Armenio Prez Martnezi

Universidad de Ciego de vila, Cuba

Los Valores
Organizacionales: De dnde vienen
y hacia dnde van?

Resumen
El artculo recoge una revisin de los conceptos ms conocidos dentro del mbito organizacional que abordan al valor como categora
cientfica. Se analizan y se destacan sus principales aportes al mundo laboral. Se logra concretar un conjunto de ideas y reflexiones
que guan investigaciones y nuevos juicios acerca de este proceso psicolgico con importante peso en la legitimacin y alineacin del
comportamiento.

Palabras claves: valores, valores organizacionales, comportamiento organizacional, responsabilidad social empresarial.

Artculos y Ensayos
Organizational Values: Where do they come from
and where are they headed?

Abstract
The article picks up a revision to the good known concepts inside the organizational environment that you/they approach to the value like
scientific category. They are analyzed and they stand out their main contributions to the labor world. It is possible to sum up a group of
ideas and reflections that guide investigations and new trials about this psychological process with important weight in the legitimation and
alignment of the behavior.

Key words: value, organizational values, organizational behavior, social responsibility.

Recibido: 21-03-11 Aprobado: 30-06-11

i
Licenciado en Psicologa. Master en Gestin Turstica. Docente e investigador del Centro de Estudio de Gestin Organizacional y
Turismo de la Universidad de Ciego de vila, Ciego de vila, Cuba. E-mail: armenito@economia.unica.cu.
Armenio Prez Martnez
Introduccin
Actualmente en los libros de administracin no
se han escatimado esfuerzos en demostrar la com-
plejidad del contexto en el que las organizaciones se
desenvuelven. Cualquier libro o artculo comienza
por referir la turbulencia del entorno, sus frecuentes
cambios y la inestabilidad reinante en el mercado.
Sin embargo, ubican estos fenmenos fuera de la
organizacin, a partir de analizar el entorno con sus
particularidades, la creciente competitividad, la nece-
sidad cada vez mayor de clientes y el limitado acceso
a los recursos.
Se debe comprender que en las organizaciones
actuales la complejidad se muestra tanto en su en-
torno como en los elementos que la integran, en las
relaciones entre stos y en las interacciones de la or-
ganizacin con su contexto. No basta con referir que
el entorno es convulso, ya que las relaciones huma-
nas tambin son afectadas, se complejizan y limitan el
desempeo de la organizacin.
El pensamiento y la direccin estratgica encuen-
tran obstculos para gestionar de manera eficiente
los recursos con que cuentan para aportar a la socie-
dad resultados acordes a las crecientes demandas de
sta. Es el momento de reconsiderar el rol de los re-
cursos de todo tipo, del capital intangible, del valor del
cliente y de las fuentes de energa, as como de asu-
mir como directivos el papel de mediador y facilitador
en las relaciones que se establecen entre todos estos
elementos organizacionales. En la base de todo posi-
ble anlisis debemos ubicar la responsabilidad social
empresarial (RSE) como paradigma de las prcticas
que fomentan la bsqueda de mejores condiciones de
vida y trabajo para los individuos, a partir del com-
promiso con todos los elementos que garantizan la
sostenibilidad.
Recientemente, como respuesta a esta crecien-
te complejidad, han surgido propuestas que intentan
potenciar el papel de la gestin de recursos humanos
en las organizaciones, entre los cuales se encuentra
la Administracin por Valores o Direccin por Valores,
que ha revolucionado el pensamiento estratgico al
rescatar el papel de los valores para alinear el com-
portamiento, darle significado a la accin y legitimar
las mejores prcticas en las organizaciones. La pro-
puesta es aplicada como modelo de gestin, en otros
casos es empleada como mecanismo auxiliar a la
gestin que permite legitimar comportamientos y ali-
near los esfuerzos hacia las metas organizacionales.
En este artculo se aborda la necesidad de escla-
recer el concepto de valor desde diversas perspectivas
de anlisis y su implicacin en el mundo empresarial,
proponiendo nuevas lecturas e integraciones me-
14 Strategos Ao 3 N6 (Enero-Junio 2011) pp.13-21
todolgicas y, por encima de todo, reconociendo la
importancia prctica de la gestin de valores en las
organizaciones como forma de dar sentido a la ac-
cin y fomentar un ambiente laboral desarrollador y
cooperativo.
Desarrollo
El abordaje terico de los valores se encuentra
indisolublemente unido al desarrollo de la psicolo-
ga social y de la sociologa. Se aprecia que desde
la dcada de 1960 ya exista en el mbito acadmi-
co preocupacin por la complejidad de definirlos.
Segn Kluckhohn (1968) uno encuentra a los valores
considerados como actitudes, motivaciones, obje-
tos, cantidades mensurables, campos concretos de
conducta, costumbres o tradiciones afectivamente
cargadas y relaciones como las que tienen lugar entre
individuos, grupos, objetos y sucesos (p.437).
Milton Rokeach (1973), considerado como el pio-
nero de los estudios sistemticos sobre valores desde
la perspectiva de la psicologa social y organizacional,
tambin manifest su preocupacin por la carencia de
consenso en cuanto al concepto cientfico de valor al
sealar que: el concepto de valor, ms que cualquier
otro, debera ocupar un lugar central y comn en las
distintas ciencias sociales (p. 3).
Los planteamientos de estos autores y un anlisis
exhaustivo de la bibliografa relacionada con el tema
nos ha permitido concluir que la comunidad cientfica
no ha logrado limitar en un concepto la amplitud de
los valores como categora con un amplio rol en la
determinacin de la conducta de los individuos en di-
versos mbitos y en el sentido y validez a las acciones
que realizan. La intencin entonces es demostrar que
este concepto no est claramente definido y que lo
que existe no logra explicar su complejidad.
Navegar a travs del profundo laberinto de los
aportes conceptuales sobre valores conlleva a reco-
nocer los antecedentes poco conocidos al respecto.
Kluckhohn (1968) plantea que:
[] un valor es una concepcin, explcita o implcita,
propia de un individuo o caracterstica de un grupo, acerca
de lo deseable, lo que influye sobre la seleccin de los
modos, medios y fines de accin accesible. Un valor no es
solamente una preferencia, sino una preferencia que se
siente o se considera justificada o ambos casos a la vez, ya
sea moralmente o por razonamientos, o por juicios estticos,
utilizndose casi siempre estas dos o tres justificaciones (p.
443)
Este autor destaca la consideracin del valor des-
de tres dimensiones que han marcado pauta dentro

