Sunteți pe pagina 1din 14

CUPRINS:

Introducere............................................................................................................................................2

I. Alegerea temei de cercetare..........................................................................................................2

II. Invățarea, documentarea problemei analizate.......................................................................3

III. Explicarea fenomenului economic.........................................................................5

3.1. Etapele procesului de selecție....................................................................................................5

3.2. Analiza și dinamica resurselor umane......................................................................................6

3.3. Analiza dinamicii şi structurei resurselor umane după categorii de personal.....................8

3.4. Analiza dinamicii şi structurii resurselor umane după gen...................................................8

3.5. Analiza dinamicii şi structurii resurselor umane după stagiul de lucru.............................10

3.6. Analiza şi dinamica salariului mediu lunar şi anual.............................................................10

3.7. Productivitatea muncii.............................................................................................................11

IV. Verificarea ipotezelor și formularea concluzilor..................................................................12

BIBLIOGRAFIE.................................................................................................................................13
Introducere
Istoria întreprinderii: Vinăria "Dionysos-Mereni"
este situată în zona de centru a Moldovei, în
satul Mereni Noi, la 25 km de capitala Chișinău.
Această parte a țării este bogată în dealuri
acoperite cu păduri. Aici este concentrat mai
mult de jumătate din viile țării. Relieful
protejează viile de înghețurile de iarnă și de secetă de vară.
Fabrica a fost construită la mijlocul secolului trecut, în 1959, ca o
întreprindere de vinificatie primara, facînd parte din gigantul sistem de vinării
"Moldvinproma". Timp de 37 de ani la vinarie se produceau materiale de vin de
înaltă calitate, care apoi erau trimise la companiile de îmbuteliere, situate în
fostele republici ale URSS. În 1995, schimbările globale au început la crama din
Mereni.
Societatea este privatizată și reorganizata într-o societate pe acțiuni
"Dionysos-Mereni". În același an, fabrica a instalat o nouă linie de îmbuteliere
italiană «Techno Alimentare», care permite companiei sa reorienteze producția
de vin primar in producției îmbuteliată. Și, deja în 2000, conducerea decide
punerea în aplicare a programului de producere a vinurilor de înaltă calitate. Din
acel moment a început istoria recentă a S.A"Dionysos Mereni".
Astăzi, fabrica de vinuri este complet remodelată. Acesta are 150 de
persoane. Acestea sunt în principal rezidenți ai satului Merenii Noi și satelor
învecinate, oameni care au crescut pe acest teren. Deoarece întregul proces,
începând cu îngrijirea viței de vie pina la recoltă, se efectueaza fără utilizarea
tehnici, manual. Acest lucru este cerut de tehnologia de fabricare a vinurilor
noastre celor mai bune.

I. Alegerea temei de cercetare


Tema lucrării de cercetare pe care am ales-o este: Selecția și analiza resurselor umane în cadrul
întreprinderii ,,Dionysos Mereni’’ S.A.

2
Obiectivele cercetării:
- determinarea metodelor de selecție a personalului
-analiza structurii personalului întreprinderii
- aflarea nivelul de motivare a salariaților
- informarea cu privirea la condițile de muncă a salariaților
-aflarea indicelui de productivitate a muncii
Importanța studiului
Aceasta cercetare ne oferă posibilitatea de afla care sunt modalitățile de selecție a personalului
în întreprindere, și de analiza structura lui.

