Del conflicto negativo al conflicto positivo

El concepto de conflicto suele verse como algo negativo y como algo que debera eludirse. Esta idea
probablemente se basa en los siguientes principios:
1) Cuando pensamos en los conflictos, los relacionamos con la forma en que habitualmente solemos
afrontarlos. Lo anterior nos permite considerar que el conflicto no suele relacionarse con la bsqueda de
una solucin justa y mutuamente satisfactoria.
2) Existe tambin la idea de que afrontar un conflicto significa "quemar" muchas energas, mucho
esfuerzo y mucho tiempo, as como pasar un rato bastante desagradable.
Debemos pensar que, en cierta medida, no hemos sido educados para afrontar los conflictos de una
manera positiva. Quiz por tal razn nos falten herramientas y recursos para poder enfrentarnos a ellos.
Ahora bien, el conflicto es algo consustancial a nuestra vida, pues, al interaccionar con otras personas,
frecuentemente se da la situacin de discrepar y de tener intereses, necesidades, gustos y decisiones
diferentes y muchas veces contrapuestos; de lo anterior se puede sugerir la siguiente conceptualizacin
de conflicto:

El conflicto surge cuando al interaccionar resultan discrepancias de intereses o necesidades. El conflicto

es algo ineludible, es algo vivo que sigue su curso, hacindose ms grande y ms difcil de manejar.
Una de las primeras ideas que apuntaremos en relacin con el conflicto es que es algo positivo.
Resaltaremos dos motivos que nos confirman lo anterior:
1) Vivimos en una situacin de diversidad y de diferencia, es decir, vivimos en un mundo plural, donde la
diversidad, la cooperacin y la solidaridad son fuente de crecimiento mutuo, "aprendemos de los dems
y los dems aprenden de nosotros". Convivir en esa diferencia conlleva necesariamente el contraste y la
comparacin y, por tanto, las divergencias, las disputas y el conflicto.
2) Asimismo, consideramos que slo al entrar en conflicto con las estructuras injustas y/o aquellas
personas que las sostienen, la sociedad podr avanzar hacia modelos mejores. Es decir, consideramos
el conflicto como la principal palanca de transformacin social.
6.2. Breve historia del concepto del conflicto
A continuacin presentamos diferentes tradiciones sobre el tema del conflicto:
a) Teora tradicional
Este enfoque se refiere al conflicto de forma negativa. El conflicto es algo negativo y es necesario
evitarlo. Tambin implica desorden, violencia, destruccin e irracionalidad.
b) Enfoque conductual
Aqu se afirma que el conflicto es un proceso negativo e inevitable en todo grupo y que necesariamente
es negativo. Es imposible eliminarlo y en ocasiones puede redundar en beneficio del desempeo del
grupo.
c)Teora interaccionista
Esta teora no se opone al conflicto y considera positivo mantenerlo en un nivel mnimo. Con lo anterior
se consigue que el grupo sea viable, autocrtico y creativo. Esta teora considera que un grupo
armonioso, tranquilo y cooperativo tiende a volverse esttico, aptico e indiferente al cambio. El papel
del lder es muy importante, pues si se mantiene un nivel mnimo de conflicto, eso ser suficiente para
que el grupo se desarrolle. Adems, esta teora mantiene que los conflictos son positivos
Definicin funcional del conflicto
El conflicto es la accin antagnica entre dos o ms personas. Entonces se puede plantear que el
conflicto intergrupal es el conjunto de acciones antagnicas entre grupos.
Es muy arriesgado ofrecer una definicin, pero integrando algunos elementos podemos afirmar lo
siguiente:
El conflicto es la situacin en la que unas personas persiguen metas diferentes, o defienden valores
contradictorios o tienen intereses opuestos o distintos.
Algunas propiedades que caracterizan al conflicto son:
Es una forma de interaccin.
Debe ser consciente y percibido por las partes.
Existe interdependencia entre las partes.
Existe percepcin de un cierto grado de oposicin de fines perseguidos por las partes.
Cuando alguien bloquea la obtencin de los objetivos de la otra parte surge el conflicto.
Hay una tendencia a hablar del conflicto a partir de sus consecuencias ms negativas como, por
ejemplo, que peligran las amistades o las relaciones familiares.
Pero tambin el conflicto puede ayudar o favorecer la obtencin de los objetivos del grupo. Entonces
estamos hablando de su carcter constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, cuando se
estimula la creatividad, etc.
Algunas de las consecuencias positivas del conflicto son las siguientes:
Puede mejorar la calidad de la toma de decisiones, ya que pondera todos los puntos de vista.
Impide el surgimiento de pensamiento grupal.
El conflicto propicia la creacin de nuevas ideas, pone en duda el statu quo y favorece la reevaluacin
de metas y actividades del grupo.
Muchas mejoras sociales se han producido gracias a los conflictos. Cambio social.
Por todo lo anterior, podemos afirmar que evitarqueaparezcaelconflicto noesunabuenaidea. En todo
caso, es mejor aprender a gestionarlo de la mejor manera posible.
Para que el conflicto sea positivo, debemos considerar algunas condiciones, de las que se destacan las
siguientes:
Que el conflicto se centre en la tarea y no en las relaciones personales.
Que existan niveles medios de tensin, ya que un nivel extremo de conflicto sugiere lucha o violencia.
En cambio, un nivel muy bajo implica inactividad y un posible descenso en el rendimiento.
Actitudes ante el conflicto
Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes
cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de
la relacin con los dems y a la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competicin,
b) la acomodacin,
c) la evasin,
d) la cooperacin o colaboracin,
e) el compromiso o la negociacin.
a)Lacompeticin(gano-pierdes)
Es una situacin en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye
lo ms importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo ms fcil es que los dems pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no nicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso
sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagoga se traduce en que la otra persona, la que pierde,
sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).
b)Laacomodacin(pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o ms que el de la competicin.
A veces, se confunde el respeto o la buena educacin con el hecho de no hacer valer nuestros propios
derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos ms.
c)Laevasin(pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relacin interesan. No se consiguen ni se cumplen
ninguno de los dos.
d)Lacooperacinocolaboracin(gano-ganas)

Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relacin tambin lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
e)Lanegociacinoelcompromiso
Llegar a una cooperacin plena y totalmente equilibrada es muy difcil. Aqu se trata de que ambas
partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
No confundir con competicin: si una de las partes se va con la sensacin de no haber ganado en lo
fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competicin o de acomodacin.
Es muy fcil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse.
Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin
ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder
ceder en lo que consideramos menos importante, pero nunca en lo fundamental.

Estas actitudes no siempre son habituales en su forma ms pura. Tampoco queremos decir que existan
buenas o malas actitudes, pero s podemos darnos cuenta de que el propio esquema nos brinda
algunas pistas para determinar qu tipo de actitud tomar, qu actitud hemos tomado y qu podramos
esperar de retomar cualquiera de los tipos de actitudes ante el conflicto.
Por otro lado, el esquema tambin plantea algo fundamental: cuanta ms importancia posean los
objetivos y la relacin, ms importante ser aprender a cooperar; en los otros modelos se llega,
irremediablemente, a perder.
6.5. Tipos de de conflicto
Se pueden agrupar los tipos de conflicto de la siguiente manera:
1)Interpersonales: surgen entre dos o ms personas. Son muy nocivos, pues se centran en la
descalificacin de la persona y no en una actividad o una tarea en particular. Este tipo de conflicto
puede surgir de diferentes fuentes: personalidad, escala de valores distintas, intereses diferentes.
2)Intergrupales: se dan entre dos o ms grupos y se caracterizan por que cada grupo pretende disminuir
la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Este tipo de conflicto puede surgir de puntos de
vista diferentes, fidelidad al grupo o al lder y rivalidad o competencia.
En el caso de la psicologa de las organizaciones, tambin se da la siguiente tipologa del conflicto:
a)Conflicto individual: surge cuando las necesidades del individuo son opuestas a las de la organizacin
y se refleja en los siguientes estilos:
Frustracin: aparece cuando no se alcanza una meta tras realizar un esfuerzo.
Conflicto de intereses: se da cuando se desea algo que tiene aspectos positivos o negativos y se debe
optar por una opcin. (Conflicto atraccin atraccin; evitacin-evitacin y atraccin-evitacin.)
Conflicto de roles: surge cuando se produce una transgresin de los roles sociales.
b)Conflicto organizacional: se origina en los intentos de la empresa por organizar su estructura,
planeando las asignaciones de trabajo, la distribucin de recursos, etc.
6.6. Enfoques tericos sobre el conflicto
La psicologa social ofrece dos enfoques tericos en torno al conflicto intergrupal:
las teoras racionales, y
las teoras simblicas.
1)Teorasracionales. En estas teoras se propone que las personas de un grupo
actan sobre la base de motivos racionales o intereses materiales, econmicos
y polticos. El conflicto aparece cuando los intereses racionales son incompatibles.
Existen dos teoras racionales:
a) La teora de los conflictos reales: el conflicto aparece cuando los intereses
de un grupo son incompatibles, es decir, cuando no se pueden lograr ms que
a expensas del otro grupo.
La forma de resolver el conflicto es proponiendo metas extraordinarias o supraordenadas,
haciendo con ellos metas compatibles, y es entonces cuando
los grupos deciden cooperar.
b) La teora de los juegos: en este tipo de teoras se intenta explicar la manera
en la que un grupo usa la estrategia de colaboracin o la de la competicin.
Un ejemplo de este tipo de teora es el dilema del prisionero.

