CHAPITRE 4 :

II/ les élements spécifique ou particulié sur lesquels peuvent porté les modofication de contrat
de travail

La jurisprudence a donné des solutions aiu cas par cas pour indiquer si oui ou non il s'agit d'un
élement essentiel du contrat :

- la rémuneration : dans tout les cas à la hausse comme à la baisse il va faloir avoir l'accord du
salarié car le salaire est l'element essentiel du salarié ( c'est ce qu'il attend avant tout )

- les horaires : si la modification est limité les horaires ou un changement d'horaire font partie du
pouvoir reglementaire de l'employeur donc il peut fixer seul de nouveaux horaires en revanche
pour des modifications plus profonde ( jour, nuit, matin et apres-midi ) alors il va falloir l'accord
du salarié

-les fonctions : l'employeur peut indiquer de nouvelle fonction de façon libre si cela releve du
meme domaine de compétence en revanche pour un changement de domaine de compétence il
faut l'accord du salarié.

- le secteur géographique/ lieu de travail : des clauses peuvent etre prévu dans le contrat ( les
clauses de mobilité ) 1er type : le contrat n'indique qu'un lieu en particulier qu'une adresse, la
jurisprudence considere alors, que l'employeur peut changer le lieu de travail du salarié dans
une distance raisonnable.une heure pas possible = trop loin et pas prévu dans le contrat.

2eme : clause de mobilité locale / ville/departemental/regional parfois national est prévu, dans
ce cas l'employeur peut modifier le lieu de travail dans la limite de ce qui est prévu par la clause.
Au delà de ce qui est prévu par la clause, il faut normalement l'accord du salarié

la loi sapin de 2013 a posé une nouvelle possibilité pour changer le lieu de travail ou alors pour
changer les fonctions d'un salarié, la loi indique qu'un accord d'entreprise peut etre adopté
entre un dirigeant et les representants du personnel exemple : le CE plus le dirigeant et si il y a
pas de CE les délégué du personnel.

Il va falloir alors tenir compte des contraintes personnel, néanmoins si les salariés ou leur
representant ainsi que les dirigeants se mettent d'accord ( de façon collective ) le CE par
exemple, alors les salariés vont etre obligé de devoir se trouver dans l'une des deux situations
suivantes :

- le salarié accepte : les clauses contraires sont suspendu ( macron sont annulé )

- le salarié refuse : dans ce cas l'employeur pourra le licencier le licenciement est individuel
meme si 10 personnes sont licencier meme si on appel sa un licenciement collectif.

-La modification de travail lié à la situation juridique de l'employeur : en droit français il existe un
principe selon lequel lorsqu'une entreprise est transféré le personnel va etre transferé en meme
temps, la notion de transfert est tres large, les textes concernes plusieurs cas :

- la vente de l'entreprise

-la fusion

-la transformation

-l'apport d'un fond de commerce en société

- un fond de commerce se definit comme des stocks, une enseigne, une clientèle et cela
caracterise les entreprises qui ne sont pas sous la forme d'une société. Le personnel qui est
attaché à cette entreprise. Si l'entreprise se transforme en société alors les salariés sont
transférés de plein droit.

la jurisprudence évoque la notion d'unité économique autonome ou parfois d'antité

économique autonomee exemple : une société a plusieurs usine, chaque usine fabrique un type
de bien particulié avec ses propres clients/machines/contrats, si la société veux vendre l'usine
separement, la jurisprudence considere qu'il s'agit d'une entité économique autonome, sa veux
dire que les salariés obligatoirement doivent etre transmis avec l'usine surtout si le repreneur
maintien la meme activité

Conclusion, donc les salariés doivent etre pris avec le meme contrat dans la nouvelle situation
juridique, si le salarié refuse, on considere qu'il demissione, en revanche l'employeur lui est
obligé de reprendre dans un premier temps les salariés qui à en suite changer les salariés de leur
fonction et éventuellement de licencier

ARRET Raquin 8 octobre 1987

faits, question droit, solution

Il s'agissait de 2 salariés qui étaient des commerciaux, des representants, leur contrat va etre
modifié contre leur avis, deux fois de suite, une premiere fois pour leur supprimer le variable,
une deuxieme fois pour leur supprimer les augmentations annuel, ils sont licencié économique
apres plus de 10 ans de suppresion de leur indemnité et de leurs augmentations (variable/fixe) la
cour d'appel va refuser leur demande car ils n'avaient qu'a demissioner si ils n'etaient pas
d'accord avec l'employeur , la cour de cassation va juger l'inverse ce qui constitue une nouvelle
regle de droit à partie de 87 :

-le fait qu'ils aient continué de travailler malgrès leur desaccord ne signifie pas qu'ils aient
accepté les nouvelles conditions

-le changement sur un point essentiel ( une modification substentiel ) implique l'accord des
salariés sinon l'employeur doit licencier ses salariés si il l'estime necessaire
II/ la modification

Les fonctionnaires sont aussi concernés par la mobilité exemple loi de 2009 sur la mobilité et les
parcours professionels.

