DIAGNSTICO DEL PROCESO

a) Evaluacin del desempeo por competencias

Dentro de las NORMAS INTERNAS DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO de la, se
define como competencia Al conjunto de caractersticas personales (valores, habilidades,
destrezas y conocimientos) que permiten la realizacin exitosa de actividades laborales claves en
el ms alto nivel de rendimiento.
Dentro del artculo 49 se define a la Evaluacin de Desempeo por Competencias como:
La determinacin anual de los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene el servidor
pblico en relacin con las requeridas para el cargo que desempea, cuyos resultados
servirn como insumo para elaborar el Plan Anual de Capacitacin, con el fin de incrementar
los conocimientos y mejorar las destrezas y habilidades de los servidores pblicos.

Cada vez que se realice la evaluacin de desempeo por competencias, el rea de Talento Humano
tendr a su responsabilidad:
I. Informar a todas las reas de la Empresa, cmo se realizarn la evaluacin por cumplimiento de
objetivos y la evaluacin de desempeo por competencias.
II. Consolidar la informacin de la evaluacin por cumplimiento de objetivos y la evaluacin de
desempeo por competencias, realizadas.
III. Informar los resultados de la evaluacin por cumplimiento de objetivos y la evaluacin de
desempeo por competencias al Gerente General y a los Gerentes segn su mbito de competencia
dentro del plazo establecido para el efecto.
La Subgerencia de Talento Humano realiza la evaluacin de desempeo de manera anual, siendo
este de carcter obligatorio para todos los servidores pblicos, la evaluacin de desempeo por
competencias se la realiza de manera interna, mediante el sistema migth. es decir, cada funcionario
mediante un usuario y contrasea ingresa a la intranet de la Empresa, donde dependiendo de su
puesto de trabajo se le despliega varias opciones para realizar a) Autoevaluacin, b) Evaluacin del
par funcional, y del c) Superior inmediato.
A continuacin, se detalla los tipos de evaluadores
a) Superior inmediato: Se refiere a la cabeza o Jefe Inmediato del empleado(a), tiene como
responsabilidad la planificacin y evaluacin de los planes de trabajo. Su papel es velar por el
desarrollo de las competencias de sus colaboradores, a fin de que el personal est preparado para
asumir con xito sus responsabilidades. En conjunto con su colaborador(a) definen el nivel de
desempeo deseado, llevan a cabo el seguimiento de resultados y establecen el nivel de
desempeo logrado.
b) Pares Funcionales: Es la que se realiza entre personas del mismo grupo, ya sea que realicen las
mismas actividades o que realicen tareas complementarias de procesos comunes.
c) Autoevaluacin: Es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de su desempeo en la
organizacin.
El desarrollo de la metodologa del Modelo de Competencias propio para la empresa se basa
en la informacin de cada puesto de trabajo identificando las siguientes categoras dentro de
las cuales se desarrollan las siguientes competencias.
1. Comportamiento: Denominada habilidad. Es la capacidad innata de una persona para llevar a
cabo determinada actividad con xito y por tanto el potencial que el ser humano tiene para adquirir y
manejar nuevos conocimientos y destrezas.
a. Proactividad
b. Aprendizaje
2. Gestin: Denominada destreza, es la competencia que se adquiere con la experiencia y/o
prctica para realizar algn trabajo con experiencia, especialmente relacionado con trabajos fsicos
o manuales.
a. Bsqueda y organizacin concepto de la informacin
b. Calidad de trabajo y administracin del tiempo
c. Orientacin a resultados
3. Especficas: Son aquellos conocimientos tcnicos y especficos del puesto
a. Pagos
b. Cuentas por cobrar
c. Gestin financiera contable
Para interpretar los resultados obtenidos en la evaluacin de desempeo por competencias se ha
definido 4 niveles de profundidad conforme la complejidad y el perfil del puesto, los cuales se
clasifican en:
No desarrollado: No se observa la aplicacin de la competencia y el conocimiento de la misma en
el desarrollo del desempeo de actividades, procesos, y responsabilidades asignadas.
Poco Desarrollado: Comportamiento bsico de la competencia se evidencia en su desempeo
habilidades y destrezas de poco impacto en los resultados esperados.
 En Desarrollo: Nivel de comportamiento de la competencia aceptable con altas posibilidades de
crecimiento.
Potencial Talento: Nivel ptimo de la competencia requerida, demuestra dominios en su
conocimiento.
Para finalizar el proceso de Evaluacin del Desempeo por Competencias realizado por la Empres
se realiza la interpretacin de los niveles cualitativos del crecimiento, siendo niveles que permiten
evidenciar los diversos comportamientos adems del perfil profesional de los colaboradores dentro
de un puesto de trabajo que permita motivar y fortalecer los niveles ptimos de desempeo e
identificar y orientar las oportunidades de mejora empresariales y de crecimiento profesional y
personal de colaboradores a corto, mediano y largo plazo.
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