2)Teorassimblicas. Este enfoque postula que el conflicto no se puede reducir

a una lucha de intereses materiales, y propone que lo que motiva el conflicto
son los procesos cognitivos y motivacionales que se desprenden de la
propia pertenencia a determinados grupos sociales. Estas teoras se basan concretamente
en la teora de la identidad social de Tajfel (1978).
Los argumentos bsicos de esta teora son los siguientes:
Creamos categoras para poder simplificar y ordenar el entorno social. Entonces,
el concepto ellos y nosotros adquiere gran relevancia.
La identidad social de una persona es la parte de su autoconcepto que se
desprende de su pertenencia a determinados grupos sociales.
Necesitamos tener un autoconcepto positivo.
El resultado de las comparaciones intergrupales producen sesgos que permiten
diferencias de forma positiva al endogrupo

En la mayora de los casos se nos ha educado para que evitemos u ocultemos los conflictos; sin
embargo consideramos que los conflictos pueden llegar a ser fuente de aprendizaje en caso de
afrontarlos, por otra parte, la nica manera de poder solucionarlos.
En la resolucin de conflictos se implican procesos intelectuales, socioafectivos, creativos de ah que
hayamos llegado a este apartado tras el estudio de varias dimensiones relacionadas con los grupos: la
creacin de estos, las fases por las que pasa un grupo y sus participantes, los roles y funciones que se
desarrollan en ellos, los aspectos emocionales y funcionales en la tarea de un grupo; las habilidades
sociales como instrumentos de interrelacin; la observacin y autoobservacin Elementos, todos ellos,
que implican el comportamiento y valores de las personas y de los grupos que nos toca dinamizar.
El CONFLICTO es una pugna entre persona o grupos interdependientes que tienen objetivos
incompatibles o al menos percepciones incompatibles.
RESOLVER hace referencia al objetivo final de transformar y hacer evolucionar el conflicto
mismo hacia formas ms constructivas.
Los conflictos, decimos, no son malos ni buenos, son necesarios para desarrollarse como personas,
como grupo y para aprender a convivir, son promotores del cambio personal y social. La clave es el
modo de resolverlos: la solucin violenta agrava ms los problemas; en cambio, la no violenta nos lleva
a analizar la relacin entre los medios utilizados y los fines a conseguir. Otras veces, no se sabe definir
bien los conflictos. No se puede entender el conflicto solamente mirando la situacin conflictiva. Un
conflicto tiene causas, desarrollo y consecuencias17. Sin embargo las estrategias frente al conflicto
pueden ser:
Evitarlo (perder/perder)
Ceder/sumisin (perder/ganar)
Competir (ganar/perder)
Colaborar, cooperar (ganar/ganar).
Negociar (ganar algo/perder algo)

La cooperacin y el consenso son la mejor forma de resolver conflictos mediante:

El conocimiento profundo de sus causas abriendo la posibilidad de una solucin racional.
La escucha de las razones de las partes.
La implicacin personal.

Fomentar la capacidad de anlisis, de crtica y autocrtica, de dilogo, de aceptacin de la diferencia, de

