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Conceptualización de las
macrocompetencias genéricas y su
enseñanza
3. Emprendimiento y trabajo en equipo
interdisciplinario
Elaborado por Ps. Rocío Catalán Velásquez
Textos
Equipo Programa de Estudios sobre la
Responsabilidad Social-Programa Competencias
Genéricas Convenio de Desempeño UCO1204
Fotografías
Archivos CFRD
Diseño y Diagramación
CFRD, Centro de Formación y Recursos Didácticos.
2
RSU 2013
3
Índice
4
Contenido
3 EVALUACIÓN 25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 27
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01
1. CONCEPTUALIZACIÓN DEL
EMPRENDIMIENTO Y TRABAJO
EN EQUIPO INTERDISCIPLINARIO
Y SU ENSEÑANZA
1 7
CONCEPTUALIZACIÓN DEL
EMPRENDIMIENTO Y TRABAJO
EN EQUIPO INTERDISCIPLINARIO
Y SU ENSEÑANZA
L a globalización y los cambios económicos mundiales son algunos de los factores que han
dinamizado el desarrollo de la tecnología, la información y el intercambio comercial,
generando la necesidad de promover la educación en emprendimiento en los diferentes
sistemas educativos (Gibb y Hannon, 2007 citado en Gómez y Satizábal, 2011). Junto a esto,
el aumento de la población y el consumismo ha incrementado la complejidad y conectividad
de las problemáticas, provocando que éstas deban ser abordadas desde una perspectiva
integrativas que contemple la mirada de diferentes ámbitos del saber (Tiessen, 2008 citado en
Carvajal, 2010).
Es el fisiócrata francés Richard Cantillón, quien durante el siglo XVIII, incorpora el término
“entrepeneur” o “emprendedor” al ámbito empresarial definido como aquel individuo capaz de
asumir riesgos en condiciones de incertidumbre, dividiendo a los productores de la economía
de mercado en “contratados”, que reciben salarios o rentas fijas, y los “emprendedores”,
que reciben ganancias variables, de este modo el emprendedor era caracterizado como una
persona altamente racional que manejaba con gran destreza la economía, los negocios y el
comercio (Rodríguez, 2009).
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1.1 Características de un emprendedor
Tal como se ha mencionado, los primeros usos del término emprendimiento estaban
ligados a aquellos hombres capaces de aventurarse en el riesgo de descubrir el nuevo
mundo sin tener certeza previa de lo que ello conllevaría, manifestando una actitud
abierta y entusiasta hacia la incertidumbre (Castillo, 1999; Formichella, 2004). Ésta es una
característica fundamental para el desarrollo integral de la persona, en cuanto alienta al
descubrimiento de oportunidades y a la realización de los propios proyectos y metas, en lo
personal y a una participación activa y comprometida con las necesidades que surgen en
su ambiente, en un ámbito social, desde una perspectiva innovadora, flexible y creativa.
Es un importante motor de crecimiento económico y creación de empleo, genera nuevas
empresas y oportunidades, abre nuevos mercados y favorece nuevas competencias y
capacidades (Comisión Europea, 2013).
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“El emprendedor es una persona con capacidad de crear, de llevar
adelante sus ideas, de generar bienes y servicios, de asumir riesgos y de
enfrentar problemas. Es un individuo que sabe no sólo “mirar” su entorno,
sino también “ver” y descubrir las oportunidades que en él están ocultas.
Posee iniciativa propia y sabe crear la estructura que necesita para
emprender su proyecto, se comunica y genera redes de comunicación, tiene
capacidad de convocatoria; incluso de ser necesario sabe conformar
un grupo de trabajo y comienza a realizar su tarea sin dudar, ni dejarse
vencer por temores… A su vez, a este individuo no sólo le surgen ideas, sino
que también es lo suficientemente flexible como para poder adaptarlas y
posee la creatividad necesaria para transformar cada acontecimiento,
sea positivo o negativo, en una oportunidad” (Formichellas, 2004, p.8).
Según Dueñas y Sagarra (2004), una persona que se identifica como emprendedor, requiere
desarrollar diferentes habilidades, entre ellas el liderazgo, que le permitirá organizar sus
acciones y las de otros en virtud del proyecto que se han propuesto. Una visión de valor, es
decir trabajar para hacer las cosas, más valiosas de lo que son o para generar otras nuevas
de elevado valor, esto le permitirá al emprendedor, asegurar que sus acciones y resultados
tienen un sentido importante con independencia a si corresponden a un proyecto
empresarial o de crecimiento personal. Compromiso personal, referido a la capacidad para
perseverar en el proyecto que se ha propuesto. Es el compromiso con las metas, con el
proyecto y con los colaboradores, lo que le permite al emprendedor alcanzar el éxito.