de su anlisis y a las que no todos los investigadores
brindan el mismo peso dentro de sus pesquisas: la
dimensin cognitiva, la afectiva y la comportamental.
Tambin le atribuye estabilidad temporal y carcter
social.
Rokeach (1973), considerado como pionero en el
estudio formal y sistemtico de los valores, lo define
como una creencia perdurable de que un modo de
conducta especfico o fin en la vida, es personal o so-
cialmente preferible sobre otro modo de conducta o fin
de existencia (p. 5).
A partir de su definicin, Rokeach define los va-
lores como creencias prescriptas, donde la creencia
define lo que es deseable o indeseable. Para el au-
tor, los valores son perdurables, como perdurable
son tambin los procesos de socializacin donde s-
tos se forman. Propone la clasificacin de valores en
terminales e instrumentales. Esta definicin ha sido
ampliamente difundida, pero su comprobacin empri-
ca no es totalmente fiable. Sintetiza sus ideas acerca
de este concepto en la siguiente sentencia:
[] los valores son las representaciones cognitivas y
transformacionales de las necesidades, siendo el hombre
el nico animal capaz de hacer dichas representaciones y
transformaciones Los valores no solo son la representacin
cognitiva de las necesidades individuales, sino tambin de
las demandas sociales e institucionales ya que la sociedad
y sus instituciones socializan al individuo sobre el bien
comn, interiorizndole las concepciones compartidas sobre
lo deseable. (p.20)
Otro autor, sin el renombre de Rokeach, pero que
a nuestro entender ha aportado valiossimos cono-
cimientos acerca de los valores es Feather (1992),
quien retoma las ideas de Kurt Lewin sobre la influen-
cia de los valores en el comportamiento, y considera
que los valores determinan la polaridad (negativa-
positiva) de cada actividad para el individuo en una
situacin dada. Para este autor los valores son:
[] las condensaciones de experiencias acumuladas que
capturan las cualidades abstractas de hechos pasados y que
tienen una cualidad normativa o de deber acerca de stas,
funcionando como criterios o marcos de referencia contra los
cuales pueden ser evaluadas las experiencias actuales.
Pero no son estructuras abstractas neutras, estn atadas a
nuestros sentimientos y pueden funcionar como motivadores
generales (p. 111).
En esta definicin se vuelve a hacer referen-
cia a las tres dimensiones de los valores antes
mencionadas.
Otro autor destacado en la investigacin sobre va-
lores es Edwin Locke (1991), quien los define como:
Los Valores organizacionales: De dnde vienen y hacia dnde van?
aquello que la gente desea o considera benfico para su
bienestar aunque la evidencia definitiva de los valores de
una persona se manifiesta en sus acciones
el conocimiento conceptual y perceptivo debe ser
adquirido a travs de la experiencia y el pensamiento. La
gente necesita descubrir el conocimiento que requiere su
supervivencia, incluido el cdigo de valores que gua las
acciones y la toma de decisiones (p.291).
Se destaca por sus aportaciones Hofstede (1980),
quien los define como tendencias generales a preferir
ciertos estados o asuntos sobre otros y quien simb-
licamente establece que los valores son sentimientos
como la punta de una flecha, por eso tienen un lado
positivo y uno negativo.
Schwartz (1992) desarrolla la teora universal
sobre el contenido de los valores. Sus trabajos se ins-
piraron en la propuesta de Rokeach, siendo sta una
continuidad terica. En su trabajo inicial (Schwartz y
Bilsky, 1987; 1990) se encuentran los elementos que
le permitieron una definicin de valores:
`` Son conceptos o creencias acerca de fines
existenciales o comportamientos deseados.
`` Trascienden situaciones especficas.
`` Guan o evalan la seleccin de
comportamientos.
`` Se ordenan por importancia relativa.
Para estos autores un valor:
[] es un concepto del individuo sobre una meta
transituacional (Terminal o instrumental), que expresa
intereses (colectivos, individuales o ambos), con un dominio
motivacional (madurez, seguridad, prosocial, conformidad
restrictiva, gozo, logro o autodireccin) y evaluado desde
(muy importante a nada importante), como un principio que
gua la vida (1987:553).
Despus de una dcada de continuas investiga-
ciones Schwartz (1994) propone una actualizacin de
su concepto en los siguientes trminos:
[] son concepciones de lo deseable que guan la forma
en que los actores sociales eligen sus acciones, evalan a
la gente y los acontecimientos, y explican sus acciones y
evaluaciones. En esta perspectiva, los valores son metas
transituacionales deseables que varan en importancia y
que sirven como principios guas en la vida de las personas
(p.24-25).
Ahora bien, desde los estudios iniciales los inves-
tigadores se han dado a la tarea de buscar un conjunto
de dimensiones o facetas que les permita clasificar
los valores humanos. Un ejemplo de ello lo encontra-
mos en las investigaciones de Kluckhohn y Strodtbeck
(1961), Inkeles y Levinson (1969), Parsons (1951) y
Rokeach (1973), entre otros.
Strategos ISSN: 1856-9129 15
Armenio Prez Martnez
Una de las clasificaciones tericas ms conocidas
es la desarrollada por el socilogo estadounidense
Talcott Parsons (1951), quien propone que los valores
son elementos de un sistema simblico compartido
que sirve como criterio o estndar de seleccin en-
tre las alternativas de orientacin, las cuales estn
intrnsecamente abiertas. En su clasificacin de
las orientaciones de valor propone cinco grandes
dimensiones:
`` Universalismo vs. particularismo.
`` Logro vs. adscripcin.
`` Individualismo vs. colectivismo.
`` Afectividad vs. neutralidad.
`` Especfico vs. difuso.
Desde luego, las primeras clasificaciones fue-
ron meramente tericas y despus, con el paso de
las dcadas, se tornaron terico-empricas, es decir,
fundamentadas en la teora pero enriquecida con los
hallazgos prcticos de Elizur (1984), Hofstede (1990),
Schwartz (1992, 1994, 1999), Schwartz y Bilsky
(1987), Trompenaars (1998), Garca y Dolan (1997),
Blanchard y OConnor (1997), Zazueta y Arciniega
(2010) y Daz (2010a, 2010b), entre otros.
Para Schwartz (1999), representante del enfoque
terico-emprico a nivel cultural, las tipologas de va-
riabilidad cultural antes descritas no operan en forma
aislada sino que interactan entre s, formando una
estructura dinmica, la cual se encuentra compuesta
de la siguiente manera:
`` Armona
`` Igualdad
`` Autonoma intelectual
`` Autonoma afectiva
`` Maestra
`` Jerarqua
`` Conservadurismo
Schwartz y Bilsky (1987) enumeraron tambin
una tipologa de variabilidad a nivel individual, la que
qued representada del siguiente modo:
`` Disfrute
`` Conformidad restrictiva
`` Logro
`` Autodireccin
`` Madurez
`` Seguridad
`` Prosocial
En un momento de sntesis de su obra este autor
(1992) propone 10 tipologas de valores dentro de su
denominada teora universal de valores que recoge
los siguientes tipos:
`` Autodireccin
`` Universalismo
`` Benevolencia
16 Strategos Ao 3 N6 (Enero-Junio 2011) pp.13-21
`` Conformidad
`` Tradicin
`` Seguridad
`` Autoridad
`` Logro
`` Hedonismo
`` Estimulacin
Dentro del tema propiamente organizacional se
destacan las investigaciones de Garca y Dolan (1997)
y Blanchard y OConnor (1997). Garca y Dolan pro-
pusieron un modelo triaxial de la direccin por valores
que se compone de tres grupos de valores:
`` Valores prxicos, praxis: obrar, actuar, prosa.
Estn orientados al control profesional de los
resultados del sistema: eficiencia, rapidez,
medicin, entre otros.
`` Valores poiticos, poiesis: hacer, generar, pa-
rir, poesa. Orientan su apertura creativa y su
bienestar emocional: imaginacin, curiosidad,
ilusin, buen humor, equilibrio trabajo-vida,
entre otros.
`` Valores ticos: son los que orientan cmo
comportarnos con los dems para aspirar
a ser dignamente humanos, por ejemplo, el
respeto, la generosidad, la honestidad, la
dignidad, la solidaridad, la equidad, la coope-
racin y el dilogo.
Estos conceptos mostrados con anterioridad se
encuentran marcados por un enfoque antropolgico,
tanto en su definicin como en las alternativas heurs-
ticas y proveen un campo frtil para el desarrollo del
tema de los valores en las organizaciones.
Zytowsky (1970) fue de los primeros en definir los
valores organizacionales como un conjunto de con-
ceptos, los cuales median entre la orientacin afectiva
de la persona y las clases de objetos que ofrecen una
satisfaccin similar. Por su parte, Super (1995) los de-
fine como el refinamiento de las necesidades a travs
de la socializacin del sujeto, los cuales son alcanza-
dos a travs de actividades, asimismo establece que
una necesidad como la de ayudar a los dems se con-
vierte en la importancia dada al valor altruismo, por lo
tanto una persona que asigna prioridad a este valor
puede alcanzarlo y satisfacer su necesidad de ayuda
a los dems desempeado una ocupacin como el
trabajo social o la docencia.
Para Lofquist y Davis (1971) los valores son apre-
ciados como necesidades que se agrupan de acuerdo
con sus comunalidades subyacentes. Para ellos los
valores y las necesidades son lo mismo y no que los
primeros sean representaciones cognitivas de los
segundos.
England (1967) apunta que los valores en el
trabajo son ideologas o filosofas que permiten

