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TESIS
PRESENTA
1
HOJA DE RESERVA DE DERECHOS INTELECTUALES
2
OFICIO DEL COMIT REVISOR
Copia fotosttica del oficio de aprobacin por parte del Comit Revisor.
3
DEDICATORIA
El largo camino recorrido para culminar esta nueva etapa dentro de mi vida, no fue
fcil, sin embargo en este logro personal quiero dar primeramente gracias a Dios por
mi existencia y por situarme en el momento, lugar y tiempo preciso, por la familia y
amigos que me dio.
A cada uno de mis maestros por todas las enseanzas y conocimientos adquiridos,
a todos aquellos amigos y personas que confiaron en m para llegar a este momento
de gran superacin y xito.
4
AGRADECIMIENTOS
5
PRESENTACIN
6
RESUMEN
7
ABSTRACT
Fieldwork was conducted using interviews and questionnaires to the three people
responsible for the department's human resources department. For it has been applied
basic statistical processing, calculating response frequencies and percentages that
represent these. Finding the following findings of the investigation. Only one person in
charge of human resources department, consider 100% the academic profile. With
respect to the instrument of the questionnaire, the overall result was that only 53.33%
taken as the academic importance in the process profile. Within the finding of the
interview, the result was that only 54.67% academic profile refers to the process.
With regard to the findings, reference is made theoretical and practical aspects
within the organization and these help to significantly improve the process within the
department of human resources management in the company.
8
ndice
9
ndice de contenido.
1. Captulo I. Introduccin.................................................................................... 17
1.1 Antecedentes................................................................................................... 18
1.2 Planteamiento del problema........................................................................... 19
1.3 Justificacin..................................................................................................... 19
1.4 Objetivo general............................................................................................. 20
1.5 Objetivos especficos.................................................................................. 20
10
3.2.3 Misin, visin y valores de Trasymsa... 35
4. Captulo IV. Metodologa. 37
4.1 Introduccin. 37
4.2 Justificacin Metodolgica 38
4.3 Diseo de la Investigacin.. 40
4.3.1 Estudio de la muestra (del estudio de caso de la empresa) 40
4.3.2 Tcnicas de recoleccin de datos.. 41
4.3.3 Estrategias de recoleccin de datos.. 41
4.3.4 Estrategias de tratamiento e interpretacin de datos.. 42
4.3.5 Estrategias e interpretacin de datos del cuestionario y la entrevista.. 43
4.4 Aspectos ticos.. 44
5. Captulo VI. Resultados y Discusin.... 45
5.1 Introduccin a resultados 45
5.2 Resultados de la evaluacin de las respuestas (Test psicomtrico) 48
5.3 Limitaciones de la investigacin. 50
5.4 Discusin 50
6. Conclusiones y recomendaciones. 51
6.1 Introduccin a las conclusiones. 51
6.1.1 Propuestas de estudios futuros.. 52
6.2 Recomendaciones 52
7. Bibliografas. 57
11
ndice De Tablas.
12
ndice De Figuras.
13
ndice De Grficos.
14
Lista de Abreviaturas.
7. Bibliografas. 57
15
ndice De Anexos.
16
1. Captulo I. Introduccin.
17
La importancia y relevancia que tiene el hecho de detectar las necesidades que
aquejan al perfil acadmico (profesional) en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa y que exigen una solucin. Este diagnstico permite valorar
la necesidad de preparar los recursos humanos que puedan enfrentarse a los
problemas de la empresa de acuerdo al perfil acadmico en un entorno ms
globalizado.
1.1 Antecedentes.
18
El perfil acadmico profesional es la descripcin del profesional, de la manera ms
objetiva, a partir de sus caractersticas. Daz, F (2003) opinan que el perfil profesional
lo componen tanto conocimientos y habilidades como actitudes. Todo esto en conjunto,
definido operacionalmente, delimita un ejercicio profesional.
En otras palabras, el perfil acadmico es la descripcin de los rasgos y
competencias propios de un profesional que se desempea en el mbito de la
sociedad en campos que le son propios y enfrentando los problemas, movilizando
diversos saberes y recursos de redes y contextos, capaz de dar razn y
fundamentacin de sus decisiones y hacindose responsable de sus consecuencias,
Hawes, G., & Troncoso, K. (2007).
1.3. Justificacin.
19
Es tambin de gran importancia para la empresa, el valoramiento que se le d para
encontrar la meritocracia de la persona adecuada para cada puesto dentro de la
empresa. En consecuencia tener mayor productividad, crecimiento y posicionamiento
de la empresa y en base a todo esto mejorar el talento humano
20
2. Captulo II. Marco Terico.
2.1. Introduccin.
Para abordar el tema, fue necesario hacer una revisin de la literatura para
determinar qu tipo de estudios y en qu temticas y organizaciones se han
desarrollado anteriormente. La recopilacin tiene como objetivo ofrecer un
acercamiento a los temas que centran la atencin de los investigadores del rea y
detectar la existencia de algunas lneas de investigacin comunes y mejorarlas. A
continuacin se muestran algunos de ellos.
21
completar las competencias profesionales en un proceso permanente, que implica la
adopcin de una poltica de reclutamiento orientada por la consideracin del
conocimiento como elemento diferenciador de competitividad empresarial y de
creacin de riqueza.
22
perfil profesional que incluye capacidades, la aptitud, el conocimiento y las actitudes
para realizar prcticas laborales competitivas.
Romero (2004), seala que la importancia del perfil acadmico por competencias
de conocimientos y habilidades en el proceso de seleccin de personal esta
representado por un conjunto de rasgos terico metodolgicos que aluden ms all
del plano operativo al acopio de conocimiento y saberes necesarios en un profesional
para ejercer el rol gerencial, permitiendo el desarrollo pleno de un liderazgo que
propicie un clima organizacional, armnico, motivante y participativo que fortalezca la
accin de la empresa. El perfil acadmico en el proceso de seleccin de personal
entendido como patrn o modelo debe ser capaz de describir comportamientos
observables, adems de ser conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto
de trabajo.
