GESTIN DE PERSONAL

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UNIDAD 1: PASO 3: REALIZAR LA PRIMERA PARTE PROPUESTA PARA

LOS CARGOS DE LA MICROEMPRESA "DISEO Y MODA CASTELL".

EDSON GMEZ PINO

COD. 84032618

UNIVERSIDAD NACIONL ABIERTA Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS TECNOLOGIAS E INGENIERAS
INGENIERIA DE SISTEMAS
OCTUBRE 2017
 1. Proponer un (1) valor organizacional y un (1) objetivo
organizacional para la microempresa Diseo y moda Castell.

Integridad: Actuamos coherentemente con firmeza, honestidad

y sinceridad obrando siempre bien, sin que tengan que vigilar
nuestro comportamiento.
Objetivo organizacional: Lograr vender una buena imagen de la
Microempresa y as alcanzar las metas propuestas para su
beneficio y el de sus clientes, prestando un buen servicio con
precios y amabilidad de sus vendedores y estos clientes
convierta a Diseo y Moda Castell su sitio de confianza.

Anexo 3. Formato anlisis y descripcin de cargos

MICROEMPRESA DISEO Y MODA

CODIGO:
CASTELL

NOMBRE DEL CARGO: Cortador y Auxiliar de Mquinas

REPORTA A: Gerente - Diseador

DESCRICIN DEL CARGO

El cortador y auxiliar de mquinas es la persona encargada de recibir las telas
para realizar los cortes del material de acuerdo a las medidas establecidas
evitando daos y/o desperdicios que puedan ocasionar prdidas dentro de la
empresa.
Adems, debe estar pendiente del correcto funcionamiento de las mquinas
evitando as prdida de tiempo, prdida de materiales y posibles accidentes a los
operarios

FUNCIONES DEL CARGO

Sus funciones son:
Realizar la preparacin del tizado /trazo, de acuerdo al tipo de tela y
especificaciones tcnicas establecidas.
Realizar la distribucin y trazado del tizado / trazo, de acuerdo a criterios
tcnicos de optimizacin de la tela.
Preparar el tendido de la tela (manual, mecnico, automtico), segn la
orden de tendido.
 Ejecutar el corte de tela de acuerdo a la orden de corte, considerando
tiempos, precisin y especificaciones tcnicas.
Realizar la numeracin de las piezas en bloque para la costura, de acuerdo
a orden de produccin.
Realizar la entrega de la mquina a sus compaeros de trabajo, verificando
el buen funcionamiento de las mismas e informando inmediatamente al
rea de mantenimiento de cualquier novedad.
Usar a diario y adecuadamente los implementos de seguridad industrial
asignados por la empresa.

RESPONSABILIDADES DEL CARGO

Realizar cortes, costuras y ejecutar la labor de acuerdo a la prenda o
elemento, cumpliendo con las cantidades que le sean entregadas y con los
estndares de calidad exigidos.
Ensamblar los distintos componentes de las prendas en la mquina,
cumpliendo con las indicaciones de calidad y estndares de tiempos
EDUACIN REQUERIDA: Tcnico en corte y confeccin de prendas con nfasis
en mantenimiento de maquinaria plana.

EXPERIENCIA REQUERIDA: 1 ao de experiencia en Cortador y Auxiliar de

Mquinas

OTRAS NECESIDADES DE FORMACIN:

Interpretacin de rdenes de produccin.
Manejo de mquinas planas

En los siguientes tems Marcar con una X la casilla que corresponda.

