¿Qué es la Cultura organizacional y

por qué es importante conocerla

cuando soy “el nuevo” en la
empresa?

Cuando uno se incorpora a una empresa se encuentra con reglas y normas (algunas
veces escritas en manuales de procedimientos), pero al poco tiempo de andar se
perciben otros ordenamientos que están implícitos, que no se dicen pero están presentes
y nos dan valiosa información sobre cómo comportarnos; este “conjunto de
percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores y formas de
interacción” son englobados en el concepto de cultura organizacional que en términos
muy simples puede comprenderse con frases como “ así se hacen las cosas acá”.

¿Por qué es importante reconocer el tipo de cultura organizacional en que nos vamos a
insertar? Pues porque somos un elemento nuevo en esa red de interacciones y cuanto
más rápido detectemos los modos de comunicación, afrontamiento de conflictos,
códigos de vestimenta etc. el periodo de adaptación será más breve y confortable,
además de que favorecerá que pasemos el tan temido “periodo de prueba”.

En principio, “a la tierra que fueres haz lo que vieres” reza un refrán. Además podemos
hacer preguntas con tacto y sentido de la oportunidad a aquellas personas que se
muestren amigables y predispuestas a ayudarnos en este trance; un lugar donde la gente
suele distenderse es en la cocina o alrededor de los bebederos.

Conocer los tipos de cultura nos dará un marco general sobre cómo comportarnos y que
deberemos adaptar a las particularidades de nuestra organización. Harrison, Roger y
Stokes (1992) describieron 4 tipos de culturas organizacionales.

 Orientada al poder.

 Orientada al rol.

 Orientada al logro.

 Orientada a la contención

La cultura orientada al poder

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Se sustenta en la idea de que los recursos son escasos y quien los domina controla la
conducta de los demás. Quien detenta el poder decide quien tiene acceso al dinero,
privilegios, condiciones de trabajo o cualquier otra cosa que una persona necesite y otra
lo posea. Es posible detectar dos subgrupos: el de los “hijos” predilectos del líder y el
de grupo de los no preferidos, lo cual origina celos y envidias

Algunas sugerencias para adaptarse a este tipo de cultura son:

 Identifique quien o quienes detentan el poder factico. Puede ser su jefe directo o
el jefe de su jefe; si este le da una orden esta debe ser su prioridad.
 Mida sus palabras y gestos cuidando que dice, a quien se lo dice y cuando.
 Sugiera mejoras sólo si le dan el espacio para hacerlo directamente y no formule
críticas.
 La lealtad es de los valores más apreciados en este tipo de cultura.
 Averigüe las fechas importantes para quien detente el poder, particípelo de los
logros de su área e intente mantener una relación directa con esta persona.

Cultura Orientada al Rol

En este tipo de culturas las conductas esperadas por parte de sus miembros están
definidas. Cada quien sabe que se espera de cada uno. Son altamente estructuradas en
procedimientos, esto brinda seguridad y estabilidad. Se espera que los miembros sean
ordenados, racionales y consistentes. El control de las actividades se da en cascada de
modo que los errores en la base de los niveles inferiores no lleguen a los superiores y
que no se cometan actos egocéntricos o sin sentido.

 Estudie y aplique al pie de la letra los manuales de procedimientos. No se quede

con dudas, haga todas las preguntas y evacue sus incertidumbres cuando le den
el espacio para hacerlo.
 El orden y la limpieza y la eficiencia son los valores rectores de este tipo de
organizaciones.
 Realice informes de gestión lo más detallados que pueda. Tangibilice los
resultados de su trabajo. La medición es clave.
 El status quo es muy importante en este tipo de culturas. No promueva la
innovación a menos que lo haga desde el departamento de I+D

Cultura orientada al Logro

Estas son organizaciones orientadas hacia los resultados. Los miembros se sienten
motivados por la misión que los trasciende y contribuye con la comunidad. La autoridad
y recompenzas se dan en función de las contribuciones en línea con la misión de la
organización. De igual manera es la misión la que guía la toma de decisiones.

 La comunicación es abierta y omnidireccional

 Los standars de la organización son altos, debe entregar los resultados esperados
en tiempo y forma.

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  La innovación es buscada, por lo que es bueno que redefina los procesos y haga
sugerencias de mejoras incluso más allá de su área siempre que pueda
sustentarlo con argumentos sólidos.
 La autonomía y el autocontrol son valores rectores del trabajo. Por ello no
espere supervisión constante.
 En línea con lo anterior la pro actividad es muy bien vista y la pro crastinación
penada.
 No espere premios ni incentivos por ir más allá de su deber.
 Aprender y aplicar metodologías tipo “Lean” es una buena idea.
 Si no comparte la misión este tipo de organizaciones no es para usted.

Cultura orientada a la contención o soporte

Se funda en la confianza recíproca entre los individuos y la organización. Un

importante elemento dentro de estas culturas es el manifiesto afecto que y vinculo que
se forma entre los miembros. Por ello los miembros son más sensibles a las necesidades
emocionales de sus pares, clientes internos, externos y proveedores. Es común que
cuestiones personales se hablen abiertamente. Se celebran las fechas importantes a nivel
organizacional y personal, como cumpleaños, aniversarios, etc.

Los miembros se preocupan por la marcha del negocio más allá de sus obligaciones.
Predomina la cooperación frente a la competición.

Cómo aspectos poco deseados se desataca la merma en la competitividad por que los
conflictos tienden a evadirse y como efecto los problemas no se resuelven.

Algunas sugerencias para adaptarse a este tipo de cultura son:

 Coopere
 Escuche empáticamente y ofrezca la ayuda que esté a su alcance.
 Tome nota de las fechas y eventos importantes.
 Defienda la imagen de la organización dentro y fuera del horario de trabajo.

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