II. Invățarea, documentarea problemei analizate


Documentarea știintifică este a două etapă a procesului de cercetare știintifică. Ea este un
proces de învațare activă a tuturor informațiilor știintifice privitoare la tema care face obiectul
cercetării, cum sunt: noțiunile și conceptele, în genere limbajul știintific; principiile, legile, teoriile,
axiomele, ipotezele confirmate și necomfirmate; datele și informațiile necesare asupra fenomenului
din practica economică; metodele și tehnicile de investigare adecvate analizei, formulării și verificarii
ipotezelor etc. Documentarea-învatarea constituie o latură importantă a creației știintifice: - a învața
înseamnă a repeta aceleași trasee, pe aceleași conexiuni; - a crea înseamna a urma alte trasee
(circuite) informaționale, alte interconexiuni. Documentarea-învatarea reprezintă, așadar, o latură a
creației știintifice; bine realizată, documentarea-învațarea poate conduce la savarsirea actului final de
creație (iluminare).
Această etapă a cercetării științifice a avut loc în perioda 20.11.16-23.12.16, care a avut ca scop
informarea asupra problemei studiate, adunarea de materiale necesare efectuării studiului dat. O parte
a informației necesare studiului a fost dobîndită de la locul de muncă, si anume din departamentul
Resurselor Umane a întreprinderii ,,Dionysos Mereni’’ S.A.
Pentru a putea efectua o cercetare științifică corectă și logică este necesar de a cunoaște ce rol
îndeplinește obiectul în cauză analizat.
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii.
Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii depinde într-
o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.
Selecţia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în
alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea
unui anumit post.

3
Selecţia personalului se impune atât la angajare, cât şi la promovare. Metodele de selecţie sunt
căile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un număr mare de candidaţi, pe aceia
care corespund cerinţelor posturilor pe care vor să le ocupe.
Procesul de selecţie constă în aplicarea simultană sau succesivă a mai multor metode de
selecţie, începând de la primirea cererii de angajare până la decizia de a oferi postul candidatului
considerat cel mai corespunzător.
Având la bază oferta de candidaţi obţinută în urma activităţii de recrutare a personalului,
pentru a alege pe cei mai potriviţi posturilor vacante, organizaţiile efectuează selecţia acestora.
Selecţia personalului reflectă cât de bine s-a realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost
satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă.
Analizele posturilor, planificarea resurselor umane, şi recrutarea personalului constituie
premise sau condiţii de bază ale procesului de selecţie a personalului. La rândul ei, selecţia
personalului, prin calitatea deciziilor luate, influenţează atât celelalte activităţi de personal, cât şi
realizarea obiectivelor organizaţionale.
Realizarea performanţelor oricărei întreprinderi poate depinde, în mare
măsură, de dinamica, de structura, de calitatea şi, nu în ultimul rând, de modul
în care se foloseşte potenţialul uman.
Dinamica resurselor umane se referă la modificările absolute sau relative
ale numărului de salariaţi, modificări datorate influenţelor contextului
economico-social global sau politicii de recrutare şi asigurare cu personal la nivel
de întreprindere.
Scăderea sau creşterea numărului de salariaţi se poate aprecia diferit, în
funcţie de contextul economic global şi mai ales, în funcţie de consecinţele
economico-financiare ale acestei modificări.
Astfel, scăderea numărului de salariaţi poate fi apreciată ca negativă dacă
este rezultatul unei politici de personal defectuoase, cu consecinţe nefavorabile
asupra performanţelor de ansamblu ale firmei, sau dacă reflectă incapacitatea
întreprinderii de a face faţă restricţiilor impuse de mediul economic.
Pe de altă parte, scăderea de personal se poate aprecia ca pozitivă dacă
este rezultatul modificării raportului de echilibru dintre potenţialul uman şi cel
material, ca urmare a creşterii gradului de dotare tehnică a firmelor.
Din punct de vedere structural, analiza cantitativă a asigurării întreprinderii
cu resurse umane se face, cel mai adesea, pe cele două mari categorii: personal

4
operativ şi personal de administraţie şi conducere. În cadrul întreprinderilor
aparţinând unor domenii de activitate dinamice, în care devine prioritară
activitatea de cercetare-dezvoltare, analiza structurală se bazează pe trei mari
categorii, şi anume: muncitori, personal tehnic şi de cercetare, personal de
conducere şi administrativ.
De asemenea, prezintă importanţă în cadrul politicii de personal şi alte
aspecte structurale, precum: structura personalului pe grupe de profesiuni, pe
categorii de calificare, pe grupe de vârstă, pe sexe sau în funcţie de natura
contractului de muncă.

