DIPLOMADO EN GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN
MODULO II:
Administración
de Recursos
Humanos

Por:

Melenie Ducelie Galdos Rosas

 MODULO II: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

I. El material en pdf titulado “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”; efectuar la

lectura de la página 149 a la página 170. Desarrollar el cuestionario de la página 170.

1. Explique los diversos recursos organizacionales y su administración

Toda organización logra sus objetivos y fines a través de la intervención y
administración de recursos, los cuales son medios para realizar las tareas, acciones o
actividades que llevan o conducen a la empresa u organización a sus objetivos, estos
se denominan recursos organizacionales y son: recursos físicos o materiales, recursos
financieros, recursos humanos, recursos mercadológicos y recursos administrativos. En
toda administración la integración y coordinación de estos recursos es necesaria e
indispensable, sin importar el tipo o giro de empresa u organización de la que se trate,
pues la importancia de la existencia y aplicación de estos recursos radica en la
necesidad de realizar tareas para lograr objetivos.
Los recursos organizacionales se clasifican en:

a. Recursos físicos o materiales, son el espacio físico (locales, terrenos, edificios,

instalaciones), la tecnología, maquinaria, el equipo, la materia prima e incluso los
insumos, todos estos recursos de alguna manera intervienen de manera directa en
la producción del bien o servicio y se caracterizan por ser recursos tangibles.

b. Recursos financieros, que es aquel recurso también denominado capital

financiero, y que se refiere al dinero, préstamos, créditos, inversiones, flujo de
caja, liquidez etc., que permiten adquirir otros recursos (humanos, materiales
etc.) para financiar nuevas operaciones y asegurar el crecimiento de la empresa u
organización.

c. Recursos humanos, que es considerado el recurso más importante, y se refiere al

personal para desempeñar cierto puesto o cargo y que además controla y
manipula otros recursos para el logro de objetivos de la empresa, dentro del
recurso humano hoy en día no solo se considera lo que denominamos mano de
obra, sino también las habilidades y conocimiento que posee el individuo como tal,
denominándole capital intelectual.

d. Recursos mercadológicos, que son todos aquellos recursos que intervienen para
lograr una relación entre la empresa y los clientes, usuarios y consumidores, para
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que la primera pueda influir y entrar en contacto con los últimos, a través de
promociones, propagandas, asistencia técnica, distribución de productos y por su
puesto ventas.

e. Recursos administrativos, que son aquellos recursos cuya intervención es

necesaria para la planeación, organización, dirección y control de actividades de la
organización y que comprenden procesos en la toma de decisiones, distribución de
información, etc., y que además son necesarios para el efectivo funcionamiento de
la organización o empresa.

f. Recursos técnicos, son aquellos recursos relacionados con el diseño de procesos

productivos, métodos y sistemas de trabajo, que se desarrollan y aplican de
manera intangible dentro de las áreas de una organización para el logro de la
efectividad de las mismas.

2. Compare la teoría X y la teoría Y

La teoría X es considerada autocrática, impositiva y autoritaria, dicho en otras
palabras es considerada negativa, debido a la actitud que según ésta; mantiene un
individuo como parte de una organización, mientras que la teoría Y se considera
democrática, consultiva y participativa, debido a la actitud de optimismo y más
positiva del hombre que forma parte de una organización.
En el siguiente cuadro se puede comparar y al mismo tiempo diferenciar la teoría X de
la teoría Y.
Teoría X Teoría Y
El trabajo puede ser una fuente de
A los seres humanos, no les gusta el trabajo y
satisfacción o de sufrimiento, de acuerdo con
siempre que pueden lo evitan.
las condiciones.
El control externo y las amenazas con
Las personas que trabajan en las
sanciones no son los únicos medios para
organizaciones tienen que ser obligadas,
estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas
controladas y hasta amenazadas para que
pueden tener autocontrol y tomar la
orienten sus esfuerzos hacia el logro de
dirección de sí mismas cuando se sienten
objetivos.
comprometidas.
Las personas prefieren ser dirigidas que Las recompensas con el trabajo están
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dirigir. relacionadas con los compromisos asumidos.