comprender el comportamiento de los individuos en
el trabajo. Sostiene que los valores se agrupan en
estructuras, siendo stas el marco de referencias per-
ceptuales de permanencia relativa, que moldean e
influyen en el comportamiento humano dentro de las
organizaciones.
Arciniega (2001) establece que los valores en
el trabajo son concebidos como la representacin
cognitiva de las necesidades universales que se ma-
nifiestan a travs de metas transituacionales que se
organizan en forma jerrquica y que se manifiestan en
el contexto organizacional.
En el contexto latinoamericano contemporneo,
donde es difcil encontrar aportes originales aje-
nos a las propuestas Made in U.S.A. o de Harvard
Business Review, aparecen dos autores mexicanos
con amplia trayectoria investigativa en el siglo XXI.
Son autores que realizan un exhaustivo anlisis de los
principales aportes cientficos de las investigaciones
sobre valores, lo que les permite llegar a importantes
conclusiones de referencia en este tema. En su obra
Desarrollo de valores en el trabajo, Zazueta Beltrn todo, reconocer el lugar que est ocupando el valor
y Arciniega Ruz de Esparza (2010) sintetizan las ca-
ractersticas que ms inciden en el concepto de valor:
`` Son representaciones cognitivas de necesida-
des universales.
`` Son de carcter abstracto.
`` Tienden a formar una estructura dinmica.
`` Se ordenan en forma jerrquica.
`` Expresan un objetivo motivacional.
`` Se expresan a travs de metas transituacio-
nales.
`` Son producto de la socializacin del sujeto.
`` Poseen estabilidad temporal.
`` La mayora de ellos se ubican a nivel
inconsciente.
`` Es propio de los seres humanos.
`` Ocupan un lugar central en el sistema cogniti-
vo del sujeto.
`` Influyen sobre las percepciones y actitudes y,
en general, sobre toda la actividad humana.
`` Sirven de estndares de evaluacin.
`` Son smbolos compartidos en un grupo social
que determinan el comportamiento deseable.
Estos autores, logran diferenciar las actitudes de
los valores en el trabajo. A diferencia de las actitu-
des, los valores trascienden a situaciones y objetos
especficos.
En Cuba se destaca los aportes de Daz (2010a;
2010b), investigador con una prolija obra cientfica
en torno a los valores en las organizaciones, quien a
partir del estudio de Garca y Dolan (1997) propone
la estrategia de valores en las organizaciones. Para
Los Valores organizacionales: De dnde vienen y hacia dnde van?
este autor (2010a) los valores son una realidad hu-
manizada que tiene una significacin positiva para
el hombre (p.42). Su clasificacin de los valores, to-
mando como antecedente a los autores mencionados,
la realiza considerando el tiempo en que operan en
las organizaciones, por lo que puede afirmar que los
valores pueden ser estratgicos y tcticos. Dentro de
los estratgicos incluye la identidad, misin y visin
de la organizacin y dentro de los tcticos los ticos,
prcticos y de desarrollo.
Desde nuestro criterio el valor es un contenido so-
cio-psicolgico, estable y con fuerte carga reguladora
del comportamiento en todos los niveles (organizacio-
nal, grupal e individual) que se concreta a partir de
la socializacin del sujeto con el entorno. En ste se
reconocen las prcticas que han sido evaluadas como
positivas o de xito y encuentran la aprobacin de la
organizacin.
Ahora bien, la rpida revisin de estos conceptos,
nos permiten reconocer los antecedentes y el esta-
do del arte del concepto de valor y, por encima de
y su gestin dentro de la planeacin estratgica y el
pensamiento estratgico en la actualidad. Resulta
muy llamativa la utilizacin de libros de texto clsi-
cos de administracin escritos por Stoner (1996) y
Chiavenato (1995) donde el valor organizacional es
trado a anlisis sin una comprensin de sus deter-
minantes, funciones, premisas y dimensiones, entre
otros.
Las posiciones epistemolgicas de estos clsicos
de la administracin (con sus ya mostradas limitacio-
nes en este y otros artculos) han calado en procesos
esenciales como la planeacin estratgica, la direc-
cin por objetivos y el perfeccionamiento empresarial,
entre otros. Si se revisa el libro: Bases metodolgicas
y conceptuales para el proceso de diseo, imple-
mentacin y control de la planificacin estratgica y
la direccin por objetivo basada en valores, de un
Colectivo del Autores de la Direccin de Capacitacin
de Cuadros y Estudios de Direccin, del Ministerio de
Educacin Superior en Cuba (2005) se puede arribar
a interesantes conclusiones.
Por ejemplo, en dicho texto se afirma que:
[] un importante componente de los Diseos Estratgicos de
las Organizaciones lo constituyen los Valores Compartidos,
los que constituyen los elementos ms novedosos del
sistema, por tanto, en los que existe menor experiencia y se
presentan las mayores dificultades en la determinacin y el
trabajo con los mismos (p.35)
Ello es un Importante reconocimiento que da
lugar a nuestro marcado inters por las siguientes
reflexiones.
Strategos ISSN: 1856-9129 17
Armenio Prez Martnez
Reflexiones Emergentes sobre
los Valores Organizacionales
El tema de los valores se encuentra en el tintero
de innumerables profesionales de distintos mbitos
cientficos: psiclogos, pedagogos, ingenieros, soci-
