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UNIVERSIDAD DEL ATLNTICO

POR LA PERFECCIN DEL ESPIRITU

IMPORTANCIA DEL PERFIL ACADMICO EN EL PROCESO DE


RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL. UN ESTUDIO
APLICADO A LA EMPRESA SERVICIOS TRANSPORTES
(TRASYMSA).

TESIS

QUE PARA OBTENER GRADO DE

MAESTRA EN ADMINISTRACIN CON ESPECIALIDAD EN


RELACIONES INDUSTRIALES

PRESENTA

ING. RODOLFO MIRANDA DAZ.

REYNOSA, TAMAULIPAS MAYO, 2015

1
HOJA DE RESERVA DE DERECHOS INTELECTUALES

Universidad del Atlntico 2015


Todos los derechos reservados.

2
OFICIO DEL COMIT REVISOR
Copia fotosttica del oficio de aprobacin por parte del Comit Revisor.

3
DEDICATORIA

El largo camino recorrido para culminar esta nueva etapa dentro de mi vida, no fue
fcil, sin embargo en este logro personal quiero dar primeramente gracias a Dios por
mi existencia y por situarme en el momento, lugar y tiempo preciso, por la familia y
amigos que me dio.

A mi hijo Rodolfo por darme la muestra ms grande de amorsu paciencia, por


permitir que le robara el tiempo ms hermoso y valioso de su vida, por haber sido
participe de cada uno de mis desvelos y sobre todo por ser el timn que ha orientado
mi camino en los momentos ms difciles, por cada beso y abrazo en las horas de
desvelo y desesperacin. Por cada una de las palabras de aliento y por hacer los das
difciles en das llenos de luz.

A mis hermanos y hermanas y dems familiares por sus consejos, palabras de


aliento, y por brindarme esa confianza para que no desistiera a pesar de los tropiezos
que tuve a lo largo del camino.

A cada uno de mis maestros por todas las enseanzas y conocimientos adquiridos,
a todos aquellos amigos y personas que confiaron en m para llegar a este momento
de gran superacin y xito.

4
AGRADECIMIENTOS

Al Mtro. Vctor Barrn Reyes, mi asesor de tesis. Sin su apoyo y dedicacin no


hubiese concluido este trabajo de maestra.

A la Universidad del Atlntico y a su Director General, Dr. Nester Leao Contreras


Pia, por haberme concedido una beca para realizar mis estudios de maestra.

5
PRESENTACIN

En este documento se presenta la importancia del perfil acadmico (PA) en el


proceso de reclutamiento y seleccin de personal un estudio aplicado a la empresa
servicios transportes (Trasymsa). El objetivo principal es examinar el proceso de
captacin de miembros en Trasymsa a la luz de los postulados tericos para encontrar
aspectos que permitan mejorar este proceso en la organizacin en base a la
importancia del PA (conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes
para desempear un cargo en la empresa). Bsicamente el documento est
conformado: Adems de exponer los fundamentos tericos, se hace hincapi en los
aspectos prcticos del proyecto de investigacin. Especialmente al departamento de
administracin de recursos humanos (RR HH) que una de sus prioridades debe ser
reclutar y seleccionar al mejor talento humano por medio de las capacidades humanas,
habilidades y aptitudes del individuo requeridas por una organizacin para hacerlo ms
satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Es por eso que el
rea de reclutamiento y seleccin del departamento de RR HH es muy significativa.

6
RESUMEN

Esta investigacin se orienta a la solucin del problema de la admisin de personas


a una organizacin (Trasymsa). Planteado desde la administracin de recursos
humanos (RR HH), en mejorar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en
base al PA. El enfoque fue un paradigma cualitativo. Se dise una investigacin
consistente en un estudio de caso, con instrumentos de recoleccin de datos como:
entrevistas, cuestionarios y test psicomtricos. Estos instrumentos de investigacin se
orientaron, a los encargados de las reas, de reclutamiento y seleccin de personal
del departamento de RR HH.

Se realiz un trabajo de campo aplicando entrevistas y cuestionarios a las tres


personas responsables del departamento de RR HH. Para ello se ha aplicado
procesamiento estadstico elemental, calculando frecuencias de respuesta y
porcentajes que representan estas. Encontrndose los siguientes hallazgos de la
investigacin. Que solo una persona de los encargados de RR HH, toma en cuenta al
100 % el PA. En lo que respecta al instrumento del cuestionario, el resultado general
fue que solo el 53.33 % toma como importancia el PA en el proceso. En cuestin al
hallazgo de la entrevista, el resultado fue que solo el 54.67 % hace referencia al PA en
el proceso.

En lo que respecta a las conclusiones, se hacen referencia aspectos tericos y


prcticos dentro de la organizacin y estas ayudaran a mejorar en forma significativa
el proceso dentro del departamento de RR HH en la empresa.

7
ABSTRACT

This research is aimed at solving the problem of admission of persons to an


organization (Trasymsa). Raised from the management of human resources (HR), to
improve the recruitment process and selection based on academic profile. The
approach was a qualitative paradigm. Consistent research was designed on a case
study with data collection instruments such as interviews, questionnaires and
psychometric tests. These research tools were aimed at those responsible for the areas
of recruitment and selection of staff of the department of human resources
management.

Fieldwork was conducted using interviews and questionnaires to the three people
responsible for the department's human resources department. For it has been applied
basic statistical processing, calculating response frequencies and percentages that
represent these. Finding the following findings of the investigation. Only one person in
charge of human resources department, consider 100% the academic profile. With
respect to the instrument of the questionnaire, the overall result was that only 53.33%
taken as the academic importance in the process profile. Within the finding of the
interview, the result was that only 54.67% academic profile refers to the process.

With regard to the findings, reference is made theoretical and practical aspects
within the organization and these help to significantly improve the process within the
department of human resources management in the company.

8
ndice

I. Oficio de aprobacin por parte del Comit Revisor.......................................... 3


II. Dedicatoria....................................................................................................... 4
III. Agradecimientos.............................................................................................. 5
IV. Presentacin del documento........................................................................... 6
V. Resumen......................................................................................................... 7
VI. Abstract........................................................................................................... 8
VII. ndice de contenido......................................................................................... 9

9
ndice de contenido.

1. Captulo I. Introduccin.................................................................................... 17
1.1 Antecedentes................................................................................................... 18
1.2 Planteamiento del problema........................................................................... 19
1.3 Justificacin..................................................................................................... 19
1.4 Objetivo general............................................................................................. 20
1.5 Objetivos especficos.................................................................................. 20

2. Captulo II. Marco terico................................................................................. 21


2.1 Introduccin... 21
2.1.1 Perfil acadmico (profesional) 25
2.1.2 Definicin 25
2.1.3 Prueba de conocimientos y habilidades (perfil acadmico).. 27
2.2 Reclutamiento de personal (Importancia al perfil acadmico). 28
2.2.1 Definiciones.. 28
2.2.2 La Importancia del perfil acadmico en el Currculum vtae (CV) 28

2.3 La seleccin de personal (Importancia al perfil acadmico)..... 29


2.3.1 Definiciones.. 29
2.3.2 Exmenes de seleccin (en base a la importancia del perfil acadmico) 31

3. Captulo III. Marco Institucional.. 32


3.1 Naturaleza de la organizacin 32
3.1.1 Historia de la organizacin..... 32

3.1.2 Principios De La Empresa.. 33


3.2 Polticas y prioridades. 34
3.2.1 Poltica integrada calidad, medioambiente, seguridad y
salud ocupacional.................. 34

10
3.2.3 Misin, visin y valores de Trasymsa... 35
4. Captulo IV. Metodologa. 37
4.1 Introduccin. 37
4.2 Justificacin Metodolgica 38
4.3 Diseo de la Investigacin.. 40
4.3.1 Estudio de la muestra (del estudio de caso de la empresa) 40
4.3.2 Tcnicas de recoleccin de datos.. 41
4.3.3 Estrategias de recoleccin de datos.. 41
4.3.4 Estrategias de tratamiento e interpretacin de datos.. 42
4.3.5 Estrategias e interpretacin de datos del cuestionario y la entrevista.. 43
4.4 Aspectos ticos.. 44
5. Captulo VI. Resultados y Discusin.... 45
5.1 Introduccin a resultados 45
5.2 Resultados de la evaluacin de las respuestas (Test psicomtrico) 48
5.3 Limitaciones de la investigacin. 50
5.4 Discusin 50
6. Conclusiones y recomendaciones. 51
6.1 Introduccin a las conclusiones. 51
6.1.1 Propuestas de estudios futuros.. 52
6.2 Recomendaciones 52
7. Bibliografas. 57

11
ndice De Tablas.

Tabla 1. Anlisis estadstico descriptivo e inferencial donde se muestran los resultados


del cuestionario de los responsables del rea RR HH. 62

Tabla 2. Anlisis estadstico descriptivo e inferencial, donde se muestran los resultados


de la entrevista de los responsables del rea RR HH.. 63

Tabla 3. Muestra los datos estadsticos descriptivos e inferencial con nmeros de la


entrevista a los encargados de RR HH.. 64

Tabla 4. Resultados del pretest del psicomtrico matemtico.. 65

12
ndice De Figuras.

Figura 1. Mapa Conceptual. 66

Figura 2. Modelo propuesto basado en la importancia del PA. 67

13
ndice De Grficos.

Grfico 1. Resultados de los instrumentos de recoleccin de datos.. 47

Grfico 2. Resultados del pretest psicomtrico matemtico. 49

14
Lista de Abreviaturas.

RR HH: Administracin De Recursos Humanos.


CV: Currculum Vtae.
PA: Perfil Acadmico.

7. Bibliografas. 57

15
ndice De Anexos.

Anexo 1. Formato de cuestionarios a los encargados RR HH


(Individualmente). 68

Anexo 2. Formato de entrevistas a los encargados RR HH


(Individualmente). 71

Anexo 3. Formato de exmenes psicomtricos matemticos.. 77

Anexo 4. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos


(Sin contestar). 82

Anexo 5. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos


(Contestados). 84

Anexo 6. Formato de la hoja de respuestas de las entrevistas


(Con nmeros). 88

Anexo 7. Formato de los datos de respuestas de las entrevistas


(Con nmeros). 93

16
1. Captulo I. Introduccin.

El presente trabajo de estudio tiene como propsito valorar y evaluar la importancia


del perfil acadmico en el proceso de reclutamiento y seleccin del personal en la
empresa Servicios Transportes (Trasymsa), SA de CV. Es una empresa de transporte
de comida, frutas, verduras a nivel frontera Reynosa Rio Bravo Nuevo Laredo,
destacando en el mercado por la calidad, cumplido a tiempo y mucho profesionalismo.
Tambin es el resultado de una investigacin documental y de campo, as como de la
conjugacin de conocimientos y experiencias adquiridas.
La tarea de valorar la importancia del perfil acadmico en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal adecuado, es una de las funciones ms
importantes dentro de la administracin de personal, ya que esto permite el
crecimiento y xito de la empresa, tomando en consideracin que el ser humano es el
nico elemento dinmico que permite que el resto de los elementos (materiales y
financieros) que conforman a la empresa, tengan movimiento y participen para el
alcance de los objetivos establecidos por la organizacin.
El presente trabajo busca que en la organizacin, en el departamento de
administracin de recursos humanos (RR HH) se le d mucho ms la importancia al
perfil acadmico. El concepto de RR HH es el proceso de atraer candidatos capaces
de ocupar puestos de trabajo al interior de las organizaciones, y entre estos, escoger
los que ms tengan probabilidades de adecuarse al puesto, con los conocimientos,
habilidades (perfil acadmico), experiencia, actitudes y aptitudes para desempear el
cargo; Chiavenato, I (2007).
El valorar el perfil acadmico en el diseo de un proceso de seleccin elaborado
sobre la base de las caractersticas del puesto a cubrir y a las necesidades de la
empresa, permite realizar la valoracin y evaluacin los ms objetiva posible de las
caractersticas del perfil acadmico que posee la persona que participa en dicho
proceso, en base a la comparacin de los requerimientos del puesto, originando as el
alcance del objetivo que se persigue: La importancia y valoracin del perfil acadmico
en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal (la persona ms adecuada
para cubrir el puesto vacante)

17
La importancia y relevancia que tiene el hecho de detectar las necesidades que
aquejan al perfil acadmico (profesional) en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa y que exigen una solucin. Este diagnstico permite valorar
la necesidad de preparar los recursos humanos que puedan enfrentarse a los
problemas de la empresa de acuerdo al perfil acadmico en un entorno ms
globalizado.

1.1 Antecedentes.

En la actualidad, es muy importante considerar y valorar las caractersticas del perfil


acadmico en el diseo del proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Los
diversos puestos en la empresa que ocupan la personas es muy importante para
mejorar en el futuro el desempeo y la satisfaccin en los puestos de trabajo.
Ruiz, E (2010), de la Universidad Nacional Autnoma De Mxico (UNAM), a travs
de su tesis la importancia del perfil acadmico (egresado) de los ingenieros en las
empresas industriales. El estudio contempla una investigacin documental de la
importancia del perfil del ingeniero en el proceso de seleccin de personal. La
importancia que los empleadores le estn dando a un perfil acadmico profesional y
laboral de la ingeniera en la que se valoran unas serie de cualidades que se sitan
ms en lo social tales como las capacidades para interpretar el entorno social de la
empresa, iniciativa y toma de decisiones, habilidades comunicativas en varios idiomas,
manejo de las relaciones humanas, liderazgo y trabajo en equipo, disposicin de
adaptacin al cambio constante y autoaprendizaje en el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal. Tambin, Hawes, G (2010), del departamento de educacin
de ciencias, Santiago de Chile. En su tesis habla de la importancia que tiene el perfil
de egreso acadmico profesional en el entorno de la sociedad. La importancia en el
proceso de seleccin de personal y posteriormente a su contratacin se puede afectar
a las empresas sino se le da la importancia y valoracin en el proceso. Es importante
la recopilacin de datos, porque el objetivo es ofrecer un acercamiento a los temas
que centran la atencin de los investigadores del rea y detectar la existencia de
algunas lneas de investigacin comunes.

