INTRODUCCIN A LA

ADMINISTRACIN

Semana N 13

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y D.O.

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administracin
Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones
Doctorado en Administracin
1
INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN

Semana N 13

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

HUMANO Y D.O.

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administracin
Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones
Doctorado en Administracin
2
 INTRODUCCIN

El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades.

Entre stas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las
relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende
a desarrolar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones
sociales.

El hombre es un animal dotado de un sistema psquico, es decir,

tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo
integrado. Dicho sistema permite una organizacin perceptiva y
cognitiva comn a todas las personas.

El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al

razonamiento abstracto. En otros trminos, tiene capacidad de
comunicacin.
 El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la
capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia
estndares ms elevados y eficaces.

El comportamiento humano se orienta hacia la consecucin de

objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables;
de ah la importancia de comprender cules son los objetivos
humanos bsicos en la sociedad para entender con claridad el
comportamiento del hombre.

El hombre se caracteriza pornun patrn dual de comportamiento.

Puede cooperar o competir con los dems. Coopera cuando sus
objetivos individuales slo puede alcanzarlos a travs del esfuerzo
colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros,
que se los disputan. El conflicto hace parte virtual de todos los
aspectos de la vida humana.
 TEORA DEL
COMPORTAMIENTO
EN LA
ADMINISTRACIN
 CONCEPTO
La teora del comportamiento marca definitivamente el
desplazamiento en la estructura de la organizacin
(influencia de las teoras clsicas, neoclsica y de la
burocracia, principalmente) hacia nfasis en las personas
(influencias en las teoras de las relaciones humanas). Al
transferir el nfasis de los aspectos estructurales y estticos
de la organizacin hacia los aspectos dinmicos del
comportamiento.

Esta teora intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y

estructura mas democrtico y humano.
 TEORA DEL COMPORTAMIENTO EN LA
ADMINISTRACIN

Principales representantes de la teora del

comportamiento en la administracin

Teora del comportamiento

en la administracin

Herbert Chester Douglas Rensis Chris

Simon Bernard McGregor Likert Argyris
 ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO
1. La oposicin fuerte y definitiva de la teora de las relaciones humanas (con su
profundo nfasis en las personas) deriv lentamente hacia una segunda etapa:
la teora del comportamiento. sta represent un nuevo intento por sintetizar la
teora de la organizacin formal con el enfoque de las relaciones humanas.
2. La teora del comportamiento es un desarrollo de la teora de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crtica y severa. Si bien
comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como
puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teora del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y romnticas de la
teora de las relaciones humanas.
3. La teora del comportamiento critica severamente la teora clsica. Algunos
autores ven en la primera una verdadera anttesis de la teora de la
organizacin formal, de los principios generales de administracin, del
concepto de autoridad formal y de la posicin rgida y mecanicista de los
autores clsicos.
ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

4. La teora del comportamiento incorpor la sociologa de la

burocracia y ampli el campo de la teora administrativa. La teora
del comportamiento tambin se muestra muy crtica con la teora de la
burocracia, principalmente en los que se refiere al modelo de
mquina que aquella adopta para la organizacin.

5. En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio

de la teora del comportamiento en la administracin: El
Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de
gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los principios
de la teora clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y
correcciones de las principales ideas de la teora de las relaciones
humanas. El libro constituye tambin el inicio de la llamada teora de
las decisiones.
 NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIN HUMANA

1. Jerarqua de las necesidades, segn Maslow

Trabajo crativo y desafiante

Neces. Diversidad y autonoma
de Participacin en las decisiones
autorreal.
Necesidades Responsabilidad por resultados
secundarias Necesidades de Orgullo y reconocimiento
autoestima Ascensos

Amistad de los colegas

Necesidades sociales Interaccin con los clientes
Gerente amigable

Condiciones seguras de trabajo.

