INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR

DE ACAYUCAN

GESTIN DE CAPITAL HUMANO

AEG-1075

INVESTIGACIN

INGENIERA EN GESTIN
EMPRESARIAL
(IGEM-2009-201)
 SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA
SECRETARA DE EDUCACIN DEL ESTADO DE VERACRUZ
DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR TECNOLGICA
INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN
CLAVE: 30EIT0010B

CARRERA: Ingeniera EN Gestin Empresarial.

RETCULA DE LA CARRERA: IGEM-2009-201.

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MATERIA: GESTIN DE CAPITAL HUMANO
CLAVE DE LA MATERIA: AEG-1075

CRDITOS DE LA MATERIA: 5.0.

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DOCENTE: L.I. CRISTBAL TENORIO JUREZ
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SEMESTRE EN CURSO: Quinto.

GRUPO: 505-D

SISTEMA: Sabatino.
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INTEGRANTES:

Barragn Caamao Carlos Antonio

Hernndez Morrugares Jorge
Alfonso Santiago Sarai
Lpez Ramrez Carlos Alberto

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INVESTIGACIN UNIDAD III
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LUGAR Y FECHA DE ENTREGA:

PERIODO SEMESTRAL: Agosto 2017-Enero 2018

3.1 ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
ANLISIS
Es el proceso sistemtico de recopilacin de informacin para tomar decisiones
relativas al trabajo. El anlisis de puestos detalla las tareas, obligaciones y
responsabilidades de un puesto, la relacin que mantiene con los otros puestos,
los conocimientos y habilidades requeridas en dicho puesto, y las condiciones
laborales en las que opera. En resumen, el anlisis de puestos rene las
actividades propias de un puesto para que sean analizadas y registradas tal y
como se realizan, y no como se deberan realizar.

DESCRIPCIN
es un documento escrito de identificacin, descripcin y definicin de un puesto de
trabajo segn sus tareas, obligaciones, responsabilidades, caractersticas y
condiciones laborales. En definitiva, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo
es el proceso de analizar y describir sistemticamente los elementos que
componen un puesto de trabajo (misin, tareas, obligaciones, responsabilidades,
conocimientos, competencias, condiciones laborales, etc.) para su correcto
desarrollo. Con el ADPT se sitan los puestos dentro del organigrama de la
empresa y se comprenden mejor las relaciones externas e internas que dichos
puestos mantienen con el resto de puestos.
El ADPT proporciona informacin relevante para: entender los cometidos de cada
puesto y as realizar una asignacin de cargas de trabajo ms equitativa entre el
personal; actuar con conocimiento de causa en el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal; proporcionar al personal un feedback objetivo y provechoso
de acuerdo a su desempeo.
- Capacitacin y desarrollo (formacin). El ADPT posibilita contrastar los
requisitos de cada puesto de trabajo con los conocimientos y competencias que
cada empleado posee. De manera que, si existe un desajuste entre la persona y
su puesto, un plan de formacin ser la solucin para cubrir las carencias o
fortalecer los aspectos positivos de dicha persona.

- Evaluacin del desempeo. El ADPT permite evaluar a los empleados de

acuerdo con unos determinados criterios objetivos que guardan relacin con el
puesto de trabajo que ocupan. Es til para determinar hasta qu punto un
empleado rinde segn unos estndares de eficiencia y eficacia establecidos en el
puesto de trabajo. Los empleados con mayor rendimiento pueden gozar de
recompensas como incentivos econmicos, promocin o formacin
complementaria.

- Remuneracin. El ADPT posibilita conocer el valor relativo de un puesto de

trabajo concreto antes de atribuirle un valor monetario. Un puesto tendr ms valor
relativo cuando las tareas que desempee el empleado sean ms complejas y sus
responsabilidades sean de mayor nivel. A mayor valor relativo mayor salario. As,
se establece una retribucin ms objetiva y equitativa.

- Reclutamiento y seleccin. El ADPT permite un proceso de reclutamiento y

seleccin de candidatos objetivo y transparente, dado que previamente se han
analizado y descrito los puestos de trabajo de la empresa para extraer de ellos las
cualidades y habilidades que deben tener los futuros empleados. Dicho de otro
modo, es un instrumento que descarta aquellos candidatos que no se adecuen al
puesto de trabajo.

- Seguridad y salud laboral. En el ADPT se describe las condiciones laborales

(seguridad, ergonoma, etc.) existentes en un determinado puesto de trabajo. En la
descripcin se detallan los riesgos y peligros del puesto, as como la carga de
estrs, fatiga, dolencias, etc.

Qu es un perfil del puesto por competencias?

