Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Resumido.com selecciona, traduce y resume los mejores libros de gerencia, para promocionar la lectura del tema en Ibero América.
En menos de 30 minutos nuestros clientes pueden captar las ideas principales de un libro y decidir si lo leen completo.
Para mas información visite: www.resumido.com
El poder de las mentes trabajando 2
do, los empleados se hallan constantemente frustrados por la puede ser tan perjudicial como estar todos en desacuerdo.
creciente falta de coherencia en las decisiones y acciones.
Existe otro fenómeno, la “ventaja auto reforzadora”. Normal-
11.- Mala organización – artritis estructural: una arquitectura mente, la confluencia natural de las fuerzas mantienen
organizacional deficiente hace imposible lograr la misión. fortaleciendo la ventaja de un producto, marca o empresa hasta
el tope de la curva del éxito. La alta gerencia atribuye
12.- La mentalidad de monopolio – el derecho divino: cuan-
erróneamente el éxito a su propia visión, ingenio y liderazgo, y
do una organización ha gozado lo suficiente de una posición
no comprende que si no analizan el largo plazo, su dominio del
dominante, sus líderes se vuelven incapaces o indispuestos
mercado será temporal.
para pensar en términos de competitividad e innovación.
13.- Un sólo hombre – la regla de Clint Eastwood: el CEO Los elementos de la inteligencia organizacional
“vaquero” no siente necesidad de compartir su estrategia con
Lo opuesto a la entropía es la sintropía, que se define como: la
sus subordinados, creando así incapacidad y dependencia. unión de las personas, ideas, recursos, sistemas y liderazgo de
14.- Carrera de ratas – moviendo el queso todo el tiempo: la forma que capitalice las posibilidades de cada uno.
cultura organizacional sacrifica a su personal más talentoso
Como entropía es una característica típica de la estupidez
en aras de una meta que no permite la creación de un espíritu colectiva, la sintropía - posible gracias a la integración inteli-
de equipo, la colaboración y la individualidad humana. gente de recursos - puede ser una característica de la inteligen-
15.- Silos – culturales y estructurales: la organización se de- cia colectiva u organizacional.
sintegra en un grupo de terrenos aislados, cada uno definido La inteligencia organizacional es la capacidad de una organi-
por el deseo de su terrateniente por alcanzar el favor de la zación de movilizar todo su poder mental y enfocarlo para
alta gerencia. Como existe poca cooperación y colaboración
alcanzar la misión de la empresa. La sintropía requiere de un
para cumplir los resultados deseados, se van creando líneas esfuerzo consciente y deliberado – a diferencia de la entropía
de fractura polarizadas a lo largo de toda la empresa. que es un proceso que ocurre naturalmente.
16.- Envenenamiento de testosterona – los hombres serán
A nivel organizacional las personas tienen 7 tipos de
chicos: en culturas dominadas por machos, las recompensas inteligencia:
por comportamiento agresivo, competitivo y dominante su-
peran a las recompensas por cooperación, creatividad y sen- 1.- Visión estratégica: Toda empresa necesita una teoría – un
sibilidad a los valores sociales. concepto, un principio, una definición del destino que busca
cumplir. Una organización sin sentido de propósito tiene poca
17.- El estado de bienestar - ¿por qué trabajar duro?: las esperanza de movilizar cualquiera de las otras 6 inteligencias.
organizaciones que no tienen una amenaza natural para su
existencia (por ejemplo: agencias gubernamentales, universi- La visión estratégica comienza en el tope, los líderes deben ar-
dades, etc.) normalmente evoluciona la complacencia dentro ticular y evolucionar una visión que puedan reinventar cuando
de la cultura. sea necesario. Cuando los líderes guían el cambio de este mo -
do, hacen posible que otros empleados expresen su inteligencia
Las personas dentro de las organizaciones a menudo se ponen colectiva, para que la empresa pueda avivar su potencial.
de acuerdo para fracasar, al permanecer en un constante estado
de negación, decidir no pensar y volverse mediocres. Lo más importante que los ejecutivos deben hacer es compren-
der que el crecimiento rentable a largo plazo es mucho más efi-
Cuando se atraviesa una crisis severa, las organizaciones pasan ciente que el crecimiento a toda costa. Requieren de una visión
por las mismas etapas que pasan los individuos que encaran bifocal: capacidad de lidiar con los cambios del momento sin
una enfermedad terminal: 1) Negación, 2) Racionalización, 3)
perder de vista los riesgos del futuro.
Culpar a los demás, 4) Aceptación y 5) Movilidad. En este
último período, la organización se pone a repensar de forma Los ejecutivos deben evitar las misiones poco concisas y
activa su propósito, sus productos, procesos, y su papel dentro claras, en lugar de ello, deben redactar documentos que expli-
del mercado. Esta energía, que de haberse utilizado al principio quen con claridad cómo la proposición de valor de la empresa
de la crisis se pudo haber utilizado para adelantarse a los com- se intersecta con las necesidades del cliente.
petidores, termina siendo utilizada para alcanzarlos.
