SUPORT DE CURS – DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2016/2017

1
 CUPRINS

I. Încetarea contractului individual de muncă

II. Regulamentul intern
III. Răspunderea disciplinară

IV. Partenerii sociali și dialogul social

4.1. Informarea și consultarea

4.2. Sindicatele și patronatele

V. Contractul colectiv de muncă

5.1. Definiţia contractului colectiv de muncă

5.2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

5.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă

5.4. Părţile contractului colectiv de muncă

5.5. Durata contractului colectiv de muncă

5.6. Suspendarea contractului colectiv de muncă

VI. Negocierile colective

6.1. Iniţiativa declanşării negocierii
6.2. Prima şedinţă de negociere
6.3. Regulamentul de negociere
6.4. Obligaţia de informare
6.5. Perioada de derulare a negocierilor
6.6. Declanşarea conflictului de interese
6.7. Teoria drepturilor câştigate în cadrul relaţiilor colective de muncă
6.8. Sancţiunea nerespectării drepturilor din lege sau din contractul

2
I. Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;
În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive care sunt
independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de
muncă încetează de drept. Această modalitate de încetare a contractului individual de
muncă fie nu încalcă principiul libertăţii muncii, deoarece se constată că nu sunt îndeplinite
condiţiile prevăzute de lege pentru valabilitatea contractului individual de muncă, ori
libertatea muncii se poate manifesta doar în condiţiile prevăzute de lege, fie restrânge în
mod justificat aplicabilitatea acestui principiu, deoarece prin încetarea contractului se
protejează interesele altor salariaţi sau chiar cele ale salariatului în cauză ori se pun în
aplicare dispoziţiile unor hotărâri judecătoreşti.

Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de
drept în următoarele situaţii:

• la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
• ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
• de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

3
 • la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
• retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
Contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de
acestea. Prin acordul părţilor pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate pe
durată nedeterminată, cât şi contractele individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu condiţia ca data la care părţile convin ca acestea din urmă să înceteze să fie
anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.

Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie

neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina
salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.

Totuşi, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, având în vedere faptul că
încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului,
şi în conformitate cu dispoziţiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de
muncă se bazează pe principiul consensualităţii, forma scrisă nu este o condiţie de
valabilitate a actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului
individual de muncă. Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor
în acest sens este utilă ca mijloc de probă.

Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi
acceptarea acesteia. Oferta poate fi revocată numai anterior acceptării, după momentul
ajungerii ei la destinatar ofertantul fiind obligat să respecte termenului înscris în ofertă sau
un termen rezonabil, dacă acesta nu este prevăzut în conţinutul ofertei, sub sancţiunea
răspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestivă a ofertei. Acceptarea
ofertei poate fi revocată numai până în momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant.

Competenţa de a exprima voinţa unităţii pentru încetarea contractului aparţine aceloraşi

organe care sunt competente să exprime acordul acesteia la încheierea contractului.

După momentul realizării acordului părţilor cu privire la încetarea contractului individual de

muncă, angajatorul nu mai are dreptul să dispună concedierea salariatului.

Părţile pot ajunge la un acord:

✓ numai în privinţa încetării contractului, caz în care contractul va înceta din momentul
realizării acordului de voinţă;
✓ atât în privinţa încetării contractului cât şi în privinţa datei la care contractul
încetează, dată care nu poate fi anterioară momentului realizării acordului părţilor.

4
În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la
o dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi
va produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de
muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată
determinată.

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ

prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate înceta şi prin voinţa unilaterală a salariatului. Această
prevedere dă expresie libertăţii muncii, respectiv a libertăţii salariatului de a decide să nu
mai muncească într-un anumit loc de muncă. În situaţia în care angajatorul este de acord cu
încetarea contractului individual de muncă, contractul încetează prin acordul părţilor, iar
încetarea produce efecte imediat, fără a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le
poate suferi angajatorul. Spre deosebire de această situaţie, în cazul în care angajatorul nu
este de acord cu încetarea contractului, decizia unilaterală a salariatului nu produce efecte
imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavând caracter absolut. Angajatorul este
protejat împotriva denunţării intempestive a contractului de muncă de către salariat, prin
obligaţia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata căruia
contractul continuă să îşi producă toate efectele.

1.1. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului

Concedierea individuală

În ceea ce privește concedierea unui salariat pentru motive ce nu țin de persoana acestuia
(desființarea postului acestuia), Codul muncii nu impune respectarea unei anumite
proceduri, în speță fiind aplicabile dispozițiile art. 65-67 din Codul muncii.
Codul muncii prevede în mod expres faptul că angajatorul dispune de drepturi depline în ce
privește organizarea și funcționarea societății, drepturi ce pot fi exercitate nestânjenit în
măsura în care nu aduc atingere drepturilor prevăzute de lege în favoarea altor persoane,
mai exact ale salariaților societății (în acest caz ar deveni incidentă o exercitare abuzivă a
drepturilor de către societate, un abuz de drept ce este sancționat de legislația în vigoare).
Pentru concedierea unui salariat pentru motive ce nu țin de persoana acestuia este necesar
să se țină seama de următoarele elemente:
1. Organul competent să dispună reorganizarea activității și, implicit, a concedierilor
subsecvente
În practică, în nenumărate cazuri a fost contestată decizia de concediere, pe motiv că decizia
de reorganizare care a avut drept consecință concedierea nu a fost luată de organul societar
competent.