Lo importante del perfil acadmico en competencias para el proceso de
seleccin de personal se concibe como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Romero (2004), afirma que
en la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo real
de trabajo se toma en cuenta no slo la instruccin sino tambin el aprendizaje por
23
experiencias en situaciones concretas de trabajo. El concepto del perfil acadmico por
competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una
actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos: capacidad de
anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, entre otros, considerados
necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la unin de cinco elementos fundamentales que
Romero (2004) resume de la siguiente manera:
1. Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico y social. En ambos
casos la experiencia juega un papel esencial.
2. Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas, sociales y
cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre s.
3. Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas
del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros
valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados
comportamiento en un contexto dado.
4. Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan
de factores de carcter interno y/o externo a la persona, que determinan que estas se
esfuercen o no por mostrar una competencia.
5. Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones
fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista se refiere a la
capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan
como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional que
comprende el grado de favorabilidad del medio, es decir, diferentes situaciones pueden
marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es vlido
destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el
desempeo de la competencia.
24
2.1.1. Perfil Acadmico (Profesional).
El perfil acadmico es la base del proceso de seleccin. Una mala definicin del
perfil acadmico dar un mal resultado final. Si bien todos intuitivamente pueden
escribir un perfil es importante no olvidar los temas fundamentales que lo conforman.
El especialista de RR - HH debe equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las
reales posibilidades de encontrar ese perfil en el mercado: Pasos para elaborar el perfil
del puesto se debe hacer la descripcin del puesto en base a la importancia del perfil
acadmico, de conocimiento y habilidades (competencias); requerimientos objetivos;
entorno social; el perfil acadmico basado en las competencias conductuales
(entrevistas), Dessler, G. (2003).
2.1.2. Definicin.
25
tambin los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para
el desempeo del puesto.
26
2.1.3. Pruebas de conocimientos o habilidades (con respecto al perfil
acadmico).
27
2.2. Reclutamiento de personal (importancia al perfil acadmico).
2.2.1. Definiciones.
Werther, J., & Davis, H. (2003). El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer
a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se seleccionarn a alguno para
recibir el ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e
identificar candidatos potencialmente calificados y capaces (la importancia del perfil
acadmico) de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales luego se
seleccionar alguno.
Chiavenato, I. (2003). Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgacin
de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos
mnimos (la importancia del perfil acadmico) para la posicin requerida.
Una organizacin primero identifica a su candidato, y luego debe atraerlo. En un
proceso de seleccin los dos eligen, no slo la empresa sino tambin el postulante. A
su vez, para que la empresa pueda elegir debi identificar y luego atraer a varios
candidatos y no slo a uno. El reclutamiento no solo es importante para la
organizacin; es un proceso de comunicacin de dos canales: los aspirantes desean
obtener una informacin precisa acerca de cmo sera trabajar en la organizacin; las
organizaciones desea obtener informacin precisa del tipo de empleado que ser el
aspirante si es contratado.
28
2.3. La seleccin de personal (importancia al perfil acadmico).
2.3.1 Definiciones.
Mencionaremos algunas de las muchas definiciones que existen acerca de lo que
es la seleccin de personal, para concluir en una que sirva para demostrar el objetivo
de esta investigacin.
29
Pell, R. (2000). Es la ilusin de formar el equipo ideal. La eleccin de un nuevo
miembro de ese equipo ideal que nos llevar a cumplir con los compromisos de la
organizacin.
Koontz, H., & H. Weihrich. (2003). Es el proceso de escoger entre candidatos, ya
sea que pertenezcan a la organizacin o del exterior de la misma, a la persona ms
adecuada (conocimientos y habilidades, muy importante el perfil acadmico) para el
puesto actual o para puestos futuros.
Werther, Jr. (2003). El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos,
que deben seguirse para seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que
cumplan con los requisitos solicitados.
Werther, J., & Davis, H. (2003). Es un proceso que implica una decisin de ambas
partes. La organizacin decide si ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que
debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organizacin y el empleo
ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Chiavenato, I. (2003). Considera que la seleccin es la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso
de seleccin de personal con el propsito de aumentar la eficacia y el desempeo del
personal.
Si analizamos todas estas definiciones de lo que es la seleccin de personal,
encontraramos un comn denominador que es:
La persona adecuada, para el puesto adecuado, o persona idnea para puesto
idneo
Que encierra esto? Que la importancia del perfil acadmico en el proceso de
seleccin de personal es:
La seleccin de la persona correcta, que domine las actividades del puesto (aqu
es muy importante el perfil acadmico de la persona), y que encuentre la satisfaccin
de sus necesidades y el cumplimiento de sus metas personales, alcanzando los
objetivos de la empresa, al ejecutar su trabajo.
30
El objetivo de esta investigacin, es precisamente cumplir con que se le d la
importancia al PA de la persona: persona idnea para el puesto idneo, reducir la
incertidumbre en cuanto a la seleccin y reducir la rotacin de personal.
Con los mtodos tradicionales, todava es necesario un perodo de 3 a 6 meses
para verificar la capacidad de la persona que se seleccion. Y en caso que no cumpla
con los requisitos que se esperan, volver a empezar con el proceso de seleccin, cosa
que se espera evitar con el mtodo de seleccin de personal en base a la importancia
del PA (conocimiento y habilidades), que no es nada ms que acoplar el perfil del
puesto al perfil acadmico de la persona.