La fuerza gerencial es un elemento clave de la inteligencia
La toma de decisiones en un grupo de personas talentosas, organizacional. Los elementos claves son: visión, pasión, cu-
experimentadas y mentalmente asertivas, puede en ocasiones riosidad y atrevimiento. Existen cantidad de líderes ineficien-
ser un reto mayor, ya que cada uno trae consigo su historia per- tes, mediocres, sin visión que logran calar estos puestos, ya
sonal única, sus experiencias, valores, creencias e ideas sobre que, contrario a lo que se piensa, el proceso de moverse verti-
lo que sirve y lo que no. El grupo puede caer en la trampa de calmente en los peldaños jerárquicos muchas veces no implica
un consenso artificial, que bloquea su habilidad para pensar que las personas estén realmente calificadas para ese cargo.
sobre un asunto de forma eficiente. Estar todos de acuerdo Como no existe una sola fórmula, el perfil de la personalidad,
El contenido de este Resumido es Copyright 2003 por Resumido.com, todos los derechos reservados
Los derechos intelectuales del libro y su contenido son propiedad del autor y las empresas que lo registraron originalmente.
http://www.resumido.com
El poder de las mentes trabajando 3
o el patrón conductual puede ser exitoso en todos los casos, y 5.- Corazón: En cuanto a formas de liderazgo, en las organiza-
cada empresa debe tener un proceso para hallar, hacer crecer, y ciones cuya forma de inteligencia es el corazón, sus líderes se
facilitar líderes en todos sus niveles. han ganado una medida de “esfuerzo discrecional” – la dispo-
nibilidad de los empleados para contribuir más de lo que se
2.- Destino compartido: Sin un sentido de destino comprar-
espera de ellos. Desafortunadamente, el modelo de Taylor es
tido, la cultura organizacional degenera en una carrera por
aún la norma en muchas empresas, a pesar de los esfuerzos de
encontrar al número uno. Por esto, la gerencia debe apoyar el
unos cuantos por promover una visión más humanista de las
desarrollo de un sentido de comunidad dentro de la organiza-
personas en los ambientes laborales.
ción. Es te sentido de comunidad emerge cuando:
¿Cómo se puede lograr motivar a las personas? Los líderes no
- La gerencia comparte los planes, las prioridades y los
pueden motivar por si solo a los empleados; deben hallar for-
resultados operacionales con los empleados.
mas para que ellos mismos se sientan motivados a lograr algo.
- Las personas a todo nivel comprenden el concepto clave
del negocio y el concepto estratégico general. Según Herzberg, existen dos dimensiones de la motivación:
- Las personas en varios departamentos comparten informa- - La demotivación: aliena a las personas, quitándoles trabajo,
ción e ideas de forma libre; normalmente se apoyan entre sí no induciéndolos a la acción.
para lograr hacer su trabajo.
- La motivación: oportunidades para satisfacer las necesida-
- Los empleados no se consideran a sí mismos, meros em- des psicológicas por afiliación, aceptación e inclusión, logro,
pleados; sienten y expresan un sentido de pertenencia a la sentido de auto-valoración, crecimiento personal y desarro-
organización y un sentido de asociación con la gerencia. llo y causa común.
- Los empleados creen en el prospecto de organización para
Los líderes deben asegurar que:
el éxito.
- Todos ven su relación con la organización como potencial- - La estructura organizacional sea adecuada a la misión;
mente duradera. - Las políticas, reglas y reglamentos encajen dentro de las
prioridades de la empresa;
3.- Apetito por el cambio: Para lograr ver el valor y el peso de
las tareas diarias en la organización, es necesario preguntarse - Los sistemas de información le faciliten a los empleados
sobre cada actividad importante que se esté haciendo: “si no se hacer su trabajo de forma eficiente;
estuviera haciendo ya, ¿valdría la pena comenzarlo?” Si la - Se cree valor para sus clientes;
respuesta es no, entonces esta tarea es un candidato para el - Las misiones divisionales y departamentales estén alinea-
abandono. das para facilitar la cooperación y los esfuerzos coordinados,
Es así como se obtiene el “abandono planeado”, el cual cuenta en lugar de crear un conflicto entre unidades.
con varias componentes: 6.- Despliegue de conocimiento: En cuanto a la gestión de
- Asegurar que los productos, servicios y formas de valor conocimiento, las organizaciones aún tienen largo camino que
entregadas continuamente evolucionen y se mantengan acor- recorrer, para lograr entender el conocimiento como un activo,
de a las demandas cambiantes del ambiente del negocio. y darse cuenta cómo explotarlo como recurso. El problema es
que el enfoque prevaleciente de “base de datos” está dentro de
- Asegurar que los mecanismos naturales estén en su lugar
un paradigma mecanicista.
para promover la innovación.
- Alentar a los empleados a hallar mejores formas de hacer Es mucho más eficiente el reto de explotar el conocimiento co-
sus trabajos. mo una propuesta cultural, en vez de verlo como una técnica.