Las personas pueden aprender a aceptar y
Las personas evitan las responsabilidades.
asumir responsabilidades.
La imaginación, la creatividad y el ingenio se
Las personas tienen pocas ambiciones.
encuentran con facilidad en las personas.
El potencial intelectual del ser humano
Las personas se preocupan, sobre todo, por la
promedio está aún lejos de ser utilizado en su
seguridad, y el bienestar propios.
totalidad.

3. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH

Las diferentes formas y/o maneras con las que las organizaciones administran a sus
participantes (trabajadores o colaboradores), se denominan sistemas de
administración de las organizaciones humanas, y estos sistemas se encuentran en
función de las diferentes condiciones internas y externas de la empresa u organización
y se clasifican en cuatro tipos de sistemas con cuatro variables comparativas cada uno
(proceso de toma de decisiones, sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas):

 Sistema 1: Autoritario coercitivo

Este sistema mantiene que el proceso de toma de decisiones está totalmente
centralizado, es decir, concentrado en la cúpula de la organización, lo que indica
que son los altos mandos los únicos que toman las decisiones; en cuanto a la
comunicación, esta se da solamente de manera vertical y descendente, en otras
palabras la comunicación se da de arriba hacia abajo, lo que ocasiona que esta se
traduzca en órdenes y no en información como tal; las relaciones interpersonales
son de desconfianza entre personas, prohibiendo de esta manera la organización
informal, la cual es considerada como una amenaza perjudicial; y por último el
sistema de recompensas se centra en sanciones y medidas disciplinarias, que
obligan al personal a conservar obediencia estricta a los reglamentos internos.

 Sistema 2: Autoritario benevolente

En este sistema el proceso de toma de decisiones se da en los altos mandos, sin
embargo, se permite de manera sencilla, rutinaria y pequeña la delegación de
decisiones en los otros niveles de la estructura organizacional; el sistema de
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comunicaciones por su parte, se da de manera vertical descendente y ascendente,

no obstante, la manera descendente predomina sobre la manera ascendente; las
relaciones interpersonales son toleradas con alguna condescendencia o
consentimiento, sin embargo, la organización informal sigue siendo considerada
una amenaza para la empresa; por su parte los sistemas de recompensas son
centrados en sanciones y medidas disciplinarias de manera menos injusta, existen
recompensas salariales con frecuencia pero las recompensas sociales son mínimas.

 Sistema 3: Consultivo
Este sistema en su proceso de toma de decisiones consulta los niveles inferiores,
permitiendo delegación y participación de todos los niveles de la estructura
organizacional; el flujo de comunicación se facilita de tal manera que puede fluir
de manera vertical ascendente y descendentemente, así como de manera
horizontal; en las relaciones interpersonales existe la confianza relativa, se permite
e incentiva la organización informal y el trabajo en equipo; y los sistemas de
recompensas están centrados en recompensas materiales (salarios), además se
presentan las recompensas sociales y disminuyen las sanciones y castigos.

 Sistema 4:
Este sistema es considerado como el más efectivo y el que debería darse en las
organizaciones debido a que como su nombre lo dice integra e involucra al
personal de tal manera que puede transformar a la organización en una
organización más flexible y de aprendizaje. En este sistema el proceso de toma de
decisiones es totalmente delegado y descentralizado por todos los niveles de la
organización, mientras la cúpula se centra en definir políticas y controlar
resultados; la comunicación fluye en todos los sentidos, reconociendo que la
información debe compartirse para lograr una comunicación efectiva que resulte
vitalicia para la empresa; en las relaciones interpersonales se fomenta la confianza,
mediante el trabajo en equipo, la formación de grupos, la organización informal, el
compromiso y la participación grupal; los sistemas de recompensas se encuentran
centrados en las recompensas sociales, materiales y salariales, siendo raras las
sanciones, mismas que cuando se llegan presentar es por decisión de los propios
grupos.
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4. ¿Por qué se habla del carácter múltiple de la ARH? Explique

Por qué los asuntos, argumentos y cuestiones que se suelen tratar durante los
procesos de la Administración de los Recursos Humanos se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento, mismos que tienen que ver tanto
con aspectos internos de la organización como con aspectos externos o ambientales a
la misma.