III. Explicarea fenomenului economic


Explicarea fenomenului economic este cea mai complexă etapă a metodologiei de cercetare
ştiinţifică. Dacă în primele două etape s-au pus bazele informării- documentării, ale învăţării
ştiinţifice, inclusiv ale unor piste explicative, în etapa de explicare propriu- zisă a fenomenului
economic se concentreză operaţiuni şi procese ale creaţiei ştiinţifice economice.
În cadrul acestei etape cu densitate mare de conţinut creator se realizează un întreg ansamblu de
„operaţiuni”, de „subetape” şi faze metodologice, dintre care se cer menţionate: observaţia ştiinţifică;
elaborarea ipotezei sau ipotezelor, după caz, precum şi construcţia teoretică; verificarea ipotezei şi a
modelului, precum şi fundamentarea concluziilor şi soluţiilor; precizarea metodelor, tehnicilor şi
instrumentelor de anliză şi măsurare economică; crearea de noi procedee de elaborare şi de verificare
a ipotezelor şi modelelor , etc.
3.1. Etapele procesului de selecție

5
Asfel în urma observației și documentării am determinat următoarele concluzii :
Procesul de selecţie a personalului în cadrul S.A ,,Dionysos Mereni” se desfăşoară în mai multe
etape, după cum urmează:
 Interviul(alegerea preliminară a solicitanţilor);
 completarea formularului de cerere de angajare;
 alegerea preliminară a angajaților
 intervievarea pentru angajare;
 testarea pentru angajare(perioada de proba 1 lună);
 interviul final;
 decizia de angajare.
Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului este proiectată în vederea obţinerii unor
informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător.
După ce s-a hotărât către care a organizaţie să se îndrepte, candidatul ia legătura, de cele mai
multe ori, telefonic, iar după aceea trimite o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o
scrisoare de introducere, însoţită de un curriculum vitae.
Cererea de angajare nu este tipizată, ci se redactează de către candidat, anunţându-şi interesul
pentru ocuparea unui anumit post.
Cererea de angajare este însoţită de curriculum vitae , care să arate principalele date de stare
civilă, adresa, studiile, experienţa în domeniul de activitate specific postului, performanţele
profesionale, posturile ocupate anterior, destincţii primite, etc. Pot fi menţionate, de asemenea şi
unele abilităţi particulare (utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de conducere, etc.).
La primirea mai multor curriculum vitae pentru ocuparea unui post, se face o primă alegere de
către Compartimentul managementului resurselor umane (Personal) care le înlătură pe cele
considerate necorespunzătoare intereselor întreprinderii, reţinându-le pe acelea care prezintă interes.
Alegerea preliminară îşi propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare în scopul
de a reduce durata şi costul selecţiei personalului.
Candidaţii care au fost recomandaţi în urma interviului pentru selecţie sunt supuşi la anumite
teste de angajare.
Candidaţii care au depăşit etapele de interviu şi de testare sunt prezentaţi conducătorului
ierarhic al compartimentului în scopul unei discuţii- interviu sau a desfăşurării interviului final.
Angajarea oricărui candidat potenţial se efectuează respectînd legislaţia în domeniu.
In urma documentării
3.2. Analiza și dinamica resurselor umane
Astfel, în urma documentării am constatat că obiectivul principal al departamentului resurse
umane din cadrul întreprinderii ,,Dionysos Mereni’’ S.A este acela de a-şi păstra salariaţii cât mai

