Liderul este cel mai bun atunci cand oamenii abia isi dau seama de existenta lui,

Nu atat de bun cand oamenii ii lauda echipa de management,

Si mai putin bun cand oamenii se tem de el,

Iar cel mai rau, cand oamenii il sfideaza.

Lao Tse

Este la moda sa vorbim despre leadership, asa cum este la moda sa ai un coach. Este insa mai
putin la moda sa facem lucrurile asezat, pe termen (cel putin) mediu, sa ne raportam la
dezvoltarea personala cu o atitudine de tip TREBUIE, macar in viata profesionala. De fapt, de
multe ori ni se pare ca suntem suficienti.

Totusi, toti aspiram la statutul de lider fara sa intelegem mai intai ce este acela unmanagersi cu
atat mai putin ce este acela un lider. Asimilam aceste doua notiuni fara sa ne intrebam sincer
daca putem sau vrem sa indeplinim cele doua roluri pe care le desemneaza. Orice manager se
considera lider, dar, desi poate suna ca un paradox, multi sunt departe de a-si asuma rolul de
manager si sar direct la cel de lider.

Sa facem diferenta

Va invit sa delimitam cele doua roluri, tinand cont de faptul ca idealul este o combinatie a
lorstiu, in realitate exista manageri buni care nu sunt lideri si lideri care inca mai au de lucrat
la partea de management.
Prin urmare, sa plecam de la premisa ca un manager este la fel de important ca un lider. O
companie functioneaza ca un puzzle imens. Oricare dintre piese ar lipsi, rezultatul final are de
suferit, chiar daca unele piese pot fi inlocuite mai usor decat altele. De exemplu, nu trebuie
neglijat rolul personalului care curata sediul unei companii. Imaginati-va ca ajungeti dimineata la
birou si este plin de praf, sunt hartii pe jos, cosurile de gunoi sunt pline, te duci la coffee-maker
si nu exista cani curate.

Revenind insa la ideea de baza, idealul spune ca orice manager trebuie sa fie lider. Insa, daca toti
managerii dintr-o companie ar fi lideri, acea companie nu ar mai functiona. Complicat? Este bine
ca fiecare manager sa aiba anumite caracteristici de leadership, iar echipa de management sa aiba
o directie comuna si competente complementare. Spun asta pentru ca intr-o organizatie cu mai
multi manageri ierarhia trebuie sa functioneze prea multi lideri vor naste haos, iar oamenii din
subordine nu vor sti carei grupari sa se ralieze.

M-am gandit sa sintetizez diferenta dintre cele doua pozitionari in tabelul de mai jos, cu
mentiunea ca am putea discuta pe fiecare rand in parte timp de vreo doua zile:

Arie Lider Manager

Directie strategica Schimbare Stabilitate
Focus Oameni Task-uri
Oameni Follow-eri Subordonati
Termen in timp Termen lung Termen scurt
Urmareste Viziune Obiective
Abordare Seteaza directia Planifica in detaliu
Decizie Incurajeaza Decide
Putere Carisma personala Autoritate formala
Pedala Inima Mintea
Energie Pasiune Control
Mod de reactie Proactiv Reactiv
Transmite Vinde Spune
Stil Transformational Transactional
Schimb Entuziasm in schimbul muncii Bani in schimbul muncii
Asteapta Realizari Rezultate
 Risc Asumat Diminuat
Reguli De sarit De respectat
Conflict Il foloseste Il evita
Directie Noutate/ inovatie Drum batatorit
Adevar Il cauta Il spune

O sa insist pe doua dintre cele 23 de diferente, respectiv pedala si focus, iar apoi voi detalia
cele doua caracteristici vitale ale unui lider (must) dar doar recomandate unui manager (nice
to have), respectiv self-awareness si autenticitate.

1. Pedala managerul va miza pe argumentele mentale, pe trebuie, pe logica sarcinilor de

lucru, in timp ce liderul va apela la ceea ce le place oamenilor din jurul lui, la entuziasm, la
implicare. Motivatia vine din interior pentru cei din jurul unui lider, iar ceea ce trebuie facut,
presiunea rezultatelor sunt driveri pentru subalternii unui manager.

2. Focus managerul este concentrat pe realizarea obiectivelor, pe planificarea resurselor astfel

incat sa-si realizeze targetul la nivel cantitativ si calitativ, cu respectarea dead-line-urilor.
Liderul, in complementaritate, se axeaza pe resursa considerata de acestaca fiind cea mai
importanta: oamenii. Va fi atent la ce fac, cum fac si mai ales la cum se simt oamenii din echipa
cu el (nu a lui), pentru ca daca ei sunt ok, rezultatele vor veni de la sine. Directia a setat-o el,
oamenii s-au ales singuri in jurul lui, energia din cadrul grupului este cea care va determina
atingerea si depasirea obiectivelor.