logos, economistas y filsofos, entre otros; los cuales
han aportado una gran cantidad de conocimiento te-
rico-prctico que ha permitido, por un lado contar con
un amplio espectro de informacin, y por otro ha ge-
nerado la necesidad de debatir y contraponer muchos
de estos aportes.
Comenzaremos el anlisis por un problema inicial
que no es exclusivo de los valores. Los conceptos
extrados de una ciencia concreta, donde se han de-
sarrollado desde el punto de vista epistemolgico, y
aplicados a otra, generan una serie de interpretacio-
nes en una suerte de pugna terminolgica, que no
permite expresar en su total magnitud el concepto en
s, desde la ciencia de origen. En este caso ha ocurri-
do con muchos conceptos psicolgicos llevados a la
ciencias administrativas, donde se les apellida (adjeti-
va con un trmino de esa ciencia y ya). Nos referimos
por ejemplo a conceptos como comportamiento, mo-
tivacin, comunicacin y valores, entre otros, que al
ser utilizados en ese campo del conocimiento pierden
vnculos con otros conceptos dentro de la ciencia que
los origina que impiden comprenderlos en toda su am-
plitud pues pierden su potencial explicativo y a la vez
epistemolgico.
Estos conceptos son llevados fuera de su espte-
me concreta para ser utilizados en la explicacin de
hechos y fenmenos que escapan a la capacidad de
comprensin de otra ciencia en el momento actual o
al cambio dentro de la concepcin de su objeto de es-
tudio o el papel de los distintos actores componentes
de esa ciencia.
Los valores no han escapado a esta realidad.
Como se sabe, en el caso de la administracin, en
su trnsito por las distintas etapas de su desarrollo
epistemolgico, desde Taylor y Ford hasta nuestros
das se han propuesto diferentes enfoques prevale-
ciendo en la actualidad aquellos que visualizan a las
personas como ventajas competitivas, elementos di-
ferenciadores o el mayor capital de la empresa, entre
otros calificativos, en mi opinin, bien ganados. Este
rol esencial que hoy desempean las personas ge-
nera la necesidad de comprenderlas dentro de la
organizacin, como seres sociales en sus dismiles
relaciones y problemticas de la cotidianidad. Para
comprenderlo se utilizan los aportes de las ciencias
del comportamiento y entre stos el concepto de valor,
que no desarrollan gnoseolgicamente a plenitud. Su
utilizacin est mediatizada por el inters y el avance
18 Strategos Ao 3 N6 (Enero-Junio 2011) pp.13-21
de esta ciencia y solo en contados casos se vincula
con nuevos conceptos.
Los valores han perdido su dimensin dialctica
social-individual, objetivo-subjetiva, al ser llevados
al mundo de las organizaciones y ser explicados por
cientficos sin formacin en el campo de la psicolo-
ga. Las caractersticas de su proceso de formacin
han sido simplificadas por estrategias o mecanismos
esquemticos, pues la visin de integracin entre los
elementos reguladores de la personalidad ha sido
y contina siendo esttica y simplista. Este aspecto
llama mucho la atencin ya que en realidad estn per-
diendo lo mejor que le puede aportar el conocimiento
sobre valores.
Desde que surgi la visin de direccin por
valores en 1997 este tema ha apasionado a los in-
vestigadores de la direccin. La lectura de materiales
asociados a esta temtica nos ha llevado a visualizar
la necesidad de mostrar que las potencialidades de
los valores dentro del individuo, como elemento re-
gulador del comportamiento, aun se encuentra muy
distante de ser lo que realmente tiene que ser.
Nuestra propuesta formula una interpretacin
novedosa y a la vez necesaria sobre el valor apli-
cado dentro de la actividad de direccin. En el caso
de los valores consideramos necesario definir dos
momentos esenciales. Uno es la relacin con los
medios de produccin y otro son las relaciones socia-
les que se establecen a la hora de esta interaccin.
Concretamente, nos referimos a que si la relacin de
propiedad sobre los medios de produccin es privada,
como en el capitalismo en cualquiera de las etapas de
su desarrollo, entonces los valores relacionados con
los medios de produccin y los resultados de la misma
no van a ser iguales que si los medios de produccin
estn en posesin de los trabajadores, al igual que los
resultados de la produccin.
Este es un elemento esencial que nos lleva a re-
chazar la propuesta de valores compartidos que hoy
se aplica en la mayora de los procesos sustantivos en
el pas y donde quiera que se pretenda construir mo-
delos alternativos al capitalismo, sin definirlos como
socialista, comunista, revolucionario o integrador.
Los valores encierran una realidad social que pasa
ante todo por este anlisis que brevemente hemos
mostrado, que no ha sido tomado en cuenta, descon-
textualizado tanto su empleo como los resultados a
los que se llega por uso, y a la vez abuso.
Tampoco resultan igual las relaciones sociales del
capitalismo, caracterizadas por la explotacin, de las
que se generan en el socialismo, donde est presente
la justicia y la solidaridad como premisa. El liderazgo
que se ejerce desde la direccin de la organizacin
en cuanto a los valores en el capitalismo promueve
mecanismos explotadores, mientras que en el socia-
lismo, por ejemplo, este hecho se genera a travs de