31
3. Capitulo III. Marco Institucional De La Empresa Trasymsa
3.1. Naturaleza De La Organizacin:
Con el paso de los meses y aos, y el excelente servicio que se les brinda a los
clientes, hemos obtenido la confianza de nuevos clientes como almacenaje y
distribucin Stellos, Renfro de Mxico, multillantas Nieto, Bosal, Alpha Hilex, top
Carriers, dulces de la rosa, CH Robinson, Trans Land, entre otros.
32
del cliente. Se cuenta con circuito cerrado de televisin, malla electrificada, seguridad
y control de acceso.
33
4. Innovacin: Somos perseverantes en nuestro que hacer diario, buscando siempre
una forma diferente de hacer las cosas, para as entregar a nuestros clientes la mejor
propuesta de valor.
34
3.2.3. Misin, visin y valores de Trasymsa:
Misin: Ser un gran equipo de trabajo, que transporta la mercanca con mxima
seguridad, cuidando el medioambiente, agregando valor al servicio y asegurando
permanentemente la satisfaccin de los clientes.
Valores: Respeto: apreciamos a todos los que nos rodean, esforzndonos por
comprender de manera emptica sus puntos de vista y situaciones particulares.
Tratamos a las personas con dignidad.
Confianza: la esperanza firme que se tiene de una persona. Es un sentimiento que
se genera en nuestro interior y solo nosotros somos responsables de ser confiables.
Honestidad: ofrecemos lo que podemos cumplir, honramos y defendemos la
propiedad de los dems.
Responsabilidad: asumimos la obligacin de responder por lo que hacemos,
ponemos cuidado y atencin en nuestras decisiones.
tica: la forma en la que nos comportamos; creando principios y criterios acerca de
cmo debemos de actuar.
35
Compromiso: vamos ms all de cumplir con una obligacin, ponemos toda nuestra
capacidad para sacar adelante aquello que se nos ha confiado, ya que conocemos
todos los aspectos, alcances y obligaciones que conlleva.
36
4. Captulo IV. Metodologa:
4.1. Introduccin:
La metodologa hace alusin al proceso seguido por el investigador al momento de
recolectar informacin por medio de los instrumentos de recoleccin de datos que le
permiten alcanzar sus objetivos. En este proceso metodolgico, el investigador define
una poblacin objeto de estudio, unas fuentes de recoleccin y registro de informacin,
y unas herramientas para el anlisis de los datos obtenidos en el trabajo de campo.
La intencin del cuestionario y la entrevista tienen un carcter exploratorio de los
objetivos generales y especficos de esta investigacin, se presentan los datos
agrupados en las categoras de anlisis fundamentales de cada instrumento y se
presenta un anlisis breve de las ideas ms relevantes que sugieren las mismas. Ms
que emitir juicios de valor sobre el resultado del cuestionario. Se presentar la realidad
que se manifiesta en la importancia del PA en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa. Donde esta visin nos sirva de referencia para enfrentar y
poder analizar con mayor acierto el estudio de caso planteado.
37
Media aritmtica (): Es el valor resultante que se obtiene al dividir la sumatoria de
un conjunto de datos sobre el nmero total de datos.
38
momentos haremos las observaciones, las encuestas, entre otras. En efecto, en el
trabajo de campo, el estudio de caso es una estrategia de integracin de elementos
claves, emergentes de diferentes fuentes de informacin, por ejemplo, de la entrevista,
la observacin y la investigacin documental; colectando todo tipo de datos alusivos
para poder entender las situaciones, comportamientos, experiencias de los
participantes y el contexto de la unidad de anlisis del caso. Asimismo, es una
estrategia para identificar, registrar, organizar, analizar, interpretar y sintetizar
informacin para entender la unicidad del caso con sus consecuencias y resultados en
la toma de decisiones. Es una estrategia y, entre sus varias ventajas: destaca el
reconocimiento de la complejidad de la Administracin de las organizaciones, la
informacin que aporta puede ser reinterpretada posteriormente, y los resultados de
investigacin se presentan en una forma ms accesible para un mayor nmero de
gente, Eisenhardt & Graebner (2007). .
El cuestionario: Las preguntas son un conjunto de preguntas preparadas
sistemticamente y cuidadosamente, sobre los hechos que interesan en la
investigacin del caso de estudio. Fue aplicado en grupo con la finalidad de la
obtencin sistemtica y ordenada de informacin sobre los objetivos de la
investigacin.
En las entrevistas individuales son un conjunto de preguntas preparadas
semiestructuradas sobre los hechos que interesan en la investigacin. Para la
recoleccin de datos retrospectivos, opiniones, valores, motivos e intenciones para el
futuro con el encuentro cara a cara entre el investigador y el sujeto investigado. Los
inconvenientes son lo que confiamos en lo que los participantes dicen. Es preciso ser
conscientes del posible sesgo
39
categoras como ideas, temas, conceptos, interpretaciones, proposiciones. Se trabaj
atendiendo los anlisis de acuerdo a las categoras y subcategoras registrados en los
instrumentos: cuestionario; entrevista individual y observacin de campo. Para
posteriormente hacer una propuesta para investigaciones futuras para diferentes
triangulaciones, tanto de personas como de los instrumentos utilizados.
40
a).- Que trabajen profesionalmente en el rea de reclutamiento y seleccin de
personal en la empresa.
b).- Que estn involucrados en la toma de decisiones sobre la seleccin de personal
en la empresa.
c).- Que tengan la posibilidad de hacer cambios al modelo existente en la empresa.
Las tcnicas de recoleccin de datos en las que nos estamos basando y en las
cuales nos seguiremos apoyando son con base a documentacin bibliogrfica: Se
consultaron en el transcurso de esta investigacin libros de texto sobre el tema. Las
fuentes documentales hacen alusin a: la revisin de literatura detectando,
obteniendo y consultando fuentes primarias y secundarias tiles para el propsito del
estudio, de donde se extrae y recopila la informacin relevante y necesaria para el
problema de investigacin (Hernndez: 2003, p. 66).
