Plantilla Evaluación Comportamiento Organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MONICA ISABEL SIERRA MORALES
Trabajo presentado como requisito para la materia MMMMMM
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS

VICERRECTORIA DE UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MEDELLIN
2017
CONTENIDO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2
1. Introduccin...................... 3
2. Objetivos...................... 5
3. Desarrollo de Evaluacin a Distancia Terica. 7
4. Desarrollo de Evaluacin a Distancia Practica. 15
5. Conclusiones.. 19
6. Bibliografa.................. 21
INTRODUCCIN
El comportamiento organizacional es un tema de amplia investigacin en la ltima
dcada sin embargo es un tema recurrente desde la revolucin industrial, tras la fomentacin
de las grandes corporaciones y las amplias fuerzas de trabajo se hizo necesario implementar
modelos que permitieran entender el funcionamiento de una compaa desde la perspectiva de
los actores directos de la misma, los individuos u y as lo perciba el modelo autocrtico, sin
embargo fue ms adelante que el modelo de custodia hizo necesaria la generacin de
incentivos para que esos elevados individuales empezaran a generar un mayor valor que
hicieran parte de la compaa ms all de su propia necesidad de generar ingresos. Sin
embargo an quedaban en deuda las compaas al comprender la fuerza laboral slo como
individuos sin tener en cuenta la interaccin que tiene y la importancia de la misma, es all
donde nace el modelo colegial que contempla el concepto de trabajo en equipo la motivacin
tras hacer pare de algo ms grandes, como una sistematizacin de las organizacin que
trabaja en procesos que interactan entre s, y an ms, en la actualidad con compaas que
tienen fuerzas de trabajo mucho ms profesionales colmadas de herramientas tecnolgicas se
hace necesaria la inclusin del modelo de apoyo mucho ms participativo, que fomenta la
innovacin, la creatividad y la generacin de nuevas ideas.
OBJETIVOS GENERALES
Identificar y aplicar los conceptos de comportamiento organizacional, as como cultura

organizacional y clima organizacional a travs de la aplicacin de dichos conceptos en
ejemplos reales e hipotticos, permitiendo la transversalizacin de dichos

conocimientos.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Conocer los cuatro mldelos de comportamiento organizacional, identificar el modelo

organizacional en una empresa real y poder aplicar un modelo que mejore la cultura y
clima organizacional.
Identificar el concepto de cultura organizacional , y poder discernir entre un buen clima y
un mal clima organizacional , para de esta manera producir un plan de mejora
Aplica el concepto de cultura organizacional para permitir la evaluacin y generacin de
planes de mejoramiento a organizaciones que se perciben con una mala cultura
organizacional l que se traduce en baja productividad.
EVALUACIN A DISTANCIA
CARACTERIZACIN DE LA EMPRESA
La organizacin escogida pare la anlisis del comportamiento organizacin es la compaa
Textiles de la Sabana S.A.S
CDIGO DE ACTIVIDAD ECONMICA: 1410
CLASE Y GRADO de Riesgo asignado por la A.R.L: 2

DIRECCIN: Calle 17 # 103b - 22 Bogot
CUIDAD: Bogot
Confecciones Internacionales S.A.S es una empresa Colombiana creada en el ao
2009, con el objetivo de ofrecer a sus clientes los mejores productos del sector textil
actualmente nuestra compaa se consolida como un aliado para brindar soluciones de
dotaciones a las organizaciones de los diferentes sectores econmicos generando valores
agregados que le permitan a los funcionarios portar prendas de alta calidad, elegancia y
confort.
Ofrecemos a nuestros clientes todo lo relacionado con uniformes tanto administrativos
como operativos, una amplia gama de elementos de proteccin personal y seguridad industrial,
as mismo comercializamos calzado para que el cliente encuentre todo lo relacionado con la
indumentaria de sus funcionarios en un solo lugar y sin la necesidad de contar con varios
proveedores.
Nuestro principal objetivo es que el consumidor final se sienta conforme con sus
prendas, tenemos la claridad que un empleado a gusto con su uniforme tiene mayor
rendimiento y genera valor a su organizacin, somos conscientes de que si su empresa crece
nosotros tambin lo haremos por esa razn Textiles de la Sabana S.A.S pone todo el empeo
para que sus uniformes no sean solo requisito de ley si no la imagen que la empresa quiere
proyectar para estar en el mercado y escalar hacia un crecimiento constante.
Contamos con una distribucin nacional, tenemos clientes en Bogot, Cali,
Bucaramanga, y tenemos posibilidades de expandir nuestros negocios a todas las regiones del
pas.
Misin
Consolidarnos como un aliado estratgico en la imagen corporativa de las diferentes
compaas a nivel nacional, por medio de prendas de excelente calidad, diseo y confort que
brinden a sus empleados la seguridad de lucir con orgullo sus prendas.
Visin
Para el ao 2018 Textiles de la Sbana S.A.S ser una de las principales
organizaciones dedicadas a la fabricacin y comercializacin de lneas empresariales,
posicionada dentro de las cinco marcas ms reconocidas a nivel nacional.
Valores agregados
Gracias a nuestros valores institucionales hemos logrado una gran diferenciacin y
posicionamiento de nuestra compaa en el sector textil en cuanto a las dotaciones
empresariales, dando a nuestros clientes valores agregados que nos permiten realizar un
acercamiento personalizado.
Organizacin interna de Textiles de la Sbana S.A.S
Textiles de la Sbana S.A.S, tiene una estructura organizacional bien definida como se
observa a continuacin en el Orgaigrama de la compaa:

MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
rea seleccionada: PRODUCCIN
Modelo Autocrtico
Modelo basado en el poder para dirigir, implicando la motivacin a partir de la recompensa,
muy til para organizaciones como Textiles de la Sbana S.A.S la cual tienen como objetivo
principal la produccin y confeccin de textiles, donde el cumplimiento en tiempos de entrega y
calidad es fundamental, los operarios reciben una orden y deben seguirla al pie de la letra, a
mayor rendimiento mayor ganancia de ingresos.
Actualmente la compaa funciona con un modelo de comportamiento Autocrtico
donde los gerentes toman a las decisiones basados en las solicitudes del cliente, eemtregan a
jefe de produccin el requerimiento en Modelo de prendas a realizar, entregan insumos
requeridos y cantidades.
El jefe de produccin entrega la tarea a cada una de las operarias ya con los cortes
listos y estas simplemente realizan sus tareas encomendadas, con unos tiempos de
rendimiento que se miden en un tablero de eficiencia en tiempos , aqu comulgan un poco el
modelo autocrtico con el modelo de custodia, a partir del sistema de retribuciones que tiene
contemplado para las operarias ms eficiente, el proceso es el jefe de produccin quien
determina la capacidad de instalada de la planta de produccin con el software tmp.pro,
obteniendo como resultado el costo minuto de la planta , el costo, el uso de la planta, para las
producciones programadas, y de acuerdo a estos datos con el software se establecen los
tiempos, son estos tiempos los que deben utilizar y programarse para las operarias de
produccin y confeccin sin embargo por el factor humano y posibles inconvenientes adems
de la necesidad de descanso estos tiempo se extienden , es por ello que funciona la ganancia
por prendas producidas, a mayor cantidad de prendas producidas las operarias obtendrn un
0.5% de ganancia sobre el valor neto por prenda, lo que beneficia en ganancia y productividad
a las operarias, pero quiz en decremento de su salud y motivacin o generacin de ideas e
incluso la misma calidad.
Por ello se aplicar el modelo colegial que aplica un poco ms al modelo de produccin
que tiene la organizacin, con el objetivo de generar una a sensacin de compaerismo entre
los empleados para que estos se sientan tiles y necesarios en la empresa. Este anlisis y
aplicacin del modelo colegial se llev a cabo teniendo en cuenta las variables a nivel de grupo:
Ya que se evaluara la implementacin del modelo de custodia, los empleados debern sentirse
parte de un conjunto, un grupo y todos trabajando en conjunto para obtener el nivel de
produccin requerido, pero el objetivo se percibe como la calidad entregada al cliente y el valor
agregado lo que le da una mejor percepcin de la organizacin respecto al cliente. Hace parte
de una compaa de calidad, comprometida y en crecimiento.
Tabla 1. Implementacin modelo organizacional de custodia

INSUMOS PROCESOS RESULTADOS
Ordenes de Se recibe la orden de Como resultado se gener un
produccin produccin , se ingresa los ambiente de trabajo mucho
Programacin de datos en el software de ms amigable, con la
produccin programacin de produccin, inclusin de las concepciones
Resultados esperados una vez se tenga el resultado de las operarias a partir de su
ene l cronograma se rene el personal de experiencia en la confeccin
Sugerencias de produccin en una reunin de cada una de las prendas

productividad de las gil se comparte la estipuladas, se sienten
operarias programacin y se discute incluidas en el proceso de
Temas de reuniones sobre la viabilidad del mismo produccin, se sienten parte

previas a la si es necesario se modifican del proceso y hay un sentido
produccin los tiempos dependiendo de de identidad, ms all de la
Lista de motivaciones la dificultad de la tarea, se da necesidad de la calidad. Los

produccin una charla motivacional sobre tiempo esperados de
Estndares de calidad la necesidad de mantener los produccin, la retribucin del
estipulados en los estndares de calidad, y 0.5 % sobre la ganancia neta
manuales de calidad tiempos de entrega , lo que por prenda producida.
de la prenda generara una lata Aumenta la efectividad dela
satisfaccin del cliente, el produccin, sin embargo el
trabajo en equipo con cada apoyo del sistema de gestin
una de las operarias, desde el de seguridad y salud en el
corte , confeccin , costura, trabajo garantiza que hagan
pulido, remates entre otros, las pausas activas y no
solo el trabajo en equipo afecten su salud esto
podr producir excelente contemplado en el programa
resultados. Se adopta la de produccin, lo que los
cultura Sistmica: la cultura motiva ya que conocen los
sistmica consiste en riesgos a los que estn
entender el proceso de expuesta e identifican la
produccin como un preocupacin de la compaa
organismo vivo compuesto de por su bienestar.
sistemas, si un sistema falla,
falla todo el organismo, en
este caso si alguna parte o su
rea de produccin, toda la
compaa falla, y no se
satisface la calidad del
cliente, lo que podra
afectarlos a todos, menos
ingresos, menos clientes,
menos posibilidades
laborales.
Disposicin a trabajar en equipo en la cultura organizacional de la organizacin
En la organizacin Textiles de la Sabana S.A.S se observa una tendencia al trabajo de
equipo, identificado sobre todo en las reuniones de comits administrativos que se llevan a
cabo todos los viernes a las 7:00 a.m., en dichos comits se renen El gerente general, el
subgerente y los coordinadores administrativo, de produccin, de calidad, comercial y
financiero.
Dichos comits fueron propuestos por la gerencia general y la junta de socios como
estrategia organizacional y administrativa a para realizar la evaluacin del rendimiento,
productividad, eficiencia, pero dems evaluar las necesidades de cada departamento, evaluar
la comunicacin entre departamentos y las entradas y salidas de los mismos que permiten su
interaccin catalogada en el documento caracterizacin de procesos.
Programas o eventos desarrollados para incentivar el trabajo en equipos
Como evento para incentivar el trabajo en equipo se llevan a cabo:
1) Comits administrativos: Los comits administrativos renen El gerente general, el
subgerente y los coordinadores administrativo, de produccin, de calidad, comercial
y financiero. La esencia de este comit definitivamente es el trabajo en equipos, se
escucha a cada uno de los lderes de proceso hablar sobre el rendimiento, ms alla
de la productividad que evidentemente se toca en esta reunin, y el avance de los
indicadores de proceso, se da un espacio para deliberadamente comentar posibles
inconvenientes, solicitar apoyo entre lderes de proceso, hacer una lluvia de ideas
para posibles nuevos proyectos sea la bsqueda de un cliente, una propuesta o la
nueva lnea de ropa, De escuchan los puntos de vista de cada proceso teniendo en
cuenta la sincrona de los mismos.

2) Reuniones de Seguridad y salud ene l trabajo: Aprovechado la coyuntura de la
implementacin del sistema de seguridad y salud en el trabajo, la organizacin
presta espacios para las reuniones y capacitaciones, permitiendo e las mismas
escuchar las inquietudes de los operarios y todos los empleados a travs de
dinmicas de socializacin, las capacitaciones pasan de ser clases magistrales a ser
participativas, de manera que pueda escucharse la opinin de los participantes y se
genera un ambiente de compaerismo. Estos espacios vienen acompaados de
refrigerios y el lema de la compaa en cuando a seguridad, la Seguridad primero ,
les da una sensacin de preocupacin e identidad a los empleados.
Importancia del trabajo en equipo desde la direccin
Los directivos caracterizados o por la junta directiva de la sociedad, y establecida
adems como rango de mando en la compaa a travs del organigrama, como el gerente
subgerente y cada uno de los lderes del proceso, contemplan el trabajo en equipo sobre todo
desde el rea administrativa, es decir, toman en cuenta la importancia de la sincrona del
trabajo de cada uno de los departamentos, e incluyen esto en sus estrategias organizaciones
mediante os comits y la interaccin constante de los lderes, permitiendo adems comunicar
directamente cualquier inquietud o idea,. In embargo este trabajo de equipo no alcanza a
permear los cargos operativos de menor nivel, como produccin, rematadores, control de
calidad ye empaque. Por ello se implement el modelo que se indic en la parte superior de
este documento al introducir un modelo de comportamiento organizacional de custodio con
componentes de modelo colegial al fomentar la ganancia de los empleados a travs de
retribuciones econmicas por eficiencia y productividad, pero adems escuchndolos en un
breve espacios teniendo en cuenta sus conocimientos tcitos a la hora de programar una tarea
o todo un lote de produccin, generando la sensacin de equipo de trabajo e identidad.

Tres modelos o estrategias de motivacin que utiliza la organizacin
1) Aumento de porcentaje por produccin: La compaa textiles de la Sabana S.A.S
tiene unos precios establecidos por prenda producida, para cada operaria, sin
embargo se da una motivacin extra como una ganancia del 0.5% ms sobre cada
prenda que supere los balances esperados en produccin.
2) Contratacin directa: Muchas de las empresas que funcionan como satlites o
empresas formales en el mundo de las confecciones trabajan por obra labor o
prestaciones de servicios, estos es la contratacin es por horas, ganan sobre
produccin anicnicamente deben cancelar sus propios parafiscales, sin embargo,
Textiles de la Sabana S.A.S entendiendo el personal como su valor agregado ms
importante, ya que identifico que la rotacin del personal es uno de los factores que
ms afectaba su productividad, y esta se presentaba por la no vinculacin del
personal directamente, adems, el personal contratado de esta forma no senta
empata alguna por la organizacin su rol se basa en el cumplimiento de una tarea,
por ello decidi realizar la contratacin directa de todo el personal ofrecindoles
todos los beneficios de ley, lo que gener un ambiente amigable , sensacin de
pertenencia.
3) Salidas corporativas: Como poltica de la compaa se realizan salidas o actividades
al aire libre programadas con todo el personal en ocasiones de celebracin, la
compaa se ocupa de todos los gastos y se realizan actividades de fomento del
trabajo en equipo, juegos, entre otros que acerquen a los compaeros de trabajo.
Caractersticas que distinguen a un lder segn Harvard Business Review
Leadership
Proactivo: Proactividad significa que este lder tiene iniciativa y la contagia a su
equipo de trabajo, no espera que las soluciones lleguen a sus manos, las busca
y si no las crea.
Conciencia de s mismo: Un lder debe ser o consciente de s mismo esto
significa consciente de sus habilidades, y de sus alcances, as como falencias, lo
que significa que delegara en manos de los mejores colaboradores las tareas
dando sensacin de confianza.
Autogestin: Autogestin significa que este lder ser capaz de resolver un
problema o crear una solucin pro partes dirigiendo el trabajo, pero adems
dirige sus propios oficios , haciendo uso adecuado del tiempo y dirigiendo los
cronogramas del equipo mismo.

EVALUACIN A DISTANCIA PRCTICA
1. Cultura organizacional de la empresa:
La cultura organizacional de esta compaa, se presenta como bastante hostil, teniendo
en cuenta que es una compaa de produccin que no permite la ideacin o generacin
de nuevas y ms relativas, de las , pero el factor determinante que genera un mal clima
organizacional definitivamente es la mnima importancia que se da a los trabajadores o
fuerza productiva, al permitir una constante rotacin del personal, donde su eficiencia se
mide solamente por indicadores de productividad, lo que evidencia claramente un
clima improductivo aunque su propsito sea el mismo. La imposibilidad de
comunicacin entre los actores de la empresa propios de diferentes reas fomenta la
dispersin de las ideas con valor, lo que genera empleados con un desapego total pro la
compaa, una direccin sin una estructura humana.
2. La cultura organizacional de esta compaa definitivamente debe considerarse dbil,
teniendo en cuenta la poca cohesin que existe como los objetivo misionales de la
misma, y la forma como se maneja el talento humano y la fuerza productiva en la
misma, la compaa pone a los empleados como su ltima preocupacin, fomenta la
rotacin del personal e impide la comunicacin entre reas, los empleados estn
inmersos en un modelo meramente autocrtico, donde lo que importa es la
productividad. El control es establecido desde los gerentes con procedimientos rgidos,
llenos de reglas y regulaciones, lo que es propio de una cultura organizacional dbil.
3. Descripcin del clima organizacional:
El clima organizacional percibido en esta organizacin es lo que podramos llamar un
mal clima organizacional, hay baja motivacin en los empleados puesto que las polticas de la
empresa se enfocan en la productividad, carecen de componentes morales, y n se tienen en
cuenta las necesidades de los individuos que lleva a cabo estas labores, adems, los proceso
estn absolutamente regulados, los gerentes basan sus mediciones en la productividad sin
tener en cuenta la rotacin de los empleados, estas , que es el mayor indicador de un mal
clima organizacional y una cultura dbil. Las relaciones entre los actores de la organizaciones
son dbiles o nulas lo que fomenta un peor clima y ambiente laboral de incomodidad lo que se
reflejar en la percepcin de los clientes, los empleados estn desmotivados, Como
consecuencia de este mal clima organizacional, hay una inadaptacin de los empleados lo que
se traduce en una alta rotacin de empleados, lo que definitivamente se ver reflejado en la
productividad y un aumento de costos de produccin.
4. Plan de recomendaciones
Dentro de las recomendaciones para mejorar el clima organizacional de la compaa
podran resumirse las siguientes:
Enfatiza la importancia del proceso de talento humano para generar retencin
del talento, esto mediante la realizacin de perfiles, programas de capacitacin,
comits de convivencia, bonificaciones entre otros que permitan mantener la
fuerza laboral dentro de la compaa.
Fomentar la generacin de nuevas ideas, mediante la realizacin de comits con
los gerentes, promoviendo una nueva poltica que derribe el s o esta troto no lo
componga por el contario, fomentar el mejoramiento continuo a travs de la
innovacin y la inclusin de la tecnologa.
Permitir las reuniones donde interacten los lderes y empleados de diferentes
departamentos donde se pueda discutir creativamente los diferentes factores de
todos los procesos de ala compaa permitiendo una retroalimentacin y una
comunicacin fluida lo qu complemente la productividad.

CONCLUSIONES
Los modelos de comportamiento organizacional han evolucionado a medida que
las industrias y la tecnologa evoluciona, sin embargo an se observa en
corporaciones sobre todo de tipo productivo modelo como el autocrtico, dnde
lo importante es la productividad sin tener en cuenta los actores principales del
proceso, las personas.
El mal clima organizacional genera desmotivacin en los empleados, lo que
conduce a una baja productividad, se generan tensiones entre los empleados y

esto deriva en fenmenos como la inadaptacin, absentismo y malestar general
que afecta a efectividad de la produccin y genera una mala imagen al cliente.
La cultura organizacional es parte fundamental del correcto funcionamiento de
una organizacin, la fomentacin de ideas creativas y espacios para crearlas en
sincronas de todas las reas, permite un avance mayor, es partir de la
innovacin y el talento humano que las organizaciones evolucionan y se
mantienen vivas con los cambios econmicos globales.

BIBLIOGRAFIA
GRIFFETH, HOM.; GAERTNER. 2000. A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates
of Employee Turnover. Journal of Management 26, no. 3, pp. 463-488
KATZ, R. L. 1974. Skills of an Effective Administrator. Harvard Business Review. pp. 90-
102.
PETTY, M.M.; MC GEE, G.W.; CAVENDER, J.W. 1984. Relathionship between
Individual Job Satisfaction and Individual Performance. Academy of Management Review, pp.
712-721
Textos Gua
Schermerhorn, J., Hunt, J. y Osborn, R. (2004). Comportamiento Organizacional.
Mxico: Limusa.
AMORS, E. 2007. Comportamiento Organizacional, en busca del Desarrollo de
Ventajas Competitivas.
CHIAVENATTO, I. 2009. Comportamiento Organizacional: la dinmica del xito en las
organizaciones. Segunda edicin, Mc Graw Hill.
Kinicki, A. y Kreitner, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Conceptos, problemas
y prcticas. Mxico: McGraw-Hill.

Webgrafa
Felipe Cristancho Dueas: CLIMA ORGANIZACIONAL. 5 Consejos para fortalecer el
clima laboral en su compaa. URL disponible en: http://blog.acsendo.com/5-consejos-para-
fortalecer-el-clima-laboral/
Beatriz Soto. Qu es el clima organizacional. URL disponible en:
https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4004/que-es-el-clima-organizacional/

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3. Desarrollo de Evaluacin a Distancia Terica. 7

4. Desarrollo de Evaluacin a Distancia Practica. 15

El comportamiento organizacional es un tema de amplia investigacin en la ltima

modelos que permitieran entender el funcionamiento de una compaa desde la perspectiva de

embargo fue ms adelante que el modelo de custodia hizo necesaria la generacin de

hicieran parte de la compaa ms all de su propia necesidad de generar ingresos. Sin

tienen fuerzas de trabajo mucho ms profesionales colmadas de herramientas tecnolgicas se

innovacin, la creatividad y la generacin de nuevas ideas.

Identificar y aplicar los conceptos de comportamiento organizacional, as como cultura

ejemplos reales e hipotticos, permitiendo la transversalizacin de dichos

Conocer los cuatro mldelos de comportamiento organizacional, identificar el modelo

CDIGO DE ACTIVIDAD ECONMICA: 1410

CLASE Y GRADO de Riesgo asignado por la A.R.L: 2

DIRECCIN: Calle 17 # 103b - 22 Bogot

Confecciones Internacionales S.A.S es una empresa Colombiana creada en el ao

actualmente nuestra compaa se consolida como un aliado para brindar soluciones de

dotaciones a las organizaciones de los diferentes sectores econmicos generando valores

Ofrecemos a nuestros clientes todo lo relacionado con uniformes tanto administrativos

rendimiento y genera valor a su organizacin, somos conscientes de que si su empresa crece

proyectar para estar en el mercado y escalar hacia un crecimiento constante.

Contamos con una distribucin nacional, tenemos clientes en Bogot, Cali,

Consolidarnos como un aliado estratgico en la imagen corporativa de las diferentes

brinden a sus empleados la seguridad de lucir con orgullo sus prendas.

Para el ao 2018 Textiles de la Sbana S.A.S ser una de las principales

organizaciones dedicadas a la fabricacin y comercializacin de lneas empresariales,

posicionada dentro de las cinco marcas ms reconocidas a nivel nacional.

Gracias a nuestros valores institucionales hemos logrado una gran diferenciacin y

posicionamiento de nuestra compaa en el sector textil en cuanto a las dotaciones

Organizacin interna de Textiles de la Sbana S.A.S

observa a continuacin en el Orgaigrama de la compaa:

MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

rea seleccionada: PRODUCCIN

jefe de produccin el requerimiento en Modelo de prendas a realizar, entregan insumos

rendimiento que se miden en un tablero de eficiencia en tiempos , aqu comulgan un poco el

contemplado para las operarias ms eficiente, el proceso es el jefe de produccin quien

determina la capacidad de instalada de la planta de produccin con el software tmp.pro,

producciones programadas, y de acuerdo a estos datos con el software se establecen los

a las operarias, pero quiz en decremento de su salud y motivacin o generacin de ideas e

incluso la misma calidad.

parte de un conjunto, un grupo y todos trabajando en conjunto para obtener el nivel de

de una compaa de calidad, comprometida y en crecimiento.

Tabla 1. Implementacin modelo organizacional de custodia

Sugerencias de produccin en una reunin de cada una de las prendas

operarias programacin y se discute incluidas en el proceso de

Temas de reuniones sobre la viabilidad del mismo produccin, se sienten parte

Lista de motivaciones la dificultad de la tarea, se da necesidad de la calidad. Los

Disposicin a trabajar en equipo en la cultura organizacional de la organizacin

En la organizacin Textiles de la Sabana S.A.S se observa una tendencia al trabajo de

subgerente y los coordinadores administrativo, de produccin, de calidad, comercial y

estrategia organizacional y administrativa a para realizar la evaluacin del rendimiento,

interaccin catalogada en el documento caracterizacin de procesos.

Programas o eventos desarrollados para incentivar el trabajo en equipos

Como evento para incentivar el trabajo en equipo se llevan a cabo:

1) Comits administrativos: Los comits administrativos renen El gerente general, el

subgerente y los coordinadores administrativo, de produccin, de calidad, comercial

y financiero. La esencia de este comit definitivamente es el trabajo en equipos, se

de la productividad que evidentemente se toca en esta reunin, y el avance de los

indicadores de proceso, se da un espacio para deliberadamente comentar posibles

para posibles nuevos proyectos sea la bsqueda de un cliente, una propuesta o la

cuenta la sincrona de los mismos.