18
El perfil acadmico profesional es la descripcin del profesional, de la manera ms
objetiva, a partir de sus caractersticas. Daz, F (2003) opinan que el perfil profesional
lo componen tanto conocimientos y habilidades como actitudes. Todo esto en conjunto,
definido operacionalmente, delimita un ejercicio profesional.
En otras palabras, el perfil acadmico es la descripcin de los rasgos y
competencias propios de un profesional que se desempea en el mbito de la
sociedad en campos que le son propios y enfrentando los problemas, movilizando
diversos saberes y recursos de redes y contextos, capaz de dar razn y
fundamentacin de sus decisiones y hacindose responsable de sus consecuencias,
Hawes, G., & Troncoso, K. (2007).

1.2. Planteamiento Del Problema.

Cmo se valora el perfil acadmico en el sistema de reclutamiento y seleccin de


personal en la empresa?
En base a este cuestionamiento, se ha detectado, que no se le ha dado la importancia
necesaria al perfil acadmico en el proceso de seleccin de personal.

1.3. Justificacin.

Este trabajo es de gran importancia porque va a permitir valorar y evaluar la


importancia del perfil acadmico en el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal que se realiza en la empresa Servicios Transportes (Trasymsa), SA de CV.
Y en consecuencia tener mayor crecimiento y posicionamiento en nuestro sector.

Es importante para el entorno dentro y fuera de la empresa para en el futuro sea de


gran importancia el perfil acadmico en la seleccin del personal, que involucra el
desarrollo personal en la empresa.

19
Es tambin de gran importancia para la empresa, el valoramiento que se le d para
encontrar la meritocracia de la persona adecuada para cada puesto dentro de la
empresa. En consecuencia tener mayor productividad, crecimiento y posicionamiento
de la empresa y en base a todo esto mejorar el talento humano

1.4. Objetivo General.

El objetivo principal valorar y evaluar la importancia del perfil acadmico en el


proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Trasymsa, para
encontrar aspectos de importancia que permitan mejorar este proceso en la
organizacin.

1.5. Objetivos Especficos.


Mejorar la planeacin que se lleva a cabo en el perfil acadmico para el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal en la empresa.
Investigar la importancia del perfil acadmico en el proceso de reclutamiento y
seleccin que manejan actualmente la empresa.
Conocer y mejorar las tcnicas de reclutamiento y seleccin con nfasis en el perfil
acadmico. Y, actualizar los materiales y mtodos que se utilizan para el perfil
acadmico.
Analizar el perfil acadmico en el entorno de la empresa en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Revisar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo a la
importancia del perfil acadmico en la empresa.

20
2. Captulo II. Marco Terico.

2.1. Introduccin.

Para abordar el tema, fue necesario hacer una revisin de la literatura para
determinar qu tipo de estudios y en qu temticas y organizaciones se han
desarrollado anteriormente. La recopilacin tiene como objetivo ofrecer un
acercamiento a los temas que centran la atencin de los investigadores del rea y
detectar la existencia de algunas lneas de investigacin comunes y mejorarlas. A
continuacin se muestran algunos de ellos.

Para comprender mejor el origen de la importancia de los perfiles acadmicos en


el campo laboral, sobre esta investigacin; Tyler, R (1982), propone que las decisiones
que se tomen respecto a los contenidos de un programa del perfil acadmico deben
considerar diferentes fuentes, como la sociedad, los especialistas y la industria. Esto
con el fin de definir los objetivos de un proceso de seleccin de personal y con ello
determinar el perfil de acadmico de egreso para el puesto de la empresa.
La importancia y relevancia que tiene el hecho de detectar las necesidades en el
campo laboral de la empresa y que aquejan a la sociedad y que exigen una solucin
Daz, F (1993). Este diagnstico permite confirmar la necesidad de preparar los
recursos humanos (RR-HH) que puedan enfrentarse a esos problemas. Lo anterior,
nos dice lo importante qu son las caractersticas del perfil acadmico y laboral que
debe poseer la persona que tratar de satisfacer dichas necesidades (seleccin de
personal).
Morell, A., & Brunet, I. (1999). Comenta en su tesis de la importancia del perfil en
el reclutamiento de personal en la nueva sociedad informacional. Plantea un anlisis
de la importancia sobre las posibilidades de aplicacin de los nuevos perfiles
acadmicos, tecnologas de la informacin al proceso de reclutamiento de personal.
Las competencias sociales y cognitivas que requieren las nuevas formas de
organizacin de la produccin plantean nuevos mtodos de aprendizaje y la
actualizacin del desarrollo de capacidades y comportamientos. Se trata de renovar y

21
completar las competencias profesionales en un proceso permanente, que implica la
adopcin de una poltica de reclutamiento orientada por la consideracin del
conocimiento como elemento diferenciador de competitividad empresarial y de
creacin de riqueza.

Druker, P (2004), refiere que la bsqueda continua de mayores estndares con el


perfil acadmico en el proceso de seleccin de calidad en las organizaciones del siglo
XXI pasa por tomar en consideracin que el principal insumo es el ser humano. En el
marco de la sociedad del conocimiento (perfil acadmico) es este el principal recurso.
Lo cual reafirma que su provecho no slo es de vital importancia para el hombre sino
tambin su adquisicin y desarrollo pleno en lo laboral.

Mc Clelland citado por Romero (2004), En un estudio descriptivo de campo


denominado Testing for competence rather than for intelligence (pruebas para medir
la importancia del perfil acadmico en competencias en lugar de la inteligencia), se
propuso como objetivo la identificacin de variables que predijeran el rendimiento
laboral, que no mostraran sesgos en funcin de gnero, raza o condicin
socioeconmica. Mediante la aplicacin de cuestionarios y pruebas proyectivas a
empleados de empresas dedicadas a la oferta de bienes y servicios manufacturados,
formul variables que anticipaban el desempeo laboral y concluy que el anlisis de
la importancia del perfil acadmico en competencias parte del estudio de la propia
capacidad personal de quienes ocupan determinados puestos.
Mc Clelland citado por Romero (2004), En un estudio descriptivo de campo.
Establece que en primer lugar sale a relucir el grado de calificacin, es decir, su pericia
y conocimiento tcnico en asuntos culturales cientficos y tecnolgicos (lo que saben),
en segundo lugar su talento para el quehacer, conformado por las habilidades,
destrezas capacidades de ndole genrica o especfica. En tercer lugar asoman su
talante ante s mismo, ante los dems, ante las exigencias y retos laborales en otras
palabras sus deseos, gustos, y valores. A partir de su estudio se empez a utilizar el
trmino competencia vinculndolo con el xito profesional, el cual hace referencia a un

22
perfil profesional que incluye capacidades, la aptitud, el conocimiento y las actitudes
para realizar prcticas laborales competitivas.

Pea, S (2005), de la Universidad Autnoma De Nuevo Len (UANL), a travs de


su tesis Modelo de seleccin de personal en base a perfil acadmico (competencias).
Establece la importancia de los empleadores de RR HH se orienta a la solucin del
problema que tienen las empresas en la seleccin de personal al no elegir a las
personas idneas y los altos costos que por este motivo se dan. Se pretende contribuir
a determinar las herramientas adecuadas para que su trabajo sea ms confiable y
exitoso a travs de la formacin de un modelo que considera las variables que se
manejan en la actualidad en el campo de trabajo. Se realiz un trabajo de campo
aplicando encuestas en 200 empresas de la industria, comercio y servicios. Como
principal contribucin de esta investigacin, est la estructura de un modelo de
seleccin de personal en base al perfil acadmico de competencias. Pea, S (2005).

Romero (2004), seala que la importancia del perfil acadmico por competencias
de conocimientos y habilidades en el proceso de seleccin de personal esta
representado por un conjunto de rasgos terico metodolgicos que aluden ms all
del plano operativo al acopio de conocimiento y saberes necesarios en un profesional
para ejercer el rol gerencial, permitiendo el desarrollo pleno de un liderazgo que
propicie un clima organizacional, armnico, motivante y participativo que fortalezca la
accin de la empresa. El perfil acadmico en el proceso de seleccin de personal
entendido como patrn o modelo debe ser capaz de describir comportamientos
observables, adems de ser conciso, fiable y vlido para predecir el xito en el puesto
de trabajo.
Lo importante del perfil acadmico en competencias para el proceso de
seleccin de personal se concibe como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Romero (2004), afirma que
en la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo real
de trabajo se toma en cuenta no slo la instruccin sino tambin el aprendizaje por

23
experiencias en situaciones concretas de trabajo. El concepto del perfil acadmico por
competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una
actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos: capacidad de
anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, entre otros, considerados
necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la unin de cinco elementos fundamentales que
Romero (2004) resume de la siguiente manera:
1. Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos
implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico y social. En ambos
casos la experiencia juega un papel esencial.
2. Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas, sociales y
cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre s.
3. Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas
del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros
valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados
comportamiento en un contexto dado.
4. Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan
de factores de carcter interno y/o externo a la persona, que determinan que estas se
esfuercen o no por mostrar una competencia.
5. Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones
fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista se refiere a la
capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan
como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional que
comprende el grado de favorabilidad del medio, es decir, diferentes situaciones pueden
marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es vlido
destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el
desempeo de la competencia.

24
2.1.1. Perfil Acadmico (Profesional).

El perfil acadmico es la base del proceso de seleccin. Una mala definicin del
perfil acadmico dar un mal resultado final. Si bien todos intuitivamente pueden
escribir un perfil es importante no olvidar los temas fundamentales que lo conforman.
El especialista de RR - HH debe equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las
reales posibilidades de encontrar ese perfil en el mercado: Pasos para elaborar el perfil
del puesto se debe hacer la descripcin del puesto en base a la importancia del perfil
acadmico, de conocimiento y habilidades (competencias); requerimientos objetivos;
entorno social; el perfil acadmico basado en las competencias conductuales
(entrevistas), Dessler, G. (2003).

2.1.2. Definicin.

Capella, J. (1987). Perfil acadmico: conjunto de capacidades y competencias que


identifican la formacin de una persona para asumir en condiciones ptimas las
responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada
profesin. Dicho en otras palabras, representa los rasgos, las particularidades, los
conocimientos y las expectativas que califican a un sujeto para recibir una credencial
acadmica. Y es muy importante en lo que respecta al empleador ver lo que es el
"perfil acadmico profesional". Podemos decir que expresa la descripcin de las
caractersticas pretendidas por el empleador, caractersticas que deben reflejar las
exigencias del mercado ocupacional en trminos de requisitos que definan las
habilidades, las destrezas, los rasgos de personalidad, la conformacin fsica y el nivel
de educacin inherente al desempeo profesional. Gudez, V. (1980, p. 43, citado por
Alfaro et al. (2008). Engloba lo que concierne a las exigencias acadmicas con las
exigencias laborales. La descripcin de las ocupaciones existentes en el sector
empleador y que estn siendo o se espera sean desempeado por el egresado de un
programa". Tratando de establecer la relacin cargo-funcin-responsabilidad como

25
tambin los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para
el desempeo del puesto.

Hawes, G (2010). El perfil acadmico describe los dominios de competencia en


tanto mbitos de realizacin que caracterizan al egresado de una profesin y que
expresan un nivel de habilitacin bsica respecto de las competencias a partir de los
desempeos evidenciados durante el proceso formativo. La competencia se concibe
en trminos generales como saber actuar de manera pertinente en un contexto
determinado, enfrentando problemas propios de la profesin con claros criterios de
calidad, movilizando para ello sus recursos personales (repertorios de informacin, de
procedimientos y algoritmos, de actitudes, historia personal, experiencias previas,
valoraciones y conocimientos y habilidades). La competencia misma tiene que ver
directamente con saber actuar de manera pertinente en un contexto, es la capacidad
y disposicin para algo dentro del contexto.
La creacin de un perfil acadmico es una parte muy importante del anlisis y la
descripcin de puestos en el campo laboral, ya que a partir de las necesidades
empresariales, se crean perfiles acadmicos como un elemento en la seleccin y
anlisis de personal.
Las caractersticas que se trata de precisar qu debe aprender conocer - ensear
los prospectos en el campo laboral. Abarca tanto el aspecto de los conocimientos,
como lo afectivo y psicomotor:
Los conocimientos cientficos y tcnicos especficos de la profesin, las habilidades
y destrezas tpicas de la profesin, las actitudes y aptitudes necesarias del profesional,
conocimientos humansticos e instrumentales necesarios para la profesin, concepto
de cambios crticos en la sociedad, tales como: polticos, sociales, econmicos, de
salud, ambientales, de higiene, agrcolas, industriales, etc. Papel que cumple la
profesin en la sociedad, relacin que guarda la profesin, en otras palabras el perfil
acadmico con la estructura social del pas,

26
2.1.3. Pruebas de conocimientos o habilidades (con respecto al perfil
acadmico).