Para el caso de Trasymsa, estas fuentes documentales se refieren a los diferentes
archivos, documentos oficiales, manuales de procedimiento y resultados donde se
almacenan directrices, programas y procesos referidos al reclutamiento o seleccin de
personal a la incorporacin de nuevos miembros a la organizacin.
41
4.3.4. Estrategias de tratamiento analtico e interpretacin de los datos.
La tcnica que permiti organizar, analizar y se utiliz est basada en: Villalonga
de Garca (2003) basndose en Taylor y Bogdan (1987) ide la tcnica que se
describe seguidamente para analizar la informacin obtenida de todas las preguntas
del cuestionario y la entrevista:
Se consider como universo al conjunto de respuestas dadas a la entrevista y
el cuestionario, y como unidad de anlisis, a la respuesta dada a un tem
determinado de la entrevista (tem son conceptos claves).
Se realiz lectura y relectura de las respuestas efectuadas a todas las
preguntas del cuestionario y entrevista, para obtener un conocimiento
profundo de los datos, con el objeto de definir todas las dimensiones de
anlisis.
Se efectu un anlisis comparativo sistemtico de los registros que permiti
delimitar las dimensiones que demarcaron el anlisis. Se clasificaron las
respuestas en temas o rubros mutuamente excluyentes. Estos rubros se
denominaron dimensiones. En consecuencia, las dimensiones fueron
enunciadas a partir de los objetivos del cuestionario o inductivamente desde
de las principales tendencias que se vislumbraron de las respuestas dadas a
las preguntas abiertas de la entrevista (las dimensiones la denominamos Si o
No).
Anlisis de los datos. De la lectura de la encuesta se seleccion la informacin
necesaria que delimitara cada dimensin, observando la frecuencia con que
apareca cada respuesta a las preguntas.
Esto llev a: a) codificar toda la informacin (por ejemplo en la entrevistas las
tomamos como Si = 1 y No = 1); b) agrupar datos cuantitativos en porcentajes
y frecuencias, como se muestra en la Tabla 3; c) realizar tablas para sintetizar
la informacin, como se muestran en las Tablas 1, 2 y 3 ; d) efectuar la
definicin de categoras exhaustivas significativas que constituyeron las
variables; d) realizar un estudio descriptivo ms profundo (calculando distintos
42
indicadores), acompaado de estudios estadsticos inferenciales; e) interpretar
los datos en el contexto en que fueron recogidos; f) que nos servirn para
extraer conclusiones.
43
La elaboracin de la entrevista se realiz con el objetivo de evaluar opiniones
acerca de: a) Importancia de PA en el proceso (preguntas 1 y 9); b) Exmenes
(pregunta 10); c) Principales cualidades y caractersticas del PA en el proceso
(preguntas 2 y 3). d) Grado acadmico en el proceso y mejorarlo (preguntas. 4 y 5); e)
Objetivos y beneficios en cuanto al PA (preguntas 6, 7 y 8) y f) Lo importante de un
CV base al PA (pregunta 11), como se muestra en el Anexo 2 y Tabla 2.
44
5. Captulo V. Resultados y discusin
5.1. Resultados:
Introduccin:
Una vez obtenida la informacin bibliogrfica, las entrevistas y el cuestionario
realizadas a las personas encargadas del RR - HH, el informe es el siguiente, aplicado
a un estudio de caso prctico de la empresa Trasymsa caso prctico el cual, se presenta
la explicacin de los resultados encontrados. As como tambin las limitaciones que
enmarca a esta investigacin, las principales contribuciones y la nueva propuesta.
= Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 / n = 0 + 2 + 2 + 1 + 2 / 5 = 7 / 5 = 1.4 y de acuerdo
al porcentaje es 46.66 %.
45
Ahora calculando un dato muy importante de la tabla de datos, la desviacin
estndar (). Matemticamente:
= /. = 1.96 + 0.36 + 0.36 + 0.16 + 0.36 5 =
46
Grfico 1:
Individualmente
Entrevista
Individualmente
Cuestionario
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Nota: La barra de color azul muestra lo que debe ser lo ideal (100 %).
La barra de color verde muestra los resultados de los datos de contestacin
"mucha" lo que es real en el cuestionario (53.33 %).
La barra de color rojo muestra los resultados de los datos de contestacin
"poca" lo que es real en el cuestionario (46. 66 %).
47
5.2. Resultados de la evaluacin de las respuestas (Test psicomtrico).
El test ha sido creado para medir la capacidad para resolver problemas aritmticos y
matemticos (mediante ejercicios relacionados con nmeros, series numricas),
convirtindose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento
abstracto que sirven mucho para la agilidad mental y facultad de anlisis de resolucin
de problemas prcticos. En las series numricas pueden presentarse de forma que el
individuo complete los nmeros que faltan o bien se les da a elegir el nmero siguiente
entre varias alternativas posibles.
Valoracin:
Cero a cincuenta (0% - 50%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la persona
a reprobado el examen en base al PA. En otras palabras es reprobatorio.
Entre sesenta a ochenta (60% - 80%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la
persona est de regular a bien en el examen en base al PA. En otras palabras es
aprobatorio.
Entre noventa a cien (90% - 100%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la
persona est de muy bien a excelente en el examen en base al PA. En otras palabras es
aprobatorio.
Nota: la utilidad de este tipo de exmenes es para seleccionar a la persona adecuada
en el puesto adecuado. Si se reprueba simplemente la persona no ha aplicado
correctamente su PA en lo que se requiere a la hora de ver vacantes. Los datos obtenidos
con este tipo de test pueden ser ms fiables en unas personas que en otras, por tanto,
hay que usarlos adecuadamente.
