personal
Motivacin
Beneficios Sociales
Progreso Profesional

Identificacin con la empresa

Afectivo Felicidad
Satisfaccin
Solidaridad
Sentimiento de Pertenencia
Dependiente Conveniencia
Continuidad
Necesidad Econmica
Comodidad
Compromiso Lealtad
Organizacional
Gratitud
Normativo
Obligacin Moral
sentimiento de culpabilidad
Eficiencia
Nivel de Servicio
Desempeo
Economa
Resultados

27
5. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

5.1. Mtodo de investigacin

5.2 Poblacin y Muestra

5.2.1. Poblacin

5.2.2. Muestra

5.3 . Instrumentos de recoleccin de datos

5.4 . Procedimiento de recoleccin de datos

5.5 .Tratamiento de los datos

6. ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

6.1. Cronograma
6.2. Presupuesto

6.3. Bibliografa

28
N Apellidos y nombres Nombre del proyecto Avance Presentado Evaluacin y/o

el 20/01/2017 anlisis Nota

1. Shermuly Amasifuen Julia Condiciones laborales y compromiso Operacionalizacion de Debe contextualizar 14+1
Edith organizacional de los las variables por prrafo su
trabajadores del Gobierno descripcin, no cito
Regional de Ucayali definicin de
trminos bsicos, te
falta terminar el
proyecto

29