la participacin e integracin de los trabajadores a la
vida y cultura organizacional.
Esta es una implicacin terica que nos lleva a
proponer nuevos anlisis del concepto de valores
compartidos. Si lo unimos a que existe solo utilizacin
parcial de toda la amplitud epistemolgica que mues-
tra el estudio del valor desde otras ciencias, estamos
proponiendo entonces revisar y redefinir este concep-
to que hoy se utiliza en Cuba con tanta fuerza.
Los valores encierran en s una complejidad me-
todolgica a veces minimizada. En su estudio no se
debe de perder de vista su carcter de unidad de
elemento social e individual, un aporte esencial de la
filosofa materialista dialctico. Esta idea crea la ne-
cesidad de reconocer el sujeto concreto portador de
valores y a la vez, su integracin a unidades sociales
como el grupo, la organizacin, la sociedad.
Sera un sesgo insalvable en las investigaciones
sobre los valores organizacionales considerar que de
manera mecnica llega a la organizacin un individuo,
se despoja de sus valores personales, familiares, en-
tre otros, activa los de su organizacin y se pone a
trabajar. Los conflictos entre valores de diferente nivel
de jerarqua y actuacin resulta un rea de especial
inters dentro del estudio de los valores organiza-
cionales y que aun no se ha explotado en su total
potencialidad.
Tambin resulta necesario que en estas investi-
gaciones se profundice en la relacin de los valores
organizacionales con otros contenidos de la persona-
lidad como motivacin y necesidades, no solamente
en el plano de la organizacin, sino del individuo, ya
que muchas veces, los principales comportamientos
que hacen dudar de la existencia de determinados va-
lores en los trabajadores, se encuentran mediatizados
por las carencias e insatisfacciones de los mismos.
A nuestro entender este hecho tiene relacin, con
el sistema de produccin y las relaciones sociales.
Si en el capitalismo los hombres tienen solo su valor
como fuerza de trabajo en el mercado laboral, todos
son iguales y luchan por lo mismo, la enajenacin y
el consumismo estn a la orden del da; los que tra-
tamos de promover la direccin empresarial desde
ese otro mundo mejor y posible, nos empeamos en
defender que la medida del hombre es el propio hom-
bre, su existencia nica, compleja, multideterminada
y socio-individual.
La lgica del desarrollo de los valores sociales
es inseparable de la de los valores individuales, pues
todo valor social declarado que no aparezca confi-
gurado a nivel individual deja de serlo en la praxis,
y se convierte en formal y vaco, presente solo en el
discurso oficial, pero sin ningn sentido para el com-
portamiento humano.
Toda sociedad, institucin, comunidad o grupo
humano expresa, en general, un conjunto de valores
Los Valores organizacionales: De dnde vienen y hacia dnde van?
declarados, que de ninguna forma agota el potencial
moral de su momento. Aquellos responden, en un
grado elevado, a la forma en que los lderes y/o gru-
pos de poder dentro de cualesquiera de las unidades
sociales mencionadas comprenden e interpretan los
valores que sienten como definitorios del proceso que
dirigen, lo cual con frecuencia ha conducido, en Cuba,
a un arbitraje del carcter adecuado o no de ciertos
eventos o formas de expresin, concretamente desde
la direccin poltica.
Los valores son entonces, una expresin de la
realidad viva y actuante de cada uno de los sectores
constitutivos de la trama social, as como de los indi-
viduos que la integran. No deben por tanto, resultar
sacralizados como resultado de una forma dominante
de ver la realidad, por justa que sta sea, pues en su
propia generalizacin estara contenida una injusticia
esencial: el desconocimiento de su naturaleza y de su
funcin social.
Los valores individuales tienen extraordinaria
significacin para la investigacin social. Separar
lo individual de lo social, constituye un error no solo
terico, sino tambin metodolgico. Con frecuencia
valores que no han logrado una forma orgnica de
expresin a nivel social, se presentan estructurados a
nivel individual y se convierten en un elemento esen-
cial para el anlisis social que se realice.
Los valores sociales no son un conjunto homog-
neo e indiferenciado, sino un nuevo nivel cualitativo
de organizacin de valores individuales, altamente
diferenciados y personalizados. Cuando se trata de
imponer valores sociales por encima del proceso con-
tradictorio de su individualizacin, puede producirse
una formalizacin de aquellos, que conduzca a la
separacin entre su expresin conductual y su confi-
guracin subjetiva.
En el aspecto terico, si valoramos la magnitud
del nuevo empeo, nos percataremos que hay mu-
cho por hacer, pero esto genera un reto metodolgico
cada vez mayor. Las incongruencias en lo terico han
permeado los posibles estudios e investigaciones
desde categoras melladas, fragmentadas e incom-
pletas por su naturaleza humana.
Una preocupacin que gua en este anlisis es
la siguiente: en el caso del modelo que se ensaya
en las empresas cubanas sobre los valores organi-
zacionales, se definen unos valores compartidos que
supuestamente todos deben poseer para que la or-
ganizacin funcione, cumpla con su misin y logre
alcanzar su visin a travs de los objetivos determina-
dos. Entonces se determina un pequeo nmero de
valores, digamos por ejemplo: patriotismo, solidaridad
y responsabilidad, los cuales deben compartir los tra-
bajadores. Ahora bien, en cada lugar de la empresa,
son exclusivos estos valores? Slo son importan-
tes estos? Cmo se jerarquizan?
Strategos ISSN: 1856-9129 19
Armenio Prez Martnez

