Volumul VI, Numrul 11 / 2004

ISSN 1454-9980

Particulariti ale managementului resurselor umane

n contextul integrrii europene

(pag. 24-28)

Dana erban

Volume VI, Issue 2 (11) / 2004

PARTICULARITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENE

Dana ERBAN

Rezumat

Articolul urmrete pe de o parte prezentarea celor mai moderne concepte utilizate pentru
analiza statistic a managementului resurselor umane i caracterizarea fluxurilor i circuitului
informaiilor provenite din activitile de resurse umane, pe de alt parte. Identificarea unui flux
informaional statistic optim constituie o baz a sistemului de management al resurselor umane al
unei companii, necesar elaborrii unui sistem informaional statistic adaptat efortului de aderare la
Uniunea European. n contextul integrrii, accentul pe activitile de dezvoltare a resurselor
umane va determina la nivelul companiei creterea gradului de competitivitate, iar la nivel
macroeconomic, evitarea omajului datorat modificrilor structurale generate de integrare.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, fluxul informaiilor de resurse umane,

dezvoltarea personalului, instruire i perfecionare

- politice profunde i eseniale, cererea agenilor

1. Introducere
Metodele statisticii economico-sociale i
propun s realizeze legtura dintre realitatea
economic ce se manifest n orice mediu de
afaceri i sistemul de management al firmei, fur-
nizndu-i acestuia informaiile necesare lurii
deciziilor operative i strategice. Termenul de
resurse umane desemneaz n sens larg factorul
de producie munc pentru o naiune i n sens
restrns factorul uman utilizat de ctre agentul
economic. Aceast a doua accepiune este sensul
folosirii termenului n lucrarea de fa. Gestiu-
nea resurselor umane joac un rol cheie,
determinant, n activitatea agenilor economici.
2. Concepte i definiii din domeniul
managementului resurselor umane
Factorii ce au contribuit, n ultima decad,
la creterea importanei managementului resur-
selor umane n cadrul managementului general
al agentului economic au fost modificrile socio
economici pentru for de munc din ce n ce
mai calificat i mai bine motivat i nu n ulti-
mul rnd, creterea i diversificarea relaiilor din
mediul concurenial. i aceasta pentru c orice
aspect al activitii unui agent economic este de-
terminat de competena, scopul i eficiena
general a utilizrii resurselor sale umane.
Dintre toate atributele managementului
organizaional, managementul factorului de
producie uman, este componenta central, de
care depind toate celelalte activiti.
Domeniul resurselor umane cuprinde
acele activiti destinate s asigure i s coordo-
neze resursele de munc utilizate i consumate
de ctre un agent economic. Factorul munc
reprezint pentru orice tip de agent economic
una din cele mai importante investiii, nu doar
prin cheltuielile salariale pltite, ci mai ales prin
cheltuielile cu recrutarea, angajarea i instruirea
permanent a personalului. Termenul de resurse
umane este relativ nou aprut n terminologia
managerial, nlocuind clasicul termen de admi-
nistrarea personalului, orientat doar spre
activiti strict administrative de eviden i ges-
tionare a personalului. Aria de acoperire a
Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene
sintagmei resurse umane, utilizat la nivel mi-
croeconomic, este mult mai cuprinztoare dect
domeniul termenului de personal.
3. Activitatea de resurse umane
Activitile din domeniul resurselor umane,
desfurate de ctre un agent economic, se refer
la: planificarea nevoilor de personal necesare
atingerii obiectivelor agentului economic; stabi-
lirea necesarului de locuri de munc i modul de
structurare a acestora ntr-o organigram optim;
definirea cerinelor specifice responsabilitilor
postului; selecia i recrutarea noilor angajai
respectnd normelor legale de angajare a perso-
nalului; orientarea, dezvoltarea profesional i a
carierei propriilor angajai, prin cuprinderea
acestora n programe de perfecionare i instruire
permanent, elaborarea sistemelor de compen-
saii pentru angajai n funcie de evaluarea
performanelor, intermedierea relaiei cu sindica-
tele, organizarea i asigurarea sistemului de
protecie a muncii, dezvoltarea i implementarea
sistemului de comunicare ntre angajai,
asistena personalului n orice problem ce ar
putea afecta performana acestuia.
Dac n perioada economiei de comand,
planificarea locurilor de munc se desfura cen-
tralizat, n prezent, aceasta este guvernat de
legile pieei i ale concurenei. Procedeul de
selecie i recrutare a forei de munc se realiza
aproape exclusiv prin birourile publice de pla-
sare, neefectundu-se ntotdeauna pe baza
competenei, a profesionalismului n operaionali, exprimat prin servicii specifice i
concordan cu cererea de pe piaa forei de
munc. De asemenea, activitatea de instruire a
personalului era efectuat centralizat doar prin
ageni economici cu capital de stat. n prezent
instruirea s-a diversificat continuu, fiind
realizat de ageni economici care acioneaz
conform principiilor economiei de pia, n ma-
rea majoritate ageni de resurse umane privai.
Activitile de resurse umane desfurate de
25
agenii economici n economiile moderne de
pia pot fi regrupate n domeniile: i). planifica-
rea i ocuparea locurilor de munc, ii).
dezvoltarea, consilierea i instruirea persona-
lului, iii). gestionarea eficienei utilizrii forei
de munc i recompensarea angajailor.
Scopul ntregii activiti de resurse umane a
agentului economic este mbuntirea calitii
utilizrii resurselor de munc, a productivitii
muncii, pentru maximizarea eficienei de an-
samblu a activitii i maximizarea profitului i
deopotriv asigurarea satisfaciei angajailor.
Dintre activitile de resurse umane
desfurate de ctre un agent economic ce pot fi
structurate dup numeroase criterii de clasificare
remarcm ca fiind de o importan deosebit:
1. Planificarea i ocuparea locurilor de
munc, care presupune cunoaterea cerinei de
for de munc a agentului economic, planifica-
rea necesarului de locuri de munc, definirea
responsabilitilor ce revin fiecrui post i iden-
tificarea angajatului optim pentru acel post.
Angajarea persoanei potrivite exigenelor i ne-
voilor agentului economic este o activitate
complex i costisitoare, n termeni financiari,
umani i de timp. De aceea, recrutarea i selecia
personalului poate fi realizat direct sau delegat
experilor din domeniul angajrii forei de
munc. n acest ultim caz, alegerea persoanelor
potrivite se face de ctre angajator mpreun cu
expertul de resurse umane.
Rolul expertului de resurse umane, fie an-
gajat al agentului economic, fie independent,
este de a asigura consultan managerilor
asisten n luarea deciziei de angajare i ocu-
pare a locurilor de munc disponibile. Decizia
final revine ntotdeauna managerului
operaional al agentului economic.
Procesul complex de cutare, recrutare i
selecie a forei de munc pentru un agent eco-
nomic este sintetizat n figura 1.
Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene 26

