Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane costituie o funcie de prim rang a managementului

resurselor umane.

Pregtirea este procesul de asigurare, prin nvare, a cunotinelor i deprinderilor necesare

angajailor n activitatea lor profesional. Dezvoltarea reprezint un proces de nvare pe temen
lung care i pregtete angajai s fac fa nu doar cerinelor actuale ale postului ci s se
adapteze tuturor schimbrilor i evoluiilor ntr-o lume ce se confrunt cu un ritm alert al
provocrilor

multe oraganizatii investesc in pregatirea si dezvoltarea angajatilor, pt a cresterea productivitatii

si calitatii serviciilor

Pregtirea asigur toate acele aptitudini, abiliti i cunotine utile personalului unei organizaii
n vederea asigurrii supravieuirii i competitivitii acesteia pe piaa concurenial. Are loc
dupa ocuparea locului de munca (training)

Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane reprezint orice ncercare de a mbunti

performanele profesionale actuale i viitoare ale angajailor prin dezvoltarea abilitilor lor
profesionale.

n opinia lui Randall S. Schuler temeiurile care susin nevoile de pregtire i dezvoltare sunt:

organizaia poate angaja personal cu abiliti insuficiente;

schimbrile tehnologice rapide cer formarea unor noi deprinderi

; organizaia i poate redefini posturile;

personalul poate fi transferat sau promovat n posturi care cer noi abiliti i cunotine. n toate
aceste cazuri, nevoile de pregtire i dezvoltare pot fi imediate sau anticipate i planificate.

Pregatirea si dezvoltarea vin din nevoia de schimbare (schimbare data de mai multi factori, vezi
in curs)

schimbrile n structura organizaiei datorate fuziunilor, achiziiilor, dezvoltrii rapide etc.;

schimbrile tehnologice i nevoia de personal foarte calificat;

 schimbrile la nivelul educaiei angajailor (unii sunt foarte instruii, alii au nevoie de
perfecionare); schimbrile legate de nevoia unei fore de munc diversificate;

presiunile exercitate de concuren;

accentuarea tendinei organizaiilor de a deveni instituii de nvare, n condiiile n care

pregtirea i dezvoltarea devin procese continue

Potrivit lui R. Wayne Mondy et al., factorii care influeneaz pregtirea i dezvoltarea resurselor
umane pot fi:

schimbarea;

susinerea conducerii

managerii trebuie s ia parte activ la aceste programe i s pun la dispoziie resursele

necesare;

angajamentul tuturor managerilor

acetia trebuie s fie implicai efectiv n programele de pregtire i dezvoltare;

progresul tehnologic

calculatorul i Internetul afecteaz astzi modul n care sunt transmise i ritmul n care se
extind cunotinele;

complexitatea organizaiei actualmente, interaciunile dintre indivizi i grup (ntr-o

organizaie) au devenit mai complexe. Lanul tradiional de conducere a organizaiei este depit.
Pe de alt parte, schimbrile amintite mai sus i pun pe angajai n faa unor nevoi constante de a-
i mbunti aptitudinile. Toate acestea conduc ctre o nevoie mare de pregtire i dezvoltare;
principiile nvrii schimbarea afecteaz totodat i procesul de nvare care trebuie s fac
fa, el nsui, unor noi principii i actualizri;

alte funcii ale resurselor umane cum ar fi recrutarea i selecia influeneaz procesele de
pregtire i dezvoltare

Procesul de pregatire
1.Cine particip la pregtire? Odat ce au fost stabilite nevoile de pregtire, trebuie s se
hotrasc cine vor fi cei care urmeaz a fi pregtii; aceasta deoarece majoritatea programelor de
pregtire au n vedere un anumit public int i vizeaz o anumit problematic (Schuler S.
Randall, Huber L. Vandra, 1993, pp. 519-522). De asemenea, trebuie s fie cunoscut i numrul
de angajai ce urmeaz s fie pregtii n acelai timp. Programele de pregtire vor fi proiectate i
n funcie de acest aspect.

2.Cine coordoneaz pregtirea? Programele de pregtire i dezvoltare pot fi coordonate de una

sau mai multe persoane cum ar fi: efii de departamente; consultani ai departamentelor;
experi interni; experi externi organizaiei. Cutai exemple de programe de pregtire i
dezvoltare ce pot fi coordonate de cele patru entiti enumerate mai sus n mod separat sau
asociate. Ce tipuri de abiliti trebuie dobndite? Programele de pregtire trebuie s aib n
vedere tipurile de deprinderi ce urmeaz s fie dobndite. n general, acestea pot fi mprite n
trei mari categorii: deprinderi de baz, interpersonale i integrative.