Este igualitarismo exclusivo de los valores llama la
atencin, porque en un directivo y en un empleado co-
mn, los valores y su jerarqua van a depender de sus
funciones y est demostrado que los valores se ponen
de manifiesto en niveles complejos de regulacin del
comportamiento, es decir en solucin de problemas
y toma de decisiones. En niveles de regulacin ms
sencillos las actitudes desempean un papel central
en la determinacin de esas conductas.
Otra situacin que puede ilustrar la complejidad
incomprendida de los valores es la siguiente: todos,
en el socialismo comparten los medios de produccin;
por lo tanto, todos poseen la tecnologa y el resultado
de la produccin es de todos. Entonces para quien
tiene que ser significativa la pieza concreta, el auto,
la computadora? El valor de stos es para todos o
para la persona que tiene que desempearse con el
uso de estos medios de produccin? Sencillamente,
el auto del director es de todos, pero Quin es el que
lo utiliza? Es importante tener en cuenta los recursos
a los que tienen acceso los trabajadores y entonces
se entrar en estrecha relacin con los valores.
El sistema de valores est directamente relacio-
nado con la realidad social. En la medida que la ltima
cambia, tambin cambian la expresin de los valores
y su jerarqua. Ello hace que se establezcan nuevas
valoraciones, que reflejan la realidad cotidiana en la
que se inserta el individuo.
Conclusiones
El anlisis realizado al concepto valor ha per-
mitido profundizar en la dimensin social de esta
categora cientfica. Aunque como ya ha sido recono-
cido, no existe consenso en la comunidad de expertos
al respecto, s se puede afirmar que existen elemen-
tos que son abordados por la mayora de los autores
como son sus tres dimensiones (cognitiva, afectiva y
comportamental), su carcter social, dinamizador y
legitimador del comportamiento, as como su impor-
tancia dentro del mundo organizacional.
No obstante, existe un gran nmero de interrogan-
tes que aun no encuentran explicacin y se prestan
como marco para futuras investigaciones en torno a
este proceso socio psicolgico.
Hoy ms nunca urge encontrar en los valores
una referencia para lograr mejores resultados en las
organizaciones siempre amparados en un buen fun-
cionamiento a nivel comunitario, brindando el mximo
de aporte a la sociedad y al desarrollo pleno de los
trabajadores.
Los valores vienen de las principales concepcio-
nes del siglo XX en las investigaciones antropolgicas,
sociolgicas y de la psicologa social. Encierran en s
una funcin altamente reguladora del comportamien-
to organizacional, estructuran una serie de contenidos
compartidos que matizan la forma en que las organi-
zaciones aprueban realizar desde lo ms complejo de
su estrategia, hasta lo ms simple de su cotidianidad.
Los valores van a mostrar el camino de la
transdisciplinariedad en este tipo de estudio en las
instituciones y grupos sociales; en este caso espe-
cfico de la direccin como un proceso que legitima
las mejores prcticas, compromete y alinea a toda la
organizacin y permite concentrar los esfuerzos ms
all de resultados financieros e inmediatos, hacia re-
sultados integrales y potenciales y como forma de
perpetuar a la organizacin en un contexto inestable,
competitivo y que necesita de organizaciones que se
comprometan con sus trabajadores y con el entorno a
travs de la responsabilidad social empresarial.