5
Astfel, va trebui analizat cu atenție conținutul actului constitutiv al societății pentru a putea
individualiza organul ce are puterea de a dispune în ceea ce privește reorganizarea internă a
societății (Adunarea Generala a Asociaților, administratorul, Consiliul de Administrație etc.).

2. Temeinicia desființării locului de muncă. Fundamentarea tehnico-economică a

deciziei de concediere
Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, republicat (textul cadru în materie), concedierea
pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin.
(2) al aceluiași articol, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză
reală și serioasă.
Astfel, măsura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii trebuie sa se
circumscrie următoarelor condiții:

➫ sa fie determinată de desființarea locului de muncă al salariatului respectiv;

➫ motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aiba legatură cu persoana

salariatului;

➫ desființarea locului de muncă să fie efectivă;

➫ cauza desființării să fie una reală și serioasă.

2.1. Desființarea locului de muncă

Prin „desființarea locului de muncă”, în sensul art. 65 alin. (2) din Codul muncii, se înțelege
desființarea postului ocupat de către salariat în structura funcțional-organizatorică a
angajatorului, evidențiată prin înlăturarea acestuia din organigrama și statul de funcții.
Un element pe care îl solicită instanțele sesizate cu o contestație împotriva unei decizii de
concediere fundamentată pe art. 65 din Codul muncii este organigrama unităţii, instanţele
comparând organigrama înainte şi după concediere, pentru a putea observa că într-adevăr
au intervenit modificări care să concretizeze reorganizarea decisă.

2.2. Motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aibă legătură cu persoana

salariatului
Respectarea acestei condiții este cea care va fi cel mai atent verificată de către instanța de
judecată, deoarece salariatul contestator va invoca faptul că restructurarea este doar o
simulare a unei concedierii ce are legătura cu persoana sa.

6
Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economică și managerială temeinică,
pentru a înlătura orice bănuiala legată de disimularea unei astfel de restructurări doar
pentru a îndepărta un salariat indezirabil.

2.3. Desființarea locului de muncă să fie efectivă

Caracterul efectiv al desființării presupune suprimarea postului respectiv din structura
funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiata în statul de funcții și organigramă, și
implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării.
Legat de îndeplinirea acestei condiții, în practica judiciară s-a statuat că nu se poate justifica
desființarea locului de muncă și nu poate fi justificată concedierea salariatului, dacă:
• un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale
celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înțeles drept funcție/post nu a
dispărut ca necesitate funcțională);
• reorganizarea nu a fost efectuată în scopul real al creșterii sau menținerii
competitivității; altfel spus, reorganizarea poate constitui o cauză de concediere numai cu
condiția de a se păstra sau a crește competitivitatea unității, iar nu doar pentru a se diminua
o situație apreciată subiectiv ca prea favorabilă pentru salariați;
• angajatorul nu desființează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
• angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un
post similar, etc.

2.4. Cauza desființării să fie una reală și serioasă

Legea nu definește ce se înțelege prin cauză reală și serioasă.
Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiții:
a) să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului, să fie impusă de unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana salariatului; așadar, cauza trebuie sa fie
independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului;
b) sa fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu
disimuleze un alt temei (cum ar fi intenția de a-l concedia cu orice preț pe un anumit
salariat), susținându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură
cu persoana salariatului;
c) sa fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă o
anumita gravitate care sa impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă sau a
unor locuri de muncă. Se cere, deci, să existe un raport proporțional între cauză și
efect.

7
 3. Interdicții la concediere
Codul muncii prevede, în art. 59 și 60, anumite situații în care este interzisă concedierea
salariaților (indiferent de motiv), unele dintre acestea având caracter permanent – art. 59,
iar altele fiind doar cu caracter temporar – art. 60.
Potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu
excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

De asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile
de muncă, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul
salariatelor care se afla în concediu de risc maternal, precum și pe o perioadă de 6 luni după
revenirea salariatei în unitate.
Daca vreun salariat vizat se află în vreuna dintre aceste situații, concedierea sa va trebui
amânată până la încetarea respectivei stări.
Este de observat că art. 60 din Codul muncii stabileşte situaţiile în care concedierea nu
poate fi dispusă, ceea ce ar conduce la ideea că interesează strict momentul emiterii deciziei
de concediere. Totuşi, pentru a înlătura orice risc, şi având în vedere faptul că o concediere,
ca proces se întinde pe o perioadă mai mare de timp, tot procesul decizional ce are ca efect
încetarea raporturilor de muncă este bine a nu fi demarat dacă intervine una din situaţiile
enunţate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii. Avem în vedere procesul decizional după
subiectivizarea poziţiei supuse desfiinţării, deci după momentul în care se ştie ce salariat va
fi afectat de reorganizare.