Desde lo expuesto por Posadas (2005), el emprendedor debe ser persistente, es decir logra
mantenerse firme en sus decisiones sin rendirse ante las adversidades. Actúa y mueve a
otros a actuar con foco en la calidad, en este aspecto es importante considerar que no
basta con que pueda identificarse sólo en el logro de la meta, sino que durante todo el
proceso hacia ella, la calidad implica que las acciones del emprendedor y el equipo, estén
centradas en la excelencia. Corre riesgos controlados, el emprendedor, es capaz de analizar
las situaciones, el medio, las posibilidades que tiene de tomar acciones, sus habilidades y
obstáculos, teniendo presente este conocimiento, es capaz de arriesgarse en desafíos cuyo
desenlace desconoce. Considera la importancia de fijar metas y objetivos, el emprendedor
no actúa desde el azar y la improvisación, sino que planifica, estudia y organiza sus sueños
proponiéndose retos específicos y acotados que le permitan alcanzarlos de modo efectivo.
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1.2 Colaboración y cooperación
para construir equipos que logran
emprender
Para entender cómo interactúa un equipo de trabajo, primero se revisarán las definiciones
que tres autores realizan de este concepto. Para empezar, Johnson y Johnson (1999)
realizan una breve revisión histórica del concepto de equipo, en donde presentan que a
comienzos del siglo XX, Kurt Koffka, definía que: “los equipos son conjuntos dinámicos
en los que la interdependencia entre sus miembros podía variar” (Johnson y Johnson,
1999, p.8). Luego mencionan a Kurt Lewin quien complementó esta definición al sugerir
que:
Más adelante, Aguilar y Vargas (2010) sugieren que un equipo corresponde a un conjunto
de personas: que se caracteriza por la identificación con el logro de los objetivos,
aceptación de los roles, comunicación clara y fluida, involucramiento de diversos
componentes afectivos; espontánea colaboración y ayuda mutua; cohesión, afinidad
e identificación; conciencia de grupo y buenas relaciones interpersonales. En resumen
en un equipo existe alta productividad y bajo nivel de conflicto interpersonal (Aguilar y
Vargas, 2010, p.3).
Según las definiciones, se infiere que las interacciones que darán pie a un equipo de
trabajo deben basarse en la colaboración y cooperación mutua.
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suelen utilizarse como sinónimos enlazados por el mismo eje que los presenta como antónimos
de competencia y, que en toda instancia de cooperación o colaboración, se dan en un contexto de
participación democrática, respondiendo a las necesidades concretas de las partes, estimulando
el desarrollo de los integrsntes, a partir de diferentes grados de funcionamiento impulsando una
amplia gama de actividades que buscan el beneficio de todos (Pérez, Bedoy, Curiel y Romo, s/a).
En el trabajo colaborativo la noción de autoridad implica que quien ostente el rol de líder favorezca
la entrega de opiniones y la capacidad de aunar las interacciones en virtud de la meta, mas no de
único experto frente a la temática; ya que la colaboración implica un aprender juntos.
Para que el trabajo colaborativo pueda realizarse en óptimas condiciones, es necesario que los
integrantes del equipo procuren establecer relaciones afectivas entre ellos: que en sus reuniones
puedan ir más allá de lo meramente operativo, convirtiéndose en espacio de encuentro, que
aporte a la construcción de una visión mejorada del tema que abordan, a partir de la diversidad
de integrantes y su colaboración mutua.
Según Woolfolk (1999 citado en Maldonado, 2007) el trabajo colaborativo está asociado a la
interdependencia de: metas, tareas, recursos, roles y premios. La interdependencia del equipo,
facilita la construcción del conocimiento en base a una meta establecida previamente. Así también
es importante que los integrantes del equipo lleven a cabo sus acciones desde la reciprocidad, lo
que implica la adecuada fundamentación de los aportes realizados, donde los participantes son
capaces de exponer sus puntos de vista y someterlos al juicio crítico y constructivo de otros. La
meta es conseguir un argumento y un objetivo común, por tanto, es preciso un trabajo dialógico
constante para la construcción de la meta y así superar la mera suma de aportes individuales.