Tambin se hizo un pretest (a la prueba del psicomtrico matemtico), tiene por
objeto ver si se entienden las preguntas, que tan difcil es o fcil y si hay problemas en
la redaccin. La poblacin de la muestra fue de 7 personas dentro de la organizacin
para test psicomtrico. Los resultados fueron los siguientes: las 7 personas pasaron el
test (2 personas sacaron una calificacin de 75, 2 sacaron 80, 3 sacaron 85), estos
resultados se muestran en la Tabla 4 y en el Grfico 2.
Todo lo anterior como se muestra en el Grafico 2 siguiente:
48
Grfico 2.
Pretest individual
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
49
5.3. Limitaciones de esta investigacin del estudio de caso.
5.4. Discusin.
El objetivo principal del estudio de caso es valorar y evaluar la importancia del perfil
acadmico en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trasymsa, para encontrar aspectos de importancia de la informacin recolectada de
los instrumentos de recoleccin de datos que permitan mejorar este proceso en la
organizacin.
50
6. Captulo VI. Conclusiones y recomendaciones.
6.1 Introduccin a las conclusiones.
La entrevista debe ser una herramienta utilizada por la empresa o la mayora de los
departamentos de seleccin, como una entrevista basada en la importancia del PA, la
cual tiene que ver con las habilidades, capacidades y destrezas de los trabajadores
para que efecten con calidad y eficiencia su trabajo en la organizacin y no
nicamente como una entrevista clsica que repasa los dato curriculares. En cualquier
caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal.
Esto en base al estudio de varias empresas realizadas por Pea, S (2005), de la
Universidad Autnoma De Nuevo Len (UANL), a travs de su tesis Modelo de
seleccin de personal en base al PA (competencias). Y en esta investigacin se
encontr que fue solo un caso en el cual se aplic este modelo, cuando se estn
encuestando 200 empresas (las cuales tienen inters por el resultado de esta
investigacin).
En relacin a los lineamientos orientadores de la evaluacin del aprendizaje del
estudio del caso, fundamentos de este trabajo, sirvieron de referentes para
diagnosticar algunas fallas caractersticas en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en base la importancia del PA desde la perspectiva del autor.
En relacin a los test psicomtricos matemticos con los resultados obtenidos est
listo, para posteriormente de la indicacin de RR- HH de la empresa de su autorizacin
para aplicarlos a los postulantes a nuevos puestos en la organizacin.
El diseo metodolgico ha resultado adecuado para cubrir los objetivos del trabajo
(estudio de caso).
51
6.1.1. Propuestas de estudios futuros.
6.2. Recomendaciones.
52
puestos, todo lo relacionado con la posicin en s: Ttulo del puesto, divisin,
sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no, Actividades, tareas y
responsabilidades y comportamientos asociados, Estndares de rendimiento,
Mquinas u otros elementos necesarios, Condiciones laborales o contexto de la
posicin. Y enfatizar en el perfil acadmico, conocimientos especficos,
habilidades, requerimientos de personalidad (competencias conductuales) y
competencias tcnicas: nivel y tipo de educacin. Experiencia previa requerida.
3. La preentrevista o entrevista preliminar (reclutamiento), intercambio breve para
informacin sobre el CV.
53
** Incorporar candidatos idneos para puestos idneos con una alta
probabilidad de rpida adaptacin a su puesto, as como disminuir los costos de
seleccin, capacitacin y los ndices de rotacin y ausentismo.
Tambin una entrevista tcnica dndole importancia al perfil acadmico en el
proceso de seleccin de personal, donde se examinan conocimientos, destrezas
y habilidades para el puesto requerido.
La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de seleccin. Es el
momento en que cual corroboramos los datos mencionados en el CV,
evaluamos la trayectoria laboral del candidato, su potencial y elaboramos
hiptesis con respecto a sus rasgos de personalidad y la compatibilidad de stos
con el puesto a cubrir. Es la instancia en la que establecemos las evaluaciones
a tomar, de orden tcnico, psicotcnico, ambiental, etc. La entrevista nos
permite establecer cules son los tests ms adecuados para evaluar al
postulante. Entrevista profunda, centrada en el conocimiento del candidato en
el PA, su historia, caractersticas personales, estilo vincular, intereses, rasgos
culturales, valores y proyectos respecto al puesto en la empresa. Las preguntas
del tipo Cuntame la ltima discusin que tuvo en el trabajo con un
compaero?, cmo la resolvi?, cules fueron sus palabras?, cmo se
sinti?, sern cada vez ms frecuentes. Las cuales evalan la conducta de un
candidato, ponindolo en situaciones que se asemejen a las situaciones reales
del trabajo a desempear. Lgicamente, el grado de confianza a establecer
entre candidato y entrevistador debe ser mayor para lograr un clima adecuado.
Se pide a la persona que asuma un rol determinado y que se comporte de
acuerdo a su criterio: en definitiva, que actu como lo hace habitualmente.
Hellriegel, D. (2000). La entrevista por la importancia del PA basado en
conocimientos y habilidades se basa en el anlisis de comportamientos pasados
para detectar las competencias relevantes para la posicin que se busca llenar
en ese momento. Las preguntas deben ser del siguiente estilo:
Cunteme una situacin donde usted haya tenido que trabajar con un grupo?.
Cul era el rendimiento esperado?
54
Cul fue su aporte a la tarea?
6. Las evaluaciones permiten tener una mayor informacin acerca de las aptitudes
del candidato. Evaluaciones tcnicas: aquellas que se relacionan directamente
con el perfil acadmico, en otras palabras las competencias tcnicas del puesto,
mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseo grfico, etc. Evaluacin
psicolaboral: evala las competencias conductuales necesarias para el puesto,
se utilizan herramientas tales como: tcnicas psicomtricas y proyectivas y
pruebas situacionales, nos permiten evaluar la personalidad (relaciones
interpersonales, afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la
frustracin, etc), el tipo de inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias
(trabajo en equipo, liderazgo, negociacin, flexibilidad, etc.) del candidato.