3.Unde i cum este coordonat pregtirea? Rspunsul la ntrebarea legat de locul pregtirii este
constrns de urmtoarele aspecte: tipul de deprinderi care trebuie dobndite (de baz,
interpersonale, integrative), costurile i timpul. n funcie de locul n care se desfoar
pregtirea se aleg i metodele de pregtire. Se rspunde astfel i la ntrebarea cum are loc
pregtirea prin metodele enumerate n cele ce urmeaz.

Procesul de pregtire i dezvoltare a resurselor umane const n cinci etape

1. Determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare (Din perspectiv organizaional, se impune

necesitatea studierii obiectivelor i planurilor strategice ale organizaiei mpreun cu rezultatele
planificrii resurselor umane). Al doilea nivel de analiz este centrat pe sarcinile care trebuie
ndeplinite n vederea atingerii scopurilor organizaiei. Datele importante de la acest nivel sunt
legate de fia postului, evaluarea performanelor i calificativele asociate performanei. n fine,
cea de-a treia etap vizeaz identificarea nevoilor individuale de pregtire. n acest moment
apare necesitatea cristalizrii unor soluii la ntrebrile: la ce nevoi rspund programele de
pregtire i ce tip de pregtire este necesar?
2. Stabilirea obiectivelor clare i concise.. Pe baza lor managerii pot determina dac o persoan
a obinut sau nu cunotinele necesare.

3. Metode de pregtire i dezvoltare. Unele dintre acestea sunt aplicabile la nivel managerial,
altele la nivelurile inferioare ierarhic. ns, marea lor majoritate se aplic tuturor tipurilor de
angajai. Metodele pot fi utilizate fie la locul de munc, fie n afara sa. Tabelul 8.1. indic cteva
tipuri de metode dintre care vom aborda cteva pe larg. Pregtirea n afara mediului de lucru
Atunci cnd se consider c efectele pregtirii la locul de munc pot fi nesatisfctoare este
reomandat alegerea unor metode aplicabile n afara locului de munc. Acest tip de pregtire este
adecvat i n situaiile n care trebuie antrenate i dezvoltate abiliti complexe sau cnd se au n
vedere aptitudini interpersonale specifice ce nu pot fi educate n mediul normal de lucru.

Tabele curs

Instructorii [i tutorii ndeplinesc urm`toarele roluri: asigur` instruirea; sus]in dezvoltarea

profesional`; elaboreaz` sarcini care stimuleaz` creativitatea; ncurajeaz` afirmarea pozitiv` a
angaja]ilor; ncurajeaz` prietenia, acceptarea [i colaborarea; consiliaz`.

Metoda instruirii i tutoriatului reprezint o metod de baz a pregtirii la locul de munc.

Instruirea este considerat ca fiind responsabilitatea de baz a efului de

?????Casetele video reprezint un instrument extrem de popular, utilizat n pregtirea tuturor

angajailor. Ele sunt folosite de firmele mici care nu-i permit metode mai costisitoare. Metoda
are avantaje legate de costul redus i de flexibilitate i are drept scop modelarea
comportamentului. Cu ajutorul casetelor video se ilustreaz aptitudinile interpersonale i
comportamentale n diferite situaii inspirate din domeniul de activitate al participanilor. Acetia
trebuie s observe modelele de comportament i s le raporteze comparativ la ale lor. Jocurile de
rol reprezint o metod folosit n general pentru nivelul managerial, la locul de munc. Ea
vizeaz un tip de pregtire n care li se cere participanilor s rspund unor probleme specifice
legate de activitatea lor profesional. Jocurile de rol au scopul de a rezolva probleme legate de
munca n echip, comunicare, analiza stilului de conducere etc. Rotaia posturilor. Metoda
rotaiei este o tehnic prin care un angajat se mut dintr-un post n altul, la intervale planificate.
Metoda i ajut pe noii angajai s aib un tablou general asupra varietii posturilor i situaiilor
de decizie, s neleag legturile ce se stabilesc ntre acestea. Din perspectiva strategiei de
planificare a carierei nu este recomandat s se apeleze la aceast metod pentru c poate conduce
la scderea simului responsabilitii. Este recomandat s se opteze pentru sarcini mai fixe dar
mai provocatoare.