Referencias Bibliogrficas
Arciniega, L. (2001): Desarrollo y Validacin de un Modelo Heurstico sobre Valores en el Trabajo. Tesis doctoral. Espaa: Universidad
de Salamanca (No publicado).
Blanchard, K. y M. OConnor (1997): Direccin por Valores. Espaa: Gestin 2000.
Chiavenato, I. (1995): Introduccin a la Teora General de la Administracin. Bogot: Editorial McGraw-Hill/ Interamericana. 4ta. Ed.
Colectivo del Autores, (2005): Bases Metodolgicas y Conceptuales para el Proceso de Diseo, Implementacin y Control de la
Planificacin Estratgica y la Direccin por Objetivos Basada en Valores. La Habana: CETED.
Daz, C. (2010a): Hacia una Estrategia de Valores en las Organizaciones. Caracas: MPPEU-OPSU.
Daz, C. (2010b): Cmo Utilizar una Estrategia de Valores en las Organizaciones. El Lado Oculto de los Equipos Gerenciales.
Caracas: MPPEU-OPSU.
Elizur, D. (1984): Facets of Work Values: A Structural Analysis of Work Outcomes, Journal of Applied Psychology. No. 69: 379-389.
ISSN: 0021-9010.
England, G. (1967): Personal Values Systems of American Managers. Academy of Management Journal. No. 10: 107-117.
ISSN: 1532-5806.
Feather, N. (1992): Values, Expectations, and Actions. Journal of Social Issues. No. 48: 109-124. ISSN: 1540-4560.
Garca, S. y Dolan, S. (1997): La Direccin por Valores. Madrid: McGraw-Hill.