7. Presentacin de la terna de candidatos: Luego de la evaluacin conforme al PA
y psicolgica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar
a los finalistas, previa ponderacin comparativa de la muestra. Resulta deseable
presentar dos o tres finalistas. Es importante que la eleccin se haga por parte
de la persona que solicita la incorporacin. En esta instancia entran en juego
cuestiones subjetivas, que pueden tener consecuencias luego en la prctica
laboral.
8. Contratacin: Es la ltima etapa del proceso de seleccin de personal en base
a la importancia del PA, con la informacin que se ha obtenido de la descripcin
de puestos en base al PA, del currculo o solicitud en base al PA de
conocimientos y habilidades, de las entrevistas al PA y la investigacin de
antecedentes laborales, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto contra las caractersticas del perfil acadmico de la
persona, y si cumplen o encajan los perfiles se toma la decisin final la cual
debe comunicarse al candidato. Cuando se selecciona y contrata a uno de los
aspirantes a ocupar un puesto, solo falta que se cumpla con los aspectos legales
y reglamentarios del departamento de RR HH.
55
Aplicar una prueba psicomtrica para mejorar el proceso (ver Anexos).
Modelo resultante:
Es un modelo de seleccin de personal basado en la importancia del PA de
competencias, modelo cuyo contenido es de tan solo 4 pasos:-
1.- Test psicomtrico en base al PA (Como se muestra en los Anexos 3, 4 y 5 y la
Tabla 4 y el Grfico 2).
2.- Solicitud o currculo en base al PA.
3.- Entrevista en base al PA. (Como se muestra en el Anexo 6).
4.- Investigacin, Laboral y de referencias.
56
7. Bibliografas.
Hawes, G., & Troncoso, K. (2007). Perfiles. Presentacin en power point. Santiago,
Universidad de Chile. Departamento en educacin en ciencias.
57
Morell Blanch, Antonio & Brunet Icard, Ignasi (1999). Importancia de Los perfiles
acadmicos en el reclutamiento de personal en la nueva sociedad informacional
Sitio Web www.redalyc.org. Junio 2009. Orientacin Y Planeacin. Artculo
consultado Noviembre 2014 De:
http://www.redalyc.org/pdf/110/11051009.pdf
Sitio Web www.redalyc.org. Agosto 2005. Fundamentos Y Metodologa (Cualitativa).
Artculo consultado Noviembre 2014 De:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=179421423011
Sitio Web www.redalyc.org. Junio 2009. Organizacin Y Entrevistas. Artculo
consultado Febrero 2015 De:
file:///C:/Users/rodolfo/Documents/Downloads/definciones_de_globalizacion.pdf
Sitio Web www.forbes.com.mx. Junio 2009. Gestin de talento. Artculo consultado
Enero 2015 De:
http://www.forbes.com.mx/sites/mexico-reprobado-en-talento-laboral/
Sitio Web www.redalyc.org. Octubre 2007. Desarrollo De Personal. Artculo consultado
Enero 2015 De:
http://www.redalyc.org/pdf/112/11204603.pdf
58
Pedro Rojas. (2010). En PDF. Reclutamiento Y Seleccin 2.0, la nueva forma de
encontrar talento (Primera Edicin). Espaa, Barcelona. Editorial UOC De:
http://books.google.es/books?id=IA4jJgJcyWYC&printsec=frontcover&dq=seleccion+
y+reclutamiento+de+talento+humano+con+relacion+al+perfil+academico&hl=es&sa=
X&ei=KvnjU7-KJsj3iwK_ooFo&ved=0CDQQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false
61
Tabla 1.
Nota: Para ver las preguntas del cuestionario, como se muestra en el Anexo 1.
62
Tabla 2.
63
Tabla 3. Muestra los datos estadsticos descriptivos e inferencial con nmeros de la
entrevista a los encargados de RR HH.
64
Tabla 4:
PT Aprobados Fr %
2 P1,2 80
7 7 3 P3,4,5 85
2 P6,7 75
65
Figura 1.
Mapa Conceptual.
66
Figura 2:
4.Preselecci
1.Decodificar 2. Anlisis del 3.Reclutamien n del CV con
la demanda puesto con la to el perfil
de la definicin del (Preentrevista acadmico
perfil o entrevista (conocimiento
organizacin.
acadmico . preeliminiar) sy
habilidades).
5.Seleccion
de personal:
6.Entrevistas
perfil del 8.Presentaci
en base al 7.Evaluacione
puesto vs n de la terna
perfil s.
perfil finalista
acadmico.
academico del
personal.
67
Anexo 1. Formato de cuestionario a los encargados RR HH (Individualmente).
68
Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.
Del
cuestionario.
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Elija una opcin de cada una de las preguntas
1:- Qu formacin acadmica o profesional debern tenerlos
postulantes a ocupar un cargo en Trasymsa?
A) Primaria Secundaria; B) Preparatoria Licenciatura;
C) Ninguna.
Contenido
(Respuestas 2:- En su opinin. Qu tanto le das de importancia en mejorar
2). el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo
al perfil acadmico (PA)?
69
Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.
Del
cuestionario.
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Elija una opcin de cada una de las preguntas
1:- Qu formacin acadmica o profesional debern tenerlos
postulantes a ocupar un cargo en Trasymsa?
A) Primaria Secundaria; B) Preparatoria Licenciatura;
C) Ninguna.
Contenido
(Respuestas 2:- En su opinin. Qu tanto le das de importancia en mejorar
3). el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo
al perfil acadmico (PA)?
