1.1.

ENTORNO LABORAL GLOBAL

Definicin de Globalizacin

La globalizacin constituye sin lugar a dudas un fenmeno complejo que afecta de

distinta manera a todos los pases del mundo en los mbitos econmico, poltico,
social, cultural, ambiental y tecnolgico.

Sin embargo, el concepto globalizacin tiene hoy numerosas acepciones y su

connotacin vara de acuerdo con la perspectiva desde la que se interprete este
proceso histrico-social.

De acuerdo con Giddens (2000), citado por Fernndez y Ruiz (2013), la

globalizacin es un proceso complejo de mltiples interrelaciones, dependencias e
interdependencias entre unidades geogrficas, polticas, econmicas y culturales.
Significa tambin la expansin, multiplicacin y profundizacin de las relaciones
sociales y de las instituciones a travs del espacio y tiempo, de modo que las
actividades cotidianas resultan cada vez ms influidas por los hechos y
acontecimientos que ocurren en otras partes del mundo, as como las decisiones y
acciones de grupos y comunidades locales pueden alcanzar importantes
repercusiones globales.

Por otra parte, Arellano (2002), citado por Fernndez y Ruiz (2013), sostiene que la
globalizacin comprende la difusin de un nuevo paradigma que se relaciona con
mltiples y diversos aspectos, modificando las organizaciones productivas en
cuanto a su diseo, gestin y sus mercados. Al mismo tiempo, en el plano individual
o ciudadano, transforma educacin, habilidades, pautas de consumo,
conocimientos, valores y preferencias y, por ende, la manera de vivir y de hacer
poltica. Es, por tanto, ms profunda que los procesos de internacionalizacin y
transnacionalizacin, que afectan fundamentalmente a la economa, y en particular
a los medios de produccin y el consumo.

Otra acepcin la entrega Viteri (2008), quien seala que El Banco Mundial entiende
a la globalizacin como un cambio general que esta transformando a la economa
mundial, un cambio que se refleja en vinculaciones internacionales cada vez ms
amplias e intensas del comercio y las finanzas y el impulso universal hacia la
liberacin del comercio y los mercados de capital por la creciente
internacionalizacin, y por un cambio tecnolgico que esta erosionando con rapidez
las barreras que obstaculizan el comercio internacional de bienes y servicios y la
movilidad del capital.

En resumen:

1
 La Globalizacin es un proceso histrico de integracin mundial en los
mbitos poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico, que ha
convertido al mundo en un lugar cada vez ms interconectado.

Esta definicin plantea la idea de aldea global, en donde las innovaciones en las
reas de las telecomunicaciones y de la informtica (internet) han jugado un papel
decisivo en la construccin de un mundo globalizado e interconectado.

Dimensiones sociales de la globalizacin y su impacto en el mundo del trabajo

En este nuevo mundo, las telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras

y los sistemas de informacin han contribuido a construir una sociedad global. De
acuerdo con Werther y Davis (2008), el fenmeno de la globalizacin ha tenido un
impacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya que ha generado
interdependencia entre los pases, y se ha extendido a todas las ramas de la
actividad econmica.

El mundo de los negocios tambin ha sido afectado por la globalizacin, que se

caracteriza por una nueva dinmica de la competencia constante. Adems, las
organizaciones han debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas
de los negocios se han modificado para poder hacer frente a la exacerbada
competencia y la innovacin constante.

En este mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un

dominio multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres mbitos del
conocimiento para dar respuestas ms rpidas a los desafos del ambiente.

A su vez, la globalizacin ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales

que tienen operaciones y sucursales en diversos pases y que participan en los
mercados globales a travs de estrategias empresariales como joint ventures o
empresas en coinversin, alianzas estratgicas, adquisiciones y fusiones,
franquicias y ubicacin estratgica de plantas productivas.

Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las economas
contemporneas. A su vez, este fenmeno conlleva la frecuente exportacin y
repatriacin de trabajadores.