Figura 1. Fluxurile activitilor de selecie i recrutare

- rotirea persoanelor ntre departamente, n

2. Dezvoltarea personalului i metodele
cadrul aceluiai agent economic;
de instruire i formare permanent reprezint
- instruirea n afara locului de munc prin
un ansamblu de activiti destinate meninerii,
participarea la sesiuni de formare, realizat
adaptrii i promovrii personalului n raport cu
cu instructori specializai, fie proprii agen-
exigenele postului ocupat i n scopul creterii
tului economic (situaie ntlnit doar n
performanelor profesionale. Aceste activiti
cazul organizaiilor mari), fie cu formatori
sunt intercorelate cu fazele procesului de mana-
ce aparin firmelor de consultan n acest
gement al resurselor umane. Activitatea de
domeniu. Aceast form reprezint o
instruire cuprinde att noii angajai, pentru adap-
metod de nvare nonformal, deoarece
tarea acestora la cerinele noului post, ct i
firmele de consultan care organizeaz
vechii angajai pentru meninerea i permanenta
cursuri, de regul, de durat redus i medie
actualizare a cunotinelor acestora, adaptarea la
(de la cteva zile pn la cteva luni) nu
schimbrile intervenite n mediul de afaceri, do-
elibereaz diplome i certificate recunos-
bndirea i nsuirea de noi concepte, reguli i
cute oficial. Pe toat durata sesiunii de
chiar atitudini. Exist mai multe forme de
instruire angajatul va continua s fie pltit
nvare continu ce cuprinde angajaii unui
dei a ntrerupt lucrul, iar costul cursului va
agent economic, indiferent de domeniul de acti-
fi suportat de angajator.
vitate, de dimensiunea i cota de pia deinut.
- instruirea prin ntreruperea sau reduce-
Tipurile de instruire i perfecionare a per-
rea contractului de munc, form de
sonalului pot fi sintetizate astfel:
perfecionare realizat de ctre instituiile
- instruirea la locul de munc, realizat de
recunoscute formal de autoritile
regul de managerul direct sau de ctre un
educaionale, ce presupune, fie reducerea
angajat cu experien din interiorul firmei;
timpului de lucru zilnic pentru a permite
Particulariti ale managementului resurselor umane n contextul integrrii europene
participarea angajatului la cursuri, fie ntre-
ruperea contractului de lucru i a plii
contraprestaiei salariale pe perioada de
colarizare.
O alt problem se refer la cine desfoar
n economiile moderne activitatea de resurse
umane. Exist concepia tradiional conform
creia companiile mari i asum adesea respon-
sabilitatea ntregului set de activiti,
dezvoltndu-i un puternic departament de re-
surse umane. n cazul agenilor economici mici
i mijlocii, activitile de resurse umane intr n
responsabilitatea managerului sau a patronului.
Odat cu dezvoltarea concurenei i a relaiilor
de pia, insuficiena factorului timp a fcut
necesar delegarea unora dintre
responsabilitile de resurse umane ctre
specialiti i experi, dovedindu-se mai practic,
mai benefic angajarea unor consultani, atunci
cnd este nevoie.
Astfel au aprut serviciile de consultan n
resurse umane, ce au calitatea de marf, fiind
servicii comerciale prestate pentru agenii eco-
nomici, deci avnd caracter industrial i nu de
consum. Rezultatele experilor s-au dovedit a fi
net superioare celor obinute de angajaii din de-
partamentele de resurse umane ale agenilor
economici. Acest gen de activiti au aprut i s-
au dezvoltat, iniial n Statele Unite ale Americii,
cunoscute generic ca piaa serviciilor de resurse