70
Anexo 2. Formato de entrevista a los encargados RR HH (Individualmente).
71
8. Cul es el papel que desempean la RR HH en el proceso
de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trarymsa?
R: Es muy importante saber de las experiencias, los
conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Por eso
debemos de hacer una seleccin de personal de acuerdo al
puesto de trabajo, para el incremento de la productividad de
la empresa.
72
1. Cul es la importancia del perfil acadmico en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal?
R: Para tener al mejor talento humano en los puestos de
trabajo de la empresa.
2. Cules son las principales cualidades del perfil acadmico
Contenido en el campo laboral (Trasymsa).
(Entrevista 2). R: Los conocimientos, actitudes y habilidades y destrezas. El
tener
conocimiento de responsabilidades morales, conceptos
tericos y bases
tcnicas para la presentacin y anlisis de la informacin que
es requerida
para trabajar bajo presin.
3. Cules son sus caractersticas principales del perfil
acadmico para el puesto?
R: Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra ndole.
4. En relacin al proceso de reclutamiento y seleccin de
personal es muy importante el grado acadmico (secundaria,
preparatoria o universidad). Para los diferentes puestos de la
organizacin? Por qu?
R: No necesariamente. En gran parte, tomo en cuenta mucho
la experiencia del chofer, en muchas ocasiones el trabajador
no termin la secundara.
5. Es importante mejorar el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal de acuerdo a la importancia del perfil
acadmico? Por qu?
R: Si. En la mejora del proceso se busca cada vez, que el
personal reclutado y seleccionado sea el mejor para la
empresa y adecundolo al PA.
6. Qu beneficios nos puede brindar una buena seleccin de
personal de acuerdo a su perfil acadmico?
R: Los beneficios son para la empresa un ahorro en lo
econmico, y no tanto en el PA.
73
9. Cundo se evala el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa Trarsymsa se toma en cuenta la
importancia del perfil acadmico? Por qu? Y cada cuando
se evala el proceso?
R: No necesariamente. En muchas ocasiones importa ms la
experiencia
Sin el PA desolicitante. El proceso se evalua cada ao.
10. Qu tipo de exmenes psicomtricos hay en el proceso de
seleccin para darle importancia al PA?
R: Test de razonamiento verbal, de personalidad, compresin
verbal
visualizacin, Series alfabticas, test de informacin y de
capacidad
mecnica.
11. En su opinin, Cules son los aspectos ms importantes en
un CV en base al PA?
R: La ortografa en el documento, conocimientos de paquetes de
software, los aspectos de la formacin acadmica, idiomas, y su
experiencia en otros trabajos.
74
Contenido 2. Cules son las principales cualidades del perfil acadmico
(Entrevista 3). en el campo laboral (Trasymsa).
R: Internet y redes sociales: Quien navega bien en internet y
utiliza las
redes sociales de manera correcta sabe cmo todo esto
puede ayudar para
informarse, encontrar respuestas y resolver problemas, y de
esta misma
forma obtiene puntos frente a los dems competidores.
75
R: No. Porque, en muchas ocasiones en experiencia propia
es ms importante la experiencia del chofer sin grado
acadmico.
76
Anexo 3. Formato de exmenes psicomtricos matemticos.
EJEMPLO:
77
9.- UNA DEUDA implica siempre:
Tiempo:
78
II. SUBTEST ARITMETICA
Contenido
INSTRUCCIONES: Encuentre las
respuestas lo ms pronto posible. Escrbalas en la hoja de respuestas.
Use el espacio en blanco del frente de la hoja de respuestas para
hacer las operaciones.
10.- (A) tiene $180.00; (B) tiene 2/3 de lo que tiene (A); y ( C ) 1/2 de lo
que tiene (B); Cunto tienen todos juntos ?
Fecha:
79
Tiempo:
EJEMPLO:
Or son los para odos ( V )
Comer para plvora la buena es ( F )
80
14.- odio indeseables aversin sentimientos el son y la
Fecha:
Tiempo:
EJEMPLO:
5 10 15 20 25 30
20 18 16 14 12 10 8
1er rengln 8 7 6 5 4 3
2do rengln 3 8 13 18 23 28
3er rengln 1 2 4 8 16 32
4to rengln 8 8 6 6 4 4
5to rengln 11.3/4 12 12.1/4 12.1/2 12.3/4
6to rengln 8 9 12 13 16 17
7mo rengln 16 8 4 2 1 1/2
8vo rengln 31.3 40.3 49.3 58.3 67.3 76.3
9no rengln 3 5 4 6 5 7
10mo rengln 7 11 15 16 20 24 25 29
11mo rengln 1/25 1/5 1 5
Fecha:
Tiempo:
81
Anexo 4. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos (Sin
contestar):
3 3 3 3
4 4 4 4
5 5 5 5
6 6 6 6
7 7 7 7
8 8 8 8
9 9 9 9
10 10 10 10
11 11 11 11
12 12 12
13 13
14 14
15 15
82
16 16
17 17
18
83
Anexo 5. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos
(contestado):
3 C D 3 50 3 V 3 64 128
4 A C 4 10 4 V 4 3 3
5 B E 5 12 5 V 5 13 13.25
6 C E 6 19.2 6 F 6 20 21
8 B E 8 2 8 V 8 85.3 94.3
9 A B 9 17.5 9 V 9 6 8
10 A C 10 360 10 F 10 33 37
11 B C 11 2 11 F 11 25 125
12 A B 12 0.25 12 F
13 C E 13 V
14 A D 14 V
15 B D 15 V
84
16 B E 16 F
17 A B 17 F
18 A D
85
Anexo 6. Formato de entrevista en base al PA nuevo ingreso en Trasymsa
(Individualmente).
