Competentele la assessment centre

Ariile principale pe care angajatorii le evaluaza in cadrul centrelor de evaluare pot fi grupate astfel:

Actiune leadership, motivatie, flexibilitate, ambitie;

Relationare lucrul in echipa, abilitati interpersonale, comunicare verbala si construire de relatii;
Judecata gandire analitica, luarea deciziilor, planificare
Impresie generala increderea in sine, calm, abilitati de comunicare

Ca si instrument complex, assessment center-ul este de fapt o suma de instrumente utilizate

in selectia personalului, bazat pe exercitii practice, cu o buna predictibilitate a
comportamentelor viitoare prin prisma preferintelor pentru anumite tipuri de comportamente
actuale (observate pe parcursul exercitiilor).

Una dintre metodele de evaluare a angajatilor solicitate tot mai des de diverse firme este
ASSESSEMENT CENTER centru de evaluare, prin intermediul caruia se pun in
evidenta atat atitudinile si comportamentele unei persoane, cat si metodele pe care
aceasta le utilizeaza pentru rezolvarea unor probleme si luarea unor decizii.

Participantii sunt supusi unor diverse exercitii si jocuri situationale, de echipa, apropiate de situatiile
reale. Pot fi exercitii care au sau nu legatura cu domeniul lor concret de activitate, alese astfel incat
sa surprinda si sa solutioneze cerintele cautate de angajator. Este fundamentala importanta pe
care centrele de dezvoltare si evaluare o au in implementarea misiunii organizatiei, si transmiterea
obiectivelor companiei.

Exercitiile scrise, precum cele de tip in-trays (ce simuleaza completarea unor hartii, redactarea unor
e-mailuri la plecarea in concediu, a unui memo motivant si incurajator) au rolul de a observa atat
competentele interpersonale cat si competentele cognitive ale participantilor sunt imbinate
strategic cu cele de interactiune de grup ce au scopul de a genera coeziune si reactie rapida in
cadrul grupurilor finalizandu-se cu cele de interactiune unu la unu si / sau de negociere /
prezentare, ofertare / vanzare, manageriere / executie.

Academia MBSP acorda o atentie deosebita si componentei de observare si inregistrare a

exercitiilor, considerand ca atunci cand observatorul asista la un exercitiu de tip role-playing, de
exemplu, trebuie sa inregistreze informatii legate de comportamentul participantilor, ce anume
spune candidatul, cum reactioneaza, daca empatizeaza cu ceilalti etc. In functie de aceste aspecte
se noteaza aspectele pozitive cat si cele negative, apoi se foloseste o scala pentru a putea trage o
concluzie in evaluare. In functie de observatiile facute se ofera feedback si se pot lua decizii cu
privire la evolutia viitoare a angajatului (nevoie de training, promovare etc.). MBSP insista mult pe
necesitatea observarii comportamentului si suspendarea impulsului firesc de a judeca. Evaluatorii
MBSP isi controleaza tendintele de subiectivitate pentru a putea garanta o evaluare corecta la finalul
centrului de evaluare si dezvoltare.

ASSESSMENT CENTER

A) AUDIT ORGANIZATIONAL:

1) OBIECTIVELE PROGRAMULUI DE ASSESSMENT CENTER

Analizele si rezultatele identificate prin programul MBSP pot fi folosite ulterior de catre companie
in urmatoarele situatii:

Analizarea si identificarea nevoilor de instruire individuale si ale echipei

Stabilirea si analiza nivelului motivational al angajatilor
Promovarea angajatilor in posturile in care vor avea cel mai mare success
Analiza gradului de apartenenta al angajatilor la obiectivele companiei
Elaborarea planurilor individuale de cariera
Analizarea si investigarea stilurilor de lucru individuale si in echipa
Determinarea cauzelor de nemultumire profesionala si stabilirea unor strategii de capacitare
si motivare
Selectia candidatilor interni si/sau externi

2) ETAPA DE PREEVALUARE Evaluatorii MBSP se intalnesc cu reprezentantii

companiei pentru stabilirea exacta si detalierea informatiilor referitoare la competentele care se
doresc a fi evaluate, precum si detalierea informatiilor despre specificul activitatii companiei, despre
politica si procedurile existente in companie.