Pregtirea bazat pe calculator este o metod care are avantajul vitezei, memoriei i manipulrii
unui numr mare de date. Mai mult, ea ofer flexibilitate n instrucie. Alte avantaje:
independen fa de instructor, utilizarea multimedia. Pregtirea bazat pe Internet/intranet.
Internetul i intranetul sunt utile pentru c ofer acces la materialele de curs. Prin intemediul lor
are loc tutoriatul interactiv ce le permite persoanelor interesate s participe la cursuri on line.
Avantajul major al acestei practici este c pune la dispoziie oriunde, oricnd, n limbi diferite,
ceea ce se cere. n plus, informaia este prezentat atractiv. nvmntul la distan. Aceast
metod a devenit foarte popular. Avantajele sale sunt: flexibilitate; reducerea costurilor
programelor de pregtire i dezvoltare; creterea accesului la programele de pregtire i
dezvoltare; utilizarea noilor tehnologii de comunicare; asigurarea consistenei instruirii.
Pregtirea la locul de munc reprezint o abordare informal a pregtirii ce const n a nva pe
cineva o profesie concomitent cu exercitarea sa. Aceast metod are avantajul de a corela foarte
bine teoria cu practica. De asemenea, i motiveaz foarte bine pe angajai ntruct face evident
necesitatea pregtirii. Putei identifica dezavantajele pregtirii la locul de munc? Metoda
uceniciei este folosit nc din Evul Mediu. Ea reprezint un proces structurat prin care
personalul dobndete abiliti prin activiti combinate de instruire la clas i la locul de munc.
Pentru a fi eficient ea trebuie s fie bine planificat i s in seama de diferenele dintre
indivizi. Nominalizai posibilele diferene dintre indivizi. Simularea reprezint o tehnic de
pregtire i dezvoltare care i pune pe participani n condiii similare cu cele ale posturilor pe
care le ocup. De pild, liniile aeriene de pasageri i pregtesc piloii utiliznd simulatoarele de
zbor, ceea ce implic mai puin stres i absena riscului. Metoda este folosit pentru toi angajaii
care practic aceeai meserie. Avantajele sale pot fi: reducerea frustrrii participantului n caz
de nereuit; evitarea unor accidente sau erori n exercitarea real a profesiei; salvarea
imaginii organizaiei.

4. Implementarea este un pas foarte dificil din mai multe motive: managerii nu acord destul
importan programelor de pregtire i dezvoltare n sensul c acioneaz i se comport ca i
cum alte lucruri ar fi mai presante; exist sau nu specialiti calificai disponibili; se manifest
rezistena angajailor la schimbare feedback-ul participanilor este vital n aceast etap a
procesului; trebuie asigurat un nivel ridicat al rezultatelor pe parcursul programului acest
lucru este foarte important n msurarea eficienei programului i a progresului angajailor
implicai n proces. Aceste probleme nu sunt ns insurmontabile, dar ele trebuie rezolvate
prompt pentru ca ansele de reuit ale programului s fie asigurate.

5. Evaluarea pregtirii i dezvoltrii Aceast etap are n vedere identificarea beneficiilor

tangibile pe care le are organizaia prin implementarea programelor de pregtire i devoltare a
resurselor umane. Pentru evaluarea procesului se poate face apel la o serie de criterii cum ar fi:
opiniile participanilor. Evaluarea programelor de pregtire i dezvoltare se poate realiza prin
identificarea opiniilor participanilor. Aceast activitate reprezint o modalitate ce ofer
rspunsuri i sugestii pentru mbuntirea programelor, dar nu ne putem baza doar pe ea. De
pild, programul se poate desfura ntr-un loc exotic, ce ofer diverse prilejuri de relaxare, care
pot induce evaluri subiective. S recunoatem c este, totui, un mod bun de a obine feedback
rapid. aria de cuprindere a instruirii. Anumite organizaii administreaz teste pentru a
determina ce au nvat participanii la program. Testrile preliminare i posttestrile pot fi o
procedur de evaluare a programelor. Conform acesteia, se administrez aceleai teste la
nceputul i la finalul programului. Compararea lor arat ce au acumulat n realitate candidaii.
schimbarea comportamental. Testele pot arta nu numai ce a nvat participantul, dar i cum i
s-a schimbat comportamentul. ndeplinirea obiectivelor programelor. O alt procedur de
evaluare a programelor de pregtire i dezvoltare este determinarea msurii n care au fost atinse
obiectivele asumate; la programele cu caracter aplicativ este mai uor, pe cnd la cele care
trateaz chestiuni de mare anvergur este mai greu.