Cuando la explosión de conocimiento es visto desde una
- Permitirle a las personas de varios niveles cuestionar la
perspectiva cultural, surge la pregunta: ¿Cómo se puede des-
forma tradicional de hacer negocios.
plegar el conocimiento en beneficio de la cultura?.
- Mantener las reglas y procedimientos a un mínimo.
De la misma forma, las organizaciones deben adoptar la pers-
- Tener la capacidad para admitir errores y cancelar los pro-
pectiva de que “menos es mas” y recortar la producción in-
yectos sin frutos.
disciplinada, la duplicación y la distribución de información
4.- Alineación y congruencia: Otra consideración importante sin propósito alguno.
es la necesidad que tienen las organizaciones de re-inventarse
Las organizaciones necesitan comprender las diferencias entre
o re-alinearse, para tener la capacidad de hacer cosas nuevas en
datos, información y conocimiento. No es lo mismo y no se
respuesta a un ambiente cambiante. Este enfoque proactivo
pueden tratar de la misma forma.
puede llamar a una estructura organizacional flexible, que pue-
da ajustarse tanto a la estabilidad y a la rutina, como a la 7.- Proposición de desempeño: En la organización inteligen-
confusión y a la ambigüedad que ocurre al implantar una nueva te, todos (no sólo los altos ejecutivos) poseen una propuesta de
forma de hacer negocios. desempeño: conocen lo que debe lograrse en términos de obje-
El contenido de este Resumido es Copyright 2003 por Resumido.com, todos los derechos reservados
Los derechos intelectuales del libro y su contenido son propiedad del autor y las empresas que lo registraron originalmente.
http://www.resumido.com
El poder de las mentes trabajando 4
tivos estratégicos y resultados tácticos, y creen en su validez. Es importante que los ejecutivos y gerentes comprendan el
Esto es liderazgo con propósito, en el cual los empleados a lenguaje básico del cambio organizacional para que puedan
todo nivel comprenden bien sus papeles y responsabilidades, y convertirse en “agentes de cambio”, y así ayudar y guiar mejor
qué contribuciones se espera de ellos. a la organización a implantarlo. Los lineamientos del
desarrollo organizacional pueden ser reducidos a:
Los ejecutivos, gerentes, supervisores, comunican las metas,
objetivos y expectativas de desempeño de forma clara y - Evaluar la situación actual: las 7 dimensiones de inteligen-
continua. Los supervisores actúan decisivamente para resolver cia organizacional ofrecen un punto de inicio excelente para
problemas de desempeño con empleados. La gerencia media y tal iniciativa.
alta actúa para rehabilitar y/o remover a los gerentes que - Decidir qué debe ser cambiado.
fallen; se requiere de un alto nivel de competencia gerencial en
- Definir la meta a ser alcanzada.
todas las posiciones de liderazgo.
- Crear un plan de enfoque para alcanzar la meta definida.
Los empleados obtienen retroalimentación sobre su desempeño
Adicionalmente, las organizaciones deben asegurar que hayan
y reconocimiento por sus contribuciones; sienten que su
líderes creíbles y comprometidos, empleados comprometidos,
trabajo contribuye al éxito global de la empresa; y creen que su
vectores de cambio y una buena medición de resultados.
compensación y el éxito de su carrera están justamente
determinados por el desempeño que hacen en su trabajo. Como medio de añadir valor y vida a través de la experiencia,
los agentes de cambio deben considerar estas reglas:
Afrontar los retos de hacerse inteligente
- No hacer daño.
La tasa de éxito para los programas de cambio introducidos por - Trabajar con la organización, y no encima de ella.
la gerencia a todo nivel organizacional son tan predecibles co-
mo el éxito de una dieta para bajar de peso. La razón: la falta - Diagnosticar antes de prescribir la receta.
de voluntad y la dificultad por superar las adicciones y los - Comenzar en donde yace el sistema.
viejos hábitos. - Aliviar el dolor cuando sea posible.
En las organizaciones estos hábitos y adicciones son la apatía, - Si no está dañado, no lo repare.
el bajo compromiso, el colocar a la persona errónea a cargo de - Hacer que las personas poderosas se comp rometan al
un equipo de trabajo, burocratizar las tareas, la dejadez, la cambio.
trivialización de los objetivos, etc. - Hallar la solución para la situación, no viceversa.
Es importante que las organizaciones integren todas las siete - No trabajar contra la corriente, comenzar en el punto de
inteligencias organizacionales en herramientas eficientes para mayor potencial y trabajar en dirección del mayor apalanca-
anticipar el crecimiento. Cuando se consideran todas las posi- miento.
bilidades para hacer a la empresa más inteligente, la alta
- Permanecer vivo. Cuidarse de no involucrarse en batallas
gerencia debería reunir información relevante, conocimiento, políticas o ideológicas, perdiendo por ende el objetivo final.
juicios, experticia y perspectiva.
El contenido de este Resumido es Copyright 2003 por Resumido.com, todos los derechos reservados
Los derechos intelectuales del libro y su contenido son propiedad del autor y las empresas que lo registraron originalmente.
http://www.resumido.com