B) EVALUARE TRAINING:

1) COMPETENTELE stabilite impreuna cu reprezentantii companiei pentru a fi evaluate prin

programul Assessment Center sunt urmatoarele:

a) Arhetipuri comportamentale / Caracteristici si modele de personalitate ale

participantilor: asumare si responsabilitate , constientizarea regulilor si a abilitatilor angajatului
de a face fata unor situatii de raspundere ce necesita reactie rapida si asumare, echilibru si
autocontrol, echilibrul angajatului in situatii dificile, de stres, de conflict, rabdare si toleranta,
rabdarea si tipul de reactie a persoanei testate fata de ceilalti, flexibilitate si
adaptabilitate, capacitatea persoanei de a se adapta la situatii noi, orientarea persoanei catre
activitati repetitive versus nevoia de diversitate in activitate, competente si abilitati de negociere /
ofertare / prezentare / vanzare, dialogul si comunicarea in echipa, motivare si orientare spre
munca, motivatia pentru munca, puterea de munca si probabilitatea de a performa si in activitati
repetitive, capabilitati si potential managerial, capacitatea de a putea coordona si motiva o echipa,
adaptabilitate si integrarea in cadrul echipei, masura in care este preferata munca in echipa fata
de munca individuala

b)Identificarea aspectelor motivationale, a factorilor care ii motiveaza pe participanti:

situatia de munca actuala felul in care participantul percepe munca pe care o desfasoara
in prezent
partea pecuniara salariul gradul de multumire si motivare / recompensa financiara in
concordanta cu nevoile sale si cu activitatea depusa

c) dezvoltare personala / posibilitati de dezvoltare a carierei

d) perceptia participantului cu privire la sansele de promovare

e) ierarhia

controlul din partea superiorilor/supervizarea comunicarea / exprimarea cu

superiorii
integrare / componenta grupului / colegii modul in care se evalueaza fiecare
participant in raport cu grupul in care lucreaza, aprecierea fata de grup,
relationarea (integrarea) in grup
raportarea la munca - perceptia asupra propriei munci si raportarea la alte tipuri
de activitati

2) ETAPA DE EVALUARE PROPRIU-ZISA pentru evaluarea competentelor specificate in

paragrafele anterioare se va desfasura astfel:

Tutoriale Interviu / pe structuri si situatii se discuta cu fiecare participant

situatiile in care acestia isi folosesc diferitele capabilitati si competente profesionale
Cazuri asistate Teste in scris
- Testul de personalitate stabilirea caracteristicilor de personalitate
- Testul de motivatie evaluarea aspectelor motivationale

Organizarea de role-play-uri / simulare situatii reale de lucru:

Exemplul 1 Grup fara lider desemnat se evalueaza comportamentul participantilor in diferite
situatii de lucru Obiectiv: se urmaresc diferite competente ale participantilor: preluarea conducerii
in discutie, comunicarea in echipa, luarea deciziilor in grup, asumarea responsabilitatii, cum se
rezolva problemele in echipa, ce ii motiveaza pe participanti in rezolvarea sarcinii, cine ajuta la
rezolvarea sarcinii, ce conflicte pot sa apara in discutie, LIDERI FORMALI / LIDERI INFORMALI.
Exemplul 2 simularea unei situatii reale, se urmareste evaluarea reactiilor/comportamentului
participantilor Obiectiv: se urmaresc diferite competente ale participantilor: relatia cu colegii si
sefii, motivatia care ii determina sa realizeze sarcinile, adaptarea la situatiile noi, imprevizibile, de
conflict, sub stres, integrarea in cadrul echipei, echilibrul persoanei in situatii de criza, atitudinea
fata de ceilalti, capacitatea de a-si asuma responsabilitatea in anumite situatii;

3) ETAPA DE EVALUARE A REZULTATELOR

Cantitativ exemplu: numar persoane care s-au implicat in rol play, numar persoane care
si-au asumat rolul de lider formal / informal, numar persoane au ajutat la realizarea efectiva
a sarcinilor alocate, numar persoane si-au asumat raspunderea in situatii de criza;

Calitativ exemplu: analiza grupului, a modului in care a decurs lucrul in grup, a

aspectelor ce ar trebui imbunatatite, analiza SWOT

Analiza interviului se evalueaza integral intreg procesul

Realizarea profilului psihologic al participantilor profil rezultat in urma testarii si

coroborarea rezultatului cu informatiile obtinute in exercitiile practice si interviu

C) EVALUARE POST-TRAINING (follow-up)

1) RAPORT FINAL in care se vor prezenta rezultatele programului de ASSESSMENT CENTER,

cu sugestii si recomandari din partea evaluatorilor, analiza SWOT

2) FEED-BACK INDIVIDUAL / SWOT