La mobilité peut etre imposé aux fonctionnaires par exemple si une administration est supprimé
ou modifié. exemple la decentralisation

Lorsque cela est obligatoire le fonctionnaire doit etre affecté dans une nouvelle administration
ou bien une autre administration exemple : transfert des lycée vers les regions donc transfert de
fonctionnaire d'etat à des fonctionnaires territoriaux

le fonctionnaire peut aussi demander lui meme à etre muté, dans ce cas il existe 3 formes de
mobilité possible :

- la mutation au sens stricte = changement d'emploi pour le meme corp avec le meme grade
mais dans une autre fonction publique ou autre lieu (definitif)

-le détachement : changement de corp ou de cadre d'emploi avec la possibilité d'y revenir
exemple : passer du conseil d'etat à une entreprise privé autre exemple : passer d'un ministere à
un autre ministère pour une mission particuliere ou une nouvelle mission

- la mise à disposition càd changement d'emploi ou de fonction mais sans changer de corp ou de
cadre d'emploi avec l'administration d'origine qui continu de financer (temporaire )

CHAPITRE 5 : les representants des salariés

Il existe en France jusqu'à present 4 grande institution representative des salariés issue de
mouvement de l'historique

- délégué du personnel ( origine Leon Blum 1936 )

-comité d'entreprise (1945 la libération )

-délégué syndicaux ( mai 68, accord de Grenelle )

-CHSCT comité d'hygiene de securité et des conditions de travail ( 1982 )

Chacune de ces insrtutions ont donc été adoptées à un moment historique tres particulier. Leurs
remises en question actuelles ( trop lourdes , pesantes ) est donc une remise en question plus
profonde de l'histoire du droit du travail et de l'histoire en general

el komri 2013 macron 2017 reblamen 2015

2/ Quels facteurs influencent le processus de décision de l'

2.1/ Le style de direction

Le style de direction et la manière dont ce comporte la direction, vis à vis des salariés, c'est un
facteur qui influence de maniere considerable le processus de décision. En effet plus la direction
sera autoritaire plus le processus de décision sera centralisé. On a une concentration du pouvoir
autour des dirigeants. Exemple : Steve Jobs

en 1961 le psychologue américain illustre bien ses propose une typologie des styles de direction
et met en évidence les principales caracteristiques :

- le style autoritaire : les décisions proviennent de la direction. Il y a absence de consultation. la

peur et la soumission sont les adjectifs qualifiant le mieux ce type de direction . Enfin le risque
de sanction est permanent avec ce style de direction

Bien que ce style de direction permettent d'obtenir des résultats rapide. Il peut conduire dans
certaines circonstance à la démotivation des employés parce que tout simplement les
collaborateurs càd les salariés ne se sentent pas suffisament écouté. Sa pourrai conduire à des
cas dramatiques comme par exemple le groupe orange

l'autre inconvenient du style de management autoritaire est que les dirigeants peuvent avoir
tendance à prendre des décisions qui ne sont pas forcément en cohérence avec les réalités qui
sont sur le terrain.

L'autorité est toujours au coeur du management, cependant les relations reste plus cordial. de
plus un systeme de récompense est mise en place. La motivation devient plus importante car
l'individu a le sentiment d'appartenir à la société/Un groupe/ ou une famille. Toutefois les
relations sont rare et la soumission reste le maitre mot

-le style consultatif : les dirigeants, ne prennent pas de décision sans consulter ses subordonnés,
le travail d'équipe est réellement présent. Avec ce style de direction l'implication des employé
est conséquente et leur responsabilisation est accentué, toutefois la démarche peut etre longue
et peut nuire dans une certaines mesure le fonctionnement ou la pérennnité de l'organisation.

-style participatif : les collaborateurs sont systematiquement organisé en groupe de travaux. Les
salariés vont participé à toute les décisions. dans ce style de management, il existe une certaine
forme de decentralisation du pouvoir et du processus de décision.

Les salariés sont totalement impliqué et interessé par la vie de l'entreprise à cette égard Rensis
Likert considère que ce style de direction est beaucoup plus performant.

Cela dit ce style de direction implique que tout les individus soit à la recherche de
responsabilisation ce qui n'est pas toujours le cas. En outre il parait difficile de mettre en oeuvre
un tel style de direction dans une grande organisation caracterisé par une structure complexe.

2.2/ les autres facteurs, de contingence

Le style de direction n'est pas l'unique facteur de contingence influant. En effet ces derniers est
également fonction d'autre élement :

- la taille/la structure/ le statut juridique de l'entreprise : en effet plus une entreprise est grande
plus le processus de décision est généralement centralisé de même plus la hiérarchie est longue
plus les décisions proviennent de la direction centrale

- la nature de la décision : plus une décision est lourde de conséquence, plus le processus sera
long. De plus certaines décisions sont répetitives et le processus est alors plus rapide voire
automatique

- l'histoire et la culture d'entreprise : il s'agit de l'ensemble des normes et habitude au sein de

l'organisation qui régissent la façon dont sont prisent les décisions. L'environnement : il permet
de prendre en compte tout les aspects gravitant autour de l'environnement globale de
l'entreprise ( politique, economique, social, technologique, ecologique, legal )

- La strategie de l'entreprise peuvent avoir un impact sur la maniere dont le processus de

décision sera établi

APPLICATION :