20 Strategos Ao 3 N6 (Enero-Junio 2011) pp.13-21

 Los Valores organizacionales: De dnde vienen y hacia dnde van?

Hofstede, G. (1980): Cultures Consequences: International Differences in Work Related Values. Sage Beverly Hills, C.A.
Hofstede, G. (1990): Cultures and Organizations: Software of the Mind. Londres: McGraw-Hill.
Inkeles, A. y Levinson, D. (1969): National Character: The Study of Modal Personality and Sociocultural Systems. En: G. Lindsey y E.
Aronson (Eds.): The Handbook of Social Psychology. Addison-Wesley, Reading, M.A.
Kluckhohn, C. (1968): Los Valores y las Orientaciones de Valor en la Teora de la Accin. En: T. Parsons y E. Shils (Eds.): Hacia una
Teora General de la Accin. Buenos Aires: Kapeluz.
Kluckhohn, F. y Strodtbeck, F. (1961): Variations in Value Orientations. Illinois: Row Peterson, Evanston.
Locke, E. (1991): The Motivation Sequences, the Motivation Hub, and the Motivation Core. Organizational Behaviour and Human
Decisions Processes. No. 50: 288-299. ISSN: 0749-5978.
Lofquist, L. y Davis, R. (1971): Values as Second-Order Needs in the Theory of Work Adjustment. Journal of Vocational Behavior.
No.12: 24-33. ISSN: 0001-8791.
Parsons, T. (1951): The Social System. New York: Nueva York Free Press.
Rokeach, M. (1973): The Nature of Human Values. New York: Nueva York Free Press.
Schwartz, H. (1992): Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries.
Advances in Experimental Social Psychology. No. 25: 1-65. ISBN: 9780120152254.
_________________ (1994): Are the Universal Aspects in the Structure and Contents of Human Values? Journal of Social Issues.
No.50: 19-45. ISSN: 1540-4560.
_________________ (1999): A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work. Applied Psychology. Vol. 48. No. 1: 23-55.
ISSN: 1464-0597.
Schwartz, H. y Bilsky, W. (1987): Toward a Universal Psychological Structure of Human Values. Journal of Personality and Social
Psychology. No. 53: 550-562. ISSN: 0022-3514.
_________________ (1990): Toward a Theory of Universal Content and Structure of Values: Extensions and Cross-Cultural
Replications. Journal of Personality and Social Psychology. No. 58. No. 5: 878-891. ISSN: 0022-3514.
Stoner, J.; Freeman, R. y Gilbert, D. (1996): Administracin. Mxico: Prentice Hall Hispanoamericana. 6ta. Ed.
Super, D. (1995): The Psychology of Careers. Nueva York: Harpers & Row.
Trompenaars, A. (1998): Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Nueva York: McGraw-Hill.
Zazueta, H. y Arciniega, L. (2010): Desarrollo de Valores en el Trabajo. Mxico: Trillas.
Zytowsky, D. (1970): The Concept of Work Values. Vocational Guidance Quarterly. No. 18: 176-186. ISSN: 1552-5689.

Strategos ISSN: 1856-9129 21