Por ejemplo una persona responsable del área de Recursos Humanos debe tener
amplios conocimientos en psicología, para cuando deba aplicar pruebas psicológicas o
simplemente evaluar el comportamiento de un aspirante, debe tener conocimientos
en administración para trazar el plan de carrera de un nuevo integrante dentro de la
organización, debe tener conocimientos en nómina, para realizar las prestaciones y
remuneraciones correspondientes, debe tener conocimientos en la interpretación de
leyes, para trabajar con la ley federal del trabajo, la ley del seguro social etc.,
independiente de sus conocimientos también debe poseer y desarrollar una serie de
habilidades que le permitan desempeñar su trabajo de manera eficiente, siendo estas
habilidades y conocimientos necesarios para realizar su trabajo.

5. ¿Por qué se habla del carácter contingencial de la ARH? Explique

Por qué no existen leyes o principios universales para la Administración de Recursos
Humanos, la cual depende de la situación organizacional, es decir, del ambiente, la
tecnología, las políticas, las directrices vigentes, la filosofía administrativa, la
concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y su naturaleza, de la
cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles, ya que a medida que varían
estos elementos, cambia también la forma de la organización, es debido a estos
cambios que el carácter situacional de la Administración de Recursos Humanos no se
compone por técnicas rígidas e inalterables, si no por técnicas altamente flexibles y
adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico que van de la mano con los requisitos y
necesidades de la organización.

En si podemos mencionar que el carácter situacional de la Administración de Recursos

Humanos se refiere a que la propia organización diseña y desarrolla sus propias
técnicas bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las técnicas muy
subjetivas, pero que de alguna manera arrojan los resultados esperados por la
organización, y así se puede observar que cada empresa u organización tiene una
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manera propia y subjetiva de Administrar o realizar los procesos de la Administración

de Recursos Humanos.

6. Explique por qué la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de

línea y una función de staff.
La Administración de Recursos humanos es considerada una responsabilidad de línea,
es decir, de cada jefe, ya que en una organización o empresa quien administra al
personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción, siendo cada uno de los
jefes quienes tengan autoridad de línea sobre sus subordinados bajo el principio de
unidad de mando, que establece que cada empleado debe recibir órdenes de un solo
superior. Así mismo la Administración de Recursos Humanos se considera función de
staff debido a que se encuentra determinada por el departamento o área que brinda
asesoría y consultaría que proporciona a las jefaturas la debida orientación, las
normas y procedimientos sobre cómo administrar a los subordinados, además este
departamento presenta servicios especializados como la selección, reclutamiento,
capacitación, análisis y evaluación de puestos entre otras tareas y actividades que
permiten la estabilidad, coordinación y equilibrio entre el recurso humano y los
objetivos de la organización o empresa.

7. Explique porque la ARH como proceso compuesto de varios subsistemas

El proceso de Administración de Recursos Humanos se define como un sistema cuyo
objetivo es lograr que mediante los procesos de integración, organización, retención,
desarrollo y auditoria de personal o recurso humano se logren los objetivos
establecidos por la organización, siendo estos procesos, un conjunto de subsistemas
necesarios, interrelacionados e interdependientes mediante los cuales se realizan una
serie de actividades involucradas, que se interaccionan entre si, con la finalidad de
lograr objetivos específicos para cada uno de los procesos, que en su totalidad forma
parte del objetivo general de la Administración de Recursos Humanos.

8. Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido

Son cinco los subsistemas que forman parte de la Administración de los Recursos
Humanos: el proceso de integración, el proceso de organización, el proceso de
retención, el proceso de desarrollo y el proceso de auditoría.
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1. El proceso de integración, es considerado un subsistema porque forma parte del

sistema general de la Administración de Recursos Humanos, este tiene por
objetivo como su nombre lo dice integrar a quienes formarán parte de la
organización y las principales actividades a realizar serán la investigación del
mercado de recursos humanos, el reclutamiento y selección de personas.

2. La organización, es otro proceso necesario, considerado un subsistema por formar

parte de la Administración de Recursos Humanos, cuyo objetivo principal es
determinar que harán las personas en la organización, siendo la socialización de
las personas, el diseño de puestos, la descripción y análisis de puestos y la
evaluación del desempeño las actividades a realizar.

3. El proceso de retención, que tiene como objetivo conservar a las personas que
trabajan en la organización mediante actividades como la remuneración y
retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad social y
relaciones sindicales.

4. El proceso de desarrollo, el cual consiste en desempeñar actividades como la

capacitación y desarrollo organizacional con el objetivo de preparar y desarrollar a
las personas que forman parte de la organización.

5. El proceso de auditoría, que involucra actividades como la realización y control de

bancos de datos, sistemas de información, controles, constancia, productividad y
equilibrio social.

Es necesario mencionar que cada una de las actividades que se desempeñan dentro de
cada proceso o subsistema forma parte del logro de objetivos específicos que se
traducen en el objetivo general de la Administración de Recursos Humanos.

9. Explique que son políticas de recursos humanos

Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales, sin en embargo, estás varían de acuerdo a la organización, ya que es la
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propia organización quien establece sus propias políticas, en base a sus necesidades y
filosofía, para los recursos humanos.

No obstante cada organización debe establecer políticas de acuerdo a su procesos en

este caso la integración, organización, retención, desarrollo y auditoria.

Los principales aspectos dentro de las políticas de integración son las fuentes de
reclutamiento, las condiciones, las técnicas o medios de reclutamiento, los criterios de
selección, los estándares de calidad para la admisión, la experiencia, el potencial de
desarrollo, el cómo socializar a los nuevos integrantes o participantes al ambiente
interno de la organización.

Los principales aspectos a considerar dentro de las políticas de organización de

recursos humanos se encuentran el cómo determinar los requisitos básicos de
personal para el desempeño de tareas y obligaciones, los criterios de planeación,
colocación y movimientos internos de los recursos humanos, así como el plan de
carrera y los criterios de evaluación de la calidad y del desempeño.

Las políticas de retención de recursos humanos contemplan los criterios de

remuneración directa, que tienen que ver con la valuación de puestos y salarios en el
mercado de trabajo, y la remuneración indirecta que considere programas de
prestaciones sociales y al mismo tiempo contempla la posición de la organización
frente a las prácticas en el mercado laboral, así mismo toma en cuenta criterios de
cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa
y productiva, esto con la finalidad de fomentar un clima laboral adecuado, también se
toman en cuenta criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad, así como relaciones cordiales con sindicatos y representantes de personal.

Las políticas de desarrollo de recursos humanos contemplan criterios de diagnóstico y

programación de formación y renovación constantes de la fuerza de trabajo para el
desempeño de sus tareas y obligaciones, así como criterios de desarrollo de recursos
humanos a mediano y largo plazo que tomen en cuenta el potencial humano ante
posiciones más elevadas en la organización, y criterios que contemplen la creación y
desarrollo de condiciones capaces de garantizar una atmósfera organizacional
adecuada.
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Los aspectos y criterios a considerar dentro de las políticas de auditoria de personal se

encuentran el mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones
necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible
en la organización, así como criterios para una auditoria permanente de la aplicación y
adecuación de políticas.