A: Alto. B: Bueno, por encima del estndar. C: Mnimo necesario para el puesto
(dentro del perfil requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar insatisfactorio
o grado mnimo de la competencia. En ese ltimo caso y para Microempresa
Diseo y Moda Castell, El grado D no indica ausencia de competencia, sino su
desarrollo en el nivel mnimo.
GRADO
COMPETENCIAS CARDINALES DE LA ORGANIZACIN
REQUERIDO
Nombre de la A B C D
Descripcin de la competencia
Competencia A B C D
En la Microempresa es tener la facultad de
Compromiso dirigir, ordenar, y poder controlar y manejar de X
Administrativo una manera eficaz todo el capital del rea que X
el personal de trabajo tiene a su cargo y as
 determinar las metas y prioridades
determinando el plazo y recursos para lograr
sus metas a un determinado tiempo con su
debido control.
Es la capacidad de entendimiento de todos los
puntos claves de la Microempresa que pueden
afectar la rentabilidad, desarrollo y crecimiento
Conocimiento X
y poder lograr el xito de esta misma, teniendo
Comercial X
presente siempre las necesidades de los clientes
de los estratos a los que se les ofrecer la
mercanca.
GRADO
COMPETENCIAS ESPECFICAS DEL CARGO
REQUERIDO
Nombre de la A B C D
Descripcin de la competencia
Competencia A B C D
Establecer un mtodo de seguimiento de
Elaborar el plan calidad final del servicio prestado previo a
X
de control de la entrega al usuario final
X
calidad Implementar estrategias de atencin
personalizada a los clientes
Inspeccionar y Escoger los mejores materiales para evitar
clasificar los daos en la prenda final como son encogimiento X
materiales a o alargamiento del producto final por causa de X
utilizar agua o sol.
Evaluacin y Estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
control de las cualidades del desempeo de un trabajador, X
actividades de mediante una herramienta de direccin, X
los trabajadores imprescindible en la actividad administrativa
Garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores frente a los riesgos derivados del
Velar por que se
trabajo Promocin de la prevencin: a travs de
cumplan las
los rganos tcnicos en materia preventiva, X
normas de
mediante la asistencia y cooperacin tcnica, la X
seguridad para
informacin, divulgacin, formacin e
los trabajadores
investigacin en el campo de la seguridad y la
salud laboral.
PERSONAS A CARGO: 2

CONDICIONES DE TRABAJO: prestar mxima concentracin dentro de mi turno

laboral para evitar prdidas de materia, tiempo y/o daos personales.
RIESGOS: Al encontrarnos dentro de las instalaciones podemos estar expuestos
a los siguientes riesgos:
Fsicos: ruido, energa electromagntica, vibraciones por la maquinaria y
trmicos.
Biolgicos: virus, hongos y bacterias
Ergonmicos: posturas, sobre-esfuerzos y fatiga
Naturales: terremotos, sismos y tormenta elctrica
Publico: terrorismo
Seguridad: locativos, elctricos
Qumicos: gases y vapores o humos

OBSERVACIONES:

Elaborado por: Edson Gmez pino Fecha: 11/10/2017

3. Enunciar la fuente de reclutamiento apropiada para el cargo

seleccionado y explicar (justificar) porque se eligi dicha fuente y el
procedimiento a seguir para la convocatoria.
La fuente de reclutamiento apropiada para este tipo de empleo fue una
fuente externa basada en bolsas de empleo en internet, Esta forma de
reclutamiento permiti encontrar candidatos que realmente no se
encontraban en la empresa, ya que en el mercado laboral se encuentran
personas muy aptas sin trabajo, y es all donde se debe buscar nuevos
talentos.

4. Plantear el paso a paso de cmo debera hacerse el proceso de

seleccin del talento humano en la microempresa Diseo y moda
Castell, teniendo en cuenta el enfoque de competencias laborales, de
acuerdo al perfil del cargo.

Fase de reclutamiento Cortador y auxiliar mquinas

Los canales o medios de reclutamiento de personal son todos los medios

o reas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento
y seleccin del personal, la mayora de estos son
Amigos de empleados actuales
Agencias de empleos
Anuncios
 Promociones dentro de la compaa
Tambin podemos ver que existen dos tipos de reclutamiento: un interno
y un externo.
En el reclutamiento interno cubrimos la vacante mediante reubicacin de
los colaboradores de la siguiente manera
Transferencia de personal
Ascenso de personal
Trasferidos por promocin
En el reclutamiento externo: es cuando se trae personal nuevo con
nuevas experiencias a la empresa; la empresa busca llenar la vacante
con personas extraas.
Para el cargo de Cortador y Auxiliar de Mquinas debemos escoger el
reclutamiento externo, puesto que la empresa apenas est iniciando y no
tenemos referencias claras de personal que haya laborado en este puesto
especfico. Adems, debemos ser muy claros en la entrevista explicando
al futuro candidato el cargo son sus funciones especficas que queremos
que l cumpla.
Una vez tengamos claros los puestos que queremos que haya en nuestra
compaa, debemos buscar personas idneas que cumplan a cabalidad
las funciones de cada puesto especficamente.
El presidente de la compaa buscar por medio de entrevistas al personal
que la empresa necesita; claro est, esto genera ms tiempo y mayor
inversin de capital en este proceso. Es menos aconsejable este proceso
porque los candidatos son desconocidos y proceden de trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con
exactitud.
Una vez se tenga un candidato que cumpla con todos los requisitos
pedidos, se procede a verificar informacin suministrada por este
mediante distintos procesos.

5. Evidenciar las respuestas a las siguientes preguntas del entorno

prctico:
a. Qu es una competencia laboral y que clases de competencias
laborales existen?
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn criterios
de desempeo definidos por la empresa o sector productivo.
Las competencias laborales se clasifican en: generales y especficas

b. Qu buscan las empresas con la seleccin por competencias?

su objetivo es encontrar profesionales que adems de una formacin y
experiencia adecuadas posean unas competencias concretas
predeterminadas por la empresa que ofrece los empleos similares a los
de los profesionales que mejor funcionan en la compaa.

c. Cules son las competencias ms valoradas?

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero, en

general, las que ms valora la empresa en los candidatos a un primer
empleo son las ganas de trabajar, la capacidad de comunicacin y de
adaptacin a la filosofa de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de
trabajo en equipo, la orientacin al cliente, la empata y la flexibilidad
para adaptarse a los cambios.
En puestos que requieran experiencia se valora adems la iniciativa, la
creatividad, la capacidad de gestin, el liderazgo, la capacidad de
negociacin, la anticipacin a los cambios y el control de las emociones.

d. Cul es la diferencia entre la seleccin por competencias y la seleccin

tradicional?

la seleccin por competencias pone atencin, en las Competencias

(Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un
candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado
de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes).

En la seleccin tradicional esto no ocurre, puesto que slo se presta

atencin en la experiencia que posee un candidato en un puesto de
trabajo y no tanto en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a
lo largo de su carrera profesional.

e. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de seleccin por

competencias.

1. Adaptacin de la persona al puesto y a la cultura organizativa, al

trabajar por competencias, tiene como consecuencia un incremento
en la satisfaccin y motivacin de la persona a la vez que le permite
maximizar su eficiencia, teniendo la apreciacin que es lo que se
espera de ellos y cul es su contribucin a la consecucin de los
objetivos organizativos.
2. Introduce un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y capacitador
dando como fruto, un clima laboral de mutua cooperacin
3. Los resultados de la evaluacin del desempeo proporcionan la
base, en su tramo variable, para establecer un sistema de
remuneracin ms justo, equitativo y eficiente fruto de confiar la
valoracin del puesto a criterios objetivos y cuantificables. En el
caso de no existir una parte variable se aconseja introducir o incluir
algn tipo de beneficio en forma de gratificacin.
4. Herramienta eficaz para la gestin del cambio y la mejora de la
gestin al existir una vertebracin competencial de todos los
empleados, la gestin de los recursos humanos adquiere una
simplificacin de gran valor en etapas de cambio o mejora
organizativa.

Referencias:

Werther, William B. Jr. Administracin de personal y recursos

humanos. 5ta. Edicin. Editorial Mc Graw-Hill.

Escobar, M. (2005). Las competencias laborales: La estrategia laboral

para la competitividad de las organizaciones? Recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232005000300002

Salinas, M. (2012). Las competencias cardinales. Recuperado de

http://www.uncu.edu.ar/consejosocial/upload/las-competencias-
cardinales.pdf

Tobn, L. (2005). Competencias laborales especficas. Recuperado de

http://elmundo.com/portal/resultados/detalles/?idx=1621

Guadalupe, J. (2009). Clima y cultura organizacional: dos

componentes esenciales en la productividad laboral. Recuperado de
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20_4_09/aci041009.htm