Reuneracin y beneficios
Necesidades de seguridad Estabilidad en el empleo
Necesidades
primarias Periodos de descanso
Necesidades fisiolgicas Comodidad fsica
Horario de trabajo razonables
 2. Teora de los dos factores de Herzberg

No satisfaccin Satisfaccin

Las frustracones pueden provenir de: Auto- Las satisfacciones pueden derivarse de:
Fracaso en la profesin reali- xito en la profesin
Insatisfaccin en el trabajo zacin Placer en el trabajo
Estatus bajo Interaccin facilitada por
Autoestima la distribucin fsica
Bajo salario (ego)
Sensacin de desigualdad Prestigio en la profesin
Escasa interaccin y Elevada interaccin relacin
Sociales (amor)
relacin con colegas, con colegas, jefes y
jefes y subordinados subordinados
Tipo de trabajo y ambiente Tipo de trabajo y ambiente bien
mal estructurado. Seguridad estructurados.
Polticas imprevisibles Polticas estables y previsibles
en la empresa

Lugar de trabajo encerrado Remuneracin adecuada

Fisiolgicas
para la satisfaccin de las
Remuneracin inadecuada necesidades bsicas
Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo

Carga vertical
Mayor profundidad
Atribuir
responsabilidades
ms elevadas

Carga horizontal
Mayor amplitud
Para enriquecer el cargo,
Incluir Incluir
es necesario redistribuir
el trabajo posterior el trabajo posterior
sus elementos

Automatizar las tareas

ms sencillas o asignarlas
a otros
 Posibles efectos del enriquecimiento del cargo

Efectos indeseables
Efectos deseables

Enriquecimiento Aumento de la ansiedad

Aumento de la motivacin
Aumento del conflicto
Aumento de la productividad del cargo
Sentimiento de explotacin
Reduccin del ausentismo
Reduccin de las relaciones
Reduccin de la rotacin
interpersonales
del personal
ESTILOS DE ADMINISTRACION

La teora del comportamiento trata de

demostrar la variedad de estilos de
administracin que estn a disposicin del
administrador.
Las organizaciones son proyectadas y
administradas de acuerdo con ciertas teoras
administrativas, cada una de las cuales se
fundamenta en ciertas convicciones sobre la
manera como se comportan las personas en
las organizaciones.
 ESTILOS DE ADMINISTRACIN
Teora X y teora Y
Supuestos de la teora X
Las personas son perezosas e
indolentes.
Las personas rehyem el trabajo.
Las personas evaden
responsabilidad para sentirse ms
seguras.
Las personas necesitan ser
controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa.
Supuestos de la teora Y
Las personas se esfuerzan y les
gusta estar ocupadas.
El trabajo es una actividad tan
la natural como divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafos.
Las personas pueden automotivarse
y autodirigirse.
Las personas son creativas y
competentes.
 SISTEMAS DE ADMINISTRACION

La teora del comportamiento,

considera la administracin como
un proceso relativo en el que no
existe normas ni principios validos
para todas las circunstancias y
ocaciones.por el contrario la
administracin nunca es igual en
todas las organizaciones y puede
asumir formas diferentes ,
dependiendo de las condiciones
internas y externas de las
organizaciones.
 SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
Variables 1 2 3 4
principales Autoritario-coercitivo Autoritario-benevolente Consultivo Participativo

Proceso Totalmente Centralizado en la cpula Consulta los niveles Totalmente delegado y

decisorio centralizado en la de la administracin, inferiores y permite descentralizado. El
cpula administrativa auqneu permite una su participacin y nivel institucional define
pequea delegacin delegacin. las polticas y controla
rutinaria. los resultados.

Sistemas de Bastante precario. Relativamente precario. Se busca el flujo en Los sistemas de

comunicacione Slo permite Prevalecen las el sentido vertical comunicacin eficientes
s comunicacin vertical comunicaciones (descendente y son fundamentales para
y descendente, que descendentes sobre las ascendente) y el xito de la empresa.
llevan rdenes. ascendentes. horizontal.

Relaciones Provocan Son toleradas, con cierta Cierta confianza en Trabajo realizado en
interpersonales desconfianza. Se condescendencia. las personas y en equipos. La formacin
prohibe organizacin Organizacin informal sus relaciones. La de grupos se hace
informal y se le incipiente; se considera emp. Busca el importante. Confianza
considera perjudicial. una amenaza para la desarrollo de una mutua.
empresa. org. Informal sana.
Sistema de nfasis en los Enfasis en los castigos y nfasis en las nfasis en las
recompensas y castigos y medida las medidas recompensas recompensas sociales.
castigos disciplinarias. disciplinarias, aunque materiales. Los castigos son raros
Obediencia rigurosa con menor arbitrariedad. Recompensas y cuando ocurren son
a los reglamentos Recompensas salariales sociales definidos x el grupo.
internos. mas frecuentes. ocasionales.
ORGANIZACIN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Logro de objetivos
organizacionales
Eficacia
(Ejemplo: utilidad, mayor
productividad y crecimiento
de la organizacin,
reduccin de costos, etc)
Gerente
Logro de
objetivos individuales
(Ejemplo:promocin personal,
carrera, mayor salario Eficiencia
y beneficios,
seguridad personal,
prestigio, etc.)
 PROCESO DECISORIO

