A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO COMO PROCESSO DE

PROFISSIONALIZAO DOS SERVIDORES PBLICOS MUNICIPAIS

Wagner de Moura Viturino
Formao (Ps Graduado em Gesto Pblica Municipal) Universidade Estadual do Piau /
UESPI wagneradm82@gmail.com

RESUMO

O presente artigo cientfico tem como finalidade analisar a importncia do Treinamento como
requisito indispensvel para a garantia de um servio pblico de qualidade, tendo em vista, a
necessidade de reorganizao da atual conjuntura poltica de recursos humanos presentes nas
organizaes pblicas municipais, marcada pela morosidade, baixa produtividade e falta de
interesse profissional. Constatou-se que o resultado do treinamento tem como propsito
bsico garantir ao servidor municipal a permanncia, e estabilidade no servio pblico, bem
como seu desenvolvimento profissional por meio de aes de capacitao, qualificao,
treinamento e sistemas de promoo. Utilizou-se pesquisa bibliogrfica por meio de material
j existente em livros, revistas e artigos cientficos, que permitiu uma viso geral sobre o
tema.Os resultados apontam que os programas de treinamento so essenciais para criar e
desenvolver hbitos, valores e comportamentos adequados ao exerccio da funo pblica,
visto que orienta as organizaes pblicas para o alcance dos objetivos.

Palavras-chave: Treinamento, Servio Pblico, Qualificao.

ABSTRACT

This scientific article aims to analyze the importance of Training as a prerequisite for ensuring
a high quality public service, given the need for reorganization of the current political
situation for human resources present in municipal public organization, marked by delays,
low productivity and lack of professional interest. It was identified that the result of the
training is to ensure the basic purpose municipal server permanence and stability in the public
service as well as their professional development through training activities, qualification,
training and promotion systems. It was used bibliographic search through existing material in
scientific books and articles, which allowed overview over the topic.The results show that the
training programs are essential to create and develop habits, values and behaviors required for
the performance of the civil service, as guides public organizations to achieve the goals.

Keywords: Training, Public service, Qualification.

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1 INTRODUO

A realidade da Administrao Pblica no Brasil, no atual contexto, caracteriza-se pelo

esquema tradicional de administrao de pessoal, onde as atividades desenvolvidas pelos
servidores pblicos tornaram-se processos burocratizados, incapazes de atingir a eficincia na
operacionalizao dos servios ofertados populao.
Partindo deste pressuposto, preciso discutir um novo modelo de gesto de pessoas
com o propsito de promover mudanas no gerenciamento do setor pblico, tornando as
organizaes mais geis, eficientes, com reduo nos custos e melhoria no atendimento as
necessidades da populao.
As mudanas que ocorreram no cenrio pblico brasileiro, com relao
profissionalizao da administrao pblica, ainda so pouco relevantes em relao ao setor
de recursos humanos e o grande problema est na dificuldade de implantao de novos
mtodos de gesto de pessoas bem como na manuteno de processos e rotinas ultrapassados
na rea de pessoal.
Diante dessa realidade, estima-se que a maioria das organizaes pblicas municipais
no possui um sistema continuo de treinamento e desenvolvimento pessoal, o que, de certa
forma, impacta no desenvolvimento dos processos de trabalho, causando a existncia de
morosidade e insatisfao por parte dos funcionrios.
A relevncia do tema justifica-se, devido instabilidade que acomete nos municpios
brasileiros, onde a demanda por servios pblicos e de qualidade cada vez maior e os
recursos so escassos, exigindo-se maior capacidade de gesto.
Esta situao reflete na precariedade dos servios pblicos ofertados as populaes
nos municpios, a qual se caracteriza pela existncia de muitas reclamaes por parte dos
usurios, devido a processos mal elaborados, servidores desatualizados e desmotivados, por
falta de incentivos para realizao de treinamento no servio pblico.
Neste contexto, prope-se buscar resposta para o seguinte problema: Em que medida a
capacitao de servidores pblicos municipais contribui para atender s crescentes demandas
da populao? Para responder a esta questo, foram estabelecidos o objetivo geral, que
pretende identificar e analisar a importncia do Treinamento como processo de qualificao
profissional dos servidores pblicos municipais; e como especficos:

1
 Conhecer a poltica de gesto de pessoas, principalmente relacionada s capacitaes
de servidores pblicos municipais; destacar a importncia do treinamento para o
desenvolvimento dos servidores pblicos de forma a tornar a organizao pblica eficiente; e
apresentar sugestes de programas de treinamento no servio pblico que podem ser
desenvolvidos nos municpios.
Nesse trabalho ser descrito a abordagem de organizao na esfera pblica municipal,
seguida da apresentao de forma sucinta do treinamento profissional como ferramenta de
desenvolvimento organizacional e, na sequncia, o processo de treinamento caracterizado
detalhadamente, por meio da identificao de conceitos e etapas que envolvem todo o
programa.
Ser enfatizada a importncia do treinamento como ferramenta primordial para a
profissionalizao do servidor pblico municipal, tendo em vista os enormes problemas que
assolam os municpios brasileiros, onde se verifica o recorrente despreparo dos servidores
municipais devido ausncia de mecanismos voltados para a capacitao profissional por
meio do treinamento.
A importncia do trabalho, tanto para a comunidade acadmica como tambm para a
sociedade, se configura em promover novas reflexes, no sentido de propor para as
instituies pblicas municipais que passem a investir e dar mais ateno aos seus
profissionais.

2 REFERENCIAL TEORICO

A organizao, no contexto atual, diz respeito a um conjunto de elementos reunidos

para o alcance de um objetivo. Esses elementos so representados por pessoas, materiais,
recursos, insumos, mquinas, dentre outros. Neste sentido, a administrao pblica municipal
constitui uma organizao, pois possui todos esses elementos, no qual funcionam de forma
lgica.

Administrao pblica a execuo minuciosa e sistemtica do Direito Pblico. Em

sentido constitucional, o conjunto de rgos institudos para consecuo dos
objetivos do governo; em sentido funcional, o conjunto de funes necessrias aos
servios pblicos em geral; em sentido operacional, o desempenho perene e
sistemtico, legal e tcnico dos servios prprios do Estado ou por ele assumidos em
benefcio da coletividade. (SALDANHA, 2006, p. 18).
2
 Atravs dessa definio possvel destacar que, a administrao pblica municipal
constitui-se de uma organizao, dotada de pessoas que realizam atividades a fim de atender
aos anseios da coletividade. Essas pessoas so responsveis diretas pelo alcance dos objetivos
organizacionais, porm para realizar essas atividades com eficincia e alcanar esse objetivo
com xito, necessrio treinamento e desenvolvimento constante desse recurso.
Nessa frente, possvel verificar as dificuldades enfrentadas pelos gestores para
administrar um municpio brasileiro, tendo em vista, a necessidade emergente de aperfeioar e
desburocratizar os servios pblicos por meio da adoo de novas diretrizes fundamentadas
no planejamento, no monitoramento e controle de aes com a finalidade de promover
transparncia e eficcia na aplicao de recursos pblicos.
Com base no exposto, necessrio um processo de estruturao municipal por meio de
um diagnstico das necessidades organizacionais onde se define as incumbncias de cada
rgo a ser criado baseado no organograma da prefeitura e posterior formalizao por meio de
decreto e de lei.
Entende-se que o sucesso da organizao, no contexto da administrao pblica
municipal, depende muito da capacidade de adoo de uma cultura interna voltada para o
planejamento estratgico, com a possibilidade de desenhar cenrios futuros, estabelecer metas
e traar planos que possibilitem o alcance dos resultados pretendidos.

