Informe de Tesis

Motivación y competencia laboral de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically-2017.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
AUTORA:
Br. PAREJA MÁLAGA, Elsa Rosalía
ASESOR:
Dr. GUTIÉRREZ ULLOA, Cristian Raymound
SECCIÓN:
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ-2017
1
PÁGINA DEL JURADO
------------------------------------------------------
Dr.
Presidente
------------------------------------------------------
Dr.
Secretaria
------------------------------------------------------
Dr. Gutiérrez Ulloa, Cristian Raymound
Vocal
ii
2
DEDICATORIA
.
.
iii
3
AGRADECIMIENTO
iv
4
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo Elsa Rosalía Pareja Málaga, identificado con D.N.I. N° 45288093,

estudiante del Programa Académico de Maestría en Administración de la Educación
de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo, con su tesis titulada:
“Motivación y competencia laboral de los docentes de las Instituciones Educativas
de Chically-2017”.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni parcial ni totalmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha
sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la
Universidad César Vallejo.
Ica, marzo de 2018
__________________________
Elsa Rosalía Pareja Málaga
D.N.I. N° 45288093
v5
PRESENTACIÓN
Señores miembros del jurado:
Presento ante ustedes la tesis titulada: “Motivación y competencia laboral de

los docentes de las Instituciones Educativas de Chically-2017”, con la finalidad de
determinar la relación de la motivación y competencia laboral de los docentes de
las Instituciones Educativas de Chically-2017, en cumplimiento con el Reglamento
de Grados y Títulos para optar el grado de Magíster en Administración Educativa.
Esperando cumplir con los requisitos técnicos y científicos establecidos por

la escuela , espero que la investigación se adecue a las exigencias establecidas
por la universidad y merezca su aprobación.
_____________________
Elsa Rosalía Pareja Málaga
Autora
6vi
ÍNDICE
Pág
PÁGINA DEL JURADO ....................................................................................... ii
DEDICATORIA ................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................... iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD ............................................................... v
PRESENTACIÓN ............................................................................................... vi
ÍNDICE ...................................................................................................... vii y viii
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS ...................................................................... ix
RESUMEN .......................................................................................................... x
ABSTRACT ........................................................................................................ xi
I. INTRODUCCIÓN ...........................................................................................
1.1 Realidad problemática ...........................................................................
1.2 Trabajos previos ....................................................................................
1.3 Teorías relacionadas con el tema ..........................................................
1.4 Formulación del problema ......................................................................
1.5 Justificación del estudio .........................................................................
1.6 Hipótesis ................................................................................................
1.7 Objetivos ................................................................................................
II. MÉTODO .......................................................................................................
2.1 Diseño de investigación ...........................................................................
2.2 Variables, operacionalización ..................................................................
2.3 Población, muestra y muestreo ...............................................................
2.4 Técnicas de recolección de datos, validez y confiabilidad .......................
2.5 Métodos de análisis de datos ..................................................................
2.6 Aspectos éticos........................................................................................
III. RESULTADOS...............................................................................................
IV. DISCUSIÓN ...................................................................................................
vii
7
V. CONCLUSIONES ..........................................................................................
VI. RECOMENDACIONES ..................................................................................
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...............................................................
ANEXOS ..............................................................................................................
Anexo 1: Instrumentos de recolección de datos ..............................................................
Anexo 1.1 Cuestionario sobre motivación laboral ...........................................................
Anexo 1.2 Cuestionario sobre competencia laboral ........................................................
Anexo 2: Constancias emitidas .......................................................................................
Anexo 2.1 Constancia de prueba piloto ..........................................................................
Anexo 2.2 Constancia de aplicación de instrumentos .....................................................
Anexo 3: Registro de datos .............................................................................................
Anexo 3.1. Registro de datos de motivación laboral ......................................................
Anexo 3.2. Registro de datos de la competencia laboral.................................................
Anexo 4: Artículo científico .............................................................................................
Anexo 5: Matriz de consistencia .....................................................................................
8
viii
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
Pág
Índice de tablas
Tabla 1: Distribución de los niveles de ....................................................................

Tabla 10: Distribución de los niveles de ..................................................................
Índice de figuras
Figura 1: Distribución de los ....................................................................................

Figura 10: Distribución de los ..................................................................................
ix9
RESUMEN
La presente investigación tuvo como propósito determinar la relación de la

motivación laboral con la competencia laboral de los docentes de las Instituciones
Educativas de Chically durante el año escolar 2017.
La investigación se ubica en el enfoque cuantitativo y es de diseño descriptivo-

correlacional. Se contó con una población de 65 docentes seleccionados de las
Instituciones Educativas de Chically seleccionados través del muestreo no
probabilístico. Se utilizaron como instrumentos de recolección de datos un
“Cuestionario de motivación laboral” y un “Cuestionario de competencia laboral”
sometidos a criterios de confiabilidad. Los datos fueron procesados utilizando la
estadística descriptiva e inferencial.
Como resultados, la investigación da cuenta que existe relación significativa

entre la motivación laboral y la competencia laboral, situación que fue comprobada
vía la utilización de la prueba T de correlación.
Se infiere que la motivación laboral y la competencia laboral son variables que

afectan la administración educativa y forzosamente a los docentes que laboran en
ella.
Palabras claves: Motivación laboral, motivación extrínseca, motivación intrínseca,

competencia laboral, autocontrol, liderazgo, desempeño laboral y resolución de
conflictos.
10
x
ABSTRACT
The purpose of the present investigation was to determine the relationship of

the work motivation with the labor competency of the teachers of the Educational
Institutions of Chically during the 2017 school year.
The research is located in the quantitative approach and is descriptive-

correlational in design. There was a population of 65 teachers selected from the
Chically Selected Educational Institutions through non-probabilistic sampling. A
"Job motivation questionnaire" and a "Job competency questionnaire" were used as
data collection instruments subject to reliability criteria. The data was processed
using descriptive and inferential statistics.
As results, the investigation shows that there is a significant relationship

between work motivation and labor competency, a situation that was proven via the
use of the correlation T-test.
It is inferred that the labor motivation and labor competency are variables that
affect the educational administration and necessarily to the teachers who work in it.
Keywords: Work motivation, extrinsic motivation, intrinsic motivation, labor

competency, self-control, leadership, job performance and conflict resolution
11
xi
12
I. INTRODUCCIÓN.
1.1 Realidad problemática.

En la actualidad las Instituciones Educativas sufren una serie
de problemas relacionados con el desempeño laboral lo que se
evidencia en problemas de desmotivación, estrés y baja
productividad por parte del personal docente.
Esta situación, nos lleva nuevamente, a revisar las teorías de
la motivación y de la competitividad laboral; debido a que, una
Institución que no motiva y no mide el nivel de competitividad de sus
docentes, no percibe el potencial humano con quienes viene
trabajando.
Según Chiavenato (2000; p. 88) “… los problemas básicos de
cualquier organización es como motivar al trabajador, en una
sociedad moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas personas
obtienen escasa satisfacción de sus empleos y gozan de muy poco
sentido de realización o de creatividad lo que representaría un
obstáculo que se debe enfrentar dentro de los programas o
actividades motivacionales”
Es por ello que los directores de las Instituciones Educativas,
deben asumir un compromiso permanente, que no es otra cosa que
la mejora continua de su recurso humano, especialmente de
aquellos que laboran como docentes.
De acuerdo con Alva y Juarez (2014, p.1) “El activo más
importante de la organización son los colaboradores y es necesario
generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico
como en sus condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la
productividad y rentabilidad de la empresa”.
Por tanto, frente a lo expuesto, la motivación constituye un
elemento fundamental que permite canalizar el esfuerzo, la conducta
y la energía de los docentes, permitiéndole sentirse mejor en lo que
hace y estimulándolo a que trabaje más en el logro de sus objetivos,
13
por ello su competencia laboral se verá beneficiado
indiscutiblemente.
Al analizar a los docentes que laboran en el centro poblado de
Chically distrito de Sancos, provincia Lucanas, departamento de
Ayacucho se ha podido encontrar algunas deficiencias en los
docentes que surgen del entorno en el que realizan sus actividades
como son: falta de coordinación entre docentes, desgano por realizar
sus actividades, falta de interés por comprometerse en realizar
labores extra-académicas en bien de sus instituciones. De continuar
esta problemática,los docentes no cumplirán adecuadamente con
sus labores, afectando los objetivos que desean alcanzar con sus
educandos, así como la misión y visión de sus Instituciones
Educativas donde laboran.
Por esta razón, el propósito del estudio consistirá en aportar
indicios sobre la relación de la motivación con las competencias
laborales de los docentes de las Instituciones Educativas del centro
poblado de Chically que se encuentran laborando bajo la modalidad
de nombrados y contratados.
1.2 Trabajos previos.

Los antecedentes de la investigación, están constituidos por
trabajos encontrados en fuentes bibliográficas físicas y virtuales,
dándose el caso de que en el ámbito internacional y nacional, sí
existen investigaciones directa e indirectamente relacionadas con
las variables en estudio; sin embargo en el ámbito local no se
evidencian estudios de esta investigación:
A nivel internacional se ha revisado las siguientes tesis e

investigaciones con referente a las variables de estudio:
Roo (2013) con su tesis: “Influencia del gerente educativo en la

motivación y el desempeño laboral del personal docente”. El método
que se utilizó fue cuantitativo y el diseño no experimental-
transaccional descriptivo-correlacional de campo. La población
14
estuvo constituida por 57 docentes y personal directivo que laboran
en las Escuelas Nacionales Bolivariana Cacute, Luis Orlando
Monsalve, la Mucuchache, ubicadas en la Parroquia de Mucuchies,
Municipio Rangel-Estado Mérida, siendo una población censal en la
que se asume el 100% de la población por ser esta pequeña. Como
instrumento de recolección de datos se uso un cuestionario.
El estudio arribó a las siguientes conclusiones:
Se identificó los niveles de motivación del personal docente de

las Escuelas Nacionales Bolivarianas de la Parroquia Mucuchies,
Municipio Rangel del estado Mérida estos se relacionaron con los
extrínsecos, intrínsecos y trascendentales, en los cuales se
encontraron deficiencias con respecto a la atención de necesidades
del personal de manera adecuada, en el ambiente de trabajo y falta
de apoyo para la solución de problemas.
Lo antes planteado trae como consecuencia que el docente

actué en su trabajo de una manera lenta y muchas veces hasta
ineficiente, influyendo negativamente en el desempeño laboral
exitoso y productivo dentro de la organización.
Las dimensiones básicas de la motivación del personal docente