1. La organizacin como sistema de

decisiones

2. Teora de las decisiones

3. Etapas del proceso decisorio

 LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora clsica de la administracin , desarrollada

por taylor y fayol por separado, los individuos participantes
de la organizaciones son instrumentos pasivos, cuya
productividad varia y puedes ser incrementada mediante un
incentivos econmico.
Segn las relaciones humanas, desarrollada a partir de
mayo y lewin, los individuos que permanecen a la
organizacin tiene nesecidades, actitides, valores y objetivos
personales que deben ser indentificados estimulados y
comprendidos para conseguir su participacin en la
organizacin, como condicin para lograr eficiencia.
LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora del comportamiento de la

administracin , los individuos que o participan de las
organizaciones perciben, razonan, actan
racionalmente y deciden participar o no en la
organizacin, como individuos que opinan, toma
dediciones y solucionan el problemas, sin embargo los
individuos se comportan racionalmente solo en relacin
con un conjunto de datos caractersticos de
determinada situacin tal y como se les presenta a
ellos.
 TEORIA DE LAS DECISIONES

Toda decisin implica, necesariamente seis elementos.

1. Agente decisorio: persona que selecciona la opcin entre varias
alternativas de accin.
2. Objetivos: metas que el agente decisorio pretende alcanzar con
sus acciones.
3. Preferencias: criterios de seleccin utilizados por el agente
decisorio.
4. Estrategias: curso de accin que el agente decisorio escoge para
alcanzar mejor sus objetivos.
5. Situacin: aspecto del entorno que rodean al agente muchos de
los cuales esta fuera de su control, conocimiento o comprensin y
afectan la seleccin.
6. Resultado: consecuencia o resultado de una estrategia
determinada
Proceso de toma de decisiones
1. Percepcin de la situacin

2. Anlisis y definicin del problema

3. Definicin de los objetivos

4. Bsqueda de alternativas
de solucin

5. Evaluacin y comparacin de
esas alternativas

6. Seleccin de la
alternativa mas adecuada

7. Implementacin de la
alternativa seleccionada
 ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO

la teora del comportamiento analiza la

organizacin desde el punto de vista
dinmica de su comportamiento y se
preocupa profundamente por el individuo
como tal. Sin embrago el anlisis
organizacional varia de acuerdo con el
autor que se estudie.
 HOMBRE ADMINISTRATIVO

La teora del comportamiento en la administracin

hace nfasis en el hombre administrativo.

El comportamiento administrativo es satisfactorio

(satisficer) pero no optimizante, pues el hombre
administrativo toma decisiones sin poder
considerar todas las alternativas posibles: no
busca la utilidad mxima, sino la adecuada; no el
precio ptimo, sino el precio razonable.
 OBJETIVOS

Caracterizar una de las teoras mas democrticas de la

administracin y sobre todo estudiar su fundamentacin en la
naturaleza y realizacin humana.
Definir los estilos de administracin , los sistemas administracin y
sus caractersticas.
Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales
cooperativos y como sistemas de decisiones.
Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre
participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones.
Establecer balanceo critico de la contribucin de la teora del
comportamiento de la administracin.
 Clases de participantes
Participantes Contribuciones
(socios) (inversiones personales)
Empleados Contribuyen con trabajo,
dedicacin, esfuerzo personal,
desempeo, lealtad, asiduidad
Inversionistas Contribuyen con dinero
(acciones), prstamos,
financiacin.
Proveedores Contribuyen con materiales,
materias primas, tecnologas,
servicios especializados.
Clientes Contribuyen con dienro, a
cambio de la adquisicin de los pago, calidad y satisfaccin de
productos o servicios y
consumo o utilizacin de stos.
Incentivos
(retorno esperado)
Motivados por salario, beneficios,
premios, elogios, oportunidades,
reconocimiento,seguridad en el trabajo.
Motivados por rentabilidad, lucro,
liquidez, dividendos, retorno sobre la
inversin.
Motivados por precio, condiciones de
pago, facturacin, garanta de nuevos
negocios.
Motivados por el precio, condiciones de
necesidades.
EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