Chiavenato, I. (2007, 182-184). Son instrumentos de la importancia y valoramiento


del PA para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a travs
del estudio, de la prctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o tcnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para
ciertas tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en
la que se aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realizacin de un trabajo o tarea;
al rea de conocimiento: generales, o especficos relacionados con el puesto; o, de
acuerdo con la forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas. El PA es
indispensable en el proceso de seleccin de personal en la empresa son las
capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una profesin. En
ellas se encuentran las competencias cognitivas, tcnicas y metodolgicas, muchas
de las cuales son adquiridas en los niveles educativos previos (por ejemplo, el uso
adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemtico). Tambin estn las genricas
son la base comn de la profesin y se refieren a las situaciones concretas de la
prctica profesional que requieren de respuestas complejas. Por ltimo, las especficas
son la base particular del ejercicio profesional y estn vinculadas a condiciones
especficas de ejecucin.
El PA basado en conocimientos y habilidades (competencias), definidas dentro de
la integracin de saberes tericos y prcticos que describen acciones especficas a
alcanzar, las cuales deben ser identificables en su ejecucin.

27
2.2. Reclutamiento de personal (importancia al perfil acadmico).
2.2.1. Definiciones.
Werther, J., & Davis, H. (2003). El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer
a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se seleccionarn a alguno para
recibir el ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e
identificar candidatos potencialmente calificados y capaces (la importancia del perfil
acadmico) de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales luego se
seleccionar alguno.
Chiavenato, I. (2003). Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgacin
de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos
mnimos (la importancia del perfil acadmico) para la posicin requerida.
Una organizacin primero identifica a su candidato, y luego debe atraerlo. En un
proceso de seleccin los dos eligen, no slo la empresa sino tambin el postulante. A
su vez, para que la empresa pueda elegir debi identificar y luego atraer a varios
candidatos y no slo a uno. El reclutamiento no solo es importante para la
organizacin; es un proceso de comunicacin de dos canales: los aspirantes desean
obtener una informacin precisa acerca de cmo sera trabajar en la organizacin; las
organizaciones desea obtener informacin precisa del tipo de empleado que ser el
aspirante si es contratado.

2.2.2. La Importancia del perfil acadmico en el currculum vtae (CV).

Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles acadmicos en base a


conocimientos y habilidades (competencias) de acuerdo a la descripcin del puesto y
todas las necesidades que relevamos. De todos los currculos recibidos, se
seleccionan aquellos que son ms relevantes en funcin de los conocimientos y
experiencia de los candidatos. Esta preseleccin puede realizarla el gerente de RR HH
de la empresa.

28
2.3. La seleccin de personal (importancia al perfil acadmico).

Importancia de la seleccin de personal por el perfil acadmico con base a


conocimientos y habilidades (competencias). Para la Empresa es importante, porque
asegura el desarrollo de la persona dentro de la organizacin, mejora la productividad
y competitividad al contar con personal mejor calificado. Para el trabajador es
importante, porque le facilita la incorporacin en el mercado de trabajo.
Converse, et al. (2004), consideraron esta relacin persona-ocupacin a travs de
la red de informacin profesional O Net, que consiste en un banco de datos
profesionales, que proporciona informacin con el potencial de ser un recurso
importante para la determinacin trabajo-relacin, basado en la habilidad para
emparejar a los individuos a las ocupaciones en el contexto de gua de carrera. O Net
empareja persona-ocupacin, ya que describe y resume caractersticas generales
importantes comunes a la mayora de las ocupaciones de los trabajos en EE.UU.,
como valores profesionales, intereses, habilidad y requisitos educativos. Este empate
entre persona- ocupacin, se da ms a nivel operativo, ya que en este nivel no existen
muchas variables en las actividades a realizar. Lo esencial es contar con recursos
humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est
constituido por las personas que las forman.
Este proceso debe iniciar con datos generales, (datos personales, formacin,
aptitudes, experiencia, habilidades, competencias, caractersticas de personalidad y
motivacin) y se debe hacer en un tiempo razonablemente breve, dando a la empresa
la posibilidad de un amplio periodo de prueba y garanta.

2.3.1 Definiciones.
Mencionaremos algunas de las muchas definiciones que existen acerca de lo que
es la seleccin de personal, para concluir en una que sirva para demostrar el objetivo
de esta investigacin.

29
Pell, R. (2000). Es la ilusin de formar el equipo ideal. La eleccin de un nuevo
miembro de ese equipo ideal que nos llevar a cumplir con los compromisos de la
organizacin.
Koontz, H., & H. Weihrich. (2003). Es el proceso de escoger entre candidatos, ya
sea que pertenezcan a la organizacin o del exterior de la misma, a la persona ms
adecuada (conocimientos y habilidades, muy importante el perfil acadmico) para el
puesto actual o para puestos futuros.
Werther, Jr. (2003). El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos,
que deben seguirse para seleccionar empleados que llenen vacantes internas y que
cumplan con los requisitos solicitados.
Werther, J., & Davis, H. (2003). Es un proceso que implica una decisin de ambas
partes. La organizacin decide si ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que
debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organizacin y el empleo
ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Chiavenato, I. (2003). Considera que la seleccin es la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso
de seleccin de personal con el propsito de aumentar la eficacia y el desempeo del
personal.
Si analizamos todas estas definiciones de lo que es la seleccin de personal,
encontraramos un comn denominador que es:
La persona adecuada, para el puesto adecuado, o persona idnea para puesto
idneo
Que encierra esto? Que la importancia del perfil acadmico en el proceso de
seleccin de personal es:
La seleccin de la persona correcta, que domine las actividades del puesto (aqu
es muy importante el perfil acadmico de la persona), y que encuentre la satisfaccin
de sus necesidades y el cumplimiento de sus metas personales, alcanzando los
objetivos de la empresa, al ejecutar su trabajo.

30
El objetivo de esta investigacin, es precisamente cumplir con que se le d la
importancia al PA de la persona: persona idnea para el puesto idneo, reducir la
incertidumbre en cuanto a la seleccin y reducir la rotacin de personal.
Con los mtodos tradicionales, todava es necesario un perodo de 3 a 6 meses
para verificar la capacidad de la persona que se seleccion. Y en caso que no cumpla
con los requisitos que se esperan, volver a empezar con el proceso de seleccin, cosa
que se espera evitar con el mtodo de seleccin de personal en base a la importancia
del PA (conocimiento y habilidades), que no es nada ms que acoplar el perfil del
puesto al perfil acadmico de la persona.

2.3.2. Los exmenes de seleccin (en base a la importancia del perfil


acadmico). Se clasifican en:
1. Tcnicos o de conocimientos.
Cuando se trata de puestos tcnicos o especializados es frecuente solicitar al
candidato una demostracin de los conocimientos tericos y prcticos que demanda
el puesto. En este caso, se presenta una muestra de tarea especfica para su
resolucin; por ejemplo, a un chofer puede demandrsele el manejo de un tipo de
automvil o motocicleta en especial, as como el uso del reglamento de trnsito y
conocimiento de la ciudad (cuyo dominio ha sido previamente declarado por el propio
candidato). Este tipo de exmenes deben ser elaborados previo conocimiento del
puesto para verificar su validez o bien, se puede utilizar el anlisis de puesto
respectivo.
2. Psicomtricos o psicolgicos.
Los test y pruebas psicomtricas miden alguna fase de una muestra escogida de la
conducta de un individuo, es decir, evalan de la manera ms precisa posible la aptitud
general y especfica del candidato en trminos psicolgicos y/o psicomtricos. Cooper,
R. & A, Sawaf (1998). La medicin de la persona basada en pruebas psicomtricas es
el punto de partida de lo que la psicologa denomina como la comprensin y la
prediccin del comportamiento del hombre

31
3. Capitulo III. Marco Institucional De La Empresa Trasymsa
3.1. Naturaleza De La Organizacin:

Quin es Transportadora Trasymsa S.A. de C.V.?


Es una empresa de transporte de carga terrestre dedicada a satisfacer los
requerimientos de servicios logsticas del mercado de transportes de comida, frutas,
verduras a nivel frontera Reynosa Rio Bravo Nuevo Laredo, destacando en el
mercado por la calidad, cumplido a tiempo y mucho profesionalismo, ofreciendo y
garantizando la satisfaccin total de nuestros clientes. Transportadora Trasymsa es
una empresa joven, con amplia experiencia en la actividad del transporte de
mercancas, con principios y valores muy arraigados, porque son el principal
fundamento para el desarrollo de una empresa slida y profesional.

3.1.1. Historia de la organizacin.

Transportadora Trasymsa es una empresa de transporte de carga general joven


fundada en 2006 tras la adquisicin de dos unidades nuevas, iniciando operaciones
con un solo cliente almacenaje y distribucin Stellos de Mxico.
Debido a las necesidades del cliente y para poder mejorar el servicio prestado en
base a la demanda de nuestros clientes se adquieren ms unidades; iniciando as el
crecimiento sostenido de la empresa y as satisfacer las necesidades y requerimientos
del cliente.

Con el paso de los meses y aos, y el excelente servicio que se les brinda a los
clientes, hemos obtenido la confianza de nuevos clientes como almacenaje y
distribucin Stellos, Renfro de Mxico, multillantas Nieto, Bosal, Alpha Hilex, top
Carriers, dulces de la rosa, CH Robinson, Trans Land, entre otros.

Actualmente transportadora de carga terrestre Trasymsa cuenta con instalaciones


propias, equipo nuevo y en constante crecimiento, buscando cubrir los requerimientos

32
del cliente. Se cuenta con circuito cerrado de televisin, malla electrificada, seguridad
y control de acceso.

3.1.2. Principios De La Empresa.

Para Transportes de carga Trasymsa es vital el fundamentar su operacin y trato


con los socios comerciales en valores sociales y polticas de calidad que garanticen el
buen actuar de todo el capital humano que trabaja en nuestra empresa. Dar al cliente
siempre una propuesta de valor. Nuestro trabajo siempre se enfocara en lograr la
eficacia en los procesos de nuestros clientes, logrando crear valor agregado a su
producto.

1. La actividad es el transporte, el trabajo es la satisfaccin del cliente. En


Transportes de carga Trasymsa el verdadero trabajo que realizamos es la bsqueda
de la satisfaccin del cliente mediante la actividad del transporte de carga.

2. Realizar el trabajo siempre bien y a la primera: Trabajar con la premisa de generar


confianza en las relaciones comerciales, siendo conscientes y responsables de las
decisiones, generando un sentimiento de seguridad en todo lo que hacemos, siendo
siempre puntuales en los tiempos que el cliente requiere.

3. Trabajo en equipo: Mantener un ambiente de trabajo basado en el respeto, que


provea de las herramientas necesarias para generar armona y relaciones
profesionales que crearan beneficios para todos. El xito de nuestra organizacin la
construimos juntos.

5. Aprendizaje: Creemos en el mejoramiento continuo, es por ello que nos


capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada.

33
4. Innovacin: Somos perseverantes en nuestro que hacer diario, buscando siempre
una forma diferente de hacer las cosas, para as entregar a nuestros clientes la mejor
propuesta de valor.

3.2. Polticas y prioridades.


3.2.1. Poltica Integrada Calidad, Medioambiente, Seguridad y Salud
Ocupacional.
Transportes Trasymsa es una empresa de transporte de carga cuya meta es
posicionarse como referente dentro del rubro.

Para ello buscar disponer de un personal y una infraestructura acorde a las


necesidades de nuestros clientes, con un compromiso permanente en cumplir lo
acordado, minimizar los riesgos de lesiones y enfermedades, la contaminacin del
medioambiente, cumplir la legislacin aplicable y otros requisitos suscritos, mejorando
continuamente la eficacia de sus procesos.

Objetivos de Calidad, Medioambiente, Seguridad y Salud Ocupacional:


Mantener a nuestros clientes satisfechos con nuestro servicio.
Disponer de una infraestructura adecuada tanto en equipos de transporte como en
instalaciones.
Que el personal est motivado en su trabajo y con proyeccin de permanecer en la
empresa.
Establecer una relacin a largo plazo con los proveedores.
Minimizar el impacto ambiental tanto en las instalaciones como en la ruta.
Minimizar las lesiones y enfermedades, tanto del personal como aquellas que se
puedan producir por nuestras actividades.

34
3.2.3. Misin, visin y valores de Trasymsa:

Misin: Ser un gran equipo de trabajo, que transporta la mercanca con mxima
seguridad, cuidando el medioambiente, agregando valor al servicio y asegurando
permanentemente la satisfaccin de los clientes.

Visin: Ser una de las mejores empresas de transporte de carga terrestre ms


grandes y rentables a nivel local (frontera). Proporcionando el equipo adecuado, con
el personal calificado y capacitado para la operacin de unidades de transportes y
materiales, garantizando un servicio de excelencia en calidad de tiempo y seguridad a
nuestros clientes.

Valores: Respeto: apreciamos a todos los que nos rodean, esforzndonos por
comprender de manera emptica sus puntos de vista y situaciones particulares.
Tratamos a las personas con dignidad.
Confianza: la esperanza firme que se tiene de una persona. Es un sentimiento que
se genera en nuestro interior y solo nosotros somos responsables de ser confiables.
Honestidad: ofrecemos lo que podemos cumplir, honramos y defendemos la
propiedad de los dems.
Responsabilidad: asumimos la obligacin de responder por lo que hacemos,
ponemos cuidado y atencin en nuestras decisiones.
tica: la forma en la que nos comportamos; creando principios y criterios acerca de
cmo debemos de actuar.