de las Escuelas Nacionales Bolivarianas de la Parroquia Mucuchies,
Municipio Rangel del estado Mérida, se relacionaron con las
expectativas, las recompensas, y las metas; encontrando
debilidades en cuanto a las recompensas, ya que en las instituciones
educativas no reconocen, ni se premia el trabajo bien hecho de los
miembros de la organización, afectando el desempeño laboral de
una manera negativa causando irritabilidad, despersonalización,
tristeza, desmotivación, ansiedad, frustración y sensación de
fracaso.
15
Pavié (2012) con su tesis: “Las competencias profesionales del
profesorado de lengua castellana y comunicaciones en Chile:
Aportaciones a la formación inicial”. El estudio fue de tipo
cuantitativo-culitativo y el diseño no experimental. La población
quedó definida por el conjunto de profesores de enseñanza media
que laboran en los colegios situados en la zona comprendida entre
la provincia de Cautín y la provincia de Chiloé. De los cuales 152
respondieron fueron encuestados y 6 fueron entrevistados.
Como instrumentos de recolección de datos se hizo uso de un
cuestionario y entrevistas. El estudio llegó a las siguientes
conclusiones:
La Formación Inicial no prepara al profesor para que éste
adquiera y desarrolle competencias profesionales docentes propias
de la especialidad. Así, no existe en Chile un perfil competencial de
profesor de Lengua Castellana y Comunicaciones cuyas
competencias sean distintas respecto a profesores de otras
disciplinas dentro del mismo contexto educativo.
Si bien existen estándares de desempeño preestablecidos y un
Marco para la Buena Enseñanza que norma y regula el desempeño
profesional docente en el aula, el sistema es genérico y errático
puesto que no opera con perfiles competenciales de referencia y
tampoco el instrumento discrimina el desempeño por especialidad.
A nivel nacional se ha revisado las siguientes tesis e

investigaciones con referente a las variables de estudio:
Cáceres y Dextre (2013), en su tesis “Motivación y desempeño

laboral docente en las instituciones educativas de nivel secundario
del distrito de Bellavista-Callao”. La investigación fue cuantitativa de
diseño no experimental descriptivo-correlacional. La población
estuvo constituida por 150 docentes de educación secundaria; se
extrajo de la misma, una muestra aleatoria de 109 profesores.
16
Como instrumentos de recolección de datos se hizo uso de dos
cuestionarios: Uno de motivación y otro de desempeño laboral
docente. El estudio concluyó en lo siguiente: La evidencia estadística
indica que la motivación y el desempeño laboral docente se
relacionan con un coeficiente r=0,442; y una significancia de p=0,000
que muestra que p es menor a 0,05. Lo que permite señalar que la
relación entre estas variables es positiva y significativa.
Aparcana (2014) con su investigación titulada: “Motivación

laboral y desempeño docente de los profesores del nivel secundario,
Los Aquijez, Ica, 2014”. La investigación fue cuantitativa de diseño
no experimental descriptivo-correlacional. La población estuvo
constituida por 70 docentes que laboran en las instituciones
educativas del caserío de Chically, y la muestra lo constituyeron 59
docentes seleccionados a través del muestreo probabilístico al azar.
Como instrumentos de recolección de datos se utilizó un
cuestionario de motivación laboral y un cuestionario de desempeño
docente. Los resultados a los que llegó la investigación fueron los
siguientes:
Se ha logrado determinar que existe una relación significativa
de r=0.85 entre la motivación laboral y el desempeño docente de los
profesores del nivel secundario de la I. E. N° 22511 “El Rosario”, Los
Aquijes, Ica.
Se ha logrado identificar que el nivel de la motivación
laboral que registra el personal docente de la I.E. N° 22511 “El
Rosario”, Los Aquijes- Ica-2014 es alto.
Se ha logrado evaluar que el nivel de desempeño docente
que registran los profesores del nivel secundario de la I. E. N° 22511
“El Rosario, Los Aquijes, Ica-2014, es satisfactorio. Esto se observa
en la tabla 5 cuyo promedio aritmético obtenido es 45 puntos.
17
Tineo (2012) con su estudio: “Validación del perfil profesional
basado en competencias de docentes de institutos de educación
superior tecnológico y su grado de acpetación de profesores, a nivel
nacional. La investigación fue de tipo cuantitativa y de diseño no
experimental transversal descriptivo-correlacional.
La población estuvo conformada por docentes de IST Públicos
y Privados. La cantidad fue de 21,0007 en las 26 regiones del país.
La muestra lo conformaron 110 docentes redistribuidos entre
docentes públicos y privados a través del uso de la ecuación
estadística de poblaciones finitas. Como instrumentos de
recolección de datos se hizo uso de dos cuestionarios: Uno de
indicadores y el otro de observaciones de redacción. El estudio
concluyó en lo siguiente:
Un alcance importante de la investigación fue la identificación
estadística de que existe una correlación de significatividad positiva
entre el grado de aceptación de las dimensiones del perfil con sus
respectivas competencias, y entre el grado de aceptación de las
competencias con sus respectivas capacidades de desempeño.
El estadístico utilizado determinó que existe una correlación
positiva de significatividad del grado de aceptación de las
dimensiones del perfil profesional con el grado de aceptación de sus
competencias por parte de los profesores. Asimismo, estas
competencias con sus capacidades de desempeño del perfil
profesional
A nivel local no se han encontrado tesis e investigaciones que
guarden relación con las variables de estudio.
18
1.3 Teorías relacionadas con el tema.
1.3.1 Motivación laboral.
A. Enfoques de la motivación laboral.
Según Stoner (1996) existen tres tipos de motivación
laboral, ellos son:
a. Modelo tradicional.
Donde solos los administradores decidían la forma de
trabajar y motivaban al personal mediante incentivos
salariales dependiendo a como era el desempeño del
trabajador. Ellos tenían la mentalidad que solo los
colaboradores trabajaban bien con incentivos porque
era holgazanes.
b. Modelo de las relaciones humanas.
Que colaboradores se sentía aburridos con las cosas
cotidianas o mecánicas que todo era igual siempre
esto los tenia desmotivado en cambio por otro lado
mientras ellos mantenían contacto con todos se
sentían motivados para realizar su funciones.
c. Modelo de los recursos humanos.
Esta era vinculada directamente con un solo factor el
dinero o las relaciones sociales (p.487).
B. Definición.
La motivación laboral es un término que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos
que se registran en el ámbito de trabajo.
Para Koontz, H. (1998) la motivación laboral comprende
tanto los procesos individuales que llevan a un trabajador
a actuar y que se vinculan con su desempeño y
satisfacción en la empresa, así también son los procesos
organizacionales que influyen para que tanto los motivos
del trabajador como los de la empresa vayan en la misma
dirección.
19
En Carillas de Políticas de Recursos Humanos (PHR)
sostiene que la motivación en el entorno laboral se puede
definir como el grado de disposición que tiene una
persona para hacer un esfuerzo sostenido para lograr las
metas institucionales. Es un proceso psicológico interno y
a la vez transaccional: la motivación para el trabajo es
resultado de las interacciones entre las personas y su
entorno laboral, con la mediación del contexto social
general.
En tanto que Velasco, Bautista, Sánchez y Cruz (2006).
expresa que la motivación laboral es la cantidad de
esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una
meta o realizar una tarea. De aquí su importancia ya que
su diagnóstico revela todas aquellas variables que
dificultan el logro de metas de una actividad.
C. Factores motivantes en el ámbito laboral.
En el ámbito laboral se pueden encontrar diferentes
factores motivantes, los cuales la mayoría son
implementados por la empresa para mejorar el
desempeño de cada empleado, Herzberg (citado por
Flores, 2001 p. 183) menciona que algunos de “los
factores motivadores se relacionan: con el contenido del
trabajo con las experiencias de logro, reconocimiento y
responsabilidad de la persona”. Herzberg (2008) también
afirma que otros como “los factores de higiene son
extrínsecos o externos al trabajo, funcionan como
recompensas a causa del alto desempeño el cual debe
ser reconocido por la organización”
D. Dimensiones de la motivación laboral.
Según, Reeve (1994) existen dos tipos de motivación: la
extrínseca y la intrínseca.
20
a. Motivación extrínseca.
Se denomina motivación extrínseca cuando la
motivación proviene de fuentes ambientales externas.
Se considera que "las causas fundamentales de la
conducta se encuentran fuera y no dentro de la
persona", es decir, alude a fuentes artificiales de
satisfacción que han sido programadas socialmente,
como por ejemplo, los halagos y el dinero.
b. Motivación intrínseca.
Emerge espontáneamente por tendencias internas y
necesidades psicológicas que motivan la conducta en
ausencia de recompensas extrínsecas. Así, "cuando
las personas realizan actividades para satisfacer
necesidades de causación personal
autodeterminación, efectividad o curiosidad entonces
actúan por motivación intrínseca"
E. Importancia de la motivación laboral.
Kelly (2008) comenta que la capacidad para motivar a
un equipo y trabajar con él tiene tanta importancia como
el conocimiento técnico y una mentalidad analítica. El
estilo de liderazgo que adopte el jefe determina la
cantidad de esfuerzo que realiza el personal. Un gerente
que desea lograr excelentes resultados no debe ignorar
la salud psicológica de su personal.
Esto es particularmente importante en la actualidad
cuando el equilibrio de poder dentro de las compañías
está cambiando a favor de los empleados más calificados.
Para motivar al personal es necesario prestar atención a
las relaciones humanas. Varias investigaciones
psicológicas revelan que el 95% de las decisiones, se
toman en el nivel emocional sin importar si podemos
respaldar nuestros motivos con argumentos
aparentemente razonables.
21
La motivación es un producto de la participación, pero
trabajar en conjunto no es fácil. Sin embargo, es posible
aprender las reglas de las relaciones interpersonales. Por
esta razón, no es suficiente dedicarse solamente al
desarrollo profesional; la estimulación de las capacidades
sociales tiene la misma importancia. Una atmósfera
placentera y relajada conduce con mayor rapidez al logro
de los objetivos.
1.3.2 Competencia laboral.