respeto por la realidad de la otra persona son las vas de aprender a solucionar conflictos. Como
instrumentos eficaces proponemos:
La negociacin
La mediacin
TIPOLOGA DEL CONFLICTO
Distinguimos entre conflicto abierto o manifiesto y el oculto:
Conflicto abierto: aquel en que las partes involucradas son conscientes de la situacin y
actan de algn modo desde la conciencia.
Conflicto oculto: Aquel en que las personas implicadas o parte de ellas no son conscientes de la
situacin conflictiva.
En el primer caso puede ocurrir que Alguien hace o deja de hacer alguna cosa Alguien propone,
manda o prohbe alguna cosa.
Alguien hace un anlisis, expresa una opinin o un sentimiento
La persona que no est de acuerdo 'destapa' el conflicto.
La persona que no est de acuerdo se calla Hay debate, quizs tensin, diversas propuestas, tomas de
posicin y se llega a:
El conflicto se oculta, se hace latente, se 'envenena' y se llega a:
COOPERACIN
ACOMODACIN
ENGAO
AUTOENGAO
MIEDO
COMPROMISO
RENCOR/ENVIDIA
LUCHA
PASIVIDAD
ENFRENTAMIENTO

PASOS PARA LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS

OBSERVAR INTERPRETAR ACTUAR y EVALUAR
1. Identificar y definir el problema
__Elegir el momento.
__Abordar slo un problema a la vez.
__Intentar empezar con un comentario positivo.
__Decir en qu consiste el problema de forma clara y breve.
__Expresar los sentimientos. Utilizar mensajes yo (Me preocupa que tengas un accidente con el
coche, me molesta ver la casa desordenada...) Evitar mensajes que cumplen o avergencen como
por ejemplo: Has sido muy imprudente, eres un descuidado...)
__Expresar el deseo de encontrar una solucin aceptable para ambas partes.
2. Desarrollar alternativas
__Centrar la atencin en las soluciones.
__Implicar al otro u otra en la bsqueda de alternativas.
__No evaluar ni criticar en este etapa: Qu podemos hacer?, pensemos en alguna solucin posible.
3. Evaluacin de alternativas.
__Analizar ventajas y desventajas de cada una.
__Qu solucin de stas parece mejor?, qu pensamos de estas soluciones a las que hemos
llegado?, es alguna de estas soluciones mejor que las otras?
4. Eleccin de la alternativa mejor.
__Asegurarse de que todas las partes estn de acuerdo en la eleccin. Entonces, est bien esta
solucin?, todas estamos satisfechas con la solucin?
__Asegurarse de que se comprende que se est adquiriendo un compromiso: Bueno este es el acuerdo
al que hemos llegado y del que estamos diciendo que vamos a cumplir
__No pensar sobre una decisin como la ltima e imposible de ser cambiada. Parece que todas
estamos de acuerdo en esta solucin. Empecemos a ponerla en prctica y veamos si soluciona nuestro
problema.
5. Planificar la puesta en marcha de la alternativa.
__ Descripcin exacta de los cambios a realizar, cuando se llevarn a cabo y la frecuencia a ser posible.
__Quin har qu y cundo?, ahora, qu necesitamos hacer para ponerlo en prctica?, cada
cunto?, qu das?
6. Evaluar los resultados.
__Revisar la decisin para ver si nos sirve o hay que modificarla o buscar otras.
__Cmo va funcionando nuestra decisin?, habra que replantearla o elegir otra?

el comportamiento intergrupal es el resultado de las

relaciones funcionales entre grupos, tal como afirman Sherif y Sherif proponentes
de la teora.
el marco de referencia apropiado para el estudio de la conducta intergrupal
es el de las relaciones funcionales entre dos o ms grupos y los productos
de esas relaciones, que pueden ser positivos o negativos (Sherif y Sherif,
1979, p. 9)
Las relaciones funcionales se ven afectadas por las metas e intereses
recprocos de los grupos. Entre esos intereses citan
La amenaza real o imaginada para la seguridad del grupo como un
todo, intereses econmicos, una ventaja poltica, una consideracin militar,
el prestigio u otras (p. 10).
Se centran, pues, en las relaciones de cooperacin o competicin para
el logro de unas metas o recursos, es decir, en la interdependencia cooperativa
o competitiva. El conflicto intergrupal se produce por la existencia
de metas incompatibles y da pie a la hostilidad y a la discriminacin intergrupal.
La clsica investigacin de los Sherif de la que existen numerosas
descripciones detalladas (vase por ejemplo, Huici, 1994) se desarroll en
una serie de experimentos de campo llevados a cabo entre los aos 40 y 50
en campos de vacaciones infantiles, en los que el diseo bsico consista en
la creacin de dos grupos, que a partir de la interaccin iban desarrollando
una estructura interna. En un momento dado se introduca la competicin
entre ellos por el logro de una meta que slo un grupo poda conseguir. La
interdependencia de los miembros dentro de cada grupo contribua a la