Lealtad: nos comprometemos y defendemos lo que creemos y en quien creemos


fortaleciendo la confianza mutua.
Excelencia: es uno de nuestros valores bsicos exigibles para el mejor desempeo
en un puesto de trabajo. la constancia nos ha llevado a la excelencia.

35
Compromiso: vamos ms all de cumplir con una obligacin, ponemos toda nuestra
capacidad para sacar adelante aquello que se nos ha confiado, ya que conocemos
todos los aspectos, alcances y obligaciones que conlleva.

Transparencia: somos claros, evidentes, no nos expresamos con ambigedad que


permita una mala interpretacin.

Integridad: hablamos siempre con la verdad, nos comprometemos siempre con lo


que podemos cumplir, informado siempre de cualquier amenaza de incumplimiento de
acuerdos comprometidos. Resolveremos inmediatamente cualquier acuerdo.

36
4. Captulo IV. Metodologa:
4.1. Introduccin:
La metodologa hace alusin al proceso seguido por el investigador al momento de
recolectar informacin por medio de los instrumentos de recoleccin de datos que le
permiten alcanzar sus objetivos. En este proceso metodolgico, el investigador define
una poblacin objeto de estudio, unas fuentes de recoleccin y registro de informacin,
y unas herramientas para el anlisis de los datos obtenidos en el trabajo de campo.
La intencin del cuestionario y la entrevista tienen un carcter exploratorio de los
objetivos generales y especficos de esta investigacin, se presentan los datos
agrupados en las categoras de anlisis fundamentales de cada instrumento y se
presenta un anlisis breve de las ideas ms relevantes que sugieren las mismas. Ms
que emitir juicios de valor sobre el resultado del cuestionario. Se presentar la realidad
que se manifiesta en la importancia del PA en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa. Donde esta visin nos sirva de referencia para enfrentar y
poder analizar con mayor acierto el estudio de caso planteado.

Una pequea introduccin al anlisis estadstico descriptivo e inferencial. En lneas


generales el problema de la importancia del PA en el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal puede expresarse como sigue: de un grupo de personas que
estn a cargo de RR - HH (n), deseamos identificar un subgrupo (n - 1) que deber
componerse totalmente de individuos que puedan triunfar con base en el PA en el
proceso de seleccin en una tarea especfica, e! nmero "n" es mayor que el nmero
"n - 1". Y que "n", de hecho, debe contener por lo menos "n - 1" personas que
alcancen un nivel crtico de realizaciones al que denominamos xito (en base a la
importancia del PA).
La media aritmtica equivale al clculo del promedio simple de un conjunto de
datos. Para diferenciar datos mustrales de datos poblacionales, la media aritmtica
se representa con un smbolo para cada uno de ellos: si trabajamos con la poblacin,
este indicador ser ;

37
Media aritmtica (): Es el valor resultante que se obtiene al dividir la sumatoria de
un conjunto de datos sobre el nmero total de datos.

La desviacin estndar (denotada con el smbolo o s, dependiendo de la


procedencia del conjunto de datos) es una medida de dispersin para variables de
razn (variables cuantitativas o cantidades racionales) y de intervalo. Se define como
la raz cuadrada de la varianza de la variable.

4.2. Justificacin Metodolgica.

La metodologa propuesta para el mejoramiento y valoracin de la importancia del


PA en el diseo del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es utilizar el
estudio de caso (de lo general a lo particular). Sobre la base de las tcnicas son:
** El mtodo utilizado en este proyecto ser el descriptivo.
** Entrevistas individuales a los responsables de RR - HH.
** Cuestionario simple
** Pruebas psicomtricas (matemticos).

El estudio de caso es una estrategia de investigacin cuya informacin resultante


puede coadyuvar en la toma de decisiones sobre situaciones fuera de lo generalmente
esperado en la conduccin de las organizaciones. Es una estrategia guiada por tres
preguntas de investigacin centrales: Cundo? Cmo? y Por qu? La premisa es
el entendimiento a profundidad del caso. Para efectivamente aportar informacin de
un estudio a profundidad, el estudio de caso implica su construccin a partir de la
integracin de toda clase de informacin colectada a travs de diferentes estrategias,
Eisenhardt y Graebner (2007); es una estrategia de investigacin adecuada para
explorar, describir y explicar situaciones y realidades complejas y cambiantes que
emergen durante la Administracin de las organizaciones. Es una estrategia porque
definir el cmo y el por qu realizaremos actividades de investigacin, en qu

38
momentos haremos las observaciones, las encuestas, entre otras. En efecto, en el
trabajo de campo, el estudio de caso es una estrategia de integracin de elementos
claves, emergentes de diferentes fuentes de informacin, por ejemplo, de la entrevista,
la observacin y la investigacin documental; colectando todo tipo de datos alusivos
para poder entender las situaciones, comportamientos, experiencias de los
participantes y el contexto de la unidad de anlisis del caso. Asimismo, es una
estrategia para identificar, registrar, organizar, analizar, interpretar y sintetizar
informacin para entender la unicidad del caso con sus consecuencias y resultados en
la toma de decisiones. Es una estrategia y, entre sus varias ventajas: destaca el
reconocimiento de la complejidad de la Administracin de las organizaciones, la
informacin que aporta puede ser reinterpretada posteriormente, y los resultados de
investigacin se presentan en una forma ms accesible para un mayor nmero de
gente, Eisenhardt & Graebner (2007). .
El cuestionario: Las preguntas son un conjunto de preguntas preparadas
sistemticamente y cuidadosamente, sobre los hechos que interesan en la
investigacin del caso de estudio. Fue aplicado en grupo con la finalidad de la
obtencin sistemtica y ordenada de informacin sobre los objetivos de la
investigacin.
En las entrevistas individuales son un conjunto de preguntas preparadas
semiestructuradas sobre los hechos que interesan en la investigacin. Para la
recoleccin de datos retrospectivos, opiniones, valores, motivos e intenciones para el
futuro con el encuentro cara a cara entre el investigador y el sujeto investigado. Los
inconvenientes son lo que confiamos en lo que los participantes dicen. Es preciso ser
conscientes del posible sesgo

Para el anlisis e interpretacin de los datos, est basado en el principio de Taylor


y Bogdan (1986), quienes plantean el tratamiento de los datos a travs de un anlisis
comprensivo, articulado sobre la comprensin y rastreo de los mismos, mediante la
bsqueda de categoras fundamentales en los hechos que se han descritos de los
instrumentos utilizados en la investigacin del estudio del caso. Entendiendo las

39
categoras como ideas, temas, conceptos, interpretaciones, proposiciones. Se trabaj
atendiendo los anlisis de acuerdo a las categoras y subcategoras registrados en los
instrumentos: cuestionario; entrevista individual y observacin de campo. Para
posteriormente hacer una propuesta para investigaciones futuras para diferentes
triangulaciones, tanto de personas como de los instrumentos utilizados.

4.3. Diseo de la Investigacin.


Se dise una investigacin consistente en un estudio de caso desarrollado a
travs del mejoramiento de la importancia del perfil acadmico en el diseo del proceso
de seleccin de personal. Como darle importancia al perfil acadmico en un
cuestionario, en el CV, en la entrevista profunda de seleccin y la evaluacin del
mismo, en la empresa.
Uno de los principales propsitos de este estudio es, el que se referenciara a un
ambiente laboral, por lo que el gerente y jefe que trabajan profesionalmente en el
departamento de RR HH, en la empresas. Se busc una generalizacin en cuanto al
centro de trabajo de la importancia del perfil acadmico en el proceso reclutamiento y
seleccin de personal, por lo que se busca mejorar y evaluar la importancia del perfil
acadmico en este proceso.

4.3.1. Estudio de la Muestra (o del estudio de caso):

Esta investigacin se orient, al o los encargados de las reas, de reclutamiento y


seleccin personal del departamento de RR HH en la empresa Trasymsa. La poblacin
o muestra por conveniencia para el proceso de estudio de caso de la empresa est
dada por las tres personas involucradas directamente con el proceso de captacin de
miembros en Trasymsa, a la luz de los postulados tericos de la administracin de
recursos humanos para encontrar aspectos que permitan mejorar este proceso en la
organizacin.
La poblacin de la muestra es de 3 personas con las siguientes caractersticas.

40
a).- Que trabajen profesionalmente en el rea de reclutamiento y seleccin de
personal en la empresa.
b).- Que estn involucrados en la toma de decisiones sobre la seleccin de personal
en la empresa.
c).- Que tengan la posibilidad de hacer cambios al modelo existente en la empresa.

4.3.2. Tcnicas de recoleccin de datos:

Las tcnicas de recoleccin de datos en las que nos estamos basando y en las
cuales nos seguiremos apoyando son con base a documentacin bibliogrfica: Se
consultaron en el transcurso de esta investigacin libros de texto sobre el tema. Las
fuentes documentales hacen alusin a: la revisin de literatura detectando,
obteniendo y consultando fuentes primarias y secundarias tiles para el propsito del
estudio, de donde se extrae y recopila la informacin relevante y necesaria para el
problema de investigacin (Hernndez: 2003, p. 66).
Para el caso de Trasymsa, estas fuentes documentales se refieren a los diferentes
archivos, documentos oficiales, manuales de procedimiento y resultados donde se
almacenan directrices, programas y procesos referidos al reclutamiento o seleccin de
personal a la incorporacin de nuevos miembros a la organizacin.

4.3.3. Las estrategias de recoleccin de datos.

Para la recoleccin de los datos se realizaron entrevistas individuales y


cuestionarios a los responsables de RR HH, como se muestran en los Anexos 1 y 2.
Entrevistas y cuestionarios con los representantes del rea de RR HH (3 personas
encargadas del departamento), relacionados con el reclutamiento y seleccin de
personal, esto a travs del instrumento de medicin (entrevistas individuales y
cuestionario).

41
4.3.4. Estrategias de tratamiento analtico e interpretacin de los datos.

La tcnica que permiti organizar, analizar y se utiliz est basada en: Villalonga
de Garca (2003) basndose en Taylor y Bogdan (1987) ide la tcnica que se
describe seguidamente para analizar la informacin obtenida de todas las preguntas
del cuestionario y la entrevista:
Se consider como universo al conjunto de respuestas dadas a la entrevista y
el cuestionario, y como unidad de anlisis, a la respuesta dada a un tem
determinado de la entrevista (tem son conceptos claves).
Se realiz lectura y relectura de las respuestas efectuadas a todas las
preguntas del cuestionario y entrevista, para obtener un conocimiento
profundo de los datos, con el objeto de definir todas las dimensiones de
anlisis.
Se efectu un anlisis comparativo sistemtico de los registros que permiti
delimitar las dimensiones que demarcaron el anlisis. Se clasificaron las
respuestas en temas o rubros mutuamente excluyentes. Estos rubros se
denominaron dimensiones. En consecuencia, las dimensiones fueron
enunciadas a partir de los objetivos del cuestionario o inductivamente desde
de las principales tendencias que se vislumbraron de las respuestas dadas a
las preguntas abiertas de la entrevista (las dimensiones la denominamos Si o
No).
Anlisis de los datos. De la lectura de la encuesta se seleccion la informacin
necesaria que delimitara cada dimensin, observando la frecuencia con que
apareca cada respuesta a las preguntas.
Esto llev a: a) codificar toda la informacin (por ejemplo en la entrevistas las
tomamos como Si = 1 y No = 1); b) agrupar datos cuantitativos en porcentajes
y frecuencias, como se muestra en la Tabla 3; c) realizar tablas para sintetizar
la informacin, como se muestran en las Tablas 1, 2 y 3 ; d) efectuar la
definicin de categoras exhaustivas significativas que constituyeron las
variables; d) realizar un estudio descriptivo ms profundo (calculando distintos

42
indicadores), acompaado de estudios estadsticos inferenciales; e) interpretar
los datos en el contexto en que fueron recogidos; f) que nos servirn para
extraer conclusiones.

El procedimiento descrito permiti organizar y analizar el contenido de toda la


informacin relevada del cuestionario y las entrevistas individuales.

4.3.5. Anlisis e Interpretacin de datos del cuestionario y la entrevista.

El cuestionario y la entrevista fueron respondidos por las 3 personas encargadas


de RR - HH. El instrumento constituido por 5 preguntas (cuestionario) y 11 preguntas
(entrevista), incluy preguntas de respuesta abierta, cerrada (con 3 alternativas de
eleccin en el cuestionario). A fin de indagar, desde la perspectiva de los encargados
de RR - HH, caractersticas propias de la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, como se muestra en el Anexo 1.

En lo que respecta al cuestionario y la entrevista se ha aplicado procesamiento


estadstico elemental, calculando frecuencias de respuesta y porcentajes que
representan estas. Las preguntas han sido ledas para reducirlas a las categoras
como se muestran en la Tabla 2 y calcular las frecuencias y porcentajes de dichas
preguntas, como se muestra en las Tablas 1, 3 y 4.