1. nfasis en las personas

2. Enfoque ms descriptivo que prescriptivo
3. Profunda reformulacin de la filosofa administrativa
4. Dimensiones bipolares de la teora del comportamiento
5. Relatividad de las teoras de la motivacin
6. Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la
administracin
7. La organizacin como sistema de decisiones

8. Anlisis organizacional a partir del comportamiento

Teora del desarrollo
organizacional
TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Principales representantes del Desarrollo

Organizacional

Teora del desarrollo

organizacional

Leland Paul R. Jay W. Richard Warren G. Edgar

Bradford Lawrence Lorsch Beckhard Bennis Shein
 ORGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgi a partir de 1962, no
como el resultado del trabajo de un autor nico, sino como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente,
orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.
En sentido amplio, los orgenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja
de factores:
1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las
diversas teoras sobre organizacin, cada una de las cuales manejaba un
enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los dems.

2. La organizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su influencia

en la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre motivacin mostraron
la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administracin actual, basada
en la dinmica motivacional.
3. La creacin del National Training Laboratory (NTL) de
Bethel, en 1947, y la realizacin de las primeras
investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento
grupal. Las tcnicas de laboratorio empleadas en el
entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el
comportamiento del grupo.

4. La publicacin de un libro (1964) por un grupo de

psiclogos del National Training Laboratory, en el que
exponan sus investigaciones sobre T-Group, los
resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las
posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.

5. La pluralidad de cambios registrados en el mundo.

6. La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el
estudio de la estructura por un lado, y el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones, por el otro,
integrada a travs de un tratamiento sistmico. La teora de
sistemas aglutin los aspectos estructurales y de comportamiento,
posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.

7. Inicialmente, el DO se limit a los conflictos interpersonales, de

pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica, y
despus, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas
fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando
modelos, procedimientos, medios de diagnstico y de tratamiento
para los diversos niveles organizacionales.
8. Los diversos modelos de DO consideran
bsicamente cuatro variables:

El ambiente
La organizacin
El grupo social
El individuo.
 LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

El concepto desarrollo organizacional se halla

ntimamente ligado a los conceptos cambio y
capacidad adaptativa de la organizacin al cambio.

El DO se sustenta en conceptos dinmicos como:

nuevo concepto de organizacin; cultura
organizacional; cambio; desarrollo; fases de la
organizacin y crticas a las estructuras
tradicionales.
 Concepto de organizacin

Una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de

participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.

Este concepto utiliza la nocin tradicional de divisin del trabajo

al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la
coordinacin existente en la organizacin y, en segundo lugar, a
las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no
simplemente como empleadas de stas.
Diferencias entre sistemas mecanicistas y
sistemas orgnicos
Sistemas mecanicistas Sistemas orgnicos
nfasis exclusivamente individual y en nfasis en las relaciones inter e
los cargos de la organizacin. intragrupales.
Relacin del tipo autoridad-obediencia. Confianza y credibilidad recprocas
Adhesin rgida a la delegacin y
Interdependencia y responsabilidad
responsabilidad compartida.
compartida
Divisin del trabajo y supervisin
Participacin y responsabilidad
jerrquica rgidas
multigrupal.
Toma de decisiones centralizada
Toma de decisiones descentralizada
Control rgidamente centralizados
Responsabilidad y control ampliamente
Solucin de conflictos mediante compartidos
represin, arbitramiento y/u hostilidad
Solucin de conflictos a travs de
negociacin o solucin de problemas
 Concepto del cultura organizacional
Modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus
miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores,
creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de
manera consciente o inconsciente, cada organizacin adopta y
acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el
pensamiento y el comportamiento de sus miembros.

Los autores del DO consideran que modificar las estructura

organizacional no es suficiente para cambiar una organizacin.
La nica manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo
que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas
viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir,
desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su
cultura organizacional.
Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas
propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese
conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y
perfeccionado para lograr productividad y motivacin. Para que la organizacin
pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad
innovadora, representada en las caractersticas siguientes:
Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera
flexible a las exigencias del ambiente.
Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presente
de la organizacin comprendiendo y compartiendo sus objetivos.
Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepcin realista unida a la
capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.
Integracin de los participantes.- con el objeto de que la organizacin pueda
comportarse como un todo orgnico.
 Clima organizacional

Constituye el medio interno de una organizacin y

su atmsfera psicolgica particular
Esta ligado a la moral y al satisfaccin de las
necesidades humanas de sus miembros.
 Concepto de cambio
El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el
ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es
demasiado dinmico y les exige una elevada capacidad de
adaptacin como condicin bsica de supervivencia.

El ambiente general altamente dinmico

El ambiente empresarial
Los valores

El proceso de cambio organizacional comienza con la aparicin de

fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la
organizacin. Esas fuerzas pueden ser exgenas o endgenas a la
organizacin.
 Diversos tipos de cambio organizacional

Cambios Rediseo de la organizacin.

en la estructura Cambio en la estructura del trabajo.
organizacional Nueva configuracin

Cambios en la Nuevos equipos. Nuevos procesos.

tecnologa Rediseo del flujo de trabajo.
Desempeo
organizacional
mejorado
Cambios en los Nuevos productos. Nuevos servicios.
Productos o Rediseo del flujo de trabajo.
servicios Nuevos clientes.

Cambios en la
Nuevas actitudes, percepciones, expectativas,
Cultura
mentalidades, habilidades, resultados
organizacional
 Etapas del cambio organizacional

Fuerzas
ambientales

Competencia global,
clientes, competidores,
proveedores, etc. Necesidad de Diagnstico Implementacin
cambio Del cambio Del cambio

Fuerzas Definicin de los

Empleo del anlisis de
internas cambios
Anlisis de los campo de fuerzas,
necesarios en
problemas y tcticas para superar la
tecnologa,
Misin, objetivos, necesidades resistencia al cambio
productos,
planes, problemas y
estructura y cultura
necesidades de la
organizacin
 Fuerzas positivas y negativas del cambio

Fuerzas impulsoras Fuerzas restrictivas

y favorables + - y obstructoras
Cambio
Deseo de cambiar + - Oposicin
Voluntad de mejorar Transicin Voluntad de mantener
+ -
Nuevas ideas el statu quo
de un estado
Creatividad + - Viejas ideas
a otro Conservadurismo
Innovacin + -
Rutina
Inconformismo con el Conformismo con
presente el presente
Futuro Presente o pasado

El cambio slo ocurrir cuando la suma de las fuerzas impulsoras o

favorables sea mayor que las fuerzas restrictivas y obstructoras
 Concepto de desarrollo
La tendencia natural de toda organizacin a crecer y desarrollarse tiene sus
orgenes en los factores endgenos (internos-sean estructurales o de
comportamiento y relacionados con la organizacin en s) y exgenos (externos y
relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo
organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento
de la organizacin y a la plena realizacin de sus potencialidades. As, el
desarrollo de una organizacin permite:
Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades.
Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera.
Elaborar una planeacin adecuada y manejar con xito las relaciones con el
ambiente y los participantes en la organizacin.
Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los
cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre
los participantes.
Contar con los medios suficientes de informacin sobre el resultado de esos
cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.
Existen tres clases de estrategias de cambio:

Evolutivo: cuando el cambio de una accin a otra que la

sustituye es mnimo y est dentro de los lmites y expectativas y
las conveniencias del statu quo.

Revolucionario: cuando el cambio de una accin hacia otra que

la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu
quo.

Desarrollo sistemtico: los responsables del cambio disean

modelos explcitos de lo que debera ser la organizacin frente a
lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones sern afectadas
por el desarrollo sistemtico estudian, evalan y critican el
modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en
su propio discernimiento y comprensin.
 Fases de la organizacin
Pionera: fase inicial de la organizacin; poca de los fundadores o
empresarios.

De expansin: fase en que la organizacin crece y expande sus actividades,

intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes.

De reglamentacin: el crecimiento de las actividades de la organizacin la

obliga a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos
o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo.

De burocratizacin: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la

organizacin requieren la implementacin de una red de reglas burocrticas
para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de
estndares rgidos.

De reflexibilizacin: fase de readaptacin a la flexibilidad, de reencuentro con

la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consciente de
sistemas organizacionales flexibles.
Prcticas de la organizacin durante la evolucin en las
cinco fases de crecimiento
Aspectos Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5
Pionera Expansin Reglamentacin Burocratizacin Reflexibilizacin
Meta de la Produccin y Expansin de Eficiencia de Consolidacin de la Problemas
gerencia venta mercado operaciones organizacin resueltos e
innovacin
Estructura de la Informal Descentralizada Centralizada y Rgida y Desarrollo de
organizacin y geogrfica funcional centralizada equipos
descentralizados
Estilo de la alta Individualista y Delegador Directivo Observador Participante
gerencia empresarial
Sistema de Resultados del Informes y Modelos y centros Planes y centros de Metas mltiples
control mercado centros de de costo inversin dirigidas
utilidades
Cambio en la Propietario Bonos Aumentan los Utilidades divididas Bonos de equipo
remuneracin individuales salarios y y opciones de
reconocimientos acciones
 Crticas a las estructuras convencionales
El poder de la administracin frustra y aliena al empleado.