2
1.2. NECESIDADES ORGANIZACIONALES

La empresa como sistema abierto

Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre si forman un

sistema. Todo sistema consta de dos o ms partes, que interactan entre si, pero
que poseen cada uno lmites claros y precisos. En este sentido, una organizacin
es tambin un sistema compuesto de divisiones, reas, departamentos, etc. Es as
que cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se
relaciona de manera directa con todas las dems actividades.

Ahora bien, un modelo de sistemas describe la actividad de la administracin de

capital humano en trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en
productos, por lo que la forma de entender la actividad de la administracin de
personal en trminos de sistemas implica, en primer lugar, conocer las fronteras del
sistema (el punto donde se inicia el ambiente externo). Por lo tanto, el ambiente o
entorno constituye un elemento importante, porque la mayor parte de los sistemas
son abiertos.

Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que
opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan
y, por lo tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de capital humano
es un sistema abierto, porque influyen sobre l muchos elementos de la sociedad
en general.

La siguiente figura representa un modelo de sistemas y que explica la funcin de

los principales subsistemas de la administracin de capital humano:

Fuente: Werther, W. (2008). Administracin de personal y recursos humanos:

El capital humano de las empresas

3
El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones

Fenmenos como la sociedad mundial, la globalizacin y la regionalizacin han

marcado una influencia de las instituciones en la economa, sociedad y cultura,
como por ejemplo la aparicin de nuevas formas de organizacin flexibles que son
ms eficientes que los modelos burocrticos tradicionales. Es por ello que las
teoras convencionales de administracin ya no corresponden a estas nuevas
formas de ver las empresas, lo que ha provocado un cambio en los paradigmas1 del
saber organizacional, a lo que se han desarrollado nuevas propuestas de la
administracin para buscar una transformacin de las instituciones y adecuarlas a
los medios emergentes de las organizaciones y a los nuevos arreglos estructurales.

Desde el modelo mecanicista, las organizaciones han ido sufriendo importantes

innovaciones. Es as que en este modelo eran vistas como una mquina, centradas
nicamente en la produccin, donde el factor humano solo era considerado un
eslabn ms de la cadena de procesos, siendo el ltimo de los recursos necesarios
para su funcionamiento. Con el devenir de los avances tecnolgicos y los cambios
en la economa, se fueron generando cambios en la forma de ver y administrar la
organizacin, generado un modelo ms bien organicista, donde las organizaciones
son vistas como autnticos seres vivos. En este sentido, cuando logran el xito,
tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir.

De acuerdo a esta mirada, Chiavenato (2009) seala que el crecimiento en las

organizaciones conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para
sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnologa, las
actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el nmero de
personas y tambin la necesidad de que stas apliquen ms los conocimientos,
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio. Todo ello para asegurar que la utilizacin de los recursos materiales,
financieros y tecnolgicos sea eficiente y eficaz. As, las personas sern el
diferencial competitivo que propicie y sostenga el xito de la organizacin; as, se
convierten en la competencia bsica de sta, en su principal ventaja competitiva
dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una
competencia feroz.

1
Cuando se habla de cambio de paradigma, se hace referencia a la evolucin de
pensamiento que ocurre en las disciplinas y en las sociedades, a travs de la historia y que
promueve el surgimiento de un nuevo modelo imperante de pensamiento (Miranda y
Moreno, 2010, p.12).
4
Del concepto Recurso Humano a Capital Humano

Bajo la mirada del nuevo paradigma las organizaciones 2 cambian sus conceptos y
modifican sus prcticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las
personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y
servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir
en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben
cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el
elemento bsico del xito de la empresa.
Si bien pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las
cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito, las personas dependen
de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que se
crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones tambin
dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus
objetivos globales y estratgicos.
Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les
dan vida, dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad,
las dos partes dependen una de la otra. Es una relacin de mutua dependencia que
proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las personas y las
organizaciones.
A raz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio tambin
se gesta a travs del lenguaje. De acuerdo con lo que seala Maturana, el lenguaje
crea realidades, el cambio de paradigma tambin se vio reflejado en la manera de
conceptualizar algunos trminos organizacionales. En este sentido, otra forma de
ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede apreciar en el
siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva
reconceptualizacin:
Antiguo Paradigma Actual Paradigma