6
mult timp în întreprindere şi de a le satisface trebuinţele acestora astfel încât întreprinderea să obţină
maximum de eficienţă.
Regimul de muncă al salariaților, este stipulat în contractul individual de muncă încheiat între
salariat şi angajatorul persoană fizică. Durata timpului de muncă nu este mai mare, iar durata
concediului de odihnă anual – mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este în conformitate cu art. 98 alin. 1 din
C.M. al R.M, şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
Astfel, managerul în resurse umane se ocupă de două aspecte:
- atragerea, obţinerea şi reţinerea forţei de muncă în întreprindere;
- eficacitatea personalului (realizarea cu succes a tuturor sarcinilor atribuite de către fiecare
angajat).
Însă toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea şi motivarea personalului. În cadrul
întreprinderii ,,Dionysos Mereni’’ S.A, motivarea personalului se face prin:
- salarizarea corespunzătoare muncii depuse;
- acordarea de prime;
- promovarea angajaţilor;
- motivare nesalarială (foarte importantă pentru angajaţii întreprinderii este crearea unor
condiţii optime de lucru: condiţiile de muncă adecvate, siguranţa şi sănătatea angajaţilor, protecţia la
locul de muncă, precum şi elaborarea contractului colectiv de muncă; se lucrează foarte mult în
echipă, astfel încât relaţiile dintre angajaţi trebuie avute în vedere tot timpul de către secţia de resurse
umane).

Tabelul 1. Dinamica numărului de salariați pentru anii 2010-2014


Indicatori 2010 2011 2012 2013 2014
Numărul mediu scriptic de salariaţi,
290 288 277 275 265
persoane
Ritm de sporire față de anul de bază, % 100 99,31 95,52 94,8 91,4

7
Figura 1. Dinamica numărului de salariați pentru anii 2010-2014

După cum se observă din datele prezentate în tabelul 1și figura 1 pe parcursul ultimilor cinci ani
numărul personalului la întreprinderea ,,Dionysos Mereni’’ S.A a înregistrat o descreștere de la 290
persoane în anul 2010 pînă la 265 persoane în anul 2014. Astfel, micșorarea numărului de personal a
constituit 25 persoane s-au cu 8,63% faţă de anul 2010.

3.3. Analiza dinamicii şi structurei resurselor umane după categorii de


personal
În tabelul 2 este prezentată dinamica personalului întreprinderii pe categoriile de personal.

Tabelul 2. Dinamica personalului întreprinderii pe categorii de personal


Indicatorii 2010 2011 2012 2013 2014
Numarul total de personal,
290 288 277 275 265
persoane
Ritmul de creştere faţă de anul
100 99,31 95,51 94,82 91,37
de bază, %
Muncitori 275 266 255 252 250
Ritmul de creştere faţă de anul 100 96,7 92,7 91,6 90,1

8
de bază, %
Muncitori de bază 220 218 208 205 202
Ritmul de creştere faţă de anul
100 99,1 94,5 93,2 91,2
de bază, %
Muncitori auxiliari 55 48 47 47 48
Ritmul de creştere faţă de anul
100 87,3 85,5 85,5 87,3
de bază, %
Conducatori, specialişti,
13 16 15 15 12
funcţionari
Ritmul de creştere faţă de anul
100 123,1 115,4 115,4 92,3
de bază, %
Personal de servire 2 6 7 8 3
Ritmul de creştere faţă de anul
100 300 350 400 150
de bază, %

După cum se observă din datele prezentate în tabelul 2 micșorarea


numărului de personal s-a petrecut în aproape toate categoriile de personal şi
anume: numărul muncitorilor s-a micșorat cu 9,9%, numărul conducătorilor,
specialiştilor si funcţionarilor s-a marit pînă în 2012 apoi s-a micșorat cu 7,7%,
iar numărul personalului de servire a sporit de 1,5 ori. Aceste date ne vorbesc
despre faptul că pe parcursul ultimilor cinci ani ritmul cel mai mare de creştere l-
a înregistrat categoria de personal de servire.
3.4. Analiza dinamicii şi structurii resurselor umane după gen
Tabelul 3 Dinamica personalului după gen în perioada anilor 2010-2014

Categorii 2010 2011 2012 2013 2014


de Băr- Băr- Băr- Băr- Băr-
Femei Femei Femei Femei Femei
personal baţi baţi baţi baţi baţi
Numărul
personalu- 127 163 127 161 120 157 121 154 117 148
lui
Ritmul de
100 100 100 98,7 94,5 96,3 95,3 94,5 92,1 90,1
creştere %