Como ya se dijo, es necesario que la organizacin haya implementado un modelo
integral de gestin por competencias; en caso contrario no se tendr un perfil por
competencias. Un modelo de gestin por competencias es conciso, fiable y
efectivo para predecir el xito de una persona en su puesto; por ello ser una
herramienta vlida contar con un perfil por competencias.
En el momento de recolectar la informacin sobre el perfil del puesto,si la empresa
ha implementado un esquema de gestin por competencias, se partir del
descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de informacin, estarn
consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para
cada una.
3.1.1 Las competencias del puestos desde la perspectiva de la organizacin

Qu es?
Los perfiles de competencias del puesto son el conjunto de comportamientos
requeridos para desempear de forma eficaz y eficiente un puesto de trabajo.

Para qu sirve?
Realizar la seleccin de personal
 Detectar necesidades de formacin y elaborar planes de
formacin/desarrollo
Evaluar el desempeo
Evaluar el potencial
Elaborar planes de carrera
Disear sistemas de retribucin
Disear y redisear los puestos de trabajo
Disear y redisear las estructuras organizativas

Las competencias son el conjunto de comportamientos observables que

determinan un desempeo superior en un puesto concreto y en una organizacin
concreta

Competencias Genricas: Aquellas que estn referidas exclusivamente a las

caractersticas o habilidades del comportamiento general del sujeto en el puesto
de trabajo, independientemente de otros aspectos como su dominio de elementos
tecnolgicos o conocimientos especficos. Ejemplos: Orientacin al cliente,
Trabajo en equipo, innovacin, etc.

Competencias Tcnicas: Son aquellas que estn referidas a las habilidades

especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos de un rea tcnica
o de un rea funcional especfica y que describen competencias conductuales
ligadas directamente a esta rea, incluyendo, por regla general, las habilidades de
puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito en
la ejecucin tcnica del puesto.
3.1.2 CONCEPTO DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la descripcin de

puestos de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la bsqueda del candidato
ideal para la vacante se tenga correctamente identificadas las responsabilidades
de la misma as como las caractersticas ycompetencias que se requieren para
desempear el trabajo.

Si bien es cierto algunas posiciones laborales tienen sus funciones muy bien
definidas como podra ser el caso de un consultor de ventas, no en todos los
casos ocurre igual, por esto es importante que se detallen los requisitos y las
actividades relacionadas al puesto de trabajo, esto con el fin de que la empresa
encuentre a la persona idnea y a la vez que el candidato elegido desempee
de manera correcta las funciones que se le asignarn.

Qu es la descripcin de puestos?

La descripcin de puestos es una herramienta utilizada en el rea de capital

humano queconsiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades
que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando la misin y el objetivo que
cumplen de acuerdo a la estrategia de la compaa. De igual manera se
incluyen en esta descripcin los conocimientos, habilidades y actitudes que deben
presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del
puesto.

Contar con una buena descripcin de puestos de trabajo en la organizacin es

muy til tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para
los candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer
talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que
para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de
ellos.

Qu incluye una descripcin de puesto?

Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripcin
de puestos. Si existen caractersticas especiales que la empresa requiera, se
pueden agregar al documento, mientras ms especfico sea el mismo, ms
efectivo ser para contar con la persona idnea para el puesto.

Nombre del puesto

Posicin jerrquica (operativo, coordinacin, gerencia, etc)
Puesto del supervisor directo
Puesto de los subordinados directos
Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
Relacin con otros departamentos de la empresa
Competencias requeridas
Conocimientos requeridos
Nivel educativo y formacin
Nivel de experiencia en reas especficas
Requisitos especficos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.

Beneficios de realizar descripciones de puestos

Las aportaciones que brinda esta prctica se traduce en beneficios tanto para la
empresa como para el colaborador. A continuacin te compartimos los que
consideramos ms relevantes:
 Sirve de gua para el reclutamiento y seleccin de personal de manera
ms efectiva.
Es referente para la asignacin de remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
Da claridad al colaborador para desempear sus funciones al saber las
expectativas que se tiene de su trabajo.
Funciona como base para medir el desempeo del colaborador de forma
objetiva y transparente.
Identifica los requerimientos de capacitacin y aprendizaje que puede
requerir la persona en el puesto.
Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de
esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir,
enfocar esfuerzos de manera efectiva.
Es una herramienta muy importante como complemento en la
implementacin de los planes de sucesin de la empresa.
Sirve de fundamento para el diseo de los planes de compensaciones e
incentivospara los empleados.

Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta

gestin de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y
productividad del mismo. Una correcta definicin de las tareas y
responsabilidades as como de las competencias que debe de presentar cada uno
de tus colaboradores segn su puesto de trabajo es clave para contar con el
equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de la empresa. De esta
manera podrn aportar valor y contribuir a la consecucin de los objetivos
empresariales.

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metas de la organizacin.

3.1.3 ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III establece que deber
tenerse por escrito el servicio o servicio que deban prestarse, los que se
determinaran con al mayor precisin posible.
As mismo el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir
el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el
trabajador al patrn a sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado.

Por ltimo el art 134 marca como obligacin a sus trabajadores ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos.

* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisin.
* Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles conflictos que
pueda haber.
3.1.4: USO DE LA INFORMACIN DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

*RECLUTAMIENTO Y SELECCIN: Produce informacin acerca de lo que

entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para realizar
estas actividades

*COMPENSACIN: Es esencial para estimular el valor de cada puesto y la

compensacin correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneracin.
Suele de aspectos como el grado de estudio y las habilidades requeridos para el
puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidades.

*EVALUACIN DEL DESEMPEO: Compara el desempeo real de cada

empleado con los estndares para su desempeo, y estos estndares y las
actividades concretas que se deben desempear se determina por medio del
anlisis de puesto

*CAPACITACIN: Se disean programas de capacitacin y desarrollo, porque el

anlisis y la resultante descripcin del trabajo muestran las habilidades que se
requieren.

*ASEGURAN LA ASIGNACIN COMPLETA DE OBLIGACIONES: Sirve para

descubrir obligaciones que no se han asignado
3.1.5: PASOS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTO

PASO 1: DETERMINAR EL USO DE LA INFORMACION EN EL ANALISIS DE

PUESTO
-Identificar el uso que se dar a la informacin, ya que esto determinara el tipo de
datos que se deben reunir y la tcnica de recoleccin de la informacin que se
debe aplicar, talvez es conveniente una observacin directa, una entrevista con
cuestionaros o el registro y medicin de tareas

PASO 2: REUNIR INFORMACION PREVIA

_Es necesario revisar informacin previa disponible como organigramas,
diagramas de flujo o de procesos y descripcin de puestos. En los organigramas
se indica la denominacin del puesto, la ubicacin en la organizacin, sus
relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra
de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y salida del
puesto estudiado. Esto facilita la recopilacin de la informacin

PASO 3: SELECCIONAR PUESTOS REPRESENTATIVOS PARA

ESTUDIARLOS
_Es necesario cuando existen muchos puestos similares para realizar, la eleccin
de los puestos ms representativos. Ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el
analizar todos los puestos, representando economa de tiempo y de trabajo

PASO 4: REUNIR Y ANALIZAR LA INFORMACION RECOPILADA

_Analizar el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que
ejecutan las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinacin que tiene, la
autoridad ejercida y recibida, as como los requerimientos acadmicos y la
experiencia deseada para el cargo
PASO 5: REVISAR LA INFORMACION CON LOS PARTICIPANTE

_Esta debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato.
Revisar la informacin ayudara a determinar si es correcta, si est completa y si es
fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisin puede dar
oportunidad para preciar algunos datos o modificar la descripcin de tareas

PASO 6: ELABORAR LA DESCRIPCION Y LA ESPECIFICACION DEL PUESTO

_Realizacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al
puesto, as como sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo
y los registros de seguridad. La especificacin de puesto resume las cualidades
personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo y podra ser un documento separado o de parte de la misma descripcin
del puesto
Bibliografa:

https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/

http://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano

https://es.scribd.com/doc/181767633/3-1-Analisis-y-Descripcion-de-Puestos

http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES-
APRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf
file:///C:/Users/Clientes/Downloads/Documento.pdf
 Hernndez Morrugares Jorge 505-D

Ensayo

Anlisis y descripcin de puestos por competencias

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven

envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las
estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La
Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin
eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor
humano su principal clave de xito.

Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de

trabajo no se ha considerado un medio comnmente aceptado para
implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la
prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la
versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como
una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de
recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el
rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
informacin que proporciona este procedimiento

En una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto

de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por
consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con
la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de
productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de
trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones
que han de ser desempeadas mediante los procedimientos
instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a
criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el
desempeo de estas actividades estn presentes una serie de
factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios
para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas
disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones
humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin,
ruido, etc.).
 ENSAYO

En lo personal este tema fue muy importante porque me permiti ver desde todas
las expectativas como realizar este anlisis y de lo importante que es llevarlo al pie
de la letra ya que si no se hace como se debe puede afectar muy grave la
empresa, por sencillo que se vea es muy importante para el personal de trabajo
tener una informacin del puesto que se le asigne. Dentro del anlisis que se debe
usar es seleccionar un buen personal es ver sus caractersticas y expectativas a
la hora de realizar alguna actividad, Tambin se lleva a cabo una evaluacin para
darse cuenta de lo capaz que ese personal en su puesto.
La empresa tiene que brindarle una capacitacin de trabajo para que tenga
conocimiento del puesto que se le asigna para la realizacin de un buen trabajo y
al igual pueda solucionar cualquier conflicto que llegara a tener dentro del puesto.
Al igual dentro de una empresa hay que llevar bien los pasos para realizar un
anlisis de puesto esto se hace con la finalidad de tener ms facilidad en la
empresa y a la hora de desarrollar un trabajo. Ya que si se lleva a cabo los 6
pasos todo es ms prctico y rpido de hacer y tener un buen desempeo,
Para ello hay que seleccionar analizar, recopilar informacin, revisar y elaborar la
descripcin esto con el fin de llevar un buen manejo de personal y un incremento
de productividad dentro la empresa.