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AUDITORIA TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:
YURI MARITZA PATIO
CODIGO: 53073857
NAZLY PAOLA CAJAMARCA
CODIGO 52811765
ANDREA SANABRIA
CODIGO: 53115120
ANGLICA LORENA QUINTERO
CODIGO: 53012088
DIANA JAIME
CODIGO: 53062040

PRESENTADO A:
CLAUDIA ROZO ROCHA

GRUPO

101007_74

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

17 DE SEPTIEMBRE DE 2017
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INTRODUCCIN

Este informe recopila informacin de la auditora talento humano realizada en la empresa Bytte

SAS, los datos recolectados, muestran que la compaa ha logrado avances significativos en su

campo de accin, en su razn de ser; pero que tambin presenta falencias en el rea. Analizar

dicha informacin desde el mbito externo, nos ha generado la expectativa de opinar, proponer,

diagnosticar acerca del proceso que la empresa lleva en el rea del talento humano, y que de

acuerdo, a los conocimientos adquiridos. Se desarrolla el planteamiento de un problema, que con

instrumentos de auditoria, permiten establecer indicadores que conducen a proponer mejoras

para la empresa. En cuando al manejo del recurso ms preciado y valioso para la compaa, el

empleado.

El trabajo se realiza como ejercicio prctico para el desarrollo de competencias como estudiantes

durante el proceso de formacin, con el propsito adicional de que sirva como herramienta de

beneficio para la empresa auditada al tomar en cuenta los resultados del anlisis realizado.
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1. Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el problema, mediante

el diagnstico

Objetivo Auditoria:

Realizar una Auditoria Interna en el rea de Talento humano para la empresa Bytte SAS, con el

fin, de medir el nivel de efectividad y eficiencia en los procesos de seleccin, induccin y

capacitacin del personal, en donde los resultados sean orientados en detectar debilidades para

crear mejoras en la productividad, clima laboral y competencias para el adecuado rendimiento en

la organizacin.

Problema identificado:

La empresa Bytte SAS, no cuenta con presupuesto necesario para la capacitacin del personal.

La compaa debe buscar la manera de tener un presupuesto flexible que puede prever las

necesidades de formacin a los funcionarios y poder cumplir a cabalidad con los requerimientos

contribuyendo con el alcance de los objetivos estratgicos del a organizacin.


2. observar una seria de hechos o acontecimientos. para realizar esta fase se pueden utilizar
las herramientas o instrumentos de la auditoria (observacin, listas de chequeo).
Tabla 1. Lista de Chequeo
LISTA DE CHEQUEO
FECHA:10 SEPTIEMBRE-2017
PUNTOS CHEQUEADOS: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
ITEM PREGUNTA
1. El plan de capacitacin es acorde al
producto, servicio de la empresa?
2. Se cumple con la totalidad de
capacitaciones al ao fiscal?
3. Desinters a las capacitaciones por
parte de los trabajadores?
4. El personal responde al requerimiento
segn las necesidades de la compaa?
5. La seleccin del personal es acorde a
las necesidades de la empresa?
6. Existe comunicacin asertiva entre los
trabajadores?
7. En la induccin institucional los
tiempos usados son los correctos?
8. En la induccin institucional el
personal encargado es el correcto?
9. En la induccin al cargo, la
informacin suministrada a los nuevos
empleados es la correcta?
10. Realizada la capacitacin el proceso
implementado ha permito que el
empleado desarrolle lo aprendido de
manera integral?
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AUDITOR: PEDRO PEREZ
S/N OBSERVACIN
N En la evaluacin desempeo se detect fallas
en el conocimiento tcnico y la empresa
capacito en temas diferentes
N a pesar de que se realiz un % de capacitacin
no se cumpli con el objetivo
N Aunque hubo participacin, existe
inconformidad por los temas
S Los conocimientos y el perfil de cada
colaborador llena las expectativas de la
compaa
S Las capacidades de las personas debe ser
integrada con la misin y visin para sostener
la innovacin en el producto
N La falta de colaboracin de nota una
comunicacin cerrada, los trabajadores son
dispersos
S Existe planeacin por parte de recursos
humanos
S La induccin de ingreso a la organizacin la
realiza personal de recursos humanos
S La empresa cuenta con personal idneo en
cada una de las reas desempeo
S Lo aprendido en los empleados les ha
facilitado algunas labores, sin embargo se
requiere capacitacin tcnica
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11. Se califica al empleado sobre S En la evaluacin desempeo arroja el estado

las competencias adquiridas? en el que se encuentra el trabajador en cuanto
a fortalezas, destrezas y debilidades.

Imagen 1. Resultados generales de Encuesta de Clima Laboral

Basados en los resultados generales se evidencia la tendencia a tener altas fallas principalmente en las
relaciones interpersonales, como factor de afectacin al clima laboral. De 19 respuestas, 10 coinciden en
dicho factor con el resultado ms alto. luego se encuentra trabajo en equipo y comunicacin entre las reas,
con resultados de 9 y 7 respetivamente, demostrando oportunidades de mejora en las interacciones, mtodos
y actividades desarrolladas para trasmitir la informacin. Con 4 opiniones se encuentra en comn, la
necesidad de actividades de formacin para fortalecer el conocimiento del producto y/o servicio para todos
los procesos.

Resultados Evaluacin de Desempeo

Durante el periodo enero junio 2017 en el proceso de evaluacin de desempeo se midi el porcentaje de
personal evaluado, el cumplimiento de los compromisos generados y el personal con puntuacin inferior a
80. Evidenciando que en el mes de enero correspondiente a la evolucin del cierre 2016 se cumpli con el
79% de cobertura es decir que de 28 funcionarios se evaluaron 22 quedando pendiente 6 funcionarios a
cargo del Director Ejecutivo. Los compromisos generados en la evaluacin al cierre de junio de 2017, se
cumpli con el 45% teniendo en cuenta que haba 11 compromisos se cumplieron 7, se retiraron 2
funcionarios y quedando pendiente 2 para lo cual se seguir realizando seguimiento para el prximo cierre.
Por ultimo con respecto a la puntuacin de los funcionarios 2 de los evaluados presentaron un porcentaje
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inferior al 80 de la calificacin a los cuales se les est realizando el seguimiento de acuerdo a los
compromisos adquiridos. Dentro de los compromisos generados se evidencian necesidades de capacitacin
en competencias tcnicas y especializadas del producto para los procesos claves como Servicios,
Produccin, Diseo y desarrollo.

Ejercicio de Observacin:

Se pueden identificar diferencias personales que dificultan el trabajo en conjunto y la

comunicacin asertiva, hay individualismo desde los lderes de cada una de las reas y no se
contribuye en el desarrollo de proyectos basados en apoyo mutuo. Hay personas con actividades
especficas que deben extenderse en la jornada laboral debido a que la compaa no cuenta con
recurso humano capacitado para tal efecto y el conocimiento especializado del proceso se
concentra en una sola persona.

Se evidencia el manejo de la informalidad en el desarrollo de responsabilidades lo cual genera

inconveniente en la traza de comunicacin y el registro adecuado de las operaciones en cada proyecto, se
involucran las dificultades personales en el desarrollo de las relaciones de trabajo y no hay inters de
mediacin para trabajar en conjunto.

3. Establecer indicadores de gestin.

Partiendo de los objetivos de la organizacin se procede a establecer los indicadores de gestin para el
proceso de Gestin Humana, donde se definen metas de cumplimiento y herramientas de seguimiento para
la efectividad del proceso en la organizacin.
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Tabla 2. Indicadores de gestin.

OBJETIVO INDICADOR META

Proveer el talento humano necesario para

satisfacer los requerimientos de las reas en Tiempos de seleccin 60 das
los tiempos establecidos por la organizacin

Desarrollar la evaluacin de desempeo con Poblacin evaluada / Total Personal activo*100 100% de cobertura
el fin de identificar las oportunidades de Nmero de funcionarios con puntaje inferior al 80%/ total
mejora del talento humano para potenciar 10%
de funcionarios
sus competencias.
ndice de Capacitaciones= Ejecutadas / Programadas 50 % de cumplimiento
Nmero de funcionarios que aprueban la capacitacin /
95 % de Cumplimiento
Nmero de Participantes

Cumplir con los requerimientos de Nmeros de Funcionarios que participaron / Nmero de

95 % de Cumplimiento
capacitacin solicitados por cada proceso funcionarios Programados para la capacitacin

Capacitaciones Ejecutadas / Capacitaciones Programadas 60% de Cumplimiento

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4. Anlisis de resultados
Tomando como soporte, los resultados de los siguientes procesos que maneja la empresa Bytte

SAS, en recursos humanos:

Evaluacin desempeo, capacitacin y seleccin de personal; se hace necesario la participacin

de la parte administrativa y directiva de la organizacin, en la proyeccin de recursos que

complemente y afiance los conocimientos tcnicos de los trabajadores; teniendo en cuenta el

desarrollo y avance que el producto lleva actualmente en el mercado. Ya que, mantendr el

adecuado funcionamiento en las reas de: marketing, servicios de producto (manteamiento

producto, instalacin, soporte en sitio); diseo y desarrollo; de proyectos y produccin.

Dicha capacitacin tcnica, permite fortalecer los procesos y la comunicacin entre directivas y

trabajadores, en aras del crecimiento competitivo en atencin al cliente y en la calidad del

producto que presenta la empresa. El grupo de Gestin Humana tiene identificado los temas a

mejorar y el proceso que lleva implantar la sensibilizacin, agendamiento y desarrollo del

mismo.

A pesar de, que la organizacin manifiesta no contar con las herramientas para capacitar al

personal por la falta de presupuesto. Se ha evidenciado el inters por parte de los trabajadores y

debido a esto, las actividades laborales tienden a mejorar en la comunicacin de los procesos

internos y externos que pueda tener la empresa. De igual manera, la falta de retroalimentacin e

intercambio de conocimiento no solo afecta el desempeo de los trabajadores, si no los

resultados con el posicionamiento en el mercado.

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La auditora se realiza con base a investigaciones de hechos en la empresa y encuestas a los

funcionarios que integran la empresa y los resultados son verdicos y de suma importancia para

los resultados que se obtuvieron en los exmenes de auditora.

Nuestros anlisis se efectuaron de acuerdo a las normas vigentes de auditora y en nuestra

opinin los resultados son buenos en cuanto a la calidad de productos y servicios excepto que los

funcionarios deben tener la capacitacin con prioridad para poder cumplir con los objetivos

principales de la empresa y que no estn en riesgo los resultados que el gerente de la compaa

quisiera tener.

Podemos analizar que abarca una gran demanda para el aprendizaje de los funcionaros de la

empresa donde se ven afectados en cada una de las reas y puede fomentar una cada en

cualquier momento de la productividad, de la eficiencia y eficacia en los resultados que se

necesitan. Adicionalmente, al fortalecer o mejorar las relaciones puede evitar que se generen

efectos negativos a nivel interno y a su vez superen los lmites hasta la afectacin a los clientes y

dems organismos.

5. Proponer planes de mejoramiento. incluir sus propias opiniones y recomendaciones.

Se recomienda realizar la actualizacin en el anlisis de los cargos y hacer la respectiva

socializacin con los colaboradores.

Es importante discriminar en el presupuesto de Gestin Humana lo relacionado con los

beneficios e incentivos.

Se hace necesario complementar los programas de induccin y reinduccin incluyendo

los objetivos y planes corporativos a corto y mediano plazo.

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Realizar un estudio adecuado identificando necesidades de capacitacin basado en la

gestin por competencias y las solicitudes que ya se generaron desde las diferentes reas.

7. Conclusiones y anexos.

La capacitacin en las organizaciones no solo produce grandes beneficios para los

colaboradores en la organizacin y en la productividad de los mismos, sino tambin en

las reas y departamentos de las organizaciones, los equipos de trabajo y la sociedad as

mismo, la capacitacin no solo afecta el conocimiento si no los resultados.

Con el fin de reducir los riesgos en la compaa y aumentar la competitividad, toda

empresa debe tener como prioridad a los funcionarios, desarrollando un plan de

capacitacin que no gener mayores costos y sean temas muy puntuales y especficos a la

hora de ser aplicados y no se desperdicie recursos que vienen siendo fundamentales para

el desarrollo del talento humano.

Se debe primero identificar las necesidades verdaderamente primordiales para realizar un

plan de capacitacin que den cumplimiento a cabalidad con los objetivos de la compaa

teniendo en cuenta que desde un empleado con excelentes herramientas se puede obtener

beneficios para la compaa.

El trabajo de auditar la empresa Bytte SAS, nos dio a conocer la problemtica de la falta

de presupuesto en la compaa para los requerimientos, donde nos muestra que se puede

generar riesgos para los objetivos principales de la compaa.

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En esta experiencia de la auditoria se puede investigar, dar a conocer cada uno de los

procesos que maneja la empresa y como debe ser realizado para darle un mejor orden y

equilibrio en la gestin.
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BIBLIOGRAFIA

Combarranquilla, (2017). Elaborar una lista de chequeo. Disponible en el sitio:

https://www.combarranquilla.co/public_html/_files/intranet/sgc/auditorias/lista_chequeo_auditor
ia.pdf

(2017http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_2_mtodos_para_realizar_au
ditoras_de_capital_humano.html.

Gonzlez, A. (2010). Indicadores de Gestin de Recursos Humanos (IGRH). iFOWEB. Disponible

en el sitio http://www.hr.cl/febrero.htm