Datele din tabelul 3 ne arată că pe parcursul a 5 ani numărul personalului la întreprinderea


,,Dionysos Mereni’’ S.A a avut o tendinţă de decreştere stabilă, precum la general aşa şi după gen,
bărbaţi şi femei.
Pe parcursul a 5 ani numărul angajaţilor la total a scazut cu 8,6 %, inclusiv numărul bărbaţilor
a scăzut cu 7,9%, iar a femeielor cu 9,9%.
La întreprinderea ,,Dionysos Mereni’’ S.A ponderea femeielor este mai mare ca cea a bărbaților.
Pentru a demonstra acest lucru în tabelul 4 unde prezentăm structura personalului după gen.

Tabelul 4. Structura personalului după gen în perioada anilor 2010-2014

9
Categorii 2010 2011 2012 2013 2014
de Băr- Fem Băr- Băr- Băr- Băr-
Femei Femei Femei Femei
personal baţi ei baţi baţi baţi baţi
Numărul
personal- 127 163 127 161 120 157 121 154 117 148
lui
Ponderea,
43,8 56,2 44,1 55,9 43,3 56,7 44,0 56,0 44,2 55,8
în %

Figura 2. Structura personalului după gen în anul 2014

După cum se observă din datele prezentate în tabelul și figura de mai sus ponderea femeielor
predomină, ponderea bărbaţilor este de cca. 44%, cea a femeielor de cca 56%. De asemenea se
observă că în dinamică această structură a rămas practic neschimbată. Aceasta se explică prin faptul
că întreprinderea ,,Dionysos Mereni’’ S.A necesită mai multe femei în secția de ambalare, unde are
loc îmbutelierea și oformarea sticlelor la nivel calitativ superior.

3.5. Analiza dinamicii şi structurii resurselor umane după stagiul de lucru


Tabelul 5. Dinamica și structura personalului după stagiul de muncă

Stagiul de muncă,
2010 % 2011 % 2012 % 2013 % 2014 %
ani

pînă la 1an 20 6,9 18 6,3 17 6,1 15 5,5 14 5,3

10
de la 1 – 9 65 22,4 63 21,9 50 18,1 55 20,0 57 21,5

de la 10-19 150 51,7 162 56,3 171 61,7 139 50,5 133 50,2

de la 19-29 40 13,8 36 12,5 33 11,9 39 14,2 41 15,5

mai mare de 30 ani 15 5,2 9 3,0 6 2,2 27 9,8 20 7,5

Total persoane 290 100 288 100 277 100 275 100 265 100

După cum se observă din datele prezentate în tabelul de mai sus, pe parcursul a ultimilor 5 ani
la întreprindere nu a avut loc o reînnoire a personalului, din contra se observă micșorarea angajării a
tinerilor specialiști cu stagiul pînă la 1 an cu 30%. Se observă că numărul specialiștilor cu stagiul mai
mare de 30 ani s-a redus în anul 2012, majorîndu-se din nou cu 33,3% în anul 2014.
3.6. Analiza şi dinamica salariului mediu lunar
Tabelul 6. Dinamica salariului mediu lunar în perioada anilor 2010-2014
Anii
Indicatori
2010 2011 2012 2013 2014
Numărul mediu scriptic salariați 290 288 277 275 265
Ritmul de creştere
100 99,3 95,52 94,8 91,4
faţă de anul de bază(%)
Fondul de remunerare
11232,5 11264,6 12194,7 13939,3 14567
(mii lei)
Ritmul de creştere
100 100,3 108,6 124,1 129,7
faţă de anul de bază(%)
Salariul mediu lunar
3,23 3,26 3,67 4,22 4,58
(mii lei)
Ritmul de creştere
100 100,9 113,6 130,7 141,8
faţă de anul de bază(%)

După cum se observă din datele prezentate în tabel salariul mediu lunar are tendinţa de creştere,
majorîndu-se în fiecare an, crescînd cu 41,8% în 2014 față de anul 2010. Micșorarea numărul de
personal nu numai că nu duce la micşorarea salariului ci din contra duce la majorarea lui. Majorarea
salariilor influienţează pozitiv asupra personalului, stimulîndu-l a lucra mai bine, ce în final duce la
creşterea şi altor indicatori.