La elaboracin del cuestionario se bas en los principios del objetivo general y


especficos de este estudio de caso, en caractersticas del contexto y experiencia de
los encargados de RR - HH. El cuestionario se realiz con el objetivo de evaluar
opiniones acerca de: a) Importancia del PA en mejorar el proceso (pregunta 2); b)
Formacin acadmica de los postulantes (pregunta 2); c) El CV en base al PA
(pregunta 4) y d) En la entrevista y en reclutar y seleccionar la importancia en el PA
(pregunta 3 y 5), como se muestra en el Anexo 1 y Tabla 1.

43
La elaboracin de la entrevista se realiz con el objetivo de evaluar opiniones
acerca de: a) Importancia de PA en el proceso (preguntas 1 y 9); b) Exmenes
(pregunta 10); c) Principales cualidades y caractersticas del PA en el proceso
(preguntas 2 y 3). d) Grado acadmico en el proceso y mejorarlo (preguntas. 4 y 5); e)
Objetivos y beneficios en cuanto al PA (preguntas 6, 7 y 8) y f) Lo importante de un
CV base al PA (pregunta 11), como se muestra en el Anexo 2 y Tabla 2.

4.4. Aspectos ticos.

En la investigacin del estudio de caso, siempre se tom en cuenta los aspectos


ticos del estudio. La participacin de la investigacin siempre fue voluntaria
(consentimiento informado) y confidencialidad de los datos recogidos.

44
5. Captulo V. Resultados y discusin
5.1. Resultados:
Introduccin:
Una vez obtenida la informacin bibliogrfica, las entrevistas y el cuestionario
realizadas a las personas encargadas del RR - HH, el informe es el siguiente, aplicado
a un estudio de caso prctico de la empresa Trasymsa caso prctico el cual, se presenta
la explicacin de los resultados encontrados. As como tambin las limitaciones que
enmarca a esta investigacin, las principales contribuciones y la nueva propuesta.

Confirmando los resultados:


n: es el nmero de preguntas (para el cuestionario y entrevista).
: Media aritmtica de los resultados positivos
Pregunta 1 (mucha) = 3 (X1 = 3); Pregunta 2 (mucha) = 1 (X2 = 1);
Pregunta 3 (mucha) = 1 (X3 = 1); Pregunta 4 (mucha) = 2 (X4 = 2);
Pregunta 5 (mucha) = 1 (X5 = 1).
= X1 + X2 + X3 + X4 + X5 / n = 3 + 1 + 1 + 2 + 1 / 5 = 8 / 5 = 1.6 y de acuerdo
al porcentaje es 53.33 %.
Ahora los resultados de los datos negativos:
Pregunta 1 (poca) = 0 (Y1 = 0); Pregunta 2 (poca) = 2 (Y2 = 2);
Pregunta 3 (poca) = 2 (Y3 = 1); Pregunta 4 (poca) = 1 (Y4 = 1);
Pregunta 5 (poca) = 2 (Y5 = 2).

= Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 / n = 0 + 2 + 2 + 1 + 2 / 5 = 7 / 5 = 1.4 y de acuerdo
al porcentaje es 46.66 %.

Desviacin de la media (d): es el alejamiento de una medicin dada de la media


aritmtica. Matemticamente calculando las 5:
d1 = X1 - ; d2 = X2 - ; d3 = X3 - ; d4 = X4 - ; d5 = X5 - .
d1 = 1.4; d2 = - 0.6; d3 = - 0.6; d4 = 0.4 ; d5 = - 0.6.

45
Ahora calculando un dato muy importante de la tabla de datos, la desviacin
estndar (). Matemticamente:
= /. = 1.96 + 0.36 + 0.36 + 0.16 + 0.36 5 =

= 3.2/5 = 0.64 = 0.8.

Otra expresin esencialmente para la misma cantidad de datos es la varianza (V)


o desviacin cuadrtica media (2), la cual es semejante a la desviacin estndar
excepto que no se le extrae la raz cuadrada. Matemticamente:
V = 2 = d2 / n = 3.2 / 5 = 0.64.
Todos estos valores descritos matemticamente se muestran en las Tablas 1, 2, 3
y 4 y el Grfico 1.

En los resultados en las entrevistas individuales y cuestionario a las personas de RR


- HH se encontr que no todos le dan importancia al PA. (Ver anexos).
De las tres personas involucradas directamente con el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal:
Una del departamento RR HH, nada ms le da mucha importancia al PA en el
proceso, como se muestra en las Tablas 1 y 3 y en el Grfico 1.
Dos del departamento RR HH, le dan muy poca importancia al PA en el proceso,
tambin como se muestra en las Tablas 1 y 3 y en el Grfico 1.

Todo lo anterior como se muestra en el Grafico 1 siguiente:

46
Grfico 1:

Resultados de los instrumentos de recoleccin de datos.

Resultados de los instrumentos de recoleccin de datos

Individualmente

Entrevista

Individualmente

Cuestionario

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Mucha (si) al PA Poca (no) al PA Ideal

Nota: La barra de color azul muestra lo que debe ser lo ideal (100 %).
La barra de color verde muestra los resultados de los datos de contestacin
"mucha" lo que es real en el cuestionario (53.33 %).
La barra de color rojo muestra los resultados de los datos de contestacin
"poca" lo que es real en el cuestionario (46. 66 %).

47
5.2. Resultados de la evaluacin de las respuestas (Test psicomtrico).

El test ha sido creado para medir la capacidad para resolver problemas aritmticos y
matemticos (mediante ejercicios relacionados con nmeros, series numricas),
convirtindose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento
abstracto que sirven mucho para la agilidad mental y facultad de anlisis de resolucin
de problemas prcticos. En las series numricas pueden presentarse de forma que el
individuo complete los nmeros que faltan o bien se les da a elegir el nmero siguiente
entre varias alternativas posibles.
Valoracin:
Cero a cincuenta (0% - 50%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la persona
a reprobado el examen en base al PA. En otras palabras es reprobatorio.
Entre sesenta a ochenta (60% - 80%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la
persona est de regular a bien en el examen en base al PA. En otras palabras es
aprobatorio.
Entre noventa a cien (90% - 100%): Si se encuentra dentro de esta puntuacin, la
persona est de muy bien a excelente en el examen en base al PA. En otras palabras es
aprobatorio.
Nota: la utilidad de este tipo de exmenes es para seleccionar a la persona adecuada
en el puesto adecuado. Si se reprueba simplemente la persona no ha aplicado
correctamente su PA en lo que se requiere a la hora de ver vacantes. Los datos obtenidos
con este tipo de test pueden ser ms fiables en unas personas que en otras, por tanto,
hay que usarlos adecuadamente.
Tambin se hizo un pretest (a la prueba del psicomtrico matemtico), tiene por
objeto ver si se entienden las preguntas, que tan difcil es o fcil y si hay problemas en
la redaccin. La poblacin de la muestra fue de 7 personas dentro de la organizacin
para test psicomtrico. Los resultados fueron los siguientes: las 7 personas pasaron el
test (2 personas sacaron una calificacin de 75, 2 sacaron 80, 3 sacaron 85), estos
resultados se muestran en la Tabla 4 y en el Grfico 2.
Todo lo anterior como se muestra en el Grafico 2 siguiente:

48
Grfico 2.

Resultados del pretest psicomtrico matemtico.

Resultados del pretest psicomtrico matemtico

Pretest individual

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2 personas. 2 personas 3 personas

49
5.3. Limitaciones de esta investigacin del estudio de caso.

Una de las limitaciones ms importantes para este estudio de caso, durante la


investigacin de este estudio de caso que la empresa no cuenta con descripciones de
puestos, por lo que no saben que se est buscando en una persona, si no tienes el perfil
del puesto, como se busca el PA de la persona. Una segunda limitacin es que las
personas a cargo del proceso de reclutar y seleccionar al personal no cuentan con el
perfil para el puesto donde estn.

5.4. Discusin.

El objetivo principal del estudio de caso es valorar y evaluar la importancia del perfil
acadmico en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trasymsa, para encontrar aspectos de importancia de la informacin recolectada de
los instrumentos de recoleccin de datos que permitan mejorar este proceso en la
organizacin.

La poblacin que se estudi para el proceso de estudio de caso de la empresa fue


por las tres personas involucradas directamente con el proceso de captacin de
miembros en Trasymsa. En las entrevistas y cuestionario se encontraron varios aspectos
de importancia que se espera se utilicen para mejorar, evaluar el PA. Los resultados
presentados en las tablas y grficos muestran que se tienen que mejorar el proceso, para
que con esto, contribuya a un mejor crecimiento, productividad y posicionamiento de la
organizacin.

La informacin brindada por los instrumentos de recoleccin de datos utilizados en


este estudio de caso, confirmara una vez ms la validez planteada por instrumentos.
Al ser este estudio, parte de una investigacin ms amplia para validar los resultados
obtenidos, sera necesario complementar y cruzar los datos con otras investigaciones
donde se involucren otras variables en la empresa.

50
6. Captulo VI. Conclusiones y recomendaciones.
6.1 Introduccin a las conclusiones.

Los instrumentos de recoleccin de datos de informacin utilizados en este estudio


de caso, ha aportado elementos para desnudar situaciones en donde no se cumplen los
objetivos mejorar el proceso en basa al PA, permitiendo de esta manera, detectar
mejoras en el departamento de RR HH en base al PA que tienen los postulantes a ocupar
un puesto en la empresa y as de esta forma aplicar el modelo que se describe en las
recomendaciones y hacer una mejor evaluacin del proceso en la organizacin.

La entrevista debe ser una herramienta utilizada por la empresa o la mayora de los
departamentos de seleccin, como una entrevista basada en la importancia del PA, la
cual tiene que ver con las habilidades, capacidades y destrezas de los trabajadores
para que efecten con calidad y eficiencia su trabajo en la organizacin y no
nicamente como una entrevista clsica que repasa los dato curriculares. En cualquier
caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal.
Esto en base al estudio de varias empresas realizadas por Pea, S (2005), de la
Universidad Autnoma De Nuevo Len (UANL), a travs de su tesis Modelo de
seleccin de personal en base al PA (competencias). Y en esta investigacin se
encontr que fue solo un caso en el cual se aplic este modelo, cuando se estn
encuestando 200 empresas (las cuales tienen inters por el resultado de esta
investigacin).
En relacin a los lineamientos orientadores de la evaluacin del aprendizaje del
estudio del caso, fundamentos de este trabajo, sirvieron de referentes para
diagnosticar algunas fallas caractersticas en el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en base la importancia del PA desde la perspectiva del autor.
En relacin a los test psicomtricos matemticos con los resultados obtenidos est
listo, para posteriormente de la indicacin de RR- HH de la empresa de su autorizacin
para aplicarlos a los postulantes a nuevos puestos en la organizacin.
El diseo metodolgico ha resultado adecuado para cubrir los objetivos del trabajo
(estudio de caso).

51
6.1.1. Propuestas de estudios futuros.

Una propuesta para investigaciones futuras para diferentes triangulaciones, tanto


de personas como de los instrumentos utilizados. Motivo de otro trabajo sera realizar
la triangulacin de mtodos y de datos dentro de los subtipos: personas y tiempo
(Denzin, 1998). La finalidad de la triangulacin es corregir los sesgos que pudiesen
aparecer cuando las observaciones provienen de una nica fuente.

6.2. Recomendaciones.

Recomiendo a los responsables de RR - HH de la empresa Trasymsa que implemente


el plan de mejoras que contiene esta investigacin.
Propongo que se le d ms importancia al PA en el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal en base al diagrama a bloques (Como se nuestra en la Figura 2),
donde se muestran los pasos desde el CV hasta las entrevistas en base al PA.

1. Demanda de la organizacin: Para realizar la seleccin de acuerdo a la


importancia del perfil acadmico a lo que la organizacin espera, muchas veces
debemos detectar las expectativas implcitas que sta tiene. Para ello hay que
tener en cuenta la cultura organizacional, el mercado, el discurso con el cual se
maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la
descripcin de tareas del puesto.
2. Para poder definir el perfil acadmico del postulante, previamente debemos
analizar el puesto de trabajo. Es ideal que obtengamos esta informacin por
parte del jefe directo a quien reportar el candidato, o su superior inmediato. En
la descripcin del puesto: El anlisis del puesto no hace referencia a las
personas que lo ocupan. Como su nombre lo indica, brinda informacin sobre
las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros

52
puestos, todo lo relacionado con la posicin en s: Ttulo del puesto, divisin,
sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no, Actividades, tareas y
responsabilidades y comportamientos asociados, Estndares de rendimiento,
Mquinas u otros elementos necesarios, Condiciones laborales o contexto de la
posicin. Y enfatizar en el perfil acadmico, conocimientos especficos,
habilidades, requerimientos de personalidad (competencias conductuales) y
competencias tcnicas: nivel y tipo de educacin. Experiencia previa requerida.
3. La preentrevista o entrevista preliminar (reclutamiento), intercambio breve para
informacin sobre el CV.

4. EL currculo vitae en base al PA debe ser articulado en base a conocimientos


globales, conocimientos profesionales y experiencias laborales, se propone
reconocer las necesidades y problemas de la realidad. Esta combinacin de
elementos permiten identificar las necesidades hacia las cuales se orientar la
formacin profesional, de donde se desprender tambin la identificacin de las
competencias profesionales integrales o genricas, indispensables. Un currculo
en base a PA debe contener; Datos personales, objetivo, experiencia
profesional expresada en competencias, formacin acadmica, informacin
adicional, nombre, firma y fecha. Levy, C. (2002).