3. Self-Awareness cum am putea fi managerii unei echipe, daca nu ne putem managerui in

primul rand pe noi insine? Si cum am putea fi propriul nostru manager fara sa cunoastem pe cine
coordonam? Suntem in zona in care ne este usor sa spunem: cum sa nu ma cunosc daca traiesc
cu mine de 30, 40, 50 de ani?. Si adevarul este ca, matematic vorbind, e greu sa-ti imaginezi ca
raspunsul poate fi nu! Si cu toate acestea, propun sa ne uitam la niste studii:
 a. Depresii. Un studiu realizat de Warwick University, UK, si Dartmouth College, SUA, a relevat
faptul ca exista o curba in forma de U a nivelului de fericire vs depresie in viata oamenilor (de pe
toate continentele), minimul fericirii (maximul depresiei) fiind in jurul varstei de 40 de ani.
Atunci apar intrebarile mai profunde legate de viata/ rol/ scop etc, la care, daca nu ai inceput sa
cauti raspunsuri din timp, risti sa traiesti sentimente negative.

b. Impactul in viata personala. Traim intr-o era in care 49% dintre angajati considera ca
echilibrarea vietii profesionale cu cea personala este una dintre cele mai importante pentru ei.
(JP Morgan Fleming, 2003). Din cauza stresului generat de job, apare imposibilitatea de a mai
face fata activitatilor din familie: nu mai exista timp, energie si disponibilitate. Si cercul se
inchide in cele din urma: esecul in viata personala va duce la o performanta scazuta si in cea
profesionala.

4. Autenticitatea a fi autentic inseamna sa poti fi tu insuti no matter what! Dar pentru asta
trebuie sa treci mai intai pe la punctul unu adica sa te cunosti si abia apoi sa-ti asumi sa fi
natural! Autenticitatea inseamna si maturitate, incredere in sine, dorinta de a te bucura de ceea ce
faci/de ceea ce esti. Cati oameni autentici ati cunoscut? Daca stiti macar unul, sunteti norocosi!
Eu am avut aceasta sansa si ma lupt (in sensul bun) sa ajung si eu la acel nivel.

Unul dintre autorii mei preferati, Osho, a spus intr-una dintre conferintele sale: Fiecare om
trebuie sa aiba cel putin o persoana in viata sa in preajma careia sa poata fi 100% natural. Asta
inseamna ca daca nu o ai, ai o mare problema: iti va fi foarte greu sa te descoperi, sa afli cum esti
tu de fapt.

Si acum, sa le luam pe rand si sa vedem ce inseamna aceste doua caracteristici pentru un

manager si pentru un lider:

Self-awareness inseamna sansa ca managerul sa se poata simti bine in pozitia pe care o are si
sa poata intelege ce se intampla cu echipa lui si cu fiecare dintre colegi. Self-awareness-ul
inseamna si capacitatea de a sti cum sa creeze un program de dezvoltare pentru el si pentru
 altii si cum sa poata ajunge lider (daca vrea) printr-un astfel de program. Cu atat mai mult
pentru un lider, in cazul caruia relationarea cu oamenii din jur este principala arma daca
nu se cunoaste pe sine, nu va sti cum sa abordeze fiecare individ in parte, nu va putea sa
actioneze mecanismele motivationale unice fiecarei persoane.
Pentru un manager, autenticitatea este importanta, dar nu vitala. Pentru un lider este un
MUST. Oamenii simt falsitatea, vor simti ca ceva nu este in regula chiar daca, poate, nu
vor putea saexprime motivul.

In functie de situatia de business si de nivelul de dezvoltare a companiei, ne putem orienta fie

catre un manager performant (si nu un lider), respectiv cel care indeplineste task-urile si creeaza
sisteme, fie catre un lider (si nu manager), respectiv cel care are viziunea de business si care
trage echipa dupa el. Daca ar fi sa ma gandesc la cea mai buna varianta, as alege liderii care au
asimilat postura de manageri astfel incat sa poata jongla oricand intre cele roluri, intrucat
managerul si liderul au competente complementare, iar asta poate duce la performanta.

Unde intervine HR-ul

In functie de nivelul de dezvoltare al organizatiei, de strategia de business si de competentele

managementului, HR-ul poate sti daca exista nevoia de lideri in companie, daca potentialul este
unul real si daca stilul de leadership al managerilor este cel care va ajuta business-ul sau nu. Sunt
manageri foarte eficienti care impinsi catre leadership pot sa piarda din competentele
manageriale, afectand rezultatele departamentului. Aceastea sunt intrebarile unui HR Manager
performant: Poate? Care este stilul de leadership catre care se va dezvolta? Cand este momentul
oportun? Care sunt riscurile dezvoltarii lui?

Am tot pomenit cuvantul ideal si trebuie sa precizez un lucru: nu exista un lider perfect (iar
daca tinde catre, acela va avea anumite gap-uri pe partea de management), cum nu exista
nici manager perfect (iarasi, daca tinde, ii va fi mai greu sa faca switch-ul catre leadership).
Si spun asta pentru ca odata ce ne consideram perfecti. s-a terminat cu dezvoltarea, iar atunci
se vor limita si rezultatele. Revenind la self-awareness nu exista perfect, exista perfectibil.
Altfel, devenim suficienti.
Ioana Pielescu, Managing Partner, Professional Development Division,Qipa