umane. Agenii economici ce presteaz servicii
de consultan n domeniul resurselor umane i
orienteaz activitatea spre acele ramuri moderne
ce s-au dezvoltat ca urmare a tranziiei la eco-
nomia de pia i ca urmare a modificrilor
structurale ce au avut loc n ultimii zece ani n
Romnia.
Piaa serviciilor de consultan n resurse
umane, relativ nou, a aprut i s-a dezvoltat
dup modificrile sociale i economice de sistem
intervenite n 1989. Marfa tranzacionat pe
aceast pia este format din servicii de re-
surse umane prestate agenilor economici.
Am artat anterior c aceste servicii presu-
pun n principal selecia, recrutarea
personalului, instruirea, perfecionarea i
formarea continu a angajailor.
Deci, firmele de acioneaz pe aceast pia,
ca surs de formare a ofertei, au pe de o parte,
rol de prestator de servicii industriale,
achiziionate de ali ageni economici cu scopul
dezvoltrii profesionale a propriului personal i,
pe de alt parte, rol de intermediar ntre
27
populaia activ ce se afl sau nu n cutarea
unui loc de munc (ocupat sau omeri) i
agenii economici aflai n procesul de selecie i
recrutare de personal.
Drept urmare, volumul de activitate i
tranzaciile efectuate pe aceast pia depind n
mod direct de rezultatele pozitive ale agenilor
economici, de factorii ce influeneaz cererea de
munc (ramurile ce au n prezent un trend as-
cendent, modificrile structurale ale Produsului
Intern Net, modificrile contribuiei diferitelor
ramuri economice la formarea Valorii Adugate
Brute, investiiile efectuate pe total economie i
n sectorul privat) i n egal msur de factorii
ce influeneaz oferta de munc (populaia
activ, ocupat i numrul omerilor, politicile
de reconversie a forei de munc, politicile de
diminuare a afectelor negative ale dezechilibre-
lor manifestate pe piaa forei de munc).
Problema pieei resurselor de munc consti-
tuie o preocupare permanent nu doar pentru
economiti, statisticieni sau sociologi, ci i pen-
tru nsei populaia ocupat. Analiza sintetic a
pieei resurselor de munc, prin indicatori ca rata
de activitate, rata de ocupare i rata omajului,
prezint trunchiat fenomenele complexe mani-
festate pe piaa muncii, care influeneaz n mod
direct nevoia de reglare a cererii i a ofertei de
servicii de consultan n resurse umane.
Desigur, structura cererii i a ofertei de re-
surse de munc constituie cadrul
macroeconomic de manifestare a cererii i ofer-
tei de servicii de consultan n resurse umane.
Acest tip de servicii, deosebit de dezvoltat n
economiile moderne, are un rol esenial n
meninerea echilibrului pe piaa muncii i dimi-
nuarea riscului de omaj. Angajatul ce a obinut
locul de munc n urma unui proces complex de
selecie i recrutare, s-a dezvoltat permanent,
prin participarea la sesiuni de instruire i
perfecionare organizate de firme specializate,
va fi desigur mult mai dificil i scump de nlo-
cuit. Performanele sale superioare vor conduce
la funcionarea mai bun a firmei angajatoare.
Relaia se manifest i invers deoarece eficiena
de ansamblu a firmei reduce riscul de omaj al
angajailor, prin asigurarea continuitii
activitii aductoare de profit.
Dezvoltarea serviciilor de consultan n re-
surse umane a fost la fel de atipic precum
dezvoltarea economiei n ansamblul su, de-a
lungul tranziiei spre capitalism, ce dureaz de
peste un deceniu, putnd fi caracterizat ca o
28 Management intercultural 11