8
 4. Selecția personalului care urmează a fi disponibilizat
Codul muncii nu prevede în cazul concedierii individuale, spre deosebire de cea colectivă,
obligativitatea respectării anumitor criterii de selecție a personalului în cazul în care sunt
desființate, dintre posturile similare, doar o parte a acestora.

5. Oferirea unui loc de muncă vacant sau solicitarea sprijinului agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă
Codul muncii prevede în mod limitativ situațiile în care angajatorul este obligat să ofere
salariatului ce urmează a fi disponibilizat un alt loc de muncă vacant în cadrul societății,
compatibil cu pregătirea profesională a acestuia, sau, în cazul în care nu există astfel de
locuri vacante, să solicite sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii salariatului (și anume în
cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespundere profesională sau al
încetării de drept ca urmare a reintegrării unui salariat concediat nelegal).

6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru motive ce nu țin
de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. În
situația în care în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.

7. Forma deciziei de concediere și conținutul obligatoriu al acesteia

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea - decizia de concediere individuală pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului trebuie să conțină mențiunea desființării
locului de muncă al salariatului și cauza acestei desființări. Totodată, în cuprinsul
deciziei, trebuie arătate justificările ce au determinat angajatorul să desființeze
postul respectiv.
b) durata preavizului - angajatorului îi incumbă obligația legală de a aduce la cunoștința
salariatului durata termenului de preaviz prin decizia de concediere comunicată în
scris.
c) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
d) termenul și instanța judecătorească competentă la care decizia poate fi contestată;
e) alte mențiuni obligatorii - pe lângă mențiunile obligatorii expres prevăzute de art. 76
din Codul muncii, decizia de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului trebuie sa cuprindă:

9
 - numele/calitatea și semnătura persoanei competente a emite decizia de
concediere, mențiune necesară tocmai pentru a se putea verifica validitatea
deciziei sub aspectul condiției de fond a emiterii de către organul competent;
- numele si prenumele salariatului concediat.
Decizia se comunică salariatului și produce efecte de la data comunicării.
8. Acordarea plăților compensatorii
Potrivit art. 67 din Codul muncii, republicat salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

II. Regulamentul intern

Art. 241 din Codul muncii stabileşte că regulamentul intern se întocmeşte de către
angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor. Regulamentul
intern reprezintă un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are
caracter normativ, dispoziţiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte şi impersonale la
nivelul la care sunt edictate.

Art. 241 din Codul muncii stabileşte intervenţia sindicatului numai cu caracter consultativ.
Regulamentul intern reprezintă legea disciplinară într-o unitate, având putere normativă şi
stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dacă un astfel de act este
întocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinară şi cea normativă sunt încălcate.
Consultarea sindicatului la întocmirea regulamentului intern în schimb, este necesară şi
oportună şi îşi găseşte fundamentul în principiile europene referitoare la dialogul social şi la
informarea şi consultarea sindicatului. Evident că în procedurile concrete de întocmire a
unui regulament intern este bine ca angajatorul să coopteze şi un reprezentant al
sindicatului, dar după consultarea cu sindicatul decizia finală trebuie să aparţină patronului.

La nivelul unei unităţi există şi alte reglementări interne, reglementări ce pot purta denumiri
diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etică etc. Dacă cele ce se referă la
disciplina muncii se regăsesc unite în conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la
organizarea unităţii, relaţiile interdepartamentale şi relaţiile de subordonare, toate acestea
se regăsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare şi funcţionare.

Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare nu este

reglementat aparte în legislaţia românească, el regăsindu-se în actele constitutive ale unei
societăţi comerciale şi rezultând din practica socială. Pentru că regulamentul de organizare

10
şi funcţionare stabileşte modul de organizare internă a unei unităţi, presupune punerea în
practică a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de
a-şi organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Faţă de această situaţie, patronul este liber să-şi întocmească regulamentul de organizare şi
funcţionare aşa cum doreşte fără a fi necesară intervenţia consultativă a reprezentanţilor
salariaţilor. Totuşi, având în vedere obligaţia generală de informare ce incumbă
angajatorului, s-ar putea considera că el are şi obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la
regulamentul de organizare şi funcţionare.

Legea română stabileşte cu valoare minimală elementele ce trebuie să se regăsească în

cuprinsul regulamentului intern în cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul
intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

a. Obligaţia de informare

Atât conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, cât şi în baza legii speciale privind informarea
şi consultarea salariaţilor angajatorului îi revine obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire
la cele mai importante aspecte ce intervin în cadrul unităţii.

Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaţia generală a angajatorului, dezvoltă ce
trebuie acesta să facă atunci când se pune problema informării salariaţilor cu privire la
regulamentul intