RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 4 AGO 2017 N 150 -2017-SERVIR-PE

VISTO, el Informe Tcnico N 202-2017-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desarrollo del

Sistema de Recursos Humanos;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo N' 1023, se cre la Autoridad Nacional del Servicio
Civil-SERVIR, como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin
de los recursos humanos;

Que, el artculo 5 del citado Decreto Legislativo N 1023 dispone que el Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos comprende los siguientes subsistemas; a) La
planificacin de polticas de recursos humanos, b) La organizacin del trabajo y su distribucin,
e) La gestin del empleo, d) La gestin del rendimiento, e) La gestin de la compensacin, f) La
gestin del desarrollo y la capacitacin, g) La gestin de las relaciones humanas; y, h) La
resolucin de controversias;

Que, el artculo 3 del Reglamento General de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil,
aprobado por Decreto Supremo N 040-2014-PCM, establece que los siete (7) subsistemas
citados anteriormente a su vez se encuentran integrados por procesos;

Que, el literal e) del numeral 3.7 del citado artculo 3 considera que el Subsistema de
Gestin de Relaciones Humanas y Sociales, comprende las relaciones que se establecen entre la
organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y prcticas de personal; siendo que
los procesos que se consideran dentro de este subsistema son: a) Relaciones laborales
individuales y colectivas, b) Seguridad y Salud en el Trabajo, c) Bienestar Social, d) Cultura y Clima
Organizacional; y, e) Comunicacin Interna;

Que, la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR/PE, formaliz la

aprobacin de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDRSH "Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas", en cuyo literal d)
del numeral 6.1.7 se seala que la cultura organizacional representa la forma caracterstica de
pensar y hacer las cosas en una entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas,
normas, smbolos, entre otros, que adoptan y comparten los miembros de una organizacin,
incluyendo la identificacin, definicin, promocin y medicin de la cultura organizacional y los
planes de accin de mejora del proceso. Asimismo, seala que el proceso de clima
organizacional est orientado a mantener o mejorar la percepcin colectiva de satisfaccin de
los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo, comprendiendo el compromiso de la alta
direccin para el desarrollo de este proceso, la medicin y anlisis del clima organizacional, la
comunicacin de resultados y el desarrollo de planes de accin de mejora del proceso;

Que, mediante el Informe Tcnico N 202-2017-SERVIR/GDSRH la Gerencia de

Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos propone la aprobacin de la "Gua para la Gestin
del Proceso de Cultura y Clima Organizacional del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos", que es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo establecer los
criterios y brindar las pautas para que las entidades pblicas gestionen el referido proceso;
asimismo, contiene las orientaciones generales y especficas as como los aspectos sobre la
progresividad de su implementacin, que las entidades deben tener en cuenta para gestionar
su proceso de cultura y clima organizacional;

Que, de conformidad con el literal p) del artculo 10 del Reglamento de Organizacin y

Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, aprobado por Decreto Supremo
N 062-2008-PCM y modificatorias, la Presidencia Ejecutiva tiene por funcin emitir las
resoluciones de su competencia;

Con los vistos de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de

Recursos Humanos; y, de la Oficina de Asesora Jurdica;

De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo N 1023, que crea la

Autoridad Nacional del Servicio Civil, el Reglamento General de la Ley N 30057, Ley del Servicio
Civil aprobado por Decreto Supremo N 040-2014-PCM, el Reglamento de Organizacin y
Funciones de SERVIR, aprobado por Decreto Supremo N 062-2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artculo 1.- Aprobar la "Gua para la Gestin del Proceso de Cultura y Clima
Organizacional del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos" que en anexo
forma parte de la presente Resolucin.

Artculo 2.- Disponer la publicacin de la presente Resolucin en el diario oficial El

Peruano; y, de la "Gua para la Gestin del Proceso de Cultura y Clima Organizacional", en el
portal institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).

Regstrese, comuni y publquese.

CC:
CMCELS,
lutiuu
et4111.
31ERVICIO Cr"
 PER Presdencla Autoridad Nacional
del Consejo de Ministros del Servicio Civil HERRAMIENTA DEE PERO QUE CRECE

HERRAMIENTAS DEL SISTEMA

ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

GUA PARA LA GESTIN

DEL PROCESO DE
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL

1 de 17
 1. MARCO GENERAL

1.1 OBJETIVO DE LA GUA

La presente gua es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo establecer los
criterios y brindar instrucciones para que las entidades pblicas gestionen el proceso de
Cultura y Clima Organizacional que forma parte del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos.

La gestin del Proceso de Cultura y Clima Organizacional permite a las

entidades pblicas fomentar la cultura deseada en sus servidores y
promueven el compromiso para el logro de los objetivos
organizacionales.

1.2 ALCANCE DE LA GUA

La presente gua est dirigida a las entidades pblicas, en los tres niveles de gobierno,
sujetas al Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos sealadas en el
artculo 3 del Decreto Legislativo N 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos.

1.3 DIRIGIDO A:

La gua est dirigida a las y los gestores de recursos humanos de las entidades pblicas
que gestionan el Proceso de Clima y Cultura Organizacional en sus entidades.

1.4 CONSIDERACIONES PREVIAS PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE CULTURA

Y CLIMA ORGANIZACIONAL
yhAL

o 0 1.4.1 Responsabilidades
Q
6
o e Los actores vinculados y sus responsabilidades son las siguientes:

Gosakh
a. SERVIR:
- Emite la gua sobre la gestin del proceso de Cultura y Clima Organizacional.
b. Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan sus veces:
Dirigir la gestin de la Cultura y Clima Organizacional.
Elaborar el Plan de Accin de Cultura Organizacional.
Elaborar el Plan de Accin de Clima Organizacional.
c. El/la titular de la entidad:

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 - Fomentar y participar en la gestin de la Cultura y Clima Organizacional.
- Aprobar los Planes de Accin de Cultura Organizacional y Clima Organizacional.
d. Funcionarios/as y directivos/as del primer nivel organizacional:
- Implementar los Planes de Accin, definiendo y conduciendo a la entidad hacia la
Cultura Organizacional deseada.
e. Responsables de rganos y unidades orgnicas:
- Colaborar con la Oficina de Recursos Humanos en la gestin de la Cultura y Clima
Organizacional.

1.4.2 Compromiso de la alta direccin

La gestin del proceso de Cultura y Clima Organizacional requiere del compromiso de la

Alta Direccin de la entidad pblica, a fin de colaborar y respaldar a la Oficina de Recursos
Humanos, o la que haga sus veces, durante las acciones de fomento de la cultura
organizacional deseada en sus servidores y de mantenimiento o mejora de su percepcin

colectiva sobre el ambiente de trabajo.

Para ello, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, debe reunirse con la
Alta Direccin, a fin de explicarles los objetivos e importancia, as como la estrategia para
la gestin del mencionado proceso de Cultura y Clima Organizacional, adems de los
avances logrados.

1.4.3 Uso de lenguaje inclusivo

La implementacin del proceso de Cultura y Clima Organizacional adopta el lenguaje

inclusivo (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a las mujeres
como a los hombres, adems del uso de los respectivos artculos al referirse
individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia la "Gua para el uso del
lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por Resolucin Ministerial N
015-2015-MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.

1.4.4 Enfoque intercultural: Lenguas originarias

De conformidad con los artculos 99 y 109 de la Ley 29735, Ley que regula el Uso,
Preservacin, Desarrollo, Recuperacin, Fomento y Difusin de las Lenguas Originarias del
Per, las entidades pblicas que se ubiquen o cuenten con sede en un distrito, una
provincia o una regin con una lengua originaria oficial, adems del castellano,
implementan el proceso de Cultura y Clima Organizacional con sus servidores civiles
tambin en las respectivas lenguas originarias oficiales.

0AL DI( or 1.4.5 Enfoque de gnero

De conformidad con la Ley 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y

Hombres y el Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017, las entidades pblicas
deben promover y garantizar la igualdad de gnero en las polticas, planes y prcticas del
Estado. El enfoque de gnero es una forma de mirar la realidad identificando los roles y
tareas que realizan los hombres y mujeres en la sociedad, as como las asimetras,
relaciones de poder e inequidades que se producen entre ellos y ellas. Este enfoque
permite formular planteamientos para modificar las relaciones de desigualdad, erradicar
toda forma de violencia basada en gnero, asegurar a las mujeres el acceso a recursos y
servicios de salud y educacin, fortalecer su participacin poltica y ciudadana, entre otros

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 aspectos. Contribuye a generar una mayor eficacia en cualquiera de los momentos del
proceso de comunicacin, y permite erradicar roles tradicionales y estereotipos de gnero
y mensajes sexistas.

II. GESTIN DEL PROCESO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

2.1 QU ES CULTURA ORGANIZACIONAL?

La Cultura Organizacional es la forma caracterstica de pensar y actuar en una entidad, en

base a principios, valores, creencias, conductas, normas, smbolos, entre otros, que
adoptan y comparten los miembros de una organizacin. La gestin de la cultura
organizacional comprende la identificacin, definicin, promocin y medicin de la
cultura organizacional y los planes de accin de mejora del proceso.

La cultura organizacional es la esencia de cada entidad pblica y est

presente en todas las acciones que realizan sus servidores. Si se gestiona
adecuadamente, es una fortaleza para cualquier organizacin, pues
M'Y
9ft
ayuda a sus miembros a identificarse con los propsitos estratgicos,
valores y comportamientos deseados, facilitando la cohesin del grupo,
el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales.

2.2 IMPORTANCIA DE GESTIONAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la esencia de cada entidad pblica y est presente en todas

las acciones que realizan sus servidores. Si se gestiona adecuadamente, es una fortaleza
para cualquier organizacin, pues ayuda a sus miembros a identificarse con los
propsitos estratgicos, valores y comportamientos deseados, facilitando la cohesin
del grupo, el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales.

2.3 CICLO DE TRABAJO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La gestin de la cultura organizacional tiene un perodo de tres aos (36 meses), a partir
de la fecha de inicio definida por la entidad (siempre que renan las condiciones
necesarias para su implementacin), coincidiendo de preferencia con el inicio del ao
fiscal. A continuacin se muestra un grfico con las fases de trabajo y sus respectivas fases:

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Fase 1: Planificacin
Identificacin de los
elementos que inciden en la
Cultura Organizacional.
Definicin de la Cultura
Organizacional Deseada.
Fase 3: Evaluacin
Cumplimiento del Plan.
Efectividad del Plan.
Fase 2: Intervencin
Identificacin de la Cultura
Organizacional existente.
Elaboracin del Plan de
Accin de Cultura
Organizacional.
Ejecucin del Plan de Accin
de Cultura Organizacional.

Fase 1: Planificacin

Esta fase consta de 2 partes:

a) Identificacin de los elementos que inciden en la Cultura Organizacional

La cultura organizacional se estudia en base a una serie de elementos culturales, que

varan de acuerdo a las bases tericas y conceptuales acerca del tema. Independiente
del marco terico utilizado, se sugiere considerar al menos los siguientes elementos
culturales:

- Valores: Son el eje fundamental de la cultura organizacional, pues determinan la

manera de actuar de todos sus miembros. Pueden estar definidos en el Plan
Estratgico de la Entidad o Sector, segn corresponda, y estn relacionados con los
objetivos de la organizacin.
- Prcticas compartidas (costumbres y ceremonias): Son actividades que se
construyen en base a los valores o creencias existentes y tienen por finalidad
materializar los valores en acciones concretas, como por ejemplo el reconocimiento
de una accin positiva o la celebracin de un hecho sobresaliente.
- Lderes (hroes): Son aquellas personas que tienen o han tenido un impacto
significativo en la entidad y son referentes a seguir por los servidores. Este elemento
permite definir las caractersticas de personalidad deseadas en los/las servidores/as
de la entidad.
' GDSitt4
- Normas: Son preceptos que determinan lo que est permitido o no en el
comportamiento de los/las servidores/as de la entidad. Como norma de base debe
considerarse la Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica y otras normas que
regulen el tema de integridad en el Estado, as como el Reglamento Interno de
Servidores Civiles o su equivalente.
- Comunicacin: Define la forma de intercambio de informacin en la entidad. Cada
organizacin tendr los canales de comunicacin adecuados a las caractersticas que
posea su propia cultura organizacional.

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b) Definicin de la Cultura Organizacional Deseada

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, se rene con los
funcionarios/as o directivos/as del primer nivel organizacional (en el caso de
entidades que no cuenten con funcionarios en el primer nivel organizacional) y
definen las caractersticas de la cultura organizacional deseada para la entidad
vinculadas a los elementos culturales identificados.

Por ejemplo:

Elemento Caractersticas de la Cultura Organizacional Deseada

Valores El Plan Estratgico de la entidad define los siguientes valores:

Compromiso: Trabajamos comprometidos, buscando que prevalezca
el bien comn.
Excelencia: Realizamos nuestro trabajo de la manera adecuada y
oportuna.
Respeto: Reconocemos la equidad y valoramos el aporte de todos los
miembros de la entidad.
Prcticas La Alta Direccin decidi promover las siguientes prcticas
compartidas compartidas:
- Reconocimiento al "servidor del mes" por su compromiso y entrega.
Ceremonia por quinquenio en la entidad.
Lderes La Alta Direccin espera que los lderes de la entidad sean reconocidos
como empticos y carismticos.
Se busca generar un espritu de trabajo en equipo entre los lderes de
la organizacin.
Normas Si bien existe un Reglamento Interno de Trabajo, la Alta Direccin
considera que cumplir con las siguientes normas es fundamental para
la entidad:
Respeto mutuo
- Cumplimiento de procedimientos
- Cdigo de tica de la Funcin Pblica
Manual de la Funcin Pblica
Ley Anticorrupcin
Comunicacin Se espera desarrollar una poltica de "puertas abiertas" entre los/las
servidores/as civiles y los lderes de la organizacin, para estrechar la
comunicacin entre todos los niveles de la entidad.
Se busca que la entidad promueva el intercambio de experiencias,
lecciones aprendidas y buenas prcticas entre sus servidores civiles.

Es importante que la informacin obtenida se encuentre alineada a la visin y

objetivos que, como Estado, el Per se ha trazado y ha consignado en diversos
documentos de estrategia nacional. Por ejemplo, en la Poltica Nacional de
Modernizacin de la Gestin Pblica, se define un Estado moderno como aquel que
est orientado al ciudadano, que es eficiente, unitario, descentralizado, inclusivo y
abierto (transparente y que rinde cuentas). Adicionalmente se pueden tomar en
cuenta otros documentos como el Plan Bicentenario 2021, la Carta Iberoamericana
de la Funcin Pblica, la Ley del Servicio Civil Ley 30057, entre otros.

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Fase 2: Intervencin

Esta fase consta de 3 partes:

a) Identificacin de la cultura organizacional existente

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, elige una o ms tcnicas
idneas para recolectar la informacin que permita diagnosticar la cultura
organizacional existente, en base a los elementos definidos en la fase anterior. Entre
las tcnicas ms comunes se encuentran:

- Entrevistas individuales o grupales.

- Encuestas de diagnstico.
- Tcnicas de dinmica de grupo.
Anlisis de documentacin de informacin relacionada al tema.
- Observacin externa e interna.

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, investiga, a travs de la

herramienta elegida, lo que los servidores de la entidad conocen, perciben y esperan
de los elementos de cultura organizacional. A continuacin se presenta un ejemplo:

Elemento Caractersticas de la Cultura Organizacional Existente

Valores Los servidores de la entidad conocen solo uno de los valores:

compromiso. Consideran que es el nico valor que se practica
en la entidad.
Prcticas compartidas Los/las servidores/as valoran la actividad de
reconocimiento al "servidor/equipo de trabajo del mes".
- Hay reuniones informales de integracin pero son
promovidas por reas especficas de la entidad (no invitan
a todos).
Lderes - Los/las servidores/as consideran que muy pocos lderes
son empticos, la mayora son considerados "poco
alcanzables'.
- El/la titular de la entidad es querido/a por todos.
Normas Los/las servidores/as conocen las normas ms importantes
que los rigen y saben identificarlas en la prctica. Consideran
que las normas ms importantes se encuentran vinculadas al
respeto mutuo y a la puntualidad.
Comunicacin Uso cotidiano del correo electrnico para comunicacin
tanto formal como informal.
- La comunicacin es efectiva, sin embargo la gente se
entera de la informacin primero por rumores.

b) Elaboracin del plan de accin de cultura organizacional

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, realiza una comparacin
entre la cultura organizacional deseada y la cultura organizacional existente. Para
ello, se revisa de forma paralela lo obtenido en cada uno de los elementos culturales
definidos y se analiza la brecha existente entre las caractersticas actuales de cada
elemento y las caractersticas deseadas. En funcin a dicha comparacin, se
identifican aquellos aspectos de la cultura que se desea potenciar o mantener. Por
ejemplo:

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 Elemento Cultural: Valores

Cultura deseada Cultura existente Brecha

El Plan Estratgico de la Los/las servidores/as de la Se debe trabajar los valores

entidad define los siguientes entidad conocen solo uno de los faltantes: excelencia y
valores: valores: compromiso. respeto. Adems, es
Consideran que es el nico valor necesario reforzar el valor de
- Compromiso que se practica en la entidad. Es compromiso y promover no
- Excelencia importante recalcar que saben solo el conocimiento de los
- Respeto que existe el valor pero no valores, sino la interiorizacin
recuerdan su definicin e de los mismos, de sus
importancia. definiciones y de su
despliegue en la prctica.

En base al anlisis realizado, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces,
propone el "Plan de Accin de Cultura Organizacional" que contenga al menos los
siguientes elementos:

Elementos y/o caractersticas culturales a incidir.

Acciones planteadas.
Periodicidad y/o fecha tentativa de ejecucin de cada accin planteada. Cada
Institucin puede establecer la periodicidad considerando, entre otros, los
perodos de formulacin de presupuesto, Plan de Desarrollo de Personas, u
otras variables que considere relevantes.
Evaluacin de cada accin planteada.

Por ejemplo:

PLAN DE ACCIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Elementos y/o Acciones planteadas Periodicidad Evaluacin

caractersticas y/o fecha
culturales a incidir tentativa
Valores - Evento de integracin que -Entre enero y Porcentaje (%) de
otiAl Del tenga como objetivo la febrero. acierto en
presentacin de los valores cuestionario acerca
4: N, organizacionales. de los valores y su

o O. Ola z5, significado.

AtT Envo de correos
-0Dso* electrnicos recordando los -Quincenal,
valores y un ejemplo de entre enero
cada uno de ellos. (un valor junio.
por cada correo enviado).
Lderes Trabajar programas de -Primer Cuestionario acerca
coaching con los lderes de semestre del de la percepcin del
la entidad. ao. liderazgo en una
muestra
- Implementar reuniones -Quincenal, representativa de
quincenales en cada rea, durante todo el servidores por cada
donde los/las jefes/as ao. rea de la entidad.
presenten a su equipo
(directo e indirecto) los
avances en la gestin.

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 El "Plan de Accin de Cultura Organizacional" va acompaado de un informe que
consolide el anlisis y las decisiones adoptadas. El informe contiene como mnimo la
siguiente estructura:

- Introduccin: Texto de entrada al documento en el cual se detallen los

antecedentes y la estructura del documento.
- Objetivos: Describir los objetivos generales y especficos que se desean lograr
con la gestin de la cultura organizacional de la entidad.
- Resultados de la medicin de cultura organizacional existente: Presentacin de
los resultados ms relevantes encontrados en la Identificacin de la Cultura
Organizacional existente y que estn vinculados con los mecanismos de accin
que se presentarn.
- Plan de Accin de Cultura Organizacional: Se presentar el plan de accin
definido previamente.

El "Plan de Accin de Cultura Organizacional" es propuesto por la Oficina de Recursos

Humanos, o la que haga sus veces, al titular de la entidad para su aprobacin a travs
de los canales establecidos por la entidad; dado que algunas acciones propuestas
necesitan validacin vinculada a aspectos operativos o presupuestales.

c) Ejecucin del Plan de Accin de Cultura Organizacional

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, es la responsable de que

se implemente el plan establecido. Es importante considerar que algunas de las
acciones previstas se pueden ejecutar en otros procesos del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos (por ejemplo, comunicacin interna, bienestar,
entre otros).

Fase 3: Evaluacin

La ejecucin del Plan de Accin de Cultura Organizacional, se somete a un proceso de medicin,

valoracin y/o revisin de los resultados de las acciones realizadas. Para ello, la evaluacin se
puede realizar sobre los siguientes aspectos:

Cumplimiento del plan: Se realiza un seguimiento peridico con relacin a su

cumplimiento en los plazos establecidos. Se consideran las variaciones y el motivo
por el que fueron eliminadas o incorporadas acciones del plan.

Efectividad de la implementacin del plan: Al finalizar el perodo de ejecucin de las

acciones previstas, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, rene
informacin que facilite la evaluacin de las acciones implementadas. Esta
informacin se recoge en base a la evaluacin planteada en el Plan de Accin de
Cultura Organizacional. Estos resultados sern un insumo para el Diagnstico de
Cultura Organizacional del siguiente perodo.

9 de 17
III. GESTIN DEL PROCESO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

3.1 QU ES CLIMA ORGANIZACIONAL?

El clima organizacional es la percepcin colectiva de satisfaccin de los/las servidores/as

civiles sobre el ambiente de trabajo. La gestin del clima organizacional comprende el
compromiso de la Alta Direccin, la medicin y anlisis, la comunicacin de resultados
y el desarrollo de planes de accin de mejora del proceso.

La gestin del clima organizacional es fundamental para promover

un ambiente de trabajo agradable que permita desarrollar el
potencial de los/las servidores/as de la entidad. Al gestionar el
clima organizacional, las entidades pblicas pueden desarrollar
planes de accin que contribuyan a incrementar la motivacin y el
compromiso de las personas e impactar positivamente en los
resultados de la organizacin.

3.2 IMPORTANCIA DE GESTIONAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La gestin del clima organizacional es fundamental para promover un ambiente de

trabajo agradable que permita desarrollar el potencial de los/las servidores/as de la
entidad. Al gestionar el clima organizacional, las entidades pblicas pueden desarrollar
planes de accin que contribuyan a incrementar la motivacin y el compromiso de las
personas e impactar positivamente en los resultados de la organizacin.

3.3 CICLO DE TRABAJO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La gestin del clima organizacional tiene un perodo de un ao (12 meses), a partir de la

fecha de inicio definida por la entidad (siempre que renan las condiciones necesarias
para su implementacin), coincidiendo de preferencia con el inicio del ao fiscal. A
continuacin se muestra un grfico con las fases de trabajo y sus respectivas fases:

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Fase 1: Planificacin
Adecuacin de la encuesta de
Clima Organizacional.
Preparacin tcnica de la
medicin de Clima
Organizacional.
Fase 3: Evaluacin
Cumplimiento del Plan.
Efectividad del Plan.
Fase 2: Intervencin
Medicin de Clima
Organizacional.
Elaboracin de informe de
"Diagnstico de Clima
Organizacional".
Comunicacin de resultados.
Elaboracin de Plan de Accin
de Clima Organizacional.
Ejecucin del Plan de Accin
de Clima Organizacional.

Fase 1: Planificacin

Esta fase consta de 2 partes:

a) Adecuacin de la encuesta de clima organizacional

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, define las dimensiones,
factores, variables y preguntas especficas a medir en la encuesta de clima
organizacional. Para ello, puede tomar un modelo de encuesta y adecuarlo a la
realidad de la entidad.

La encuesta puede evaluar entre otras dimensiones o variables las siguientes:

- Ambiente: Percepcin acerca de la seguridad de las instalaciones y en la

realizacin del trabajo, entorno de trabajo, trato entre servidores, la existencia de
estereotipos prejuicios o discriminacin, facilidades para equilibrar la vida
laboral y familiar.
- Motivacin y sentido de pertenencia: Percepcin acerca del trabajo en equipo,
aporte individual y grupal a los objetivos de la organizacin, orgullo y compromiso
con el trabajo - equipo organizacin, e identificacin con la visin, misin,
valores de la organizacin.
Gestin del recurso humano: Percepcin de los miembros de la entidad sobre la
gestin de recursos humanos en funcin a procesos como seleccin, induccin,
capacitacin, bienestar, comunicacin, cultura y clima organizacional, entre
otros.
- Desarrollo profesional: Percepcin acerca de autonoma, las posibilidades de
capacitacin, igualdad de oportunidades, crecimiento en la organizacin,
reconocimiento, motivacin, flexibilidad y apoyo para la ejecucin de funciones.
Direccin y liderazgo: Percepcin acerca de las habilidades de los jefes de rea
para planificar, organizar, dirigir, comunicar, motivar, integrar, obtener
resultados, comportamiento tico, toma de decisiones y relaciones
interpersonales, apertura y trato con los servidores.

11 de 17
 La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, adecua y/o formula las
preguntas de cada dimensin de acuerdo a las particularidades de la entidad. Se
recomienda que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre aspectos
que la entidad no puede cambiar a corto o mediano plazo. Una vez elaborada la
encuesta, se prueba la comprensin de las preguntas, pudiendo aplicarse la encuesta
en una pequea muestra de servidores, o utilizarse algn otro mtodo que logre
dicha finalidad.

b) Preparacin tcnica de la medicin de clima organizacional

La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, determina los recursos
necesarios para la aplicacin de la encuesta en base al tamao de la entidad, as
como los plazos de ejecucin de la encuesta, modalidad de aplicacin,
procesamiento de resultados, y dems aspectos relacionados.

La encuesta se aplica preferentemente a la totalidad de servidores de la entidad. Si

se opta por realizar un muestreo, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus
veces, debe garantizar que la eleccin de la muestra se realice a travs de una
metodologa estadstica que permita obtener una muestra vlida y representativa.

Se recomienda adems desarrollar un plan de comunicacin que se ejecute antes,

durante y despus de la implementacin del proceso de Clima Organizacional. Dicho
plan permite mantener a las/los servidores de la entidad informados acerca de las
fases y los resultados del proceso, as como asegurar su participacin durante la
aplicacin de la encuesta de clima organizacional.

Fase 2: Intervencin

Esta fase consta de 5 partes:

a) Medicin de clima organizacional

Se procede a realizar la encuesta con el objetivo de medir el clima organizacional. Es

importante que la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, propicie un
ambiente adecuado durante la aplicacin de la encuesta, en trminos de espacio,
tranquilidad y otros aspectos que se consideren relevantes. Cada entidad definir la
modalidad o modalidades que utilizar para la aplicacin de la encuesta (presencial,
virtual o mixta), as como el cronograma de aplicacin segn los plazos, reas, sedes,
entre otros.

De realizarse en modalidad presencial, se debe considerar las siguientes actividades

durante la aplicacin de la encuesta:

- Presentacin del encuestador y de la encuesta a realizarse.

- Comunicacin de los objetivos de la encuesta y aspectos metodolgicos que
considere cada organizacin, as como el tiempo que tomar completarla (se
recomienda resaltar que las encuestas se respondern de manera personal,
annima y manteniendo la confidencialidad).
- Entrega e inicio de la encuesta.

12 de 17
 - El encuestador vela que la encuesta se haga con total independencia por cada
servidor (es decir, que no haya interaccin entre los encuestados).
- El encuestador est atento para absolver cualquier duda que se pueda presentar
con el objetivo de minimizar las incidencias durante la realizacin de la encuesta.
- Recojo de las encuestas completadas.

Concluida la ejecucin de las encuestas, se procede al procesamiento de los

resultados para hacer el anlisis correspondiente, a nivel general y segn las variables
demogrficas establecidas (gnero, edad, rgimen laboral, tiempo de servicio, tipo
de servidor, rgimen de contratacin, rea, dimensiones, entre otros factores
elegidos por la entidad).

b) Elaboracin de informe de "Diagnstico de Clima Organizacional"

Con los resultados procesados se redacta el informe de "Diagnstico de Clima

Organizacional". El documento contiene al menos la siguiente estructura:

1
Seccin
1
i Descripcin del contenido

Texto de entrada al documento. Detalla los antecedes del documento, el

1 Introduccin marco en el que aparece y la estructura de lo que se presentar en el
I documento.
I
Enumerar los objetivos, generales y/o especficos, que se desean lograr con
Objetivos
el documento.

Aspectos 1 Detallar todos los aspectos tcnicos relacionados a la realizacin de la

Tcnicos l encuesta: seleccin de muestra, plazos, procesamiento de resultados, etc.

Tablas de I Presentar los resultados obtenidos durante el procesamiento de las

Resultados I encuestas.
Exposicin del anlisis conclusivo de los resultados que muestran las tablas
Anlisis de 1 construidas. Se debe considerar dos niveles de anlisis:
Resultados 1 -Anlisis por cada pregunta de la encuesta
-Anlisis por dimensin

Conclusiones I Resumen de los principales hallazgos.

osas' c) Comunicacin de resultados

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, determina a qu niveles

jerrquicos se comunicarn los resultados y el nivel de detalle a presentar. Se sugiere
realizar un ejercicio de "comunicacin descendente" de los resultados obtenidos:

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 Comunicacin a Alta Direccin

La Oficina de Recursos Humanos presenta los resultados a la Alta Direccin.

Comunicacin a rganos y Unidades Orgnicas

La Oficina de Recursos Humanos comunica los resultados a los responsables de cada

rgano y unidad orgnica.

Comunicacin a servidores

Los responsables de cada Unidad Orgnica comunican los resultados a los servidores a su
cargo.

Es recomendable programar reuniones con cada jefe de rea para evaluar los
resultados y observaciones de la encuesta, obtener retroalimentacin y establecer las
lneas de accin en los aspectos de mayor relevancia y que afectan directamente al
clima laboral.

d) Elaboracin del plan de accin de clima organizacional

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, evala los resultados y
observaciones obtenidos en las actividades previas de medicin y diagnstico de clima
organizacional. Se eligen aquellos aspectos en los que se desea incidir, considerando
siempre la estrategia organizacional. Para cada uno de los aspectos seleccionados se
proponen acciones que permitan incidir en ellos. Como resultado, se formula un "Plan
de Accin de Clima Organizacional" que contenga al menos lo siguiente:

Aspecto a incidir.
Acciones propuestas.
Periodicidad y/o fecha tentativa de cada accin propuesta.
Evaluacin/indicador.
- Meta de evaluacin.
Recursos requeridos.

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 Por ejemplo:

Aspecto Acciones Periodicidad/ Evaluacin Meta de Recursos

a incidir propuestas fecha /indicador evaluacin requeridos
tentativa
Ambiente -Mejorar la -Todo el ao -Porcentaje -Instalar 5/4,000
fsico iluminacin en de salas con fluorescentes
las salas de iluminacin de luz blanca
reuniones. mejorada. en el 60% de
las salas.
Trabajo -Organizar -Todo el ao -Nivel de Porcentaje de -
en reuniones de asistencia a asistencia a las
equipo integracin las reuniones de
semestrales. reuniones integracin
organizadas. debe ser
mayor al 50%
del total de

servidores de
la entidad.

El "Plan de Accin de Clima Organizacional" va acompaado de un Informe que contenga

al menos la siguiente estructura:

- Introduccin: Texto de entrada al documento en el cual se detallen los antecedentes

y la estructura del documento.
- Objetivos: Describir los objetivos generales y especficos que se desean lograr con la
gestin del clima organizacional de la entidad.
- Resultados de la medicin de clima organizacional: Presentacin de los resultados
ms relevantes encontrados en la medicin de clima organizacional y que estn
vinculados con los mecanismos de accin que se presentarn.
- Plan de accin de clima organizacional: Se presentar el Plan de Accin definido
previamente.

El "Plan de Accin de Clima Organizacional" es propuesto por la Oficina de Recursos

Humanos, o la que haga sus veces, al titular de la entidad y a los rganos que
correspondan para su aprobacin a travs de los canales establecidos por la entidad;
dado que algunas acciones propuestas necesitarn validacin vinculada a aspectos
operativos y presupuestales.

e) Ejecucin del plan de accin de clima organizacional

La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, es la responsable de

implementar las acciones sealadas en el Plan de Accin de Clima Organizacional
aprobado. Para facilitar el proceso, es imprescindible que los responsables de cada rea
estn involucrados en la implementacin.

Fase 3: Evaluacin

El Plan de Accin de Clima Organizacional se somete a un proceso de medicin, valoracin y/o

revisin de los resultados de las acciones realizadas. Para ello, la evaluacin se puede realizar
sobre los siguientes aspectos:

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 Cumplimiento del plan: Se realiza un seguimiento constante con relacin al
cumplimiento del Plan de Accin en los plazos establecidos. Se consideran las
variaciones y el motivo por el que fueron eliminadas o incorporadas las acciones no
previstas.
Efectividad de la implementacin del plan: Al finalizar el perodo de ejecucin de las
acciones previstas, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, recaba
informacin que facilite las evaluaciones de las acciones implementadas. Esta
informacin se recoge en base a la evaluacin y a las metas planteadas en el Plan de
Accin de Clima Organizacional.

Ejemplo:

Accin: Mejorar la iluminacin en las salas de reuniones

- Evaluacin: % de salas con iluminacin mejorada

- Resultado:

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic

0% 15% 17% 20% 25% 31% 40% 45% 51% 55% 60% 68%

Anlisis de cumplimiento (meta): Se fij en el Plan de Accin realizar trabajos de

instalacin de fluorescentes de luz blanca en el 60% de las salas. Al final del ciclo de
trabajo, aunque con cierto retraso a mitad del primer semestre del ciclo, se alcanz
a superar lo esperado, llegando al 68% de las salas.

IV. PROGRESIVIDAD DE LA IMPLEMENTACIN DE LA GESTIN

DEL PROCESO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

4.1 Implementacin del Proceso de Cultura y Clima Organizacional

Las entidades pblicas determinan la fecha de inicio de la gestin del proceso de Cultura
y Clima Organizacional, para lo cual debern reunir las condiciones necesarias para su
implementacin en el marco de lo previsto en la presente gua. La gestin de la Cultura
Organizacional puede realizarse conjuntamente o de forma independiente a la de Clima
Organizacional.

4.2 Condiciones para la Gestin de la Cultura y Clima Organizacional

La gestin de la cultura y clima organizacional requiere como condiciones previas para su

implementacin, la voluntad de la entidad pblica de iniciar dichos procesos,
formalmente expresada, as como la disponibilidad presupuestaria para llevarla a cabo.

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4.3 Buenas prcticas

Todas aquellas buenas prcticas que se realizan en las entidades pblicas en relacin al
proceso de Cultura y Clima Organizacional pueden seguir realizndose en adicin a lo
establecido en la presente gua.

4.4 Difusin de las guas para la gestin del proceso de Cultura y Clima
Organizacional

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema
de Recursos Humanos, realiza la difusin y asistencia tcnica, a fin de facilitar la
implementacin del proceso de cultura y clima organizacional.

4.5 Aprobacin de Encuesta para la Gestin del Clima Organizacional

La Autoridad Nacional del Servicio Civil aprueba un modelo de encuesta para la gestin
del clima organizacional, la cual es aplicada por las entidades pblicas, como base para la
formulacin de la encuesta adaptada a la realidad institucional. Hasta la aprobacin del
referido modelo de encuesta, las entidades pblicas tomarn un modelo de encuesta y la
adecuarn a su realidad, de conformidad con lo sealado en la Fase 1 del numeral 3.3 de
la presente gua.

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