A. Enfoques de la competencia laboral.
Las teorías de administración, como la científica, clásica,
burocrática, carece aportes descollantes sobre el enfoque
de competencias. Este enfoque fue planteado
inicialmente por Mc Clelland (1973, pp.1-14) como una
reacción ante la insatisfacción con las medidas
tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el
trabajo. Este autor es un representante de la teoría
behaviorista o de comportamiento de la administración
que hace marcado énfasis en el factor humano y en el
funcionamiento de la organización como un todo, tratando
aspectos de marcada orientación psicológica tales como
la motivación.
El enfoque de competencia se encuentra en estrecha
relación con el trabajo. En esta época de la globalización,
la Competencia responde muy bien a la situación actual
del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de
fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las
habilidades individuales; tendencia esta, que se
incrementará a futuro.
En el marco de la psicología, el enfoque de competencia
responde a la concepción de la psicología cognoscitiva y
del constructivismo, que concibe una mayor fluidez en la
22
estructura del intelecto, en el procesamiento de la
información y en la adaptabilidad del ser humano, que lo
que se concebía en el pasado.
El término de competencia surgió en el mundo industrial,
y su significado estuvo asociado a la producción y a la
productividad de mercancías. Desde este punto de vista,
la competencia se reduce a un conjunto de habilidades y
destrezas de los trabajadores para aumentar la
producción de mercancías de una empresa. Por ello, este
significado no es aceptado por la comunidad de
profesionales de educación, puesto que no toma en
cuenta las teorías de desarrollo humano, que son propias
de la labor educativa.
Desde el campo pedagógico, tenemos un primer
enfoque que concibe el término de competencia como la
capacidad “de hacer con saber y con conciencia sobre las
consecuencias de ese hacer. Toda competencia involucra
al mismo tiempo, conocimientos, modos de hacer, valores
y responsabilidades por los resultados de lo hecho”
(Rope, 1994, p.44). Este enfoque acoge la
multidimensionalidad de la persona, como las habilidades
para transformar una realidad, conocimientos para
comprender y ser eficaz en ese hacer, y los valores
humanistas que expresa responsabilidad de ese hacer,
coherente con el código de ética que la sociedad le exige
a la persona.
Un segundo enfoque se refiere a que la competencia es
“la capacidad de las personas para actuar con eficiencia,
eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad
personal, social, natural o simbólica” (Pinto, 1996, p.56).
Como señala Le Boterf (2000, p. 2), actuar con
competencia es movilizar, poner en acción o en práctica,
un conjunto de recursos que se han sabido seleccionar,
23
integrar, combinar para obtener un resultado. Similar al
anterior tenemos que “las Competencias son capacidades
complejas que integran actitudes y capacidades
intelectuales y procedimentales y permiten una actuación
eficiente en la vida diaria y en el trabajo.
Ambos enfoques son válidos, complementarios y
mantienen algunos elementos de coincidencia, que
articulados en una síntesis, define a la competencia como
el dominio de un sistema complejo de procesos,
conocimientos y actitudes que facilitan un desempeño
eficaz y adecuado ante una exigencia de actuación típica
dentro de las situaciones propias al ejecutante.
Guerrero (2005, p.3) coincidiendo con esta perspectiva,
enfatiza que “lo que define una competencia no es la
cantidad y calidad de los recursos que poseo o sobre los
que tengo influencia, sino la posibilidad que tengo de
hacer uso selectivo, creativo y flexible de todos ellos, con
estricta pertinencia a la situación sobre la que quiero
intervenir”.
Cassasus (1997a, pp.10-11) argumenta que “la
competencia se refiere a la formación o preparación del
individuo para intervenir de un modo eficaz en un proceso
o un contexto. En la competencia se incluye tanto la
actuación, como los conocimientos como los valores de
los individuos. También la competencia no sólo es la
adquisición de un poder específico sino que es algo que
se sitúa en el ámbito de lo demostrable”.
En consecuencia, el perfil docente basado en
competencias puede cumplir dos funciones importantes
en el mejoramiento permanente de la profesión. “Una
función articuladora entre la formación inicial y
permanente, y una función dinamizadora del desarrollo
24
profesional a lo largo de la carrera de la profesión misma”
(Cassasus, 1997b, pp.10).
B. Definición.
Al revisar, diversas fuentes de información, se encontró,
que no existe una sola definición exacta competencia
laboral. Algunos autores la relacionan con rendimiento
profesional y otros con desempeño profesional.
Así tenemos que Alles (2012), lo define como la
combinación integrada de conocimientos, habilidades y
actitudes conducentes a un desempeño adecuado y
oportuno en diversos contextos. La flexibilidad y
capacidad de adaptación resultan claves para el nuevo
tipo de logro que busca el trabajo y la educación, como
desarrollo general para que las personas hagan algo con
lo que saben.
Salas (1996) sostiene que la competencia laboral es el
rendimiento laboral, indicado por el nivel de desempeño y
ejecución, evidenciado en relación al nivel de ejecución
esperado, e incluso, programado, y que puede medirse a
través de las evaluaciones de desempeño y rendimiento
laboral, diseñadas exclusivamente, para esa finalidad.
En tanto que Stoner (1994, p. 510), la vincula con el
desempeño laboral y afirma que “… es la manera como
los miembros de la organización trabajan eficazmente,
para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas
establecidas con anterioridad”.
A partir de estas definiciones, se considera que las
competencias profesionales constituyen parámetros que
permiten caracterizar a los trabajadores, y de esta manera
evaluarlos a través de un estándar de efectividad, y a un
desempeño superior en un trabajo o situación.
25
C. Dimensiones de la competencia laboral.
Para Ortega (2015) las dimensiones de la competencia
laboral son:
a. Autocontrol.
Es la capacidad consciente del individuo de regular
los impulsos de manera voluntaria, con el objetivo de
alcanzar un mayor equilibrio personal y relacional.
Una persona con autocontrol puede llegar a manejar
sus emociones y regular su comportamiento.
b. Liderazgo.
Capacidad o habilidad que tiene una persona o
individuo para influir, inducir, animar, motivar etc. a
otros individuos a llevar a cabo un conjunto de
objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia
dentro de un entorno
c. Desempeño laboral y resolución de conflictos.
Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado.
La resolución de conflictos es una técnica,
ensayada por profesionales experimentados que
representan a las partes en disputa a cualquier nivel
(individual-interestatal) que ofrecen una vía
alternativa para cada parte que desde su punto de
vista puede favorecer la resolución del conflicto en
todas sus facetas y dominios.
d. Orientación al logro.
La orientación al logro se define como el esfuerzo
que hacen las personas como individuos y el equipo
de trabajo como unidad, por cumplir con los objetivos
planteados en un proyecto, dentro de las expectativas
esperadas.
26
D. Niveles de la competencia laboral.
Alles (2008), afirma que indispensable iniciar cuales son
los niveles de las competencias laborales.
Por ejemplo: La competencia Liderazgo es una de las
tantas identificada en una empresa X, se deben asignar
los niveles requeridos a cada puesto, ya que no se
requerirá el mismo nivel de liderazgo en un gerente
comercial como en una analista programador:
- A: Alto.
Genera en todos los ambientes y actividades un
ambiente de entusiasmo, ilusión y compromiso de las
personas hacia la organización. Es un modelo para
los demás con máxima credibilidad y reputación.
- B: Bueno.
Es reconocido en su entorno laboral como un líder
y modelo a seguir. Transmite a las personas sus
valores y visión en la empresa y éstas depositan su
confianza en él.
- C: Mínimo necesario.
Mantiene la motivación de las personas y asegura
que sus necesidades sean cubiertas. Sus
colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
- D: Insatisfactorio.
El grupo no le reconoce como líder. Es
ampliamente cuestionado y en él solo se ve una figura
autoritaria. Cabe mencionar que el nivel D o
insatisfactorio no parece adecuado o deseable para
posición alguna.
E. Determinantes de la competencia laboral.
Describimos lo señalado por Campbell (1990,
mencionado en Del Valle, 2010) al clasificar los
determinantes en directos e indirectos.
27
Los determinantes directos dependen del individuo e
influencian directamente en el nivel de rendimiento. Se
clasifican en:
- Conocimiento.
Conjuntos articulados de información que poseen
las personas en variedad de temas.
- Destrezas o habilidades.
Grado de dominio que una persona posee en la
ejecución de una(s) tarea (s) específicas.
- Motivación o motivos.
Grado de preferencia vocacional que una persona
manifiesta por una actividad. Impulso para realizar una
actividad determinada.
Los determinantes indirectos influyen en el
rendimiento laboral indirectamente a través de los
determinantes directos. Pueden ser internos o
externos:
Los determinantes indirectos se clasifican en:
- Capacidades o aptitudes.
Rasgos generales de los individuos, que hacen
referencia al potencial innato que tiene un sujeto para
realizar cierto tipo de actividades.
- Rasgos de personalidad.
Elementos relativamente estables de ciertos
patrones conductuales.
- Actitudes.
Predisposición de una persona a valorar
favorable o desfavorablemente los objetos, sujetos o
situaciones que le rodean.
- Valores.
Ciertas normas de conducta o patrones
comportamentales adoptados por las personas.
- Intereses.
28
Atracción que tienen ciertos objetos, sujetos o
situaciones, para una persona determinada.
Los determinantes indirectos externos al individuo:
- Organizacionales.
Disponibilidad de recursos, organización del
trabajo, entre otros.
F. Clasificación de las competencias profesionales:

Para (Hellriegel & Slocum, 2009) Existen siete tipos de
competencias:
a. Competencia personal.
La competencia personal incluye los
conocimientos, habilidades y capacidades para
evaluar sus fortalezas y debilidades, establecer sus
metas profesionales y personales y perseguirlas;
equilibrar su vida personal y laboral; y participar en el
aprendizaje de cosas nuevas, entre ellas habilidades,
comportamientos y actitudes nuevas o modificadas.
b. Competencia para la comunicación.
Incluye los conocimientos, habilidades y
capacidades para emplear todas las formas de
transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos
y sentimientos (verbales, auditivas, no verbales,
escritas, electrónicas y demás) a efecto de poder
transmitir e intercambiar información y emociones.
Podemos suponer que esta competencia es como el
sistema circulatorio que nutre a las otras
competencias.
c. Competencia para la diversidad.
Incluye los conocimientos, habilidades, y
capacidades para valorar las características
singulares de los individuos y de los grupos, para
admitir estas características como fuentes
29
potenciales de fuerza para la organización y apreciar
la singularidad de cada individuo. Esta competencia
también implica la habilidad para ayudar a las
personas a trabajar juntas de forma efectiva, a pesar
de que sus intereses y antecedentes sean bastante
diferentes.
d. Competencia ética.
capacidades para incorporar los valores y los
principios que diferencian lo correcto de lo incorrecto
cuando se toman decisiones y eligen conductas.
e. Competencia transcultural.
capacidades para reconocer y admitir las similitudes
y diferencias entre naciones y culturas y después
abordar las cuestiones organizacionales y
estratégicas clave con una mentalidad abierta y
curiosa.
f. Competencia en equipos.
capacidades para desarrollar, apoyar, facilitar y
liderar grupos de modo que alcancen las metas de la
organización.
g. Competencia para el cambio.
capacidades clave para reconocer e instituir las
adaptaciones necesarias o para transformaciones
enteramente nuevas de las personas, las tareas, las
estrategias, las estructuras o las tecnologías del área
de responsabilidad de una persona.
30
G. Beneficios de las competencias profesionales.
Según el artículo, “Competencia Laboral y sus beneficios
en el mundo actual” publicado en el COLASEH (2012),
plantean los beneficios de las competencias laborales de
la siguiente manera:
Beneficios del trabajador.
En cuanto le permite:
- Fomento de la formación continua y para toda la
vida.
- Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten
adaptarse a los cambios tecnológicos y
organizacionales para desempeñarse en su trabajo
con la competencia esperada. Transferir su
competencia laboral, dentro de un mismo proceso
productivo, entre empresas, subsectores y
actividades laborales.
- Identificar su situación frente al mercado laboral y
orientar así la búsqueda de empleo.
- Identificar qué competencia debe adquirir y
desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje
permanente a lo largo de su vida.
- Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de
promociones.
Beneficios al sector productivo.
- Armonizar en las organizaciones, la certificación del
sistema de calidad, del producto y de la competencia
laboral de los recursos humanos, variables de un
sistema integral de calidad.
- Proporcionar elementos fundamentales para la
gestión del recurso humano, la optimización de los
procesos de contratación, concentración de
recursos financieros para el desarrollo personal y
31
técnico, y para el desarrollo de políticas laborales y
salariales.
- Identificar necesidades de capacitación al interior de
las empresas, optimización de inversión puesto que
la respuesta de mejoramiento, son planes reales
ante necesidades reales.
Beneficios para el oferente.
- Estructurar y regular la oferta e inferir en su calidad,
pertinencia y oportunidad, para responder a las
necesidades del trabajador y del sector productivo.
1.4 Formulación del problema.