5. La entrevista por la importancia del PA tiene por objetivo obtener informacin


clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales
en relacin con las competencias para el puesto. A travs de las entrevistas de
eventos conductuales se puede lograr:
** Identificar competencias, de los posibles candidatos, competencias
proyectivas de conducta.
** Disponer de una herramienta que permita ser ms objetivos en los aspectos
que no se puedan ver del proceso de seleccin.

53
** Incorporar candidatos idneos para puestos idneos con una alta
probabilidad de rpida adaptacin a su puesto, as como disminuir los costos de
seleccin, capacitacin y los ndices de rotacin y ausentismo.
Tambin una entrevista tcnica dndole importancia al perfil acadmico en el
proceso de seleccin de personal, donde se examinan conocimientos, destrezas
y habilidades para el puesto requerido.
La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de seleccin. Es el
momento en que cual corroboramos los datos mencionados en el CV,
evaluamos la trayectoria laboral del candidato, su potencial y elaboramos
hiptesis con respecto a sus rasgos de personalidad y la compatibilidad de stos
con el puesto a cubrir. Es la instancia en la que establecemos las evaluaciones
a tomar, de orden tcnico, psicotcnico, ambiental, etc. La entrevista nos
permite establecer cules son los tests ms adecuados para evaluar al
postulante. Entrevista profunda, centrada en el conocimiento del candidato en
el PA, su historia, caractersticas personales, estilo vincular, intereses, rasgos
culturales, valores y proyectos respecto al puesto en la empresa. Las preguntas
del tipo Cuntame la ltima discusin que tuvo en el trabajo con un
compaero?, cmo la resolvi?, cules fueron sus palabras?, cmo se
sinti?, sern cada vez ms frecuentes. Las cuales evalan la conducta de un
candidato, ponindolo en situaciones que se asemejen a las situaciones reales
del trabajo a desempear. Lgicamente, el grado de confianza a establecer
entre candidato y entrevistador debe ser mayor para lograr un clima adecuado.
Se pide a la persona que asuma un rol determinado y que se comporte de
acuerdo a su criterio: en definitiva, que actu como lo hace habitualmente.
Hellriegel, D. (2000). La entrevista por la importancia del PA basado en
conocimientos y habilidades se basa en el anlisis de comportamientos pasados
para detectar las competencias relevantes para la posicin que se busca llenar
en ese momento. Las preguntas deben ser del siguiente estilo:
Cunteme una situacin donde usted haya tenido que trabajar con un grupo?.
Cul era el rendimiento esperado?

54
Cul fue su aporte a la tarea?
6. Las evaluaciones permiten tener una mayor informacin acerca de las aptitudes
del candidato. Evaluaciones tcnicas: aquellas que se relacionan directamente
con el perfil acadmico, en otras palabras las competencias tcnicas del puesto,
mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseo grfico, etc. Evaluacin
psicolaboral: evala las competencias conductuales necesarias para el puesto,
se utilizan herramientas tales como: tcnicas psicomtricas y proyectivas y
pruebas situacionales, nos permiten evaluar la personalidad (relaciones
interpersonales, afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la
frustracin, etc), el tipo de inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias
(trabajo en equipo, liderazgo, negociacin, flexibilidad, etc.) del candidato.
7. Presentacin de la terna de candidatos: Luego de la evaluacin conforme al PA
y psicolgica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar
a los finalistas, previa ponderacin comparativa de la muestra. Resulta deseable
presentar dos o tres finalistas. Es importante que la eleccin se haga por parte
de la persona que solicita la incorporacin. En esta instancia entran en juego
cuestiones subjetivas, que pueden tener consecuencias luego en la prctica
laboral.
8. Contratacin: Es la ltima etapa del proceso de seleccin de personal en base
a la importancia del PA, con la informacin que se ha obtenido de la descripcin
de puestos en base al PA, del currculo o solicitud en base al PA de
conocimientos y habilidades, de las entrevistas al PA y la investigacin de
antecedentes laborales, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto contra las caractersticas del perfil acadmico de la
persona, y si cumplen o encajan los perfiles se toma la decisin final la cual
debe comunicarse al candidato. Cuando se selecciona y contrata a uno de los
aspirantes a ocupar un puesto, solo falta que se cumpla con los aspectos legales
y reglamentarios del departamento de RR HH.

55
Aplicar una prueba psicomtrica para mejorar el proceso (ver Anexos).

Modelo resultante:
Es un modelo de seleccin de personal basado en la importancia del PA de
competencias, modelo cuyo contenido es de tan solo 4 pasos:-
1.- Test psicomtrico en base al PA (Como se muestra en los Anexos 3, 4 y 5 y la
Tabla 4 y el Grfico 2).
2.- Solicitud o currculo en base al PA.
3.- Entrevista en base al PA. (Como se muestra en el Anexo 6).
4.- Investigacin, Laboral y de referencias.

56
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61
Tabla 1.

Anlisis estadstico descriptivo e inferencial donde, se muestran los resultados del


cuestionario de los responsables del rea RR HH (3 personas).

Preguntas del cuestionario Frecuencia Porcentaje (%)

Pregunta 1. Formacin acadmica o 3 (mucha) 100


profesional debern tener los postulantes? 0 (poca) 0
Pregunta 2Importancia en mejorar el 1 (mucha) 33.33
proceso, a partir del PA?. 2 (poca) 66.66
Pregunta 3. Lo importante que es reclutar y 1 (mucha) 33.33
seleccionar al personal de acuerdo a su PA? 2 (poca) 66.66
Pregunta 4En tanto al CV, a partir del 2 (mucha) 66.66
PA? 1 (poca) 33.33
Pregunta 5En la entrevista al postulante 1 (mucha) 33.33
La importancia al PA? 2 (poca) 66.66

Resultados Mucha = 53.33


Generales Poca = 46.66
Resultados Cuestionario 1 (5 mucha) = 100
Individuales Cuestionario 2 (2 mucha) = 40
Cuestionario 3 (1 mucha) = 20

Nota: Para ver la estadstica inferencial de los resultados de los instrumentos de


recoleccin de datos, como se muestra en el Grfico1.

Nota: Para ver las preguntas del cuestionario, como se muestra en el Anexo 1.

62
Tabla 2.

Anlisis estadstico descriptivo e inferencial, donde se muestran los resultados de la


entrevista de los responsables del rea RR HH (3 personas).

P. E. A. C.C. En Base AL PA Fr. Porcentaje


RR - HH Si (1). No (1). (%).
P. 1,2 y 3. Satisfaccin, talento 7 si toman la Si = 7 (X1 - X9). 77.78
tcnica, conocimientos, importancia No = 2 (Y1 Y9). 22.22
actitudes, habilidades
desempeo, ejecucin
y rendimiento.
P. 4,5 y 6. Grado acadmico, 5 si toman la Si = 5 (X1 - X9). 55.56
experiencia, eficiencia, importancia No = 4 (Y1 Y9). 44.44
mejora continua,
desempeo. Experiencia,
desarrollo profesional.
P. 7,8 y 9. Experiencia, satisfaccin, 3 si toman la Si = 3 (X1 - X9). 33.33
conocimientos, destrezas, importancia No = 6 (Y1 Y9). 66.67
productividad, experiencia
y habilidades.
P. 10, y 11. Experiencia, desempeo, 3 si toman la Si = 3 (X1 X6). 50.00
formacin acadmica, importancia No = 3 (Y1 Y6). 50.00
y test psicomtricos.

Nota: Para ver la estadstica inferencial de los resultados de los instrumentos de


recoleccin de datos, como se muestra en el Grfico1. Las preguntas de la entrevista,
como se muestran en el Anexo 2.

Nota: P.E= Preguntas de la entrevista; RR - HH = Administracin de recursos


humanos; Nmero total de preguntas de la entrevista; X1, X2,.., Xn = Nmero total de
contestaciones de Si; Y1, Y2,.., Yn = Nmero total de contestaciones de No; Fr;
Frecuencia; P. 1, 2, 3,..,N; Preguntas de las entrevistas.

63
Tabla 3. Muestra los datos estadsticos descriptivos e inferencial con nmeros de la
entrevista a los encargados de RR HH.

XT, Fr de SI y No , n Porcentaje Deviacin Estndar Varianza


(%) 2 (V = 2)
Frecuencia de S. = XT / n.
Si = 18 = 18 / 11 =1.64 54.67 % = / 2 = d2i / n
= 0.77 = 6.5456 / 11
= 0.595.
Frecuencia De No. = YT / n 45.33 % = / 2 = d2i / n
No = 15. = 15 / 11 =1.36 = 0.83 = 7.64 / 11
= 0.695.
Resultados Individuales
Entrevista 1. = XT / n. 100 % = / 2 = d2i / n
Fr de Si. = 11 / 11 =1. = 0. = 0.
Si = 11.
Entrevista 2. = XT / n. 45.45 % = / 2 = d2i / n
Fr de Si. = 5 / 11 = 0.368. = 1.488 / 11.
Si = 5. = 0.4545. = 0.135
Entrevista 3. = XT / n 18.18 % = / 2 = d2i / n
Fr de Si. = 2 / 11 = 0.349. = 1.339 / 11
Si = 2. = 0.1818 = 0.122

Nota: Para ver la estadstica inferencial de los resultados de los instrumentos de


recoleccin de datos, como se muestra en el Grfico1.

Nota: = Media aritmtica; n = Nmero total de preguntas de la entrevista; XT =


Nmero total de contestaciones de Si; YT = Nmero total de contestaciones de No;
Fr = Frecuencia

64
Tabla 4:

Resultados del pretest del psicomtrico matemtico.

PT Aprobados Fr %

2 P1,2 80
7 7 3 P3,4,5 85
2 P6,7 75

Problemas de Fr Se entienden las Fr


redaccin. preguntas
Bajo 5 Mucho 6
Moderado 2 Poco 1
Alto 0 Ninguno 0

Nota: PT = Nmero de personas totales que presentaron los exmenes; Fr =


Frecuencia; % = Porcentaje de calificacin; P1 7 = Personas.

65
Figura 1.

Mapa Conceptual.

66
Figura 2:

Modelo propuesto basado en la importancia del PA.

4.Preselecci
1.Decodificar 2. Anlisis del 3.Reclutamien n del CV con
la demanda puesto con la to el perfil
de la definicin del (Preentrevista acadmico
perfil o entrevista (conocimiento
organizacin.
acadmico . preeliminiar) sy
habilidades).

5.Seleccion
de personal:
6.Entrevistas
perfil del 8.Presentaci
en base al 7.Evaluacione
puesto vs n de la terna
perfil s.
perfil finalista
acadmico.
academico del
personal.

67
Anexo 1. Formato de cuestionario a los encargados RR HH (Individualmente).

Preguntas Del Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


cuestionario.
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR
HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Elija una opcin de cada una de las preguntas
1:- Qu formacin acadmica o profesional debern tenerlos
postulantes a ocupar un cargo en Trasymsa?
A) Primaria Secundaria; B) Preparatoria Licenciatura;
C) Ninguna.
Contenido
(Respuestas1). 2:- En su opinin. Qu tanto le das de importancia en mejorar
el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo
al perfil acadmico (PA)?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


3:- Qu tan importante es reclutar y seleccionar al personal de
acuerdo a su
PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


4:- Cundo se recluta al personal, observas el CV, en base al
PA
(conocimientos, habilidades y destrezas). Que tanto le das de
importancia?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

5:- Cundo entrevistas al personal a seleccionar, que tanto le


das de importancia
al PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

Codificando las respuestas para el anlisis estadstico poca


como 1, las respuestas mucha como 1 y ninguna como 1.
Hay que hacer notar que en la pregunta 1, primaria - secundaria es
1 y preparatoria licenciatura es 1.

68
Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.
Del
cuestionario.
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Elija una opcin de cada una de las preguntas
1:- Qu formacin acadmica o profesional debern tenerlos
postulantes a ocupar un cargo en Trasymsa?
A) Primaria Secundaria; B) Preparatoria Licenciatura;
C) Ninguna.
Contenido
(Respuestas 2:- En su opinin. Qu tanto le das de importancia en mejorar
2). el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo
al perfil acadmico (PA)?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


3:- Qu tan importante es reclutar y seleccionar al personal de
acuerdo a su
PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


4:- Cundo se recluta al personal, observas el CV, en base al
PA
(conocimientos, habilidades y destrezas). Que tanto le das de
importancia?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

5:- Cundo entrevistas al personal a seleccionar, que tanto le


das de importancia
al PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

Codificando las respuestas para el anlisis estadstico poca


como 1, las respuestas mucha como 1 y ninguna como 1.
Hay que hacer notar que en la pregunta 1, primaria - secundaria es
1 y preparatoria licenciatura es 1.

69
Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.
Del
cuestionario.
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Elija una opcin de cada una de las preguntas
1:- Qu formacin acadmica o profesional debern tenerlos
postulantes a ocupar un cargo en Trasymsa?
A) Primaria Secundaria; B) Preparatoria Licenciatura;
C) Ninguna.
Contenido
(Respuestas 2:- En su opinin. Qu tanto le das de importancia en mejorar
3). el proceso de reclutamiento y seleccin de personal de acuerdo
al perfil acadmico (PA)?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


3:- Qu tan importante es reclutar y seleccionar al personal de
acuerdo a su
PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.


4:- Cundo se recluta al personal, observas el CV, en base al
PA
(conocimientos, habilidades y destrezas). Que tanto le das de
importancia?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

5:- Cundo entrevistas al personal a seleccionar, que tanto le


das de importancia
al PA?

A) Poca. B) Mucha. C) Ninguna.

Codificando las respuestas para el anlisis estadstico poca


como 1, las respuestas mucha como 1 y ninguna como 1.
Hay que hacer notar que en la pregunta 1, primaria - secundaria es
1 y preparatoria licenciatura es 1.

70
Anexo 2. Formato de entrevista a los encargados RR HH (Individualmente).

Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


De La
entrevista
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
1. Cul es la importancia del perfil acadmico en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal?
R: Es muy importante, principalmente para la satisfaccin en
el puesto de trabajo y tambin para el rendimiento y
desempeo del trabajador.
Contenido 2. Cules son las principales cualidades del perfil acadmico
(Entrevista 1). en el campo laboral (Trasymsa).
R: Las principales son: Formacin tcnica especfica;
facilidad con la
tecnologia; Idiomas; educacin continua; Buenos valores.
3. Cules son sus caractersticas principales del perfil
acadmico para el puesto?
R: Son caractersticas permanentes de la persona. Se ponen
de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un
trabajo.
4. En relacin al proceso de reclutamiento y seleccin de
personal es muy importante el grado acadmico (secundaria,
preparatoria o universidad). Para los diferentes puestos de la
organizacin? Por qu?
R: Si. Tomo mucho en cuenta el grado acadmico.

5. Es importante mejorar el proceso de reclutamiento y


seleccin de personal de acuerdo a la importancia del perfil
acadmico? Por qu?
R: Si. Es importante la mejora continua, constante del
proceso.
6. Qu beneficios nos puede brindar una buena seleccin de
personal de acuerdo a su perfil acadmico?
R: Los beneficios son en lo econmico, ya que con un buen
perfil acadmico para el puesto, nos dar un desarrollo
profesional muy bueno para la empresa.

7. En el proceso de reclutamiento y seleccin se alcanzan los


objetivos en cuanto al perfil acadmico? Por qu?
R: Si. Son muy importante los conocimientos, como tambin
las capacidades para resolver problemas y habilidades y
destrezas.

71
8. Cul es el papel que desempean la RR HH en el proceso
de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trarymsa?
R: Es muy importante saber de las experiencias, los
conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Por eso
debemos de hacer una seleccin de personal de acuerdo al
puesto de trabajo, para el incremento de la productividad de
la empresa.

9. Cundo se evala el proceso de reclutamiento y seleccin


de personal en la empresa Trarsymsa se toma en cuenta la
importancia del perfil acadmico? Por qu? Y cada cuando
se evala el proceso?
R: Si. Porque los requerimientos que deben satisfacer las
personas, para
ocupar los puestos eficientemente, deben ser de acuerdo al
PA del
solicitante. El proceso se evalua cada ao.
10. Qu tipo de exmenes psicomtricos hay en el proceso de
seleccin para darle importancia al PA?
R: Series alfabticas, test de razonamiento verbal, de
personalidad,
compresin verbal, visualizacin, test de informacin y de
capacidad
mecnica.

11. En su opinin, Cules son los aspectos ms importantes en


un CV en base al PA?
R: La presentacin del documento, los aspectos de la formacin
acadmica, idiomas y conocimientos informticos. Su experiencia
en otros trabajos y la ortografa.

Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


De La
entrevista
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.

72
1. Cul es la importancia del perfil acadmico en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal?
R: Para tener al mejor talento humano en los puestos de
trabajo de la empresa.
2. Cules son las principales cualidades del perfil acadmico
Contenido en el campo laboral (Trasymsa).
(Entrevista 2). R: Los conocimientos, actitudes y habilidades y destrezas. El
tener
conocimiento de responsabilidades morales, conceptos
tericos y bases
tcnicas para la presentacin y anlisis de la informacin que
es requerida
para trabajar bajo presin.
3. Cules son sus caractersticas principales del perfil
acadmico para el puesto?
R: Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra ndole.
4. En relacin al proceso de reclutamiento y seleccin de
personal es muy importante el grado acadmico (secundaria,
preparatoria o universidad). Para los diferentes puestos de la
organizacin? Por qu?
R: No necesariamente. En gran parte, tomo en cuenta mucho
la experiencia del chofer, en muchas ocasiones el trabajador
no termin la secundara.
5. Es importante mejorar el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal de acuerdo a la importancia del perfil
acadmico? Por qu?
R: Si. En la mejora del proceso se busca cada vez, que el
personal reclutado y seleccionado sea el mejor para la
empresa y adecundolo al PA.
6. Qu beneficios nos puede brindar una buena seleccin de
personal de acuerdo a su perfil acadmico?
R: Los beneficios son para la empresa un ahorro en lo
econmico, y no tanto en el PA.

7. En el proceso de reclutamiento y seleccin se alcanzan


los objetivos en cuanto al perfil acadmico? Por qu?
R: No necesariamente, porque la capacidades de
comunicacin las aprenden con la experiencia tal como las
habilidades en donde van a laborar.
8. Cul es el papel que desempean la RR HH en el proceso
de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trarymsa?
R: Es muy importante. Porque de nosotros depende, gran
parte del xito de la organizacin.

73
9. Cundo se evala el proceso de reclutamiento y seleccin
de personal en la empresa Trarsymsa se toma en cuenta la
importancia del perfil acadmico? Por qu? Y cada cuando
se evala el proceso?
R: No necesariamente. En muchas ocasiones importa ms la
experiencia
Sin el PA desolicitante. El proceso se evalua cada ao.
10. Qu tipo de exmenes psicomtricos hay en el proceso de
seleccin para darle importancia al PA?
R: Test de razonamiento verbal, de personalidad, compresin
verbal
visualizacin, Series alfabticas, test de informacin y de
capacidad
mecnica.
11. En su opinin, Cules son los aspectos ms importantes en
un CV en base al PA?
R: La ortografa en el documento, conocimientos de paquetes de
software, los aspectos de la formacin acadmica, idiomas, y su
experiencia en otros trabajos.

Preguntas Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


De La
entrevista
Dirigido a: Personal De Administracin De Recursos Humanos (RR HH).
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
1. Cul es la importancia del perfil acadmico en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal?
R: Porque, es muy importante seleccionar al mejor talento
posible en la empresa.

74
Contenido 2. Cules son las principales cualidades del perfil acadmico
(Entrevista 3). en el campo laboral (Trasymsa).
R: Internet y redes sociales: Quien navega bien en internet y
utiliza las
redes sociales de manera correcta sabe cmo todo esto
puede ayudar para
informarse, encontrar respuestas y resolver problemas, y de
esta misma
forma obtiene puntos frente a los dems competidores.

3. Cules son sus caractersticas principales del perfil


acadmico para el puesto?
R: Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es
decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se
asume que realmente lo causan y pueden ser generalizables
a ms de una actividad.
4. En relacin al proceso de reclutamiento y seleccin de
personal es muy importante el grado acadmico (secundaria,
preparatoria o universidad). Para los diferentes puestos de la
organizacin?
R: Si, pero en ocasiones tomo mucho ms la experiencia del
chofer que el grado acadmico. Siempre y cuando este con
todos los requerimiento de licencia de la SCT. Y para los
tcnicos de aires acondicionados de las cajas de los
camiones de carga, en ello me baso en las preparatorias
tcnicas.

5. Es importante mejorar el proceso de reclutamiento y


seleccin de personal de acuerdo a la importancia del perfil
acadmico? Por qu?
R: Si. Porque, los candidatos reclutados y seleccionados
deben ser los ms indicados, para ocupar las posiciones
existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar
la eficiencia y el desempeo del personal, as como la
eficacia de la organizacin y esto tiene que ver mucho con el
PA, estos son conocimientos, habilidades y actitudes.
6. Qu beneficios nos puede brindar una buena seleccin de
personal de acuerdo a su perfil acadmico?
R: Los beneficios son para ambos, pero no tanto que sea en
el PA.

7. En el proceso de reclutamiento y seleccin se alcanzan


los objetivos en cuanto al perfil acadmico? Por qu?

75
R: No. Porque, en muchas ocasiones en experiencia propia
es ms importante la experiencia del chofer sin grado
acadmico.

8. Cul es el papel que desempean la RR HH en el proceso


de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa
Trarymsa?
R: Es muy importante. Por eso debemos de hacer una
seleccin de personal de acuerdo al puesto de trabajo, para
el xito de la empresa.

9. Cundo se evala el proceso de reclutamiento y seleccin


de personal en la empresa Trarsymsa se toma en cuenta la
importancia del perfil acadmico? Por qu? Y cada cuando
se evala el proceso?
R: No necesariamente. En muchas ocasiones importa ms la
experiencia
sin el PA desolicitante. El proceso se evalua cada ao.
10. Qu tipo de exmenes psicomtricos hay en el proceso de
seleccin para darle importancia al PA?
R: De personalidad, compresin verbal, visualizacin, de
capacidad
mecnica, test de razonamiento verbal.
11. En su opinin, Cules son los aspectos ms importantes en
un CV en base al PA?
R: Presentacin del documento, datos personales y ms que nada
la experiencia laboral.

76
Anexo 3. Formato de exmenes psicomtricos matemticos.

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtricos
Dirigido a: Personal de mantenimiento, personal administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido I. SUBTEST Seleccin Lgica

INSTRUCCIONES: Anote en la hoja de respuestas las letras


correspondientes a las DOS palabras que indican algo que SIEMPRE tiene
el sujeto.

ANOTE SOLAMENTE DOS para cada rengln.

EJEMPLO:

Un hombre tiene siempre:

A) cuerpo B) gorra C) guantes D) boca E)


dinero

1.- UN CIRCULO tiene siempre:

A) altura B) circunferencia C) latitud D) longitud


E) radio
2.- UN PAJARO tiene siempre:

A) huesos B) huevos C) pico D) nido E) canto


3.- LA MUSICA tiene siempre:

A) oyente B) piano C) ritmo D) sonido E) violn


4.- UN BANQUETE tiene siempre:

A) alimentos B) msica C) personas D)


discursos E) anfitrin
5.- UN CABALLO tiene siempre:

A) arns B) cascos C) herraduras D) establo E)


cola
6.- UN JUEGO tiene siempre;

A) cartas B) multas C) jugadores D) castigos


E) reglas
7.- UN OBJETO tiene siempre:

A) calor B) tamao C) sabor D) valor E) peso


8.- UNA CONVERSACION tiene siempre:

A) acuerdos B) personas C) preguntas D)


ingenio E) palabras

77
9.- UNA DEUDA implica siempre:

A) acreedor B) deudor C) inters D) hipoteca


E) pago
10.- UN CIUDADANO tiene siempre:

A) pas B) ocupacin C) derechos D)


propiedad E) voto
11.- UN MUSEO tiene siempre:

A) animales B) orden C) colecciones D)


minerales E) satisfaccin
12.- UN COMPROMISO implica siempre:

A) obligacin B) acuerdo C) amistad D)


respeto E) satisfaccin
13.- UN BOSQUE tiene siempre:

A) animales B) flores C) sombra D)


maleza E) rboles
14.- LOS OBSTACULOS tienen siempre:

A) dificultad B) desaliento C) fracaso D)


impedimento E) estmulo
15.- EL ABORRECIMIENTO tiene siempre:

A) aversin B) desagrado C) temor D) ira


E) timidez
16.- UNA REVISTA tiene siempre:

A) anuncios B) papel C) fotografas D)


grabados E) impresin
17.- LA CONTROVERSIA implica siempre:

A) argumentos B) desacuerdos C) aversin

18.- UN BARCO tiene siempre:

A) maquinaria B) caones C) quilla D) timn


E) velas
Fecha:

Tiempo:

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtricos
Dirigido a: Personal de mantenimiento, personal administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.

78
II. SUBTEST ARITMETICA
Contenido
INSTRUCCIONES: Encuentre las
respuestas lo ms pronto posible. Escrbalas en la hoja de respuestas.
Use el espacio en blanco del frente de la hoja de respuestas para
hacer las operaciones.

1.- A 2 por 5 centavos, Cuntos lpices pueden comprarse


con 50 centavos

2.- Cuntas horas tardar un automvil en recorrer 660 kilmetros a


la velocidad de 60 kilmetros por hora?

3.- Si un hombre gana $20.00 diarios y gasta $14.00 Cuntos das


tardar en ahorrar $300.00?

4.- Si dos pasteles cuestan $0.60 Cuntos centavos cuesta la sexta


parte de un pastel?

5.- Cuntas veces ms es 2 x 3 x 4 x 6, que 3 x 4?

6.- Cunto es el 16% de $120.00?

7.- El cuatro por ciento de $1,000.00 es igual al ocho por ciento de qu


cantidad?

8.- La capacidad de un refrigerador rectangular es de 48 metros


cbicos. Si tiene seis metros de largo por cuatro de ancho. Cul es su
altura?

9.- Si 7 hombres hacen un pozo de 40 metros en 2 das, Cuntos


hombres se necesitan para hacerlo en medio da?

10.- (A) tiene $180.00; (B) tiene 2/3 de lo que tiene (A); y ( C ) 1/2 de lo
que tiene (B); Cunto tienen todos juntos ?

11.- Si un hombre corre 100 metros en 10 segundos, Cuntos metros


recorrer como promedio en 1/5 de segundo?