2.1 O Treinamento profissional como ferramenta de desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional um tema de grande relevncia para a gesto

pblica, sobretudo diante da atual conjuntura poltica encontrada no pas, a qual
caracterizada por desvio de recursos pblicos, corrupes, dentre outros problemas.
Diante dessa realidade, o desenvolvimento organizacional seria uma forma de
desenvolver aes coordenadas com a finalidade de superar antigos padres humanos,
presentes nas organizaes pblicas, por processos democrticos eficientes e voltados para
garantir o bem-estar da sociedade.
O treinamento um importante meio para alavancar o desenvolvimento dos servidores
pblicos por meio da aquisio de novas tcnicas, habilidades e uma nova postura no

3
atendimento populao, essenciais para a obteno dos objetivos organizacionais.Sobre esse
assunto, Chiavenato (2010) expe que o treinamento contribui consideravelmente para que se
verifiquem nos funcionrios, vrias mudanas de comportamento.
Percebe-se que, esta transformao do profissional proporcionada pela aprendizagem
de novas habilidades, conceitos e atitudes que tambm so fundamentais para a conquista da
eficcia organizacional.

2.2 Treinamento no setor pblico

Na atualidade frente aos novos desafios impostos ao poder pblico, que deve buscar os
anseios da sociedade a qual necessita diariamente de servios essenciais para a sua
sobrevivncia, seria importante que as organizaes pblicas desenvolvessem um processo
para preparar os servidores pblicos a enfrentarem situaes adversas surgidas na
operacionalizao dos servios.
Seguindo essa ideia, o treinamento como desenvolvedor de competncias poder
auxiliar nessas dificuldades de execuo dos servios na esfera pblica, sendo o treinamento
uma importante ferramenta para promover o desenvolvimento das pessoas no mbito das
organizaes pblicas municipais, atravs de novos padres de conduta e comportamentos
favorveis ao desempenho das tarefas.
Treinamento pode ser entendido, segundo Certo (1994, p.45), como processo de
desenvolver habilidades para habilitar os funcionrios a serem mais produtivos, contribuindo
para alcanar os objetivos da organizao. Aqui, o autor enfatiza, sobretudo, as habilidades,
alm de conferir relevncia ao carter da produtividade; tudo isso visando o melhor para
empresa/organizao.
Dessler (1997, p.72), por sua vez, ratificara a definio de treinamento como
processo de ensinar aos novos empregados s habilidades bsicas de que eles necessitam
para o desempenho de seus cargos. O autor, ao utilizar a expresso novos, pareceu ignorar a
necessidade de treinamento aos demais funcionrios.
Contrariando Dessler, a maioria da literatura preconiza que o treinamento um
processo permanente de capacitao dos funcionrios, tanto dos novos quanto dos veteranos.
queles que desejam se preparar para o inicio do desempenho das funes, esses pretendem

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atuar de forma mais eficaz, alm de adquirir novos conhecimentos, visando uma progresso
funcional.
Em relao aos objetivos de um treinamento, Chiavenato (2009), notabiliza que os
mesmos devem ser previamente delineados, a fim de que os treinandos e o ministrante do
processo saibam de antemo o que almejar com o treinamento. Esse planejamento contribuir,
para que os funcionrios adquiram habilidades e informaes para um excelente desempenho
de funes.
Silva (2008) ressalta que o treinamento deve ser dinmico e contnuo, sobre essa
perspectiva, ao realizar uma atividade de transmitir conhecimento habilidade, esse processo
deve ser adaptado s necessidades atuais do cargo e do funcionrio, agregando, sempre que
possvel, novos mtodos e informaes ao processo.
Sobre o assunto, Silva (2008) ainda conclui que o treinamento pode ser entendido
como um processo que visa o aperfeioamento dos funcionrios de determinada organizao.
Observa-se que durante o treinamento, esses iro adquirir conhecimentos, atitudes e
habilidades que refletiro na melhoria do desempenho das atividades funcionais.
Desta forma, pode-se, portanto, entender treinamento como uma forma de
aperfeioamento do servio pblico. Assim sendo, acredita-se no treinamento como a melhor
e mais adequada maneira de se alcanar a excelncia no servio privado e, sobretudo no
pblico.

2.3 Etapas do processo de treinamento

As dificuldades de operacionalizao de servios pblicos, outrora comentados, so

visualizadas atravs de indicadores, que so, conforme Chiavenato (2008), o aumento no
ndice de absentesmo, mudanas nos processos de trabalho atravs da modernizao dos
equipamentos e adoo de novas tecnologias, baixa produtividade, morosidade, desperdcio
de material, nmero excessivo de reclamaes, falta de interesse do profissional e mau
atendimento dentre outros.
Esses indicadores dificultam a realizao dos servios, nos quais demandam alguns
procedimentos para o desenvolvimento do processo de treinamento, objetivando a melhoria

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desses servios. Todo programa de treinamento precisa percorrer passos para garantir a
segurana na efetivao de todo o processo.
Diante disso, Chiavenato (2010) notabiliza como sendo quatro, as etapas de todo e
qualquer processo de treinamento. Esse autor defende ainda que o treinamento deve ser um
processo contnuo e cclico. Nas palavras de Chiavenato, esse processo composto das etapas
a seguir:

1) Diagnstico: Levantamento das necessidades de treinamento a serem

atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou
futuras. 2) Desenho: a elaborao do projeto ou programa de treinamento para
atender s necessidades diagnosticadas. 3) Implementao: a execuo e
conduo do programa de treinamento. 4) Avaliao: a verificao dos
resultados obtidos com o treinamento. (CHIAVENATO, 2010, p. 368-369).

O processo comea na fase 1, percorrendo todas as etapas para retornar novamente

etapa dos diagnsticos. Percebe-se, pelo exemploacima, que a fase 4, est relacionada fase
1, uma vez que a avaliao diz respeito diretamente ao alcance da satisfao das necessidades
diagnosticadas no inicio do processo.
Para que as necessidades da organizao sejam diagnosticadas de forma eficaz,
Chiavenato (2010, apud SILVA, 2008) sugere que as mesmas devem ser levantadas atravs
de pesquisas internas, que devem ser realizadas pelos prprios funcionrios, com a gesto do
setor de recursos humanos.
Essa fase pode ser definida, de forma clara e precisa, da seguinte maneira (sugerida
pelo prprio autor): as necessidades correspondem exatamente diferena entre o que um
profissional deveria ser e saber e o que ele realmente sabe e faz.
Seria o caso, por exemplo, de um assistente administrativo (de uma determinada
Prefeitura) que no saiba, nos dias atuais, usar um microcomputador e utilize apenas a velha
mquina de datilografar. O levantamento da necessidade seria justamente responsvel por
diagnosticar essa necessidade de aprender a trabalhar com um microcomputador, uma
demanda urgente dos dias atuais.
A segunda etapa (Desenho do Programa de Treinamento) seria a definidora dos
contedos a serem explanados para o assistente administrativo, ainda usando o exemplo em
tela. Aqui, seriam delineados os principais aplicativos que seriam utilizados por ele para o
desempenho de suas atividades funcionais.
6
 Chiavenato (2010) sustenta que essa segunda etapa do treinamento deve definir (e
responder) seis ingredientes bsicos em relao ao treinamento: Quem deve ser treinado,
Como treinar, Em que treinar, Por quem treinar, Onde e quando treinar e Para que treinar.
Talvez essa segunda etapa seja uma das mais importantes de todo o processo de
treinamento, uma vez que ela sugere como o mesmo deve ser realizado. Portanto, sendo as
seis perguntas elaboradas e respondidas de forma correta e apropriada, o treinamento ter
grandes chances de ser eficaz e de contribuir para a to buscada excelncia no servio
pblico.
Na terceira etapa, Silva (2008) assegura que seria implementado, na prtica, o que foi
teorizado na etapa anterior. Comparativamente, a segunda etapa corresponde a um roteiro que
leva a um determinado caminho. Isto , a terceira etapa seria percorrer esse caminho, sempre
almejando o final do percurso, que, no caso do treinamento, a satisfao das necessidades,
fim primordial desse processo.
Ainda utilizando o exemplo do assistente administrativo, nesta fase (terceira),
ocorreria o treinamento propriamente dito. Seriam utilizados meios para se transmitir
informaes e contedos a esse servidor pblico.
A avaliao dos resultados do treinamento corresponde quarta etapa do processo e
serve, segundo Chiavenato (2010), para verificar a eficcia do treinamento, para mensurar se
o mesmo efetivamente conseguiu atender s necessidades [e as expectativas] da empresa, dos
funcionrios e dos clientes.
Em relao ao assistente administrativo, tomado como exemplo, a avaliao serviria
para definir se esse servidor assimilou os contedos que lhe foram transmitidos; a avaliao
verificaria ainda se o assistente administrativo j capaz de utilizar um microcomputador,
deficincia notada de antemo.
Com base nessa afirmao, a avaliao constitui-se, um importante passo rumo
melhoria no servio pblico, uma vez que se observa, se o treinamento fora adequado, alm
de verificar se o profissional poder, a partir de ento, desempenhar suas funes de forma
mais eficaz e produtiva.

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3 METODOLOGIA

Para desenvolver o trabalho cientfico em forma de artigo a metodologia adotada

constitui-se em uma pesquisa de abordagem qualitativa utilizando-se como procedimentos a
pesquisa de cunho bibliogrfico por meio do uso de fonte de dados ou informaes existente
em livros, artigos e peridicos, onde se possibilitou descrever, compreender e explicar com
preciso os contedos que tratam especificamente sobre a temtica.
Obteve-se uma viso global sobre o tema, alm de mostrar o quo importante para
as organizaes pblicas promover polticas de capacitao profissional com finalidade de
garantir a eficincia, eficcia e efetividade na execuo dos servios pblicos.
Segundo Gil (1991), a pesquisa bibliogrfica com abordagem qualitativa tem como
fonte de dados recursos bibliogrficos primrios e secundrios, sendo que o primeiro, por
meio de livros e outras obras de autores que discorrem exclusivamente sobre o tema; j o
segundo, vem tambm de livros, revistas, peridicos e diversos tipos de textos informativos,
como os dispostos em sites da internet.

4 RESULTADOS E DISCUSSES

4.1 Mudana atravs do Treinamento

Mediante os resultados expostos, nota-se que o cenrio atual dos municpios

brasileiros se caracteriza por uma srie de problemas ocasionados por, segundo Pereira
(2008), prticas paternalistas e clientelistas, improbidade administrativa, ineficincia na
aplicao de recursos pblicos, falta de meritocracia na ocupao dos cargos e principalmente
a ausncia de uma poltica de treinamento e desenvolvimento do servidor pblico.
Para dar inicio ao processo de mudana desta realidade, preciso um projeto de
desenvolvimento sustentvel das cidades com foco na valorizao do servidor municipal por
meio da capacitao profissional pelo treinamento.
Conforme Magalhes (2007), na maioria das instituies pblicas, no existem
polticas definidas para o desenvolvimento do servidor pelo treinamento e a progresso na
8
carreira. Desta forma, pode-se, pois compreender que a ausncia de polticas de gesto de
pessoas no setor pblico, especialmente treinamento, prejudica o desempenho do servidor no
exerccio de sua funo.
Diante da abordagem destacada por Magalhes e dos conceitos de treinamentos
apresentados, possvel verificar que as organizaes pblicas necessitam de um sistema de
treinamento para seus funcionrios, levando em considerao que todo servidor pblico,
independente da funo que exerce, precisa ampliar seu leque de informaes, aprimorar suas
habilidades para servir adequadamente a sua organizao.
Nesta direo, possvel comprovar que os programas de treinamento constituem uma
importante ferramenta, que deve ser bem aproveitada pelo servio pblico municipal, por
promover o desenvolvimento de tcnicas fundamentais ao bom exerccio da funo pblica,
como, por exemplo: manuseio de equipamentos, operacionalizao de novas tecnologias,
alm de possibilitar informaes precisas sobre a prpria organizao.

4.2 Benefcio proporcionado pelo Treinamento

Outro aspecto a ser considerado so os benefcios proporcionados pelos programas de

treinamento para todos aqueles envolvidos direta e indiretamente em todo o processo.
O gestor pblico ser beneficiado, ao passo que o servidor estar apto a prestar um
servio de forma mais competente resultando em uma melhor imagem da gesto municipal, o
prprio servidor se beneficie em termos de motivao para o trabalho em observar suas
capacidades sendo colocadas em prtica e atingindo objetivos e por fim ganhos para toda
sociedade que estar diante de necessidades atendidas e satisfeitas.
Desta forma, as melhorias so visveis com relao s instituies pblicas municipais
como, por exemplo: uma melhor estruturao e organizao dos servios pblicos; reduo no
desperdcio de materiais; criao de novos padres de fornecimento de servios, bom
atendimento ao pblico; maior segurana na execuo do trabalho; oportunidade de
crescimento funcional do servidor e criao de uma imagem positiva da organizao pblica.

9
4.3 Treinamento: ferramenta constante de aprimoramento e de desenvolvimento

O Conselho Federal de Administrao, em seu Guia da Boa Gesto do Prefeito (2012),

salienta que, o treinamento do servidor pblico municipal deve ser um processo constante de
incentivo e atualizao de parmetros de trabalho e de aperfeioamento tecnolgico com a
finalidade de garantir o desenvolvimento funcional por meio de oportunidades de ascenso
profissional.
Dessa forma, importante destacar que independentemente do tamanho do municpio,
as carreiras devem ser fundamentadas na concepo do conhecimento, isto , o servidor tem a
perspectiva de desenvolvimento profissional prprio de acordo com o seu nvel de capacidade
e habilidade no desempenho do cargo.
Profissionalizar o servidor pblico est ligado proposta de oferecer um treinamento,
a fim de elevar o conhecimento profissional, capacitando-o para novas habilidades e
conhecimentos no processo de trabalho. Com isso, verifica-se que o processo de treinamento,
na organizao pblica municipal, constitui um ato de profissionalizar o funcionrio pblico,
pois o treinamento oferece elementos que promovem essa profissionalizao.
Assim sendo, umas das solues para os problemas que atormentam os municpios
brasileiros, seria aplicao de investimentos na qualificao dos servidores pblicos para uma
gesto baseada no planejamento, na transparncia de aes, em um rgido controle
oramentrio com vistas a promover um equilbrio financeiro nas contas do municpio.
As quais podem ser feitas atravs de programas de capacitao dos servidores
seguindo alguns critrios, como o Levantamento da necessidade de treinamentos,tanto
quantitativo, dos servidores a serem capacitados em suasreas de treinamento, como
qualitativona Seleo de pessoal que realizar as capacitaes(palestras, cursos de curta e
longa durao, presencial e a distncia, incentivo ao ensino formal, entre outros mtodos).

5 CONSIDERAES FINAIS

Tanto a promulgao da Constituio Federal de 1988 e a implementao do Cdigo

de Defesa do Consumidor, bem como o amplo acesso informao aliado ao aumento
significativo do nvel educacional dos brasileiros, contriburam para o exerccio do controle
social, isto , uma sociedade informada e consciente de seus direitos.
10
 Dentre as principais exigncias da sociedade a prestao de um servio pblico de
qualidade por parte do Estado encontra-se nessa relao, o que pode ocorrer, alm de outras
formas, por meio do treinamento de servidores pblicos.
Ao analisar a importncia dos programas de treinamento, foi possvel constatar que se
trata de um tema de inmeros debates e discusses, sendo que de grande relevncia para o
aperfeioamento da gesto pblica municipal.
Nessa perspectiva, o treinamento no mbito municipal um processo fundamental
para superar a burocracia, vencer os problemas das cidades brasileiras que lidam com
escassez de recursos e a falta de profissionais capacitados.
Isso porque, o treinamento promove a melhoria dos processos na execuo do servio
impactando em uma maior economia, maior produtividade e melhor qualidade, que resulta em
menos desperdcio no custeio da mquina pblica. E essa melhoria torna a administrao mais
eficiente, no qual a Constituio Federal destaca em seu texto como princpio fundamental
que a organizao pblica deve buscar promover o bem-estar social.
Mediante as abordagens apresentadas sobre o treinamento, conclui-se que
independente do porte, todo municpio, precisa adotar programas de aprimoramento de seu
servidor pblico. Esses programas de treinamento so responsveis por
desenvolveremconhecimentos essenciais ao bom funcionamento da organizao pblica para
que se alcance a eficincia, a eficcia e a efetividade na oferta de servios pblicos a
populao.

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