period de depresiune a economiei romneti, mare continu a angajailor. Aceste tipuri de

indus n principal de lipsa investiiilor i dimi- servicii alturi de serviciile de angajare a forei
nuarea productivitii utilizrii factorilor de de munc constituie baza formrii pieei
producie. serviciilor de consultan n domeniul resurselor
umane.
Este foarte posibil ca, prin eforturi proprii,
Volumul redus al datelor secundare
susinute de o larg cooperare european, s se
disponibile, lipsa publicaiilor statistice pentru
asigure atenuarea i eliminarea treptat a decala-
aceast pia, au determinat identificarea altor
jelor fa de rile avansate, modernizarea
metode statistice care s orienteze activitatea
Romniei, n pas cu exigenele tranziiei spre o
consultanilor de resurse umane i s evalueze
economie cultural - informaional n care capi-
potenialul de absorbie al pieei, segmentele de
talul educaional s reprezinte cheia de bolt a
ageni economici interesai i principalele
dezvoltrii economice i sociale. Capita-
domenii de instruire preferate de agenii
lul uman se poate mbogii continuu nu doar
economici. Toate aceste obiective pot fi
prin programe guvernamentale, ci i prin efortul
ndeplinite apelnd la tehnicile sondajului
agenilor economici de instruire i perfecionare
statistic ca metod de descriere i cercetare a
a salariailor n scopul dezvoltrii propriului per-
acestei piee n plin proces de formare i cretere
sonal, efort ncununat de succes prin apelarea la
cantitativ i calitativ.
serviile firmelor de resurse umane specializate n
organizarea de cursuri de perfecionare i for-

Bibliografie

1. Abdi, H., Introduction en traitement statistique des donnes exprimentales, Grenoble, 1987
2. Blalock, H.M., Social statistics, Second edition, McGraw-Hill, New York, 1979
3. Boudon, R., Lazarsfeld, P., Lanalyse empirique de la causalit, Mouton, Paris, 1969
4. Bourche, J.M., Saporta, G., Lanalyse des donnes, PUF, Paris, 1980
5. Crauser, J.P., Guide pratique danalyse des donnes, Paris, 1989
6. Everitt, B.S., Cluster analysis, Edward Arnold, London, 1993
7. Herman, J., Analyse des donnes qualitatives. Traitement denqutes modles multivaris, Masson, Paris,
1990
8. Isaic-Maniu, Al.; Mitru, C.; Voineagu,V., Statistica pentru managementul afacerilor, Ediia a II-a. Editura
Economic, Bucureti, 1999
9. Jaba, E., Statistic, Editura Economic, Bucureti, 1998
10. Mitru, C., Indicatori i metode de cuantificare a mediului social, proiect CNCSIS, 2002
11. Moser, C.A., Metode de analiz n investigarea fenomenelor sociale, Editura Stiinific, Bucureti, 1967
12. Rysin, J.V.(ed): Classification and clustering, Academic Press, New York, 1977
13. Saporta,G., Probabilits, analyse des donnes et statistique, Ed.Techniq, Paris, 1990
14. Sora, V.; Hristache, I.; Mihescu, C., Demografie i statistic social, Editura Economic, Bucureti, 1996
15. Spircu, L.; Calciu, M.; Spircu, T., Analiza datelor de marketing, Editura ALL, Bucureti, 1994
16. erban., D., Statistica pentru studii de marketing si administrarea afacerilor, editura ASE, Bucureti, 2004
17. *** TAPESTRY, proiect DGTREN, 2000 - 2003