10. ¿Cuáles son los objetivos principales de la ARH?

Entre los principales objetivos de la ARH se encuentra el promover un desempeño
eficiente del personal, permitiendo que este desarrolle objetivos individuales que se
relacionen directa o indirectamente con la organización; crear, mantener y desarrollar
un grupo de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar objetivos
de la organización. Así como crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y
para el logro de los objetivos individuales, logrando eficiencia y eficacia por medio de
las personas en la búsqueda y logro de los objetivos organizacionales.

11. ¿Cuáles son las dificultades inherentes a la AHR?

Las dificultades básicas de la ARH son:
1. El tratar con medios, es decir con recursos intermedios y no con fines,
manteniendo una función rigurosa de asesorìa, que consiste en la planeaciòn,
brindar servicios especializados y controlar.
2. El tratar con recursos vivos, extraordinarios, dinámicos, complejos, diversos y
variables que son las personas.
3. Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del área de ARH, si no que se
ubican en los diferentes departamentos de la organización bajo la autoridad de
jefes o gerentes, es decir la ARH es una responsabilidad de línea y una función de
staff.
4. La ARH se preocupa por la eficacia y la eficiencia, pero no puede controlar los
eventos o condiciones que las producen, debido a la conducta heterogénea de los
participantes.
5. La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre las
cuales posee un grado de poder y control muy pequeño.
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6. Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son

complejos y diversos, iniciando el control de calidad desde el proceso inicial de
selección de personal y extendiéndose a lo largo del desempeño cotidiano.
7. La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico.
8. La ARH cuenta con muchos desafíos y riesgos tanto no controlados como no
controlables, lo que estriba en la dificultad para saber si realiza correctamente o
no su trabajo, ya que puede cometer serios errores si percibirlos.
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II. El martes 10 de febrero del 2015; en el Diario Gestión se publicó el siguiente artículo:

Ana María Bugosen sobre 4D: "El 'talón de Aquiles' es el

capital humano"
Desde la importación de insumos hasta la búsqueda de personal calificado, Ana
María Bugosen, gerente general de 4D, explica las dificultades de manejar una
cadena de heladerías y cafeterías en el Perú.

Ana María Bugosen, gerente general de 4D, afirma que las principales dificultades
al gerenciar una cafeterías-heladerías es encontrar los insumos adecuados y el
personal especializado.

La maestra heladera admite que, aunque el Perú “tiene de todo” en insumos,

debe importar casi el 100% de los insumos que utiliza.

“Si necesito una galleta especial para heladería, tengo que mandar a hacerla
galleta (…) Cuando hablo de cacao, puedo trabajar con cacao peruano pero
procesado afuera”, explica.

Respecto al recurso humano, Bugosen, con 17 años de experiencia en el sector,

sostiene que lo más difícil del negocio es el recurso humano.

“Hay una gran tendencia de querer entrar al rubro gastronómico, pero no hay una
consciencia ni responsabilidad de lo que significa trabajar con alimentos. Hay un
‘talón de Aquiles’. El capital humano, que es la columna vertebral de una
empresa, todavía no está consciente y no es totalmente responsable de lo que
trabajar en esto significa”, indica.

En sus siete locales, 4D tiene entre 220 y 250 colaboradores. De estos, solamente
unos 30 son técnicos heladeros que la misma Ana María forma. “Serían imposible
que yo pida heladores en un país en la que no existe la profesión”, manifiesta.

Dentro de dos meses, 4D entrará a provincias con un nuevo local en el aeropuerto

de Arequipa.

“Si uno quiere abrir una heladería artesanal, tienes que calcular entre US$
300,000 y US$ 500,000. Eso es lo mínimo. Lo más caro son las maquinarias, los
insumos”, indica.

El dato

Como todos los meses, 4D lanza un nuevo producto. En estos días de febrero,
vuelve ‘El Amante’, sorbete de puro chocolate bitter con siete tipos de cacao, y los
helados-sours de limón y maracuyá.
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UN AÑO DESPUES:
EL 20 DE FEBRERO DEL 2016.
El titular fue el siguiente:

Heladería 4D fue clausurada por incumplir medidas

sanitarias
Con la intervención y cierre temporal de la heladería 4D, de la cuadra 30 de la
avenida Salaverry, la Municipalidad de San Isidro inició la fiscalización de
establecimientos dedicados a expender helados, cremoladas y bebidas en todo el
distrito.

El operativo fue realizado por inspectores fiscalizadores de San Isidro en conjunto

con biólogos de los Laboratorios de la comuna sanisidrina y especialistas de la
Dirección General de Salud Ambiental (Digesa), quienes encontraron serias
deficiencias sanitarias en el local de la conocida heladería 4D.

“A pesar de la falta de colaboración y las constantes trabas que puso el personal

de 4D para el cumplimiento de las labores de fiscalización, el esfuerzo conjunto de
la Municipalidad y Digesa sirvió para encontrar insectos muertos en el área donde
se sirven los helados al público”, subrayó el comunicado de la Municipalidad de
San Isidro.

Agregó que la “falta grave” tuvo como sanción la inmediata clausura temporal de
la heladería, hasta que se adecúe el local a las normas para su reapertura.

1. DE ACUERDO A LAS DOS NOTICIAS PRESENTADAS DE DICHA EMPRESA, QUE OPINA

DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, CRRE USTED QUE ES ERROR
DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESTA EMPRESA POR LO SUCEDIDO, SEA LO
MAS ANALITICO EN SU RESPUESTA Y QUE SUGERENCIAS DARIA USTED.
En este artículo nos muestra una realidad grave la cual existe en nuestro país, no
existe un desarrollo amplio, debido a esto tienen que recurrir a terceras empresas
para poder importar insumos, pudiendo encontrarlos en nuestro mismo país. Otro
punto importante es que sus colaboradores no con la información o estudios
necesarios para poder laborar bien en su área de trabajo, solo cuentan 30% de
técnicos heladeros especializados.

¿Qué hacer para mejorar esta situación? Primer lugar porque buscar insumos en el
exterior, si podemos encontrarlos en nuestro país; a precios más económicos y mejor
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calidad. Incluso así generamos más trabajo para los peruanos, ya que actualmente hay
una tasa baja laboral; creando así un beneficio para todos.

Otro punto importante es el recurso personal, siendo difícil encontrar personal

especializado en este rubro, , debido a que no están preparados, ni en el Perú existe
profesiones para cada tipo de actividad a desarrollar en una empresa de cualquier
rubro, por la tanto acá viene el trabajo por parte de la organización , dando paso al
tema de gestión del talento humano, el cual consiste en la preparación o capacitación
de su recurso humano para que puedan desarrollarse de forma óptima, en cualquier
labor de la organización y tenga una conciencia de lo que están haciendo y para quien
lo están haciendo.

Citando la parte “Talón de Aquiles”, el cual se refiere que el personal no está

comprometido con su trabajo, no saben la responsabilidad que tienen al trabajar en
procesos alimenticios; lo cual llevo a un problema de sanidad; por la cual la empresa
fue cerrada.

Como sugerencia, deben capacitar constantemente a su personal, para que ellos

puedan aprender más del procesos, saber la responsabilidad que significa trabajar con
alimentos; también deben motivarlos no solo con compensaciones económicas sino
con reconocimientos en la empresa para que ellos puedan sentirse bien en el trabajo y
así esmerarse por hacer cada día mejor, tomar la seriedad del caso. Está bien que en el
Perú no haya muchos profesionales especializados en esto, pero podemos capacitar a
nuestro personal, tienen ganas de salir adelante solo hay que motivarlos.