12.- Un hombre gasta 1/4 de su sueldo en casa y alimentos y 4/8 en


otros gastos, Qu tanto por ciento de su sueldo ahorra?

Fecha:

79
Tiempo:

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtricos
Dirigido a: Personal de mantenimiento, personal administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido:
III. SUBTEST Ordenamiento Frases

INSTRUCCIONES: Las palabras de cada una de las oraciones siguientes


estn mezcladas. Ordene cada una de las oraciones. Si el significado de la
oracin es VERDADERO, anote la letra ( V ), si el significado de la oracin
es FALSO, anote la letra ( F ).

EJEMPLO:
Or son los para odos ( V )
Comer para plvora la buena es ( F )

1.- con crecen los nios edad la

2.- buena mar beber el para agua de es

3.- lo es paz la guerra opuesto la a

4.- caballos automvil un que caminan los despacio ms

5.- consejo a veces es buen seguir un difcil

6.- cuatrocientas todas pginas contienen libros los

7.- crecen las que fresas el ms roble

8.- verdadera comparada no puede amistad ser

9.- envidia la perjudiciales gula son y la

10.- nunca acciones premiadas las deben buenas ser

11.- exteriores engaan nunca apariencias las nos

12.- nunca es hombre las que acciones demuestran un lo

13.- ciertas siempre muerte de causan clase enfermedades

80
14.- odio indeseables aversin sentimientos el son y la

15.- frecuentemente por juzgar podemos acciones hombres nosotros


sus a los
16.- una es sbana sarapes tan nunca los caliente como

17.- nunca que descuidados los tropiezan son

Fecha:
Tiempo:

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtricos
Dirigido a: Personal de mantenimiento, personal administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido: IV. SUBTEST Seriacin.
INSTRUCCIONES: En cada rengln procure encontrar como estn
hechas las series, despus, escriba en la hoja de respuestas, los DOS
nmeros que deban seguir en cada serie.

EJEMPLO:
5 10 15 20 25 30
20 18 16 14 12 10 8
1er rengln 8 7 6 5 4 3
2do rengln 3 8 13 18 23 28
3er rengln 1 2 4 8 16 32
4to rengln 8 8 6 6 4 4
5to rengln 11.3/4 12 12.1/4 12.1/2 12.3/4
6to rengln 8 9 12 13 16 17
7mo rengln 16 8 4 2 1 1/2
8vo rengln 31.3 40.3 49.3 58.3 67.3 76.3
9no rengln 3 5 4 6 5 7
10mo rengln 7 11 15 16 20 24 25 29
11mo rengln 1/25 1/5 1 5

Fecha:
Tiempo:

81
Anexo 4. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos (Sin
contestar):

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtric
os
Dirigido a: Personal de mantenimiento, choferes de carga y personal
administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido: No No No No
. I . II . III . IV
Hoja de 1 1 1 1
respuestas.
2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

6 6 6 6

7 7 7 7

8 8 8 8

9 9 9 9

10 10 10 10

11 11 11 11

12 12 12

13 13

14 14

15 15

82
16 16

17 17

18

83
Anexo 5. Formato de la hoja de respuestas de los exmenes psicomtricos
(contestado):

Examen Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Psicomtric
os
Dirigido a: Personal de mantenimiento, choferes de carga y personal
administrativo.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido: No No No No
. I . II . III . IV
Hoja de 1 B E 1 20 1 V 1 2 1
respuestas.
2 A C 2 11 2 F 2 33 38

3 C D 3 50 3 V 3 64 128

4 A C 4 10 4 V 4 3 3

5 B E 5 12 5 V 5 13 13.25

6 C E 6 19.2 6 F 6 20 21

7 B E 7 500 7 F 7 0.25 0.125

8 B E 8 2 8 V 8 85.3 94.3

9 A B 9 17.5 9 V 9 6 8

10 A C 10 360 10 F 10 33 37

11 B C 11 2 11 F 11 25 125

12 A B 12 0.25 12 F

13 C E 13 V

14 A D 14 V

15 B D 15 V

84
16 B E 16 F

17 A B 17 F

18 A D

85
Anexo 6. Formato de entrevista en base al PA nuevo ingreso en Trasymsa
(Individualmente).

Entrevista: Para dar importancia al PA, en la empresa Trasymsa.


Dirigido a: Personal de nuevo ingreso de Trasymsa.
Objetivo: Mejorar y evaluar la importancia del PA en el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.
Contenido: Datos Generales:
Nombre: _____________________________________________________
Edad: ________________________
Cargo solicitado: _______________________
Grado acadmico: ___________________
Experiencia laboral: ___________________

Preguntas en base al PA:


1:- Cules son las tcnicas, conocimientos, habilidades y destrezas que
utiliza para la solucin de un problema o conflicto?
2:- Cules son tus objetivos acadmicos - profesionales inmediatos y a
largo plazo?
3:- Qu tipo de paquetes de software sabes?
4:- sabe hablar ingls, donde lo estudio?
5:- Dame un ejemplo de una tarea o proyecto que te haya demandado un
esfuerzo importante durante un largo periodo de tiempo. Cmo la
emprendiste? Cul fue el resultado?
6:-Cules son los problemas diarios propios de tu trabajo? Qu haces para
resolverlos?
7:- Describe alguna situacin laboral en la que te haya costado aprender
algo. Dnde resida la dificultad?
8:- Cmo te mantienes informado de los cambios importantes en tu campo
de trabajo?
9:- Cules han sido los problemas a los que has tenido que adaptarte en tu
trabajo?
10:- Cules han sido las situaciones de cambio ms importantes a las que
te has enfrentado? Qu aprendizaje sacaste de ellas?

86
11:- Define para ti el concepto de atencin al cliente. 12:- Qu
procedimientos utilizas para evaluar la satisfaccin del cliente con respecto
a los servicios prestados?
13:- Recuerdas alguna mejora que has tenido que implementar por una
insatisfaccin particular de un cliente? 14:- Descrbeme una situacin en la
que te fue difcil cumplir con lo que habas prometido. Cmo se resolvi?
15:- Cuntame la ltima vez que te enfrentaste a una situacin difcil y cmo
la resolviste. 16:- Cmo te sientes cuando alguien censura alguno de tus
comportamientos? Por ejemplo en dar una opinin de un problema a
resolver.
17:- Descrbeme un logro importante que hayas obtenido siendo miembro de
un equipo.
18:- Cules son los aspectos que ms valoras cuando trabajas en equipo?
19:- Describe la situacin acadmica - laboral ms tensa que has tenido.
Cmo se resolvi?

Fecha:
Tiempo:

87
Anexo 6.
Formato de la hoja de respuestas de las entrevista de los responsables del rea RR
HH (3 personas).

Pregunta 1 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje


de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Satisfaccin en Si toma la
el puesto y importancia
desempeo. y mejorar el
proceso Si = 3. (X1) 100 %.
Respuesta 2 Talento Si toma la
Humano. importancia
y mejorar el
proceso
No = 0. 0 %.
Respuesta 3 Importante el Si toma la (Y1)
mejor talento importancia
y mejorar el
proceso
Pregunta 2 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Formacin Si toma la
tcnica importancia
especfica. en el PA.
Respuesta 2 conocimientos, Si toma la Si = 2. (X2) 66.66 %.
actitudes, importancia
habilidades y en el PA.
destrezas

No = 1.(Y2) 33.33 %.
Respuesta 3 Internet y redes No toma la
sociales importancia
en el PA.
Pregunta 3 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).

88
integracin No (1).
del PA.
Respuesta 1 Ejecuta una Si toma la
tarea o se importancia
realiza un en el PA.
trabajo. Si = 2. (X3) 66.66 %.
Respuesta 2 Ejecucin Si toma la
exitosa en una importancia
actividad en el PA.

No = 1. 33.33 %.
Respuesta 3 Rendimiento No toma la (Y3)
Laboral. importancia
en el PA.
Pregunta 4 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. El grado Si toma la
acadmico. importancia
en el PA.
Respuesta 2 No No toma la Si = 1. (X4) 33.33 %.
necesariamente. importancia
en el PA.

No = 2.(Y4) 66.66 %.
Respuesta 3 Ms la No toma la
experiencia sin importancia
importar el en el PA.
grado
acadmico.
Pregunta 5 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Mejora Si toma la
continua, importancia
constante del y mejorar el
proceso. proceso Si = 3.(X5) 100 %.
Respuesta 2 Si. El mejor para Si toma la
la empresa y importancia

89
adecundolo al y mejorar el
PA. proceso
No = 0. 0 %.
Respuesta 3 Si. Aumentar la Si toma la (Y5)
eficiencia y el importancia
desempeo del y mejorar el
personal proceso.
Pregunta 6 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Desarrollo Si toma la
profesional en la importancia
empresa en el PA
Respuesta 2 No tanto que No toma la Si = 1. (X6) 33.33 %.
sea para el PA. importancia
Cuenta la en el PA.
experiencia.

No = 2.(Y6) 66.66%.
Respuesta 3 No tanto que No toma la
sea para el PA. importancia
Cuenta la en el PA.
experiencia
Pregunta 7 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Si toma la
Conocimiento, importancia
Capacidades y en el PA
habilidades. Si = 1.(X7) 33.33 %.
Respuesta 2 No. No toma la
Capacidades y importancia
experiencia. en el PA.

No = 2.(Y7) 66.66%.
Respuesta 3 No. Habilidades No toma la
y destrezas sin importancia
PA. en el PA.
Pregunta 8 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).

90
integracin No (1).
del PA.
Respuesta 1 El incremento de Si toma la
la productividad importancia
de la empresa. en el PA
Respuesta 2 Seleccin de No toma la Si = 1.(X8) 33.33 %.
personal que importancia
sea el mejor, en el PA.
pero poco el PA.

No = 2.(Y8) 66.66%.
Respuesta 3 Seleccin de No toma la
personal que importancia
sea el mejor, en el PA.
pero poco el PA.
Pregunta 9 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Si. Si toma la
Requerimientos importancia
y satisfaccin. en el PA
Respuesta 2 No. Mucho ms No toma la Si = 1.(X9) 33.33 %.
la experiencia. importancia
en el PA.

No = 2.(Y9) 66.66%.
Respuesta 3 No mucho ms No toma la
la experiencia. importancia
en el PA.
Pregunta 10 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje
de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Varios test Si toma la
psicomtricos. importancia
en el PA
Respuesta 2 Varios test No toma la Si = 1.(X10) 33.33 %.
psicomtricos. importancia
Faltan para PA. en el PA.

66.66%.

91
Respuesta 3 Pocos Test No toma la No =
psicomtricos. importancia 2.(Y10)
en el PA.

Pregunta 11 (ver formato Conceptos En base a Frecuencia Porcentaje


de la entrevista) claves la Si (1).
integracin
del PA. No (1).
Respuesta 1 Formacin Si toma la
acadmica. importancia
en el PA
Respuesta 2 Formacin Si toma la Si = 2. 66.66 %.
acadmica. importancia (X11)
en el PA.

No = 33.33 %.
Respuesta 3 Experiencia No toma la 1.(Y11)
laboral y no la importancia
formacin en el PA.
acadmica..

92
Anexo 7.

Muestra los datos estadsticos descriptivos e inferencial con nmeros de la entrevista


a los encargados de RR HH.

Nmero total de Media aritmtica Porcentaje Desviacin Varianza


respuestas () estndar (V = 2).
(frecuencia) n= Nmero total (2).
de Si y No de preguntas (11).

Frecuencia de S. = 2 =
Si = 18. = 18 / 11 = 1.64. 54.67 % / d 2i / n

= 0.77
= 6.5456 /
11
= 0.595.

Frecuencia de No. = 2 =
= 15 / 11 = 1.36. / d2i / n
No = 15. 45.33 %
= 0.83. = 7.64 / 11

= 0.695

= / =d i / n
Resultados 2 2

Individuales = 11 / 11 = 1 = 0.
Entrevista 1 100 % = 0.

Entrevista 2 = 5 / 11 = 0.4545 45.45 % = 2 = d2i / n


/ = 1.488 /
= 0.368. 11. = 0.135
Entrevista 3 = 2 / 11 = 0.1818 18.18 % = / 2 = d2i / n
= 0.349. = 1.339 / 11.
= 0.122.

Nota: Para ver la estadstica inferencial de los resultados de los instrumentos de


recoleccin de datos, como se muestra en el Grfico1.

93
I. Cronograma De Actividades:

Noviembre Diciembre Enero Febrero


N
Actividades (2014) (2014) (2015) (2015) Observacion

1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 es
1 X
Capitulo I.
Introduccin,
X X X
Antecedentes,
Justificacin.

Capitulo II:
Marco
Terico2.1.
Definiciones
conceptual y
X X X
operativa delos
diversos
constructos
que integran el
tema

2.2. Estado del


arte en las
investigaciones
del tema a nivel
mundial,
X X X X
nacional y
local, y en
orden histrico.

Captulo 3.
Marco
X X X X X
Contextual

94
2 Captulo 4. Listos el
Metodologa.
cuestionario
**Seleccin de
poblacin a y la
estudiar
X X X X X X entrevista
**Estrategias de
recoleccin de para los
datos **
encargados
Estrategia de
anlisis de de RR HH.
datos

3 Captulo 5. X X X X
Resultados y
discusin.
4 Captulo 6. X X X
Conclusiones y
recomendacion
es
5 Revisin del X X X
formato APA

95

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