3.7. Productivitatea muncii


Pentru caracterizarea şi analiza eficienţei muncii se foloseşte productivitatea muncii.

11
Productivitatea este definită ca forţa productivă a muncii, adică acea capacitate (posibilitate) a
factorului muncă de a crea, într-o anumită perioadă de timp, un anumit volum de bunuri şi de a presta
servicii.
Ca să analizăm cum s-a modificat în dinamică productivitatea în perioada anilor 2010-2014 la
întreprinderea noastră vom analiza tabelul de mai jos.

Tabelul 7. Analiza în dinamică a productivităţii muncii medii lunare .


Anii
Indicatorii U.M.
2010 2011 2012 2013 2014
mii
Venitul din vînzări 33545,3 29543,5 42327,8 57397 83600
lei

Numărul mediu scriptic


pers. 290 288 277 275 265
al salariaților

Ritmul de creştere faţă


% 100 99,3 95,52 94,8 91,4
de anul de bază

mii lei
Productivitatea lunară 9,64 8,55 12,7 17,4 26,3
pers.

Ritmul de creştere faţă


% 100 88,7 132,1 180,4 272,7
de anul de bază

Analizînd dinamica productivităţii muncii medii lunare am ajuns la concluzia că productivitatea


în perioada anilor 2010-2014 are tendinţa de creştere de la un an la altul .
În anul 2011 productivitatea muncii s-a micșorat cu 11,3% față de anul de bază. Mai departe
avem o creștere continuă a productivității lunare și anuale a muncii, atingînd în anul 2014 pragul de
26,3 mii lei persoană, astfel majorîndu-se față de anul de bază de cca 2,7 ori.
Creşterea productivităţii se datorează creşterii venitului de vînzări şi a micșorării numărului de
personal.

IV. Verificarea ipotezelor și formularea concluzilor


Faptul ca productivitatea muncii este în creștere este un criteriu foarte bun pentru întreprinderea
dată. Faptul ca numarul de salariați este în scădere este explicat de faptul că conducerea
Departamentului Resurse Umane dorește să innoiască cadrele cu specialiști noi, care ar aduce
perspectivă pe viitor fabricii.
În urma cercetarii am constatat că întreprinderea nu se confruntă cu probleme majore la acest
capitol dar care după părerea mea ar putea să îmbunătățească situația existentă prin efectuarea unor
instruiri periodice a personalului, deoarece traim într-o etapă a progresului științific în care au loc

12
schimbăriși renovări atît a proceselor tehnologice, a utilajului dar și a diferitor materiale utilizate în
procesul de producție.
În timpul cercetării m-am confruntat cu anumite probleme la etapa documentării, și anume în
ceia ce privește colectarea datelor pentru studiu, caci dupa cum se știe la oricare întreprindere există
date confidențiale ce nu se oferă nimănui.
Pe viitor se poate face o analiză mai detaliată, ce ar putea oferi mai multă informație despre
personalul acestei întreprinderii.
În urma cercetării am propus ca salarile angajaților să fie transferate pe cadrul bancar, deoarce
în urma comunicarii cu o parte din lucrători, au spus ca iși doresc sa dispună de acest privilegiu.

BIBLIOGRAFIE

1) Rapoartele financiare ale întreprinderii pentru anii 2010-2014


2) http://dm.md/
3) www.wikipedia.md
4) CHIRILOVA NELEA, FURTUNĂ DIANA, GAVRILIUC LIUDMILA , PALADI
VALENTINA, ŢIRIULNICOVA NATALIA, „Analiza rapoartelor financiare”, Tipografia
centrală, Chişinău, 2004

13
14