86
11:- Define para ti el concepto de atencin al cliente. 12:- Qu
procedimientos utilizas para evaluar la satisfaccin del cliente con respecto
a los servicios prestados?
13:- Recuerdas alguna mejora que has tenido que implementar por una
insatisfaccin particular de un cliente? 14:- Descrbeme una situacin en la
que te fue difcil cumplir con lo que habas prometido. Cmo se resolvi?
15:- Cuntame la ltima vez que te enfrentaste a una situacin difcil y cmo
la resolviste. 16:- Cmo te sientes cuando alguien censura alguno de tus
comportamientos? Por ejemplo en dar una opinin de un problema a
resolver.
17:- Descrbeme un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de
un equipo.
18:- Cules son los aspectos que ms valoras cuando trabajas en equipo?
19:- Describe la situacin acadmica - laboral ms tensa que has tenido.
Cmo se resolvi?
Fecha:
Tiempo:
87
Anexo 6.
Formato de la hoja de respuestas de las entrevista de los responsables del rea RR
HH (3 personas).
No = 1.(Y2) 33.33 %.
Respuesta 3 Internet y redes No toma la
sociales importancia
en el PA.
Pregunta 3 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
88
integracin No (1).
del PA.
Respuesta 1 Ejecuta una Si toma la
tarea o se importancia
realiza un en el PA.
trabajo. Si = 2. (X3) 66.66 %.
Respuesta 2 Ejecucin Si toma la
exitosa en una importancia
actividad en el PA.
No = 1. 33.33 %.
Respuesta 3 Rendimiento No toma la (Y3)
Laboral. importancia
en el PA.
Pregunta 4 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. El grado Si toma la
acadmico. importancia
en el PA.
Respuesta 2 No No toma la Si = 1. (X4) 33.33 %.
necesariamente. importancia
en el PA.
No = 2.(Y4) 66.66 %.
Respuesta 3 Ms la No toma la
experiencia sin importancia
importar el en el PA.
grado
acadmico.
Pregunta 5 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Mejora Si toma la
continua, importancia
constante del y mejorar el
proceso. proceso Si = 3.(X5) 100 %.
Respuesta 2 Si. El mejor para Si toma la
la empresa y importancia
89
adecundolo al y mejorar el
PA. proceso
No = 0. 0 %.
Respuesta 3 Si. Aumentar la Si toma la (Y5)
eficiencia y el importancia
desempeo del y mejorar el
personal proceso.
Pregunta 6 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Desarrollo Si toma la
profesional en la importancia
empresa en el PA
Respuesta 2 No tanto que No toma la Si = 1. (X6) 33.33 %.
sea para el PA. importancia
Cuenta la en el PA.
experiencia.
No = 2.(Y6) 66.66%.
Respuesta 3 No tanto que No toma la
sea para el PA. importancia
Cuenta la en el PA.
experiencia
Pregunta 7 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Si toma la
Conocimiento, importancia
Capacidades y en el PA
habilidades. Si = 1.(X7) 33.33 %.
Respuesta 2 No. No toma la
Capacidades y importancia
experiencia. en el PA.
No = 2.(Y7) 66.66%.
Respuesta 3 No. Habilidades No toma la
y destrezas sin importancia
PA. en el PA.
Pregunta 8 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
90
integracin No (1).
del PA.
Respuesta 1 El incremento de Si toma la
la productividad importancia
de la empresa. en el PA
Respuesta 2 Seleccin de No toma la Si = 1.(X8) 33.33 %.
personal que importancia
sea el mejor, en el PA.
pero poco el PA.
No = 2.(Y8) 66.66%.
Respuesta 3 Seleccin de No toma la
personal que importancia
sea el mejor, en el PA.
pero poco el PA.
Pregunta 9 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Si toma la
Requerimientos importancia
y satisfaccin. en el PA
Respuesta 2 No. Mucho ms No toma la Si = 1.(X9) 33.33 %.
la experiencia. importancia
en el PA.
No = 2.(Y9) 66.66%.
Respuesta 3 No mucho ms No toma la
la experiencia. importancia
en el PA.
Pregunta 10 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Varios test Si toma la
psicomtricos. importancia
en el PA
Respuesta 2 Varios test No toma la Si = 1.(X10) 33.33 %.
psicomtricos. importancia
Faltan para PA. en el PA.
66.66%.
91
Respuesta 3 Pocos Test No toma la No =
psicomtricos. importancia 2.(Y10)
en el PA.
No = 33.33 %.
Respuesta 3 Experiencia No toma la 1.(Y11)
laboral y no la importancia
formacin en el PA.
acadmica..
92
Anexo 7.
Frecuencia de S. = 2 =
Si = 18. = 18 / 11 = 1.64. 54.67 % / d 2i / n
= 0.77
= 6.5456 /
11
= 0.595.
Frecuencia de No. = 2 =
= 15 / 11 = 1.36. / d2i / n
No = 15. 45.33 %
= 0.83. = 7.64 / 11
= 0.695
= / =d i / n
Resultados 2 2
Individuales = 11 / 11 = 1 = 0.
Entrevista 1 100 % = 0.
93
I. Cronograma De Actividades:
Capitulo II:
Marco
Terico2.1.
Definiciones
conceptual y
X X X
operativa delos
diversos
constructos
que integran el
tema
Captulo 3.
Marco
X X X X X
Contextual
94
2 Captulo 4. Listos el
Metodologa.
cuestionario
**Seleccin de
poblacin a y la
estudiar
X X X X X X entrevista
**Estrategias de
recoleccin de para los
datos **
encargados
Estrategia de
anlisis de de RR HH.
datos
3 Captulo 5. X X X X
Resultados y
discusin.
4 Captulo 6. X X X
Conclusiones y
recomendacion
es
5 Revisin del X X X
formato APA
95