1.4.1 Problema general.
¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la competencia
laboral de los docentes de las Instituciones Educativas de
Chically durante el año escolar 2017?
1.4.2 Problemas específicos.

¿Cómo se relaciona la motivación laboral con el autocontrol
de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically
durante el año escolar 2017?
¿Cómo se relaciona la motivación laboral con el liderazgo de

los docentes de las Instituciones Educativas de Chically
durante el año escolar 2017?
¿Cómo se relaciona la motivación laboral con el desempeño

laboral, resolución de conflictos y negociación de los docentes
de las Instituciones Educativas de Chically durante el año
escolar 2017?
¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la orientación al

logro de los docentes de las Instituciones Educativas de
32
¿Cómo se relaciona la competencia laboral con la motivación
extrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de
¿Cómo se relaciona la competencia laboral con la motivación

intrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de
1.5 Justificación del estudio.

- El estudio es conveniente realizarlo debido a que uno de los
principios de la administración educativa es mantener motivado
a los trabajadores para mantener una adecuada competitividad
profesional. El objeto es llegar a tener una mayor eficiencia y una
mayor productividad en el área de recursos humanos.
- La investigación tiene relevancia social debido a que los
principales beneficiados con el estudio será el personal que
labora como docentes y sus familias. Conociendo su nivel
motivación laboral y el nivel de competitividad profesional que
tienen los docentes, se podrá conocer y mejorar las debilidades
que se vienen presentando en las Instituciones Educativas del
caserío de Chically.
- El estudio se justifica teóricamente porque considera distintos
puntos de vista de investigadores, mostrando conocimientos
directamente relacionados con la motivación laboral y
competencia laboral, información que contribuirá a enriquecer el
conocimiento en administración educativa y la psicología
organizacional.
- El valor práctico del estudio se encuentra en las medidas que se
pueden adoptar para corregir las debilidades que se presentan
en la motivación laboral y competencia laboral de los docentes,
ya sea través de capacitaciones, talleres, estrategias o
programas de fortalecimiento.
33
- Metodológicamente los resultados que se obtengan pueden
servir de base para futuros estudios, considerando que sólo es
un referente, ya que cada institución educativa puede poseer sus
propias características y políticas administrativas.
1.6 Hipótesis.
1.6.1 Hipótesis general.
Hi = La motivación laboral se relaciona significativamente con
la competencia laboral de los docentes de las Instituciones
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la competencia

laboral de los docentes de las Instituciones Educativas de
Chically durante el año escolar 2017.
1.6.2 Hipótesis específicas:

H1 = La motivación laboral se relaciona significativamente con
el autocontrol de los docentes de las Instituciones Educativas
de Chically durante el año escolar 2017.
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el autocontrol

durante el año escolar 2017.
H2 = La motivación laboral se relaciona significativamente con

el liderazgo de los docentes de las Instituciones Educativas
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el liderazgo de

los docentes de las Instituciones Educativas de Chically
H3= La motivación laboral se relaciona significativamente con

el desempeño laboral, resolución de conflictos y negociación
34
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el desempeño
laboral, resolución de conflictos y negociación de los docentes
de las Instituciones Educativas de Chically durante el año
escolar 2017.
H4= La motivación laboral se relaciona significativamente con

la orientación al logro de los docentes de las Instituciones
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la orientación

al logro de los docentes de las Instituciones Educativas de
H5= La competencia laboral se relaciona significativamente

con la motivación extrínseca de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar
2017.
H0 = La competencia laboral no se relaciona con la motivación

extrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de
H6= La competencia laboral se relaciona significativamente

con la motivación intrínseca de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar
2017.
H0 = La competencia laboral no se relaciona con la motivación

intrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de
35
1.7 Objetivos.
1.7.1 Objetivo general.
- Determinar la relación de la motivación laboral con la
competencia laboral de los docentes de las Instituciones
1.7.2 Objetivos específicos.
- Establecer la relación de la motivación laboral con el
autocontrol de los docentes de las Instituciones Educativas
liderazgo de los docentes de las Instituciones Educativas
desempeño laboral, resolución de conflictos y negociación
- Establecer la relación de la motivación laboral con la
orientación al logro de los docentes de las Instituciones
- Establecer la relación de la competencia laboral con la
motivación extrínseca de los docentes de las Instituciones
- Establecer la relación de la competencia laboral con la
motivación intrínseca de los docentes de las Instituciones
36
II. MÉTODO:
El presente trabajo de investigación se ubica dentro método cuantitativo. Para
Ñaupas, Mejía, Novoa y Villagómez (2011, p. 69) “ el método cuantitativo utiliza
la recolección de datos y análisis de datos para contestar preguntas de
investigación y probar hipótesis formuladas previamente, además confía en la
medición de variables e instrumentos de investigación, con el uso de la
estadística descriptiva e inferencial, en el tratamiento estadístico y la prueba de
hipótesis, la formulación de hipótesis estadísticas, el diseño formalizado de los
tipos de investigación; el muestreo, etc.”
2.1 Diseño de investigación.

El diseño es no experimental. Según Carrasco (2009) los diseños no
experimentales “Son aquellos cuyas variables independientes carecen de
manipulación intencional, y no poseen grupo de control, ni mucho menos
experimental. Analizan y estudian los hechos y fenómenos de la realidad
después de su ocurrencia”. El diseño no experimental a utilizar será el
descriptivo-correlacional porque “…se orienta a la determinación del grado
de relación existente entre dos o más variables de interés en una misma
muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o
eventos observados”. Sánchez y Reyes (2002, p. 63).
Su esquema es el siguiente:
Dónde:
O1
M = Muestra no probabilista de los
docentes.
M r
O1 = Medición de la motivación
laboral.
O2 O2 = Medición de la competencia
laboral.
r = Relación
37
2.2 Variables, operacionalización.
2.2.1 Variables.
Variable de estudio 1. Motivación laboral
Dimensiones de la motivación laboral
a. Motivación extrínseca
b. Motivación intrínseca
Variable de estudio 2. Competencia laboral

Dimensiones de la competencia laboral
a. Autocontrol
b. Liderazgo
c. Desempeño laboral, resolución de conflictos y negociación
d. Orientación al logro
38
2.2.2 Operacionalización de variables.
Cuadro 1: Operacionalización de la variable 1: Motivación laboral.
Definición Definición Escala de
Variable Dimensiones Indicadores
conceptual operacional medición
La motivación Acción que orienta, - Percibe una remuneración

laboral es la dirige y mantiene la adecuada.
cantidad de conducta de los Motivación - Su entorno le permite
esfuerzos que una docentes al crecer profesionalmente.
persona invierte extrínseca - Recibe capacitaciones de
Motivación cumplimiento de sus
para alcanzar una tareas, considerando su especialidad
laboral meta o realizar una - Encuentra seguridad en su
las dimensiones
tarea. De aquí su ambiente de trabajo.
extrínseca e intrínseca
importancia ya que - Logra sus objetivos o Ordinal
su diagnóstico el que será evaluado a
metas laborales.
revela todas través de un
Motivación - Se le estimula por sus
aquellas variables cuestionario de
logros alcanzados.
que dificultan el motivación laboral. intrínseca - Sabe trabajar en equipos
logro de metas de integrados.
una actividad.
Velasco, Bautista,
Sánchez y Cruz
(2006)
39
Cuadro 2: Operacionalización de la variable 2: Competencia laboral.
Escala de
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores
medición
Combinación integrada de Entendido como el conjunto Autocontrol - Mantiene tranquilidad frente a

conocimientos, habilidades de capacidades que tienen situaciones difíciles.
y actitudes conducentes a los docentes para hacer - Sabe comunicarse en situaciones
un desempeño adecuado y frente a los desafíos difíciles.
oportuno en diversos laborales, considerando las Liderazgo - Maneja estrategias de consenso.
Competencia contextos. La flexibilidad y dimensiones de autocontrol, - Se identifica con su equipo de
laboral capacidad de adaptación
liderazgo, desempeño trabajo.
resultan claves para el
laboral, resolución de
nuevo tipo de logro que Desempeño laboral, - Identifica problemas de su
busca el trabajo y la conflictos y negociación y
resolución de conflictos y entorno laboral.
educación, como desarrollo orientación al logro, el que - Resuelve problemas laborales en
negociación Ordinal
general para que las será evaluado a través de consenso.
personas hagan algo con lo una escala de competencia Orientación al logro - Mantiene actitud de éxito en su
que saben. Alles (2012) laboral. labor.
- Apoya ideas de progreso y bien
común.
40
2.3 Población y muestra.
2.3.1 Población.
La población estuvo constituida por todos los docentes
nombrados y contratados de las Instituciones Educativas Chically
durante el año escolar 2017 que hacen un total de 65. A continuación,
se detalla en el siguiente cuadro:
Cuadro 3 Distribución de la población.
Condición
Nivel N° %
Nombrados Contratados
Primaria 22 5 27 42%
Secundaria 32 6 38 58%
Total 54 11 65 100%
Fuente: Nómina de docentes nombrados y contratados de las Instituciones Educativas de
Chically-2017
2.3.2 Muestra y muestreo.

Por ser la población pequeña se asumió como muestra el total de
la población. Se utilizó el muestreo no probabilístico intencionado de
selección directa por conveniencia, por ser de más fácil acceso para
la investigación.
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos validez y

confiabilidad.
2.4.1 Técnicas.
Variable Técnica Instrumento Utilidad
Motivación Encuesta Cuestionario Medir el nivel de

laboral motivación laboral
Competencia Encuesta Cuestionario Medir el nivel de

laboral competencia laboral
2.4.2 Descripción de los instrumentos de recolección de datos.