Empresa Organizacin
Recurso Humano Capital Humano
Empleado Colaborador
Jefe Lder
Jerarqua Vertical Jerarqua Horizontal
Mano de Obra Inteligencia y Talento
Relacin contractual por prestacin de Relacin basada en los vnculos y la
servicios confianza
Seleccin de personal en base al Seleccin del talento en base a las
conocimiento competencias

2
Para una mayor comprensin del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere
revisar El Capital Humano de Great Place to Work, disponible en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
5
1.3. MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

El Capital Humano y su rol en las organizaciones

De acuerdo con Werther (2008), el concepto de capital humano fue acuado por
primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economa en 1992, quien, al
exponer los principios de la teora microeconmica, desarrollo el enfoque del capital
humano, que formaba parte de una teora ms general para determinar la
distribucin del ingreso de la fuerza de trabajo. Becker sostiene que el capital
humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida, a travs de estudios formales, o por conocimientos
informales, que da la experiencia.

El capital humano es un factor econmico primario y es el mayor tesoro

que tienen las sociedades.

Ahora bien, el estudio de la administracin de capital humano describe la manera

en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos
del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los
profesionales del rea.

El valor del capital humano de la organizacin determina el grado de su xito. El

mejoramiento de las contribuciones que efecta el personal a la organizacin
constituye una meta tan esencial y determinante, que casi todas las organizaciones
modernas (a excepcin de las muy pequeas) cuentan con un Departamento de
Recursos Humanos. Estos departamentos no ejercen control directo sobre ciertos
factores determinantes para el xito de la empresa, como los recursos financieros,
la materia prima y los procedimientos operativos. Adems, no tienen a su cargo la
estrategia general de la empresa ni el trato bsico que se establece con el personal,
pero si ejercen definitiva influencia en ambas reas. En trminos ms simples:

El departamento de administracin del capital humano existe para

proporcionar apoyo estratgico a la alta gerencia y al personal en la tarea
de lograr sus objetivos.

6
Durante el siglo xxi continuara el incremento de la dependencia recproca entre
individuos, organizaciones y economas nacionales. Especialmente en Amrica
Latina, la sociedad enfrenta numerosos desafos, tal y como se seala en la figura
de ms abajo. Como por ejemplo, proporcionar alimentacin a aquellos sectores
ms desprotegidos de la sociedad; detener la explosin demogrfica y la
contaminacin ambiental, que entre otras cosas ha ocasionado el calentamiento
global; y generar empleos adecuados para los jvenes que se van integrando a la
economa.

Es obvio que los esfuerzos aislados de unos pocos no seran suficientes para
proporcionar soluciones efectivas. Por ello, la nica manera de enfrentar estos
desafos es mediante la creacin de organizaciones ms eficientes y capaces de
alcanzar resultados. Por lo tanto:

El principal desafo de los administradores de capital humano es el logro

del mejoramiento de las organizaciones a travs de las personas,
hacindolas ms eficientes y eficaces.

Principal desafo de las organizaciones

Fuente: Werther, W. (2008). Administracin de personal y recursos humanos:

El capital humano de las empresas

7
Cuando una organizacin mejora, la sociedad en conjunto mejora. Entonces, cmo
mejoran las organizaciones? stas lo hacen mediante el uso eficaz y eficiente de
todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos
significa lograr la produccin de bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un
uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar slo la cantidad mnima
de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios, y en este
sentido, de la suma de estos dos factores resultan mejores niveles de productividad.