La divisin del trabajo y la fragmentacin de funciones

impiden el compromiso emocional del empleado.

La autoridad nica o unidad de mando restringe la

comunicacin del empleado y afecta negativamente el
compromiso de ste con la organizacin.

Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen

fijas e invariables.
QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional implica cambios

estructurales y tcnicos, pero su objetivo
principal es cambiar a las personas y la
naturaleza y la calidad de sus relaciones
laborales. Su nfasis se dirige a cambiar la
cultura organizacional. En principio, el DO es
un cambio organizacional planeado.
 Supuestos bsicos del DO

1. Variacin rpida y constante del ambiente

2. Necesidad de adaptacin continua

3. Interaccin entre la organizacin y el ambiente

4. Interaccin entre el individuo y la organizacin
5. Cambio organizacional planeado
6. La necesidad de participacin y compromiso
7. El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organizacin.
8. Variedad de modelos y estrategias del DO
9. El DO es una respuesta a los cambios.
10. Las organizaciones son sistemas abiertos.
 Caractersticas principales del DO

Focaliza la organizacin global Procesos grupales

Orientacin sistmica Retroalimentacin

Utiliza agentes de cambio intensiva

Hace nfasis en la solucin de Orientacin situacional

problemas Desarrollo de equipos

Aprendizaje experimental Enfoque interactivo

 Etapas del proceso de DO

1 2 3 4
Decisin de la
Diagnstico de las
empresa de utilizar Retroalimentacin
necesidades por Obtencin de los
el DO. de datos y
la gerencia y datos apropiados
Seleccin del confrontacin
el consultor0
consultor

5 6 7 8

Planeacin
Desarrollo Desarrollo Evaluacin y
de la accin y
de equipos intergrupal seguimiento
solucin del problema
 El proceso de DO puede estudiarse de modo ms
sencillo y resumido, a partir de tres etapas:

Fases del cambio planeado

1
Recoleccin
de datos Desarrollo de una necesidad de cambio
(descongelamiento)
Establecimiento de una relacin de cambio
3 2 Trabajo en direccin al cambio (movimiento)
Accin de Diagnstico Generalizacin y estabilizacin del cambio
intervencin organizacional (congelamiento)
Logro de la relacin final
 MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los
pioneros en introducir una tecnologa programada de
desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que
el cambio organizacional comienza por el cambio
individual como mecanismo de descongelamiento, y
que los problemas de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e intergrupales deben
ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el
ambiente interno de la organizacin.
MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y
Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia
el desarrollo organizacional y la teora
sistmica. Proponen un modelo de diagnstico y
accin, con base en cuatro etapas que forman un
ciclo:
*Diagnstico.
* Planeacin de la accin.
*Implementacin de la accin.
*Evaluacin.
Modelo de Lawrence y Lorsch .........

Proponen el modelo de diferenciacin e integracin.

La diferenciacin depende de las caractersticas internas que
debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones
planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada.
La diferenciacin exige integracin, para que las diversas partes
trabajen en conjunto.
La organizacin tiene una naturaleza sistmica: es un sistema
abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de
modificacin continua, que interacta de mltiples formas con el
ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en
interaccin constante, que son interdependientes entre si y se
activan recprocamente.
El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse
por el comportamiento proactivo: la organizacin debe
anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a
merced de estos.
 MODELO DE REDDIN
TEORA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL

Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser

eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede
ser medida en proporcin a la capacidad de adaptar su
estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y
dedicado), de manera apropiada a la situacin de cambio.
La eficacia gerencial es el grado en el cual el
administrador alcanza resultados en su posicin en la
organizacin. Se evala mas al administrador por lo que
alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que
realmente hace.
La teora 3D pretende desarrollar 3 habilidades
gerenciales bsicas.
-Sensibilidad situacional.
-Flexibilidad de estilo.
-Destreza de gerencia situacional.
 EVALUACION CRITICA

Aspectos mgicos del desarrollo

organizacional.
Impresicin en el campo del desarrollo
organizacional.
Enfasis en la educacin (emocional).
Aplicaciones distorcionadas del desarrollo
organizacional.