Según Ñaupas, Mejía, Novoa y Villagómez (2011, p. 151) “Los
instrumentos de recolección de datos se refieren a los procedimientos
y herramientas mediante los cuales vamos a recoger los datos e
41
informaciones necesarias para probar o contrastar nuestras hipótesis
de investigación”
A. Cuestionario sobre motivación laboral.
El “Cuestionario sobre motivación laboral” tiene la finalidad
evaluar el nivel de motivación laboral de los docentes de la
muestra de estudio. Se trata de un instrumento diseñado con la
técnica de Likert comprendido con un total de 20 ítems de modo
general y específico. La calificación del instrumento de acuerdo a
las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un
total de 100 puntos como máximo y 33 puntos como mínimo. Las
categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están
basadas en las puntuaciones directas, se consideró como criterio
que a mayor puntuación, una buena motivación laboral y
puntuaciones bajas indican una deficiente motivación laboral. Las
categorías diagnósticas utilizadas fueron: Buena motivación laboral
de 67 a 100 puntos, regular motivación laboral de 34 a 66 puntos y
deficiente motivación laboral de 00 a 33 puntos para la evaluación
general de la escala. Mientras que para la evaluación de cada
dimensión se consideró las categorías diagnósticas: Motivación
intrínseca: Buena motivación intrínseca de 41 a 60 puntos, regular
motivación intrínseca de 21 a 40 puntos y deficiente motivación
intrínseca de 00 a 20puntos. Motivación extrínseca: Buena
motivación extrínseca de 00 a 13 puntos, regular motivación
extrínseca de 14 a 26 puntos y deficiente motivación extrínseca de
27 a 40 puntos (ver anexo 1).
Validez y confiabilidad.
Validación.
El instrumento fue construido y validado por Serrano (2016)
Confiabilidad.
Se aplicó una prueba piloto del “Cuestionario sobre motivación
laboral” a una muestra no probabilística por conveniencia de 20
docentes, sin afectar a la muestra de estudio, en donde se
evidencia que el instrumento es confiable (ver anexo 1).
42
B. Cuestionario sobre competencia laboral.
El “Cuestionario sobre competencia laboral” tiene la finalidad
evaluar el nivel de competencia laboral de los docentes de la
muestra de estudio. Se trata de un instrumento diseñado con la
técnica de Likert comprendido con un total de 30 ítems de modo
general y específico. La calificación del instrumento de acuerdo a
las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un
total de 150 puntos como máximo y menos de 50 puntos como
mínimo. Las categorías diagnósticas consideradas para el
instrumento están basadas en las puntuaciones directas, se
consideró como criterio que a mayor puntuación, una buena
competencia laboral y puntuaciones bajas indican una deficiente
competencia laboral. Las categorías diagnósticas utilizadas fueron:
Buena competencia laboral de 101 a 150 puntos, regular
competencia laboral de 50 a 100 puntos y deficiente competencia
laboral menos de 50 para la evaluación general de la escala.
Mientras que para la evaluación de cada dimensión se consideró
las categorías diagnósticas: Autocontrol: Buena de 33 a 50 puntos,
regular de 16 a 32 puntos y deficiente menos de 16 puntos.
Liderazgo: Buena de 21 a 30 puntos, regular de 10 a 20 puntos y
deficiente menos de 10 puntos. Desempeño, resolución de
conflictos y negociación: Buena de 17 a 25 puntos, regular de 08 a
16 puntos y deficiente menos de 08 puntos. Orientación al logro:
Buena de 31 a 45 puntos, regular de 15 a 30 puntos y deficiente de
menos de 15 puntos. (ver anexo 2).
Validez y confiabilidad.
Validación.
El instrumento fue construido y validado por Ortega (2015)
Confiabilidad.
Se aplicó una prueba piloto del “Cuestionario sobre competencia
laboral” a una muestra no probabilística por conveniencia de 20
docentes, sin afectar a la muestra de estudio, en donde se
evidencia que el instrumento es confiable (ver anexo 2).
43
2.5 Métodos de análisis de datos.
2.5.1 Análisis descriptivo.
- Se tabulo datos, hallando parámetros estadísticos, y medidas

de tendencia central y dispersión.
- Se construyó tablas de clasificación simple y de doble entrada.
- Se calculó frecuencias absolutas y frecuencias porcentuales.
- Se construyó figuras estadísticas.
- Se halló el valor “Alpha” para determinar la confiabilidad de los
instrumentos.
2.5.2 Análisis inferencial.
- En el estudio se utilizó la prueba de bondad de Kolmogorov para

determinar si los datos se ajustan a una distribución normal, de
los resultados obtenidos se concluye que no hay un ajuste normal
por lo que se usó la prueba no paramétrica Tau b de Kendall con
el fin de determinar si las variables se relacionan
significativamente, considerando las siguientes proporciones: p <
0.05 (si existe correlación significativa) si p > 0.05 (no existe
correlación significativa).
2.6 Aspectos éticos
En la elaboración de la presente investigación se tuvo en cuenta:
- Se asumió el compromiso de preservar el anonimato de los sujetos

muestrales, asimismo se coloca en las referencias bibliográficas a todos
los autores consultados para dar crédito a su proceso investigatorio.
- La autoría del trabajo corresponde a la autora quien presenta esta
investigación; de lo contrario se sujeta al trámite administrativo y
sanción, de acuerdo a lo estipulado en el reglamento vigente de la
Universidad.
44
III. RESULTADOS.
3.1 Descripción de resultados.
Tabla 1. Distribución de los niveles de motivación laboral.
Nivel Escala fi hi% Fi Hi%

Buena 67-100 54 83% 54 83%
Regular 34-66 8 12% 62 95%
Deficiente 00-33 3 5% 65 100%
65 100%
Fuente: Registro de datos anexo 3.
Descripción:
En la fig. 1 se puede apreciar que el 5% (3) de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically se encuentran en un nivel
deficiente de motivación laboral, el 12% (12) se encuentran en un nivel
regular, mientras que el 83% (54) se encuentra en un nivel bueno.
Figura 1. Distribución de los niveles de motivación laboral.
83%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 12%
5%
10%
0%
Buena Regular Deficiente
Fuente: Tabla 1.
45
Tabla 2. Distribución de los niveles de motivación extrínseca.
Nivel Escala Fi hi% Fi Hi%

Buena 41-60 55 85% 55 85%
Regular 21-40 7 11% 62 95%
Deficiente 00-20 3 5% 65 100%
65 100%
Descripción:
deficiente de motivación extrínseca, el 11% (7) se encuentran en un
nivel regular, mientras que el 85% (55) se encuentra en un nivel
bueno.
Figura 2. Distribución de los niveles de motivación extrínseca.
85%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 11%
5%
10%
0%
Fuente: Tabla 2.
46
Tabla 3. Distribución de los niveles de motivación intrínseca.

Buena
27-40 54 83% 54 83%
Regular
14-26 4 6% 58 89%
Deficiente
00-13 7 11% 65 100%
65 100%
Descripción:
deficiente de motivación intrínseca, el 6% (4) se encuentran en un
nivel regular, mientras que el 83% (54) se encuentra en un nivel
bueno.
Figura 3. Distribución de los niveles de motivación intrínseca.
90% 83%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 11%
6%
10%
0%
Fuente: Tabla 3.
47
Tabla 4. Distribución de los niveles de competencia laboral.

Buena De 101 a
150 51 78% 51 78%
Regular De 50 a
100 14 22% 65 100%
Deficiente Menos
de 50 0 0% 65 100%
65 100%
Descripción:
Instituciones Educativas de Chically se encuentran en un nivel regular
de competencia laboral, mientras que el 78% (51) se encuentra en un
nivel bueno.
Figura 4. Distribución de los niveles de competencia laboral.
78%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 22%
20%
10% 0%
0%
Fuente: Tabla 4.
48
Tabla 5. Distribución de los niveles de autocontrol.

Buena De 33 a
50 52 80% 52 80%
Regular De 16 a
32 13 20% 65 100%
Deficiente Menos
de 16 0 0% 65 100%
65 100%
Descripción:
de autocontrol, mientras que el 80% (52) se encuentra en un nivel
bueno.
Figura 5. Distribución de los niveles de autocontrol.
80%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 20%
20%
10% 0%
0%
Fuente: Tabla 5.
49
Tabla 6. Distribución de los niveles de liderazgo.

Buena De 21 a
30 50 77% 50 77%
Regular De 10 a
20 15 23% 65 100%
Deficiente Menos
de 10 0 0% 65 100%
65 100%
Descripción:
de liderazgo, mientras que el 77% (50) se encuentra en un nivel
bueno.
Figura 6. Distribución de los niveles de liderazgo.
77%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 23%
20%
10% 0%
0%
Fuente: Tabla 6.
50
Tabla 7. Distribución de los niveles de desempeño y resolución de
conflictos.

Buena De 17 a
25 47 72% 47 72%
Regular De 8 a
16 11 17% 58 89%
Deficiente Menos
de 8 0 0% 58 89%
65 100%
Descripción:
respecto a su desempeño y resolución de conflictos, mientras que el
72% (47) se encuentra en un nivel bueno.
Figura 7. Distribución de los niveles de desempeño y resolución

de conflictos.
80% 72%
70%
60%
50%
40%
30%
17%
20%
10% 0%
0%
Fuente: Tabla 7.
51
Tabla 8. Distribución de los niveles de orientación al logro.

Buena De 31 a
45 48 74% 48 74%
Regular De 15 a
30 17 26% 65 100%
Deficiente Menos
de 15 0 0% 65 100%
65 100%
Descripción:
de orientación al logro, mientras que el 74% (48) se encuentra en un
nivel bueno.
Figura 8. Distribución de los niveles de Distribución de los niveles

de orientación al logro.
80% 74%
70%
60%
50%
40%
26%
30%
20%
10%
0%
0%
Fuente: Tabla 8.
52
3.2 Comprobación de la hipótesis.
Cuadro 4: Prueba Kolmogorov Smirnov. Prueba de Bondad de ajuste de los puntajes sobre motivación y
competencia laboral.
Desempeño y
Motivación Motivación Motivación resolución de Orientación al Competencia
extrínseca intrínseca laboral Autocontrol Liderazgo conflictos logro laboral
N 65 65 65 65 65 65 65 65
Parámetros Media 51.28 31.62 82.89 40.82 23.78 19.71 33.89 118.20
normalesa,b Desviación
estándar 9.969 9.362 18.565 10.143 6.156 5.631 8.951 26.301
Máximas Absoluta .346 .359 .347 .300 .317 .274 .374 .247
diferencias Positivo
extremas .250 .248 .259 .183 .201 .174 .198 .193
Negativo -.346 -.359 -.347 -.300 -.317 -.274 -.374 -.247
Estadístico de prueba .346 .359 .347 .300 .317 .274 .374 .247
Sig. asintótica (bilateral) ,000c ,000c ,000c ,000c ,000c ,000c ,000c ,000c
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
Fuente: Registro de datos anexo 3

De los resultados en el cuadro 4, a un nivel crítico (significación asintótica bilateral = p) menor a 0.05 en los puntajes de
las variables motivación y competencia laboral así como en sus respectivas dimensiones, se acepta la hipótesis de
normalidad y se concluye que los datos se ajustan a una Distribución Normal (test de Kolmogorov Smirnov con un nivel
de significancia al 5%), por lo que se utilizó la prueba T de correlación con el fin de determinar si las variables se
relacionan significativamente entre sí .
53
Hipótesis general: Prueba de significancia para determinar la existencia de
relación significativa entre la motivación y la competencia laboral.
Tabla de contingencia 1:
Motivación y competencia laboral
Competencia laboral
Regular Buena Total
Motivación laboral Deficiente Recuento 3 0 3
% del total 4.6% 0.0% 4.6%
Regular Recuento 8 0 8
% del total 12.3% 0.0% 12.3%
Buena Recuento 3 51 54
% del total 4.6% 78.5% 83.1%
Total Recuento 14 51 65
% del total 21.5% 78.5% 100.0%
Descripción:
El 78.1% de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically , se encuentran
en un nivel bueno respecto a su motivación laboral y en un nivel bueno respecto a
su competencia laboral, mientras que el 12.3% de los docentes, se encuentran en
un nivel regular de motivación laboral y un nivel regular respecto a su competencia
laboral.
Hipótesis estadística:
Hi = La motivación laboral se relaciona significativamente con la competencia laboral
de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar
2017.
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la competencia laboral de los
docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar 2017.
Probabilidad
Prueba de contrastación Valor T Punto crítico p<0.05 Significancia
Prueba T de correlación 22.66 2.00 0.05 Significativo
Descripción:
Como 𝒑 − 𝒗𝒂𝒍𝒐𝒓 < 𝟎, 𝟎𝟓 Rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis
alterna y concluimos que si existe relación significativa entre la motivación y la
competencia laboral con un valor r=22.66 detectado por la prueba T de correlación.
54
Hipótesis específica 1: Prueba de significancia para determinar la
existencia de relación significativa entre la motivación laboral y el autocontrol.
Motivación laboral y autocontrol
Autocontrol
Regular Buena Total
% del total 4.6% 0.0% 4.6%
% del total 12.3% 0.0% 12.3%
% del total 3.1% 80.0% 83.1%
% del total 20.0% 80.0% 100.0%
Descripción:
su autocontrol, mientras que el 12.3% de los docentes, se encuentran en un nivel
regular de motivación laboral y un nivel regular respecto a su autocontrol.
H1 = La motivación laboral se relaciona significativamente con el autocontrol de los
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el autocontrol de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar 2017.
Probabilidad
Descripción:
alterna y concluimos que si existe relación significativa entre la motivación laboral y
el autocontrol con un valor r=22.38 detectado por la prueba T de correlación.
55
existencia de relación significativa entre la motivación laboral y el liderazgo.
Motivación laboral y liderazgo
Liderazgo
Regular Buena Total
% del total 4.6% 0.0% 4.6%
% del total 12.3% 0.0% 12.3%
% del total 6.2% 76.9% 83.1%
% del total 23.1% 76.9% 100.0%
Descripción:
su liderazgo, mientras que el 12.3% de los docentes, se encuentran en un nivel
regular de motivación laboral y un nivel regular respecto a su liderazgo.
H2 = La motivación laboral se relaciona significativamente con el liderazgo de los
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el liderazgo de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar 2017.
Probabilidad
Descripción:
el liderazgo con un valor r=16.40 detectado por la prueba T de correlación.
56
existencia de relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño
laboral y resolución de conflictos.
Motivación laboral y desempeño laboral, resolución de conflictos
Desempeño laboral y
resolución de conflictos
Regular Buena Total
% del total 4.6% 0.0% 4.6%
% del total 12.3% 0.0% 12.3%
% del total 10.8% 72.3% 83.1%
% del total 27.7% 72.3% 100.0%
Descripción:
su desempeño laboral, resolución de conflictos, mientras que el 12.3% de los
docentes, se encuentran en un nivel regular de motivación laboral y un nivel regular
respecto a su desempeño laboral y resolución de conflictos.
H3= La motivación laboral se relaciona significativamente con el desempeño laboral
y resolución de conflictos de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically
H0 = La motivación laboral no se relaciona con el desempeño laboral y resolución de
conflictos de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año
escolar 2017.
Probabilidad
Descripción:
el desempeño laboral y resolución de conflictos con un valor r=12.41 detectado por
la prueba T de correlación.
57
existencia de relación significativa entre la motivación laboral y la orientación
al logro.
Motivación laboral y orientación al logro
Orientación al logro
Regular Buena Total
Motivación Deficiente Recuento 3 0 3
laboral
% del total 4.6% 0.0% 4.6%
% del total 12.3% 0.0% 12.3%
% del total 9.2% 73.8% 83.1%
% del total 26.2% 73.8% 100.0%
Descripción:
su orientación al logro, mientras que el 12.3% de los docentes, se encuentran en un
nivel regular de motivación laboral y un nivel regular respecto a su orientación al
logro.
H4 = La motivación laboral se relaciona significativamente con la orientación al logro
de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar
2017.
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la orientación al logro de los docentes
de las Instituciones Educativas de Chically durante el año escolar 2017.
Probabilidad
Descripción:
la orientación al logro con un valor r=13.04 detectado por la prueba T de correlación.
58
existencia de relación significativa entre la competencia laboral y la
motivación extrínseca.
Competencia laboral y motivación extrínseca
Motivación extrínseca
Deficiente Regular Buena Total
Competencia Regular Recuento 3 7 4 14
profesional
% del total 4.6% 10.8% 6.2% 21.5%
Buena Recuento 0 0 51 51
% del total 0.0% 0.0% 78.5% 78.5%
Total Recuento 3 7 55 65
% del total 4.6% 10.8% 84.6% 100.0%
Descripción:
en un nivel bueno respecto a su competencia laboral y en un nivel bueno respecto
a su motivación extrínseca, mientras que el 10.8% de los docentes, se encuentran
en un nivel regular de competencia laboral y un nivel regular respecto a su
motivación extrínseca.
H5 = La motivación laboral se relaciona significativamente con la motivación
extrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año
escolar 2017.
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la motivación extrínseca de los
Probabilidad
Descripción:
alterna y concluimos que si existe relación significativa entre la competencia laboral
y la motivación extrínseca con un valor r=18.06 detectado por la prueba T de
correlación.
59
existencia de relación significativa entre la competencia laboral y la
motivación intrínseca.
Competencia laboral y motivación intrínseca
Motivación intrinsica
Deficiente Regular Buena Total
Competencia Regular Recuento 7 4 3 14
profesional
% del total 10.8% 6.2% 4.6% 21.5%
Buena Recuento 0 0 51 51
% del total 0.0% 0.0% 78.5% 78.5%
Total Recuento 7 4 54 65
% del total 10.8% 6.2% 83.1% 100.0%
Descripción:
en un nivel bueno respecto a su competencia laboral y en un nivel bueno respecto
a su motivación extrínseca, mientras que el 10.8% de los docentes, se encuentran
en un nivel regular de competencia laboral y un nivel deficiente respecto a su
motivación intrínseca.
H6 = La motivación laboral se relaciona significativamente con la motivación
intrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically durante el año
escolar 2017.
H0 = La motivación laboral no se relaciona con la motivación intrínseca de los
Probabilidad
Descripción:
alterna y concluimos que si existe relación significativa entre la competencia laboral
y la motivación intrínseca con un valor r=24.90 detectado por la prueba T de
correlación.
60
IV. DISCUSIÓN.
4.1 Análisis descriptivo.
4.2 Análisis inferencial.
61
V. CONCLUSIONES.
- La motivación laboral se relaciona significativamente con la competencia

laboral de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
- La motivación laboral se relaciona significativamente con el autocontrol
de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
- La motivación laboral se relaciona significativamente con el liderazgo de
los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
- La motivación laboral se relaciona significativamente con el desempeño
laboral, resolución de conflictos y negociación de los docentes de las
Instituciones Educativas de Chically.
- La motivación laboral se relaciona significativamente con la orientación al
logro de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
- La competencia laboral se relaciona significativamente con la motivación
extrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
- La competencia laboral se relaciona significativamente con la motivación
intrínseca de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically.
62
VI. RECOMENDACIONES
63
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Competencias. (3 ed.). Buenos Aires: Granica
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64
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65
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Velasco, E., Bautista, H., Sánchez, F. y Cruz, R. (2006). La motivación como factor
de influencia en el desempeño laboral del área docente del instituto tecnológico
superior de Tantoyuca. Tanto-yuca, Veracruz.
66
Anexos.
Anexo 1: Instrumentos de recolección de datos.
Anexo 1.1 Cuestionario de motivación laboral.
Estimado docente:
El presente cuestionario se realiza con fines de investigación, se describen
varios aspectos sobre la motivación laboral, las preguntas que se muestran
deberán leerse atentamente y contestarse de acuerdo a las instrucciones
respectivas.
Instrucciones:
Lea atentamente cada afirmación y marque la respuesta que usted crea
que se adecue a su necesidad.
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre
N° INDICADORES VALORACIÓN
1 2 3 4 5
Motivación extrínseca
Remuneración:
01 La remuneración recibida por su trabajo
mensualmente es la adecuada.
02 Recibe Incentivos laborales u otros (canastas, apoyo
alimentarios, etc.)
Entorno laboral:
03 El entorno donde labora es el adecuado.
04 El apoyo recibido por parte del equipo que lo
acompaña es bueno:
05 El jefe del área le brinda facilidades para el
desarrollo de su trabajo.
Supervisión:
06 El número de capacitaciones recibidas al año son
satisfactorias:
07 La dotación de recursos humanos de su institución es
el adecuado.
Seguridad laboral:
08 El número de atenciones brindadas al día es el
deseado:
67
09 El abastecimiento de materiales e implementos en
su centro de trabajo es el correcto:
10 Se cumple con las normas de bioseguridad
11 El cumplimiento de sus derechos en la institución es
evaluado:
12 El ambiente donde labora diariamente (iluminación,
riesgos, etc.) es el adecuado
Motivación Intrínseca
Logro
13 Se identifica con su sede de trabajo.
14 Considera que su trabajo en el área le ha brindado la
oportunidad de alcanzar su realización y desarrollo
personal.
15 Considera que su trabajo en el área le ha brindado la
oportunidad de desarrollar sus competencias como
profesional.
16 Se le asigna nuevas responsabilidades
Reconocimiento
17 El reconocimiento recibido por su institución hacia su
labor profesional es la que usted espera:
18 Ha recibido premios, felicitaciones o
reconocimientos de su desempeño laboral.
Trabajo en grupo
19 El apoyo brindado por su supervisor y/o jefe ante su
labor diaria es bueno.
20 Recibe críticas u opiniones constructivas sobre su
trabajo, para mejorar y crecer profesionalmente.
68
Ficha técnica del cuestionario de motivación laboral.
Características Descripción
1.Nombre del instrumento  Cuestionario de motivación laboral
2. Dimensiones que mide  Motivación extrínseca

 Motivación intrínseca
3. Total de indicadores  07
4.Tipo de puntuación  Numérica
 100 puntos
5. Valoración total de la prueba Puntaje mínimo (33)
Puntaje máximo (100)
6.Tipo de administración  Directa, en grupo y con apoyo
7.Tiempo de administración  20 minutos
8. Constructo que evalúa  Motivación laboral
9. Área de aplicación  Administración Educativa
10. Soporte  Lápiz ,papel ,borrador,
11.Fecha de elaboración  2016
12. Autora  Karla Aída Serrano Mendoza
13. Validez  Criterio de experto
69
Escala valorativa de motivación laboral.
Niveles de motivación laboral

Variable Total de ítems Puntaje Escala Valoración
67-100 Buena
Motivación 34-66 Regular

20 100
laboral
00-33 Deficiente
Dimensiones de la motivación laboral
Total de
Dimensión Puntaje Escala Valoración
ítems
41-60 Buena
Motivación 21-40 Regular
12 60
Extrínseca
00-20 Deficiente
27-40 Buena
Motivación
8 40 14-26 Regular
Intrínseca
00-13 Deficiente
70
Anexo 1.2 Cuestionario de competencia laboral.
A continuación, se presentan un conjunto de interrogantes relacionadas con

el desempeño de sus actividades laborales, las cuales serán tomadas en
cuenta de una forma totalmente anónima y reservada.
Lea detenidamente cada una de las afirmaciones y decida en qué grado está
de acuerdo o en desacuerdo con ellas. Responda a todas y cada una de las
frases rodeando con un círculo la respuesta QUE DESCRIBE MEJOR LO
QUE PIENSA Y LO QUE LE OCURRE HABITUALMENTE, lo que mejor
caracteriza su forma de pensar y actuar. Utilice la siguiente escala de
valoración:
1 2 3 4 5
En desacuerdo Algo en desacuerdo Ni de acuerdo ni Algo de acuerdo De acuerdo
en desacuerdo
Item/Valoración 1 2 3 4 5
Autocontrol
1 Mantengo el control en situaciones estresantes.
Soy capaz de dar explicaciones lógicas cuando he fracasado en

2 alguna tarea o actividad.
Hay condiciones de compromiso para implementar todas mis

3 energías.
Las condiciones de mi institución cada vez me ponen más

4 nervioso que nunca.
Me lleno tanto de nervios que no puedo ser más eficaz como

5 quisiera.
Generalmente me dejo llevar por mis impulsos en el desarrollo

6 de mis actividades laborales.
En mis actividades generalmente respondo con calma a los

7 requerimientos de los usuarios.
En el desempeño de mis actividades puedo llegar a otros cuando

8 estamos muy estresados.
9 Mantengo una decisión, a pesar de las dificultades.
Afronto las contrariedades manteniendo un nivel alto de

10 efectividad.
Liderazgo
71
Las condiciones de la institución permiten realizar un trabajo en
11 equipo.
Las condiciones de mi trabajo generalmente me permiten

12 promover la efectividad del trabajo en equipo
13 En mi institución es fácil tener y aplicar una visión de futuro.
14 En mi institución me es fácil de buscar consensos en pro de ella.
15 Asumo la visión del equipo como mías.
16 Presto atención a las necesidades de los demás.
Desempeño laboral, resolución de conflictos y negociación
Los problemas de la institución no se pueden analizar

17 apropiadamente para comprenderlo mejor y así resolverlo.
Me es muy difícil identificar los elementos más importantes de

18 un problema o asunto complejo.
Las condiciones de mi institución y de mi Oficina permiten tomar

19 decisiones en forma adecuada.
Hay condiciones para que se resuelvan los problemas de los

20 equipos de trabajo.
Últimamente han aumentado los conflictos entre los trabajadores

21 y no los puedo resolver.
Orientación al logro
En el trabajo introduzco cambios concretos en el sistema o en el

22 método con el fin de mejorar mi rendimiento.
En mi Institución hay condiciones para la mejora de los

23 productos, tareas o actividades.
24 Tengo actitud de permanente éxito y logro.
25 Tenemos claras nuestras metas en la institución.
En el desarrollo de mis competencias generalmente realizo

26 cálculos de costo-beneficio
Tengo como meta permanente el mejoramiento de la calidad de

27 nuestras actividades.
28 Soy capaz de dar mayor y mejor servicio a nuestros usuarios.
A pesar de las dificultades en la institución, soy capaz de

29 aprender permanentemente.
Generalmente trato de apoyar las ideas que nos conduzcan a

30 mayores logros.
72
Ficha técnica del cuestionario de motivación laboral.
Características Descripción
1.Nombre del instrumento  Cuestionario de motivación laboral
 Autocontrol
 Liderazgo
2. Dimensiones que mide  Desempeño laboral, resolución de
conflictos y negociación
 Orientación al logro
3. Total de indicadores  08
4.Tipo de puntuación  Numérica
 150 puntos
5. Valoración total de la prueba Puntaje mínimo (Menos de 50)
Puntaje máximo (150)
6.Tipo de administración  Directa, en grupo y con apoyo
7.Tiempo de administración  30 minutos
8. Constructo que evalúa  Competencia laboral
9. Área de aplicación  Administración Educativa
10. Soporte  Lápiz ,papel ,borrador,
11.Fecha de elaboración  2015
12. Autora  Carlos Ortega Muñoz
13. Validez  Criterio de experto
73
Escala valorativa de competencia laboral.
Niveles de competencia laboral