Las actividades de administracin del capital humano contribuyen al mejoramiento

de la productividad mediante la identificacin de formas ptimas de alcanzar los
objetivos de la organizacin, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento
de la calidad de vida laboral de los empleados. Es por esto que los directivos de las
empresas en ocasiones deben lograr y mantener un delicado equilibrio entre los
niveles de satisfaccin de los empleados y los resultados financieros de la
organizacin. Un alto nivel de calidad de vida laboral no garantiza el xito
econmico. Ms bien, es necesario lograr avances en la calidad de la existencia
laboral y en el nivel de logros financieros de maneras que sean compatibles con las
estrategias de la compaa, que sean ticas y socialmente responsables.

Competencias de Empleabilidad: definicin y clasificacin

Para hablar de Competencias de Empleabilidad, es necesario referirse al significado

de los trminos que componen este concepto.

Empleabilidad

En una primera aproximacin, Martha Alles (2006) seala que el concepto de

empleabilidad no figura en los distintos diccionarios consultados. Aunque el trmino
se usa abundantemente en diversos mbitos, entre ellos el cientfico, avalando su
existencia y significado. De todas maneras, no deja de ser curioso que una palabra
de tan relevante importancia no haya sido incorporada an a los diccionarios.

Sin embargo, una definicin bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto, es
que:

La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es

decir, la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos elevada que
puede tener una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

Por otra parte, la empleabilidad no es slo un atributo propio de los individuos,

sino que tambin depende del medio econmico. En este sentido, no est ligada
exclusivamente a las cualidades inherentes de una persona y su currculum;
tambin tiene una estrecha relacin con los eventos que afectan al mercado laboral.
De acuerdo con esto, la empleabilidad se puede clasificar segn los elementos que
considera el mercado laboral para la contratacin de personas: el diploma, las

8
calificaciones, la experiencia profesional y la empleabilidad, en funcin de las
competencias requeridas para el trabajo (Alles, 2006, p.77).

Cabe destacar que la empleabilidad, que es la posibilidad que tiene una persona de
conseguir un trabajo, es, de algn modo, responsabilidad de cada uno e implica
esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Y esto no slo se relaciona
con el individuo, sino que tambin con las empresas, puesto que mantener
actualizadas las competencias del personal de una organizacin es una manera de
mantener la empleabilidad del personal. En este sentido, las empresas que cuidan
la empleabilidad de su personal son las ms deseadas por los buscadores de
empleo y, a su vez, las que mantienen un mejor vnculo con sus empleados. Cuando
se publican rankings referidos a las empresas que son ms deseadas para trabajar
en ellas, en base a encuestas realizadas tanto entre sus empleados como entre los
buscadores de empleo, se puede observar que las de mejor imagen en esta
temtica son aquellas que se ocupan del desarrollo de sus recursos humanos.

Factores que componen la empleabilidad

El nivel de empleabilidad de una persona en particular se basa en cuatro pilares o

factores:

Fuente: Alles, M. (2006). Seleccin por Competencias

1. Conocimientos tcnicos
2. Competencias conductuales
3. La actitud frente a la bsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias
para saber buscar trabajo de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se
relaciona tambin con las ofertas disponibles.

9
Competencias

Un concepto fundamental en la administracin del capital humano es la

competencia. Cuando se definen con rigor, las competencias permiten una mejor
integracin en el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema de certificacin de
competencias legalmente establecida en varios pases del mundo.

Pero que son las competencias? La etimologa del trmino seala que
competencia es una palabra tomada del latn competere que significa ir una cosa
al encuentro de otra, encontrarse, coincidir, ser adecuado, pertenecer cuyos
significados se remontan al siglo XV. (Corominas, 1998, citado por Marchant, 2006,
p.56).

Si bien existen variadas definiciones para el trmino competencia, a continuacin

se presentan algunas que permiten la comprensin, en base a los objetivos de la
asignatura:

Segn Werther (2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por primera
vez por el psiclogo social David McClelland en 1970, pues no estaba conforme con
que se utilizara el test de inteligencia en la seleccin de personal, por lo que introdujo
el concepto de competencia como aquella caracterstica que diferencia el
desempeo de una persona en un puesto, funcin, cultura u organizacin
especfica.

Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la
competencia como:

Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que

afectan la parte esencial del trabajo de uno (una funcin o una
responsabilidad), vinculado con el desempeo en el puesto; que puede
medirse de acuerdo con estndares bien aceptados y que puede mejorarse
por la capacitacin o el desarrollo.

Marchant (2006, p.56) cita a Richard (2003), quien integra la Fundacin Chile,
exponiendo que corresponde a la capacidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a travs de la movilizacin de recursos, incluyendo aspectos
tanto cognitivos como no cognitivos.

En este sentido, la competencia, por definicin, posee dos componentes. Por un

lado, los que se relacionan con habilidades de tipo cognitivas como los
conocimientos, habilidades, el capital social y cultural. Y por el otro, capacidades
que se asocian con aquellas destrezas de tipo ms tcnico como el manejo de
alguna herramienta, especialidad, idioma, software, etc.

10
Ahora bien, atendida la conceptualizacin de ambos trminos, es apropiado poder
entregar una definicin ms precisa de Competencias de Empleabilidad, y en este
sentido, Fundacin Chile (2004), seala que:

Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades

requeridas especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y
navegar en el mundo del trabajo.

Clasificacin de las Competencias de Empleabilidad

De acuerdo a la ltima definicin de competencias de empleabilidad, las personas

poseen ciertas caractersticas que predicen su desempeo exitoso en el mbito
laboral. Ya sea desde la bsqueda de trabajo o en su defecto, estando inserto en el
mundo laboral.

Sin embargo, no cualquier caracterstica forma parte de estos atributos, ya que las
organizaciones sistematizan en dos grandes reas las competencias que un sujeto
debiera evidenciar en el desempeo de sus labores.

En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en:

1. Conocimientos tcnicos, destrezas o un oficio adquiridos a travs del estudio,

ya sea formal o no.

2. Habilidades blandas, las que representan capacidades que no se adquieren

directamente a travs del estudio, pero que pueden ser desarrolladas (la
capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, orientacin al cliente, entre otras).
Si bien muchos especialistas sostienen que las competencias se tienen o
no, esto no es totalmente cierto, porque son desarrollables. Sin embargo, es
cierto que cuando se manifiesta ausencia de una competencia su desarrollo
es difcil y requiere tiempo. Es igualmente cierto que cuando una persona
tiene algn grado de desarrollo de una competencia ste se puede estimular
con cierta facilidad si la persona lo desea y sigue ciertas guas de desarrollo.

11
1.4. TCNICAS DE DIAGNSTICO DE NECESIDADES

Planificacin del Capital Humano

Uno de los aspectos ms importantes en la gestin de recursos humanos es la

planificacin del capital humano, es decir, cmo conseguir que la empresa tenga las
personas necesarias para conseguir los objetivos estratgicos de la empresa. De
acuerdo con esto, una importante editorial espaola vinculada al mbito laboral
(Manual Seleccin de Personal, 2011, p.15), seala que:

La planificacin del capital humano es una tcnica cuyo objetivo es

estimar la demanda futura de personal de una organizacin.

Esta tcnica es un proceso integrado en la planificacin estratgica de las

empresas, la que les permite disponer de las personas necesarias y con las
competencias exigidas que consigan el cumplimiento de los objetivos empresariales
en el plazo establecido. Por lo que si la organizacin no cuenta con el personal que
tengan las caractersticas necesarias, no podr alcanzar sus objetivos de carcter
estratgico, operativo y funcional.

Entre las ventajas de esta tcnica se destacan:

Informacin relevante para implantar los programas de capacitacin y

desarrollo.
Permite una mejor identificacin y seleccin de talento.
Conduce a una valuacin estratgica de sueldos.
Lleva a la disminucin de costos de rotacin.
Facilita la mejor utilizacin del capital humano. Apunta a la alineacin de la
estrategia de capital humano con la estrategia global de la organizacin.
Se logran considerables economas de escala en las contrataciones de
personal.
Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a
distintas reas de la empresa.
Se contribuye a una mejor coordinacin de programas, como la obtencin de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.

La planificacin del capital humano debe seguir el proceso que se muestra en la

12
siguiente figura:

Objetivos Estrategicos de la Empresa

Planificacion Estrategica de la Empresa

Objetivos de rea

Objetivos de Capital Humano

Planificacion de Capital Humano

Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Seleccin de Personal. Formacin para el empleo

Objetivos Estratgicos de la Empresa: metas que desea alcanzar la

empresa teniendo en cuenta su misin y valores.

Planificacin Estratgica de la Empresa: actividades que se van realizar

para alcanzar los objetivos estratgicos definidos en unos plazos
establecidos. A partir de esa planificacin se realizarn estimaciones sobre
el nmero de personas que se necesitarn y sobre las competencias que
deben tener esas personas para que se consigan los objetivos en los plazos
definidos.

Objetivos de rea: las reas funcionales de la empresa definirn sus metas

teniendo en cuenta los objetivos estratgicos de la empresa.

Objetivos de Capital Humano: la direccin de recursos humanos deber

fijar unos objetivos de su rea para conseguir que la empresa tenga el
nmero de personas adecuado y con el nivel de competencias exigido para
poder alcanzar los objetivos estratgicos de la empresa en los plazos fijados.

Planificacin de Capital Humano: acciones que se van a realizar para que

la empresa pueda disponer del nmero de personas adecuadas que tengan
las competencias necesarias para cumplir los objetivos estratgicos de la
empresa.

13
Asimismo, la planificacin de capital humano debe atender tanto a aspectos
cuantitativos como cualitativos, ya que debe tener en cuenta tanto el nmero de
personas necesarias en funcin de la carga de trabajo, as como las competencias
exigidas en sus puestos de trabajo.

Ahora bien, dentro de la planificacin de capital humano se encuentra la seleccin

de personal, la que tiene por objetivo encontrar al candidato idneo para un puesto
de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las necesidades de la empresa
como las del trabajador. Este tema, ser mayormente abordado en la Unidad de
Aprendizaje 2, en el Captulo Organizacin y bsqueda de Capital Humano.

Anlisis de necesidades de personal

Para decidir las necesidades de personal la empresa debe conocer las

caractersticas de sus trabajadores (datos identificativos, perfil acadmico,
experiencia profesional, caractersticas personales: fsicas y psicolgicas y
caractersticas laborales como condiciones de trabajo, salario, beneficios sociales,
etc.) y la descripcin de los puestos de trabajo (caractersticas del puesto de trabajo,
funciones y requisitos que se exigir a la persona que lo vaya a desempear). Las
descripciones de los puestos de trabajo adquieren un valor importante en el proceso
de seleccin del personal, ya que determinar el perfil de exigencia del puesto a
cubrir bien por personal interno o externo.

Despus de realizado el estudio de la empresa hay que determinar la plantilla3

cuantitativa y cualitativa necesaria para cumplir los objetivos estratgicos de la
empresa.

Para determinar la plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cmo estn
formadas las plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o
subcontrataciones, as como la carga de trabajo (cantidad de trabajo que pueden
realizar una persona o un grupo de personas).

Sin embargo, la plantilla cualitativa corresponde a las competencias que tienen que
tener las personas para desempear sus puestos de trabajo, que quedan definidas
en el perfil del puesto.
Una vez que la direccin estratgica de la empresa define la visin de la empresa,
sus objetivos y planes estratgicos, quedan definidos los valores y la misin de la
empresa. Por lo tanto, a partir de ah se procede del siguiente modo:

1. Definicin de las competencias generales: son las competencias

necesarias para que la empresa pueda conseguir sus objetivos estratgicos.
Esas competencias se exigirn en todas las reas de la empresa.

3
Conjunto de los empleados de una empresa (Diccionario de la Lengua Espaola 2005
Espasa-Calpe).

14
 2. Definicin de las competencias especficas: son las competencias
necesarias de cada rea funcional de la empresa necesarias para conseguir
sus objetivos, teniendo como referencia los objetivos estratgicos. Por
ejemplo, en el rea de marketing y en el rea de produccin se necesitarn
competencias parecidas (competencias generales), pero cada una de ellas
tendr unas competencias especficas en funcin de las actividades que se
llevan a cabo en cada una de las reas (competencias especficas).

3. Definicin de perfiles de exigencia de los puestos: son las competencias

que tienen que tener las personas que van a ocupar un puesto de trabajo
para que realicen las funciones y actividades del mismo con eficacia y
eficiencia. Para poder definirlas se tendr en cuenta la descripcin del puesto
de trabajo (misin, objetivos, actividades) as como las competencias
generales y las competencias especficas del rea funcional de la empresa.

Anlisis del puesto de trabajo

Para realizar adecuadamente un proceso de seleccin es importante tener un

amplio conocimiento sobre el puesto de trabajo. El anlisis del puesto de trabajo
suele ser til, tanto para procesos de seleccin como para la planificacin de
carreras, la evaluacin del desempeo, formacin, etc.

En el anlisis del puesto debe recogerse informacin sobre:

La empresa.
El puesto de trabajo: dependencia, funciones, responsabilidades
Perfil de exigencias del puesto: caractersticas personales y profesionales
(competencias) que se le exigen al candidato.
Las condiciones de trabajo.

En el perfil de exigencias del puesto, se deben determinar los requisitos que se

exigen del candidato: competencias, formacin, experiencia laboral, entre otras.

Segn Pereda y Barrocal (2001), citado por CEP (2001, p.15), las competencias
pueden ser genricas o especficas:

Competencias genricas: relacionadas con los objetivos estratgicos de la

empresa y son comunes a todos los puestos de la organizacin, por ejemplo:
compromiso organizacional, autonoma, iniciativa, proactividad, etc.

Competencias especficas: suelen ser especficos del rea funcional en la

que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos
de esa rea y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del
puesto, por ejemplo: pensamiento analtico, trabajo en equipo, orientacin al
cliente, etc.

15
En cuanto a la formacin, esta se refiere tanto a la titulacin acadmica, formacin
especfica y conocimientos de idiomas, informtica, etc. Es importante definir el nivel
de conocimientos en idiomas e informtica para definir con precisin el puesto.

Por otra parte, en la experiencia se indicara el tipo de experiencia y la duracin de

la misma.

Por ltimo, tambin es importante determinar otras exigencias, como las

condiciones salariales, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia y otras
ms especficas como la licencia de conducir.

EN RESUMEN

Globalizacin: proceso histrico de integracin mundial en los mbitos

poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico, que ha convertido al mundo
en un lugar cada vez ms interconectado.

Sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en

que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en
que operan y, por lo tanto, son sistemas abiertos.

El capital humano es un factor econmico primario y es el mayor tesoro que

tienen las sociedades.

El departamento de administracin del capital humano existe para

proporcionar apoyo estratgico a la alta gerencia y al personal en la tarea de
lograr sus objetivos.

El principal desafo de los administradores de capital humano es el logro

del mejoramiento de las organizaciones a travs de las personas,
hacindolas ms eficientes y eficaces.

La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir,

la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos elevada que puede tener
una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

Competencia: capacidad para responder exitosamente a una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto
particular a travs de la movilizacin de recursos, incluyendo aspectos tanto
cognitivos como no cognitivos.

16
 Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas
especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el
mundo del trabajo.

La planificacin del capital humano es una tcnica cuyo objetivo es estimar

la demanda futura de personal de una organizacin.

Competencias genricas: relacionadas con los objetivos estratgicos de la

empresa y son comunes a todos los puestos de la organizacin, por ejemplo:
compromiso organizacional, autonoma, iniciativa, proactividad, etc.

Competencias especficas: suelen ser especficos del rea funcional en la

que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos
de esa rea y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del
puesto, por ejemplo: pensamiento analtico, trabajo en equipo, orientacin al
cliente, etc.

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