A través de la Teoría de la Controversia se sostiene que “el hecho de enfrentarse a puntos de vista
opuestos crea incertidumbre o conflicto conceptual, lo cual provoca una reconceptualización y
una búsqueda de información, que a su vez, dan como resultado una conclusión más refinada
y razonada” (Johnson y Johnson, 1999, p. 9) de la temática tratada por el equipo. Para ello se
requiere: organizar la información presentando una postura, defender cada argumento que se
establezca antes posiciones contrarias, valorar el otro punto de vista y observar el problema desde
las diversas perspectivas para llegar a una síntesis y/o conclusión en la que todos los integrantes
del equipo concuerden (Johnson y Johnson, 1999).
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Otra teoría es la de Interdependencia Social, según ella, la forma en que los sujetos
interactúan determina los resultados que se conseguirán. Existen dos tipos de
interdependencia: por un lado, la interdependencia positiva o cooperación que
permite una interacción que facilita el aprendizaje entre los integrantes. Y, por otro, la
interdependencia negativa o competencia , que provoca la oposición entre las personas,
lo cual desalienta y opaca los esfuerzos de los integrantes. Existe también la posibilidad
de que no haya interdependencia, en este caso, los esfuerzos son individualistas, en
donde las personas trabajan de forma independiente y/o aislada de los demás (Johnson
y Johnson, 1999).
Según Bugueño y Barros, la acción sinérgica propia del trabajo en equipo, “suele ser más
efectiva y eficaz que la acción individual o que la simple suma de acciones individuales [de
igual modo] la colaboración mediante el trabajo en equipo permite analizar en conjunto
problemas comunes, con mayores y mejores criterios.” (Bugeño y Barros, 2008, p.1).
Finalmente, colaborar no implica ‘hacerle el trabajo al otro’, ni descansar en que ‘el resto
se hará cargo’. El trabajo colaborativo no resta responsabilidad a los actores, sino que
permite que esa responsabilidad sea más abordable, al ser asumida como una misión
en la que todos están comprometidos en la planificación, análisis y evaluación conjunta.
1 / 2 De Competitividad
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1.3 Trabajo en equipo
C omo se ha visto, para enfrentar al desafío de responder ante las complejas necesidades del medio es
preciso que dos o más personas interactúen y colaboren desde sus individualidades para conseguir
los resultados que esperan. Así también, las organizaciones requieren que sus miembros trabajen en
equipo, desempeñando roles definidos en búsqueda de los objetivos comunes, requiriendo de personas
con distintas habilidades y conocimientos que cobran valor y sentido en el trabajo en equipo (Torrelles,
Coiduras, Isus, Carrera, París y Cela, 2011).
El trabajo en equipo, según Cardona y Wilkinson (2006) implica trabajar cooperativamente para
alcanzar una meta común, cada miembro del equipo cumple con un rol determinado, esto en virtud
de sus propias habilidades y competencias, con las cuales aporta a la consecución de la meta final.
Frente a esto se destaca que los integrantes hagan uso de estas aptitudes personales, pero teniendo
como foco el aporte al objetivo propuesto, por tanto, el uso aislado de las destrezas personales no se
considera trabajo en equipo, sino trabajar individualmente en compañía.
Según Ayestarán (2005, p.12), “un equipo se construye a través de procesos, que permiten a sus
miembros adquirir una serie de competencias (un saber hacer y un saber comportarse)”. Una condición
importante para identificar que se está frente a un equipo de trabajo, es que sus miembros vayan
asumiendo, gradualmente, la responsabilidad de cuanto acontece en el equipo. Por lo mismo, los
equipos de trabajo poseen un liderazgo compartido.
“El grupo de trabajo, en cambio, está dirigido por una persona líder que es especialista en
el trabajo que realiza el grupo, que tiene un poder institucional en el grupo y distribuye
las tareas entre los miembros del grupo” (Ayertarán, 2005). Cuando esto sucede los integrantes
del grupo ven restringida su autonomía, ya que el líder es una persona con poder, con conocimientos
de experto y, por tanto, un modelo.
Ayertarán (2005) también enfatiza el hecho que cuando la tarea otorgada y el liderazgo que se ejerce es
tal que se aceptan las ideas de los demás, la eficacia del grupo de trabajo es mayor. Además, cuando el
liderazgo se comparte –de acuerdo a la complejidad de la tarea- se requiere pasar del trabajo en grupo
al trabajo en equipo, de esta forma, cada integrante del equipo puede participar en la búsqueda de
soluciones siendo innovador y autónomo.
En el equipo, Según Arriagada (2002, s/p), “la responsabilidad y compromiso son compartidos por todas
las áreas o funciones en base a los objetivos de la organización”. Si bien cada integrante tiene funciones
definidas, el producto final es de conocimiento, consenso y responsabilidad de todos. Todos comparten
la información y contribuyen de manera conjunta a la toma de decisiones. Además, la confianza y la
comunicación son tales, que los integrantes del equipo se comprometen con la consecución del objetivo,
convirtiendo los obstáculos en desafíos que motivan aún más al equipo. En resumen, el trabajo en
equipo aumenta la productividad y la eficacia para resolver acertadamente los obstáculos y conseguir
resultados rápidos. Sin embargo, para que se pueda dar esta condición, es necesario que se asuma el
compromiso colectivo, generando lazos de confianza e interdependencia, para ello se requiere tiempo,
paciencia, tolerancia, comprensión, cooperación, compromiso y aprendizaje en conjunto (Arriagada,
2002).
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1.4 Equipo interdisciplinario
S egún lo planteado por Setién (1996, p.7), una disciplina es un “cuerpo teórico,
cualitativamente diferenciado de otros, en tanto se ocupa de un fenómeno
distinto, especializado, que presenta leyes propias, para su desarrollo”. Por tanto,
la interdisciplinariedad implica que las diferentes disciplinas envueltas en un
determinado momento y desafío, se posicionen de un modo diferente en relación no
sólo a su objeto de estudio, sino también respecto de cada una de ellas, de la visión
que tienen de sí misma como disciplina formal, a la vez que en el encuentro con las
otras. Implica que cada disciplina logre mirarse de un modo holísticos, contribuyendo
junto a otras a la solución de las problemáticas actuales.
Por tanto, el trabajo interdisciplinario se logra cuando los actores portadores de cada
disciplina están en condiciones de relativizar sus propias certezas, interrogarse sobre
sus paradigmas, fundamentos y permitirse penetrar en las ideas, prácticas y certezas
de otras disciplinas, cuestionándose por los marcos referenciales, potenciando el
pensamiento crítico colectivo y por ende el aprendizaje grupal.” (Martínez, 2009:1)
15
Es posible distinguir que un equipo está trabajando de manera
interdisciplinaria cuando, en las interacciones de sus miembros,
las opiniones o propuestas se explican y fundamentan desde
el paradigma propio de cada disciplina sin deslegitimizar las
apreciaciones de las demás áreas del conocimiento; cuando se
evidencia capacidad de escucha y disposición frente a las posturas
diferentes –incluso opuestas-, cuando hay tolerancia frente a las
propuestas que no incluyen la disciplina de alguna de las personas
del equipo, es decir cuando se es capaz de transar el protagonismo
de la propia disciplina, por el logro de la meta común (Martínez,
2009). En esta línea, el trabajo en equipo está caracterizado
porque la responsabilidad y compromiso son compartidos entre
sus miembros por lo que el liderazgo es horizontal, donde si bien
cada integrante tiene funciones definidas, el producto final es de
responsabilidad de todos.
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Imagen 2: Dimensiones del trabajo en equipo
Coordinación
Ajustamiento
Cooperación
de equipo
Resolución de Comunicación
problemas
colaborativos
Seguimiento
y feedback
17
La primera dimensión está referida a la planificación del equipo lo que implica, “el
conocimiento de la misión y los objetivos, la asignación de roles, la planificación,
entre otros” (Torrelles y cols., 2011, p. 336).
18
2 Estrategias para el fortalecimiento
de emprendimiento trabajo en equipo
interdisciplinario
Según Vera (2009), el proceso de aprendizaje puede darse de diferentes
modos:
2. Aprendizaje individualizado: cada estudiante trabaja por sí solo, teniendo como punto
de referencia su propio desempeño. Se está con otros pero se trabaja sin ellos.
Cada uno de estos estilos de trabajo ha buscado favorecer el proceso de enseñanza y aprendizaje,
sin embargo, es preciso determinar el contexto y los objetivos que se persiguen para determinar
desde cuál se responderá de mejor modo ante el desafío propuesto. En este contexto, al atender
las problemáticas actuales donde, como se ha mencionado, se aprecia multicausalidad y elevada
complejidad, el aporte contributivo de diferentes ámbitos profesionales permitiría abordar
desde el emprendimiento y la innovación el objetivo en su totalidad.
En el ámbito del proceso educativo, Johnson y Johnson (1999) plantean que para que un grupo
de estudiantes lleve a cabo un efectivo proceso de enseñanza y aprendizaje, éste debe ser
coherente y desarrollarse en un clima emotivo-positivo. En la medida en que las relaciones
dentro del grupo se tornan positivas, el ausentismo decrece y se puede esperar que, al mismo
tiempo, aumenten: el compromiso por el aprendizaje, los sentimientos de responsabilidad
personal para hacer la actividad asignada, la voluntad de enfrentar tareas difíciles, la motivación
y la persistencia, la satisfacción y la disposición a tolerar la frustración, la disposición a escuchar
y recibir retroinformación de los propios pares, el compromiso con el éxito y el crecimiento de
los demás, la productividad y el logro conjunto. Estas ideas, según Vera (2009), ya se estaban
gestando desde el siglo XVI, ya que algunos pedagogos y pensadores como Saint Simon,
Robert Owen, Charles Guide, entre otros, comenzaron a identificar beneficios en el aprendizaje
cooperativo, indicando que era posible aprender desde el aprendizaje de los propios pares. Sin
embargo, no es hasta comienzos del siglo XX, que en Estados Unidos, comienza a sistematizarse
el aprendizaje cooperativo como un sistema efectivo de formación, contrario a la postura
tradicional cuyo énfasis estaba situado en la transmisión unilateral de conocimientos.
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Kohn (1992 citado en Scocozza, 2002), indica que la cooperación estaría
relacionada con el éxito al contrario de la competitividad que merma el logro
los objetivos con el éxito esperado. Cuanto más competitiva es una persona,
menores son sus posibilidades de conseguir éxito. En esta misma línea
Mincemoyer (1994), se refirió a los efectos negativos de la competitividad,
indicando que puede distraer a las personas del objetivo final, disminuyendo
su capacidad de concentración, lo que dificulta el aprendizaje y rendimiento.
Asimismo menciona que puede llevar a las personas a prácticas poco éticas,
marcadas por la deslealtad y el engaño, ya que el foco estaría situado en ser
mejor que el otro y no en lograr el objetivo, juntos. Por su parte, Shleifer (2004)
manifiesta que la competitividad entre las personas favorece el comportamiento
antiético especialmente cuando se carece de las habilidades necesarias para
ejecutar la tarea propuesta.
20
2.1 Aprendizaje basado en problemas (APB)
21
Etapa 4: Aspectos a abordar por el grupo
En esta etapa el docente debe favorecer el cuestionamiento
de sus estudiantes, para ello pueden usarse preguntas
como, ¿Cómo se esquematiza la problemática?; Respecto
de la información que poseen ¿Cuál es relevante y cual es
accesoria?; ¿Qué información necesitan indagar en mayor
profundidad?
Etapa 6: Evaluación
Al evaluar, no basta con sólo atender a los resultados del
proceso, sino que al camino recorrido hasta la meta. Para
ello es de gran valor que el docente favorezca instancias de
autoevaluación y coevaluación, con pautas bien definidas
en base al objetivo planteado.
22
2.2 Aprendizaje por proyectos (APP)
23
2.3 Aprendizaje + servicio (A+S)
Según Andrade y Aguirre (2004 citado en MECESUP UCO0714, 2010), la estrategia de aprendizaje +
servicio, requiere que el docente planifique sesiones de trabajo que enlacen contenidos de la propia
disciplina con el análisis del contexto de la comunidad o grupo a servir. Así también, es necesario
establecer un nexo entre los objetivos cognitivos y procedimentales de la asignatura y los objetivos
propuestos para el servicio para alcanzar con éxito la totalidad de la tarea (MECESUP UCO 0714,
2010c).
Según (MECESUP UCO 0714, 2010 c) el A+S es una estrategia altamente participativa para los
estudiantes, de modo que resulta de gran valor que el docente a cargo pueda generar instancias de
aprendizaje continuo en torno al desarrollo de habilidades de trabajo en equipo y colaboración.
Fase de ejecución: la segunda fase del A+S, implica la generación de redes y la obtención de
recursos, para llevar a cabo el servicio, posterior a ello es preciso implementar y gestionar el proyecto.
Resulta importante mencionar que el A+S, por su profundidad y alcance está cruzado por tres procesos
que deben darse de modo continuo durante cada una de sus etapas, Reflexión, sistematización y
evaluación. Durante el trabajo por medio de esta estrategia es necesario que el docente genere
espacios para que sus estudiantes identifiquen el valor de mirar su proceso de formación de manera
crítica y focalizada en la excelencia con aquellos a quienes está sirviendo y el aprendizaje que está
logrando (Navarro, 2013).
24
3 EVALUACIÓN
25
adquisición de contenidos, habilidades y actitudes y la evaluación
de producto, es realizada al finalizar el proceso de enseñanza-
aprendizaje, con el fin de identificar el grado de éxito alcanzado
por el estudiante en torno a los objetivos propuestos (Navarro,
2013).
26
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CONTADUR%CDA%20P%DABLICA/ANEXO%208.%20MODELO%20DE%20
AUTOEVALUACION/V%CDNCULOS%20FACTORES%20AGO%2012.08/
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