Variable Total de ítems Puntaje Escala Valoración
De 101 a
Buena
150
Competencia De 50 a 100 Regular
30 150
profesional
Menos de 50 Deficiente
Dimensiones de la competencia laboral
Dimensión Total de ítems Puntaje Escala Valoración
De 33 a 50 Buena
De 16 a 32 Regular
Autocontrol 10 50
De 21 a 30 Buena
Liderazgo 6 30 De 10 a 20 Regular
Desempeño, De 17 a 25 Buena
resolución de De 8 a 16 Regular
5 25
conflictos y
negociación Menos de 8 Deficiente
De 31 a 45 Buena
De 15 a 30 Regular
Orientación al logro 9 45
74
Anexo 2: Constancias emitidas.
Anexo 2.1 Constancia de aplicación de prueba piloto.
75
Anexo 2.2 Constancia de aplicación de instrumentos.
76
Anexo 3 Registro de datos.
Anexo 3.1 Registro de datos de motivación laboral.
MOTIVACIÓN LABORAL
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 D1 13 14 15 16 17 18 19 20 D2 Total
1 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 54 5 5 3 3 3 4 4 4 31 85
2 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 54 5 4 5 4 5 5 4 5 37 91
3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 56 4 5 5 4 5 5 4 4 36 92
4 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 5 4 41 2 2 2 2 2 2 2 2 16 57
5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58 4 5 5 5 4 5 5 5 38 96
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 57 5 5 4 3 3 4 4 5 33 90
7 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 55 5 5 5 3 4 5 5 5 37 92
8 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 52 4 4 4 3 5 4 5 5 34 86
9 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 5 4 37 5 4 4 4 4 5 5 5 36 73
10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 3 4 5 5 4 36 94
11 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 3 4 54 5 5 5 4 4 5 5 5 38 92
12 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 54 5 5 5 3 4 5 5 4 36 90
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 58 5 5 5 5 3 4 4 4 35 93
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 58 5 5 4 4 4 4 4 4 34 92
15 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 56 5 5 5 3 4 5 5 4 36 92
16 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 55 5 4 4 4 4 5 5 5 36 91
17 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 55 5 5 5 3 4 5 5 5 37 92
18 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 56 5 5 5 3 5 5 5 5 38 94
19 4 5 5 5 5 4 5 2 4 2 5 2 48 2 2 2 2 2 2 2 2 16 64
20 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 57 5 5 5 3 3 4 4 5 34 91
21 3 2 2 2 2 2 5 4 3 3 4 4 36 1 1 4 1 1 1 1 1 11 47
22 2 2 2 5 4 5 5 5 4 4 4 4 46 2 2 2 2 2 2 2 2 16 62
23 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 57 5 5 5 3 4 5 5 5 37 94
24 1 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 19 1 2 1 1 1 1 1 1 9 28
25 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 55 5 5 5 4 5 5 4 5 38 93
26 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 54 4 5 4 5 5 4 5 5 37 91
27 5 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 52 4 5 5 4 5 5 4 5 37 89
28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 55 5 5 5 3 4 5 5 4 36 91
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 58 5 5 5 5 3 4 4 4 35 93
30 5 5 5 2 2 2 2 2 2 4 4 5 40 2 2 2 2 2 2 2 2 16 56
31 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 56 5 5 5 3 4 5 5 4 36 92
32 5 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 31 1 4 1 1 1 1 1 1 11 42
33 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 55 5 5 5 3 4 5 5 5 37 92
34 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 55 5 5 5 3 5 5 5 5 38 93
35 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 55 4 5 4 4 4 4 4 4 33 88
36 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 57 5 5 5 3 3 4 4 5 34 91
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 57 5 5 4 3 3 4 5 5 34 91
38 1 4 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 19 1 1 1 1 1 1 1 1 8 27
39 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 52 4 4 4 3 5 4 3 5 32 84
40 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 39 1 1 1 1 1 1 1 1 8 47
41 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 3 4 5 3 5 35 93
42 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 55 5 5 5 4 4 5 3 4 35 90
43 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 54 5 5 5 3 4 5 4 5 36 90
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 58 5 5 5 5 3 4 4 5 36 94
45 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 1 8 20
46 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 54 5 5 5 3 4 5 4 4 35 89
47 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 3 54 5 4 4 4 4 5 5 5 36 90
48 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 4 54 5 5 5 3 4 5 5 5 37 91
49 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 56 5 5 5 3 5 5 4 4 36 92
50 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 54 5 5 4 3 3 4 5 5 34 88
51 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 55 5 5 5 3 4 5 5 5 37 92
52 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 52 4 4 4 3 5 4 5 5 34 86
53 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 39 5 4 4 4 4 5 5 5 36 75
54 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 3 4 5 5 4 36 94
55 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 55 5 5 5 4 4 5 5 5 38 93
56 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 55 5 5 5 3 4 5 5 4 36 91
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 58 5 5 5 5 3 4 4 4 35 93
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 58 5 5 4 4 4 4 4 4 34 92
59 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 56 5 5 5 3 4 5 5 4 36 92
60 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 56 5 4 4 4 4 5 5 5 36 92
61 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 55 5 5 5 3 4 5 5 5 37 92
62 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 56 5 5 5 3 5 5 5 5 38 94
63 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 55 4 5 4 4 4 4 4 4 33 88
64 4 2 4 2 4 2 4 2 2 2 5 4 37 1 1 1 1 1 1 1 1 8 45
65 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 3 4 5 5 4 36 94
77
Anexo 3.2 Registro de datos de la competencia laboral.
COMPETENCIA PROFESIONAL
Autocontrol Liderazgo Desempeño laboral y R.C. Orientación al logro
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 D1 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 21 D3 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D4 Calificativo
1 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44 5 5 4 5 5 5 29 4 5 4 4 4 21 5 5 4 5 4 5 5 4 5 42 136
2 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 46 5 5 4 4 4 5 27 4 5 5 5 5 24 4 4 5 5 4 5 5 4 4 40 137
3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4 5 5 4 5 5 28 5 5 4 5 5 24 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38 139
4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 47 4 5 5 5 5 5 29 5 5 4 5 5 24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 41 141
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 4 4 5 5 5 26 5 5 5 5 5 25 4 5 5 4 3 3 4 4 5 37 138
6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 23 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 63
7 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 44 5 4 5 5 4 4 27 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 3 5 4 5 5 37 133
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 5 5 5 4 4 27 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39 126
9 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 28 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 5 2 21 106
10 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 4 5 5 5 4 5 28 5 5 5 4 5 24 4 5 4 5 4 4 5 4 5 40 140
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 22 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 5 4 4 5 3 4 5 5 4 39 83
12 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 4 4 5 5 5 3 4 4 4 38 106
13 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47 4 4 4 4 5 4 25 2 2 2 2 2 10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 121
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 60
15 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46 4 5 5 5 5 4 28 5 4 4 5 5 23 3 5 4 4 4 4 5 5 5 39 136
16 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 45 4 5 5 5 4 5 28 5 3 5 5 5 23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 114
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 60
18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 60
19 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48 3 4 4 5 5 5 26 4 5 4 5 5 23 4 5 5 5 3 3 4 4 5 38 135
20 3 4 4 4 5 5 5 4 3 3 40 4 5 5 4 3 4 25 4 5 5 5 4 23 4 4 5 4 5 4 5 5 4 40 128
21 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4 5 5 4 5 5 28 5 5 4 5 5 24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 119
22 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 47 4 5 5 5 5 5 29 5 5 4 5 5 24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 118
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 4 4 5 5 5 26 2 2 2 2 2 10 4 5 5 4 3 3 4 4 5 37 123
24 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 45 4 5 5 5 5 4 28 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41 137
25 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 44 2 2 2 2 4 2 14 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 3 5 4 5 5 37 120
26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 4 2 2 5 2 2 17 2 4 2 2 2 12 2 2 2 2 2 2 2 2 4 20 69
27 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 28 2 2 2 5 5 16 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41 132
28 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 4 5 5 5 4 5 28 5 5 5 4 5 24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 118
29 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4 5 5 4 5 4 27 2 2 2 2 2 10 5 4 4 5 3 4 5 5 4 39 118
30 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46 3 4 4 4 5 5 25 4 5 4 5 4 22 4 4 5 5 5 3 4 4 4 38 131
31 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47 4 4 4 4 5 4 25 4 5 5 5 5 24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 135
32 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 46 2 2 2 2 2 2 12 5 5 4 4 5 23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 99
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 23 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 5 2 2 2 2 2 2 2 21 66
34 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 45 4 5 5 5 4 5 28 5 3 5 5 5 23 4 5 5 5 3 4 5 5 5 41 137
35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 5 2 2 2 4 2 2 23 65
36 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 45 4 5 5 5 5 4 28 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41 137
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 60
38 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 4 5 5 5 4 4 27 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 85
39 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 26 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 5 13 2 2 2 2 2 2 2 5 4 23 74
40 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 23 2 2 2 2 2 5 15 2 5 2 2 2 13 4 5 4 5 4 4 5 4 5 40 91
41 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4 5 5 4 5 4 27 4 5 4 4 4 21 5 4 4 5 3 4 5 5 4 39 129
42 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46 3 4 4 4 5 5 25 4 5 4 5 4 22 4 4 5 5 5 3 4 4 4 38 131
43 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47 4 4 4 4 5 4 25 4 5 5 5 5 24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 135
44 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 46 4 5 5 4 5 5 28 5 5 4 4 5 23 4 4 5 5 3 4 5 5 4 39 136
45 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46 4 5 5 5 5 4 28 5 4 4 5 5 23 3 5 4 4 4 4 5 5 5 39 136
46 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 45 4 5 5 5 4 5 28 5 3 5 5 5 23 4 5 5 5 3 4 5 5 5 41 137
47 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 44 5 4 5 5 4 4 27 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 3 5 4 5 5 37 133
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 5 5 5 4 4 27 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39 126
49 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 28 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41 139
50 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 4 5 5 5 4 5 28 5 5 5 4 5 24 4 5 4 5 4 4 5 4 5 40 140
51 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4 5 5 4 5 4 27 4 5 4 4 4 21 5 4 4 5 3 4 5 5 4 39 129
52 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 46 3 4 4 4 5 5 25 4 5 4 5 4 22 4 4 5 5 5 3 4 4 4 38 131
53 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 5 24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 134
54 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 46 4 5 5 4 5 5 28 5 5 4 4 5 23 4 4 5 5 3 4 5 5 4 39 136
55 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 46 4 4 5 4 4 4 25 5 4 4 5 5 23 3 5 4 4 4 4 5 5 5 39 133
56 3 4 4 4 5 5 5 4 3 3 40 4 4 5 4 3 4 24 4 5 5 5 4 23 4 4 5 4 5 4 5 5 4 40 127
57 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4 5 5 4 5 5 28 5 4 4 5 5 23 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38 138
58 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 47 4 4 5 5 5 5 28 5 5 4 5 5 24 5 4 5 5 5 4 5 4 4 41 140
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 4 4 5 5 5 26 5 4 5 5 5 24 4 5 5 4 3 3 4 4 5 37 137
60 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 45 4 5 5 5 5 4 28 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 3 4 5 5 4 41 137
61 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 44 5 4 5 5 4 4 27 5 5 5 5 5 25 3 4 4 4 3 5 4 5 5 37 133
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 5 5 5 4 4 27 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39 126
63 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4 5 5 4 5 5 28 5 4 4 5 4 22 4 4 5 4 3 4 5 4 4 37 134
64 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 4 5 5 5 4 5 28 5 5 5 4 5 24 4 5 4 5 4 4 5 4 5 40 140
65 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 4 2 2 2 2 4 16 2 2 4 2 4 14 2 4 2 2 2 2 2 2 2 20 70
78
Anexo 4 Artículo científico.
79
Anexo 5 Matriz de consistencia.
Título: Motivación y competencia laboral de los docentes de las Instituciones Educativas de Chically-2017.
Técnicas e Prueba de
Problema Variables Objetivos Hipótesis Dimensiones Población y Muestra Diseño
Instrumentos Contraste
¿Cómo se V1: Objetivo Hi: La motivación V1: Población: Método: Técnicas: Prueba T
relaciona la Motivación general: laboral se relaciona - Motivación La población estuvo Cuantitativo Encuesta de
motivación laboral laboral -Determinar la significativamente extrínseca. constituida por todos los Instrumentos: correlación
- Motivación
con la V2: relación de la con la competencia docentes nombrados y Tipo de Escala de
intríseca
competencia Competencia motivación laboral de los V2: contratados de las estudio: comunicación
laboral de los laboral laboral con la docentes de las - Autocontrol Instituciones Educativas No experimental asertiva
docentes de las competencia Instituciones - Liderazgo Chically durante el año (Campos, 2015)
Instituciones laboral de los Educativas de - Desempeño escolar 2017 que hacen Diseño: Cuestionario
Educativas de docentes de Chically durante el laboral, un total de 65. Descriptivo- sobre gestión
Chically durante el las año escolar 2017. resolución de Muestra: correlacional del talento
año escolar Instituciones conflictos y Por ser la población humano
2017? Educativas de negociación pequeña se asumió como 01 (Almonte, 2015)
Chically muestra el total de la
durante el año población. Se utilizó el
escolar 2017. muestreo no probabilístico M r
intencionado de selección
directa por conveniencia,
por ser de más fácil 02
acceso para la
investigación. Donde
M: muestra
O1: Obs. De la V1
O2: Obs. De la V2
r: Relac. entre
las
variables
80

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Motivación y competencia laboral de los docentes de las

Instituciones Educativas de Chically-2017.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Yo Elsa Rosalía Pareja Málaga, identificado con D.N.I. N° 45288093,

Declaro bajo juramento que:

De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

Ica, marzo de 2018

Señores miembros del jurado:

Presento ante ustedes la tesis titulada: “Motivación y competencia laboral de

Esperando cumplir con los requisitos técnicos y científicos establecidos por

Tabla 1: Distribución de los niveles de ....................................................................

Figura 1: Distribución de los ....................................................................................

La presente investigación tuvo como propósito determinar la relación de la

La investigación se ubica en el enfoque cuantitativo y es de diseño descriptivo-

Como resultados, la investigación da cuenta que existe relación significativa

Se infiere que la motivación laboral y la competencia laboral son variables que

Palabras claves: Motivación laboral, motivación extrínseca, motivación intrínseca,

The purpose of the present investigation was to determine the relationship of

The research is located in the quantitative approach and is descriptive-

As results, the investigation shows that there is a significant relationship

Keywords: Work motivation, extrinsic motivation, intrinsic motivation, labor

1.1 Realidad problemática.

1.2 Trabajos previos.

A nivel internacional se ha revisado las siguientes tesis e

Roo (2013) con su tesis: “Influencia del gerente educativo en la

El estudio arribó a las siguientes conclusiones:

Se identificó los niveles de motivación del personal docente de

Lo antes planteado trae como consecuencia que el docente

Las dimensiones básicas de la motivación del personal docente

A nivel nacional se ha revisado las siguientes tesis e

Cáceres y Dextre (2013), en su tesis “Motivación y desempeño

Aparcana (2014) con su investigación titulada: “Motivación

1.3.2 Competencia laboral.

F. Clasificación de las competencias profesionales:

1.4 Formulación del problema.

1.4.2 Problemas específicos.

¿Cómo se relaciona la motivación laboral con el liderazgo de

¿Cómo se relaciona la motivación laboral con el desempeño

¿Cómo se relaciona la motivación laboral con la orientación al

¿Cómo se relaciona la competencia laboral con la motivación

1.5 Justificación del estudio.

H0 = La motivación laboral no se relaciona con la competencia

1.6.2 Hipótesis específicas:

H0 = La motivación laboral no se relaciona con el autocontrol

H2 = La motivación laboral se relaciona significativamente con

H0 = La motivación laboral no se relaciona con el liderazgo de

H3= La motivación laboral se relaciona significativamente con

H4= La motivación laboral se relaciona significativamente con

H0 = La motivación laboral no se relaciona con la orientación

H5= La competencia laboral se relaciona significativamente

H0 = La competencia laboral no se relaciona con la motivación

H6= La competencia laboral se relaciona significativamente

H0 = La competencia laboral no se relaciona con la motivación

2.1 Diseño de investigación.

Variable de estudio 2. Competencia laboral

La motivación Acción que orienta, - Percibe una remuneración

Combinación integrada de Entendido como el conjunto Autocontrol - Mantiene tranquilidad frente a

2.3.2 Muestra y muestreo.

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos validez y

Variable Técnica Instrumento Utilidad

Motivación Encuesta Cuestionario Medir el nivel de

Competencia Encuesta Cuestionario Medir el nivel de

2.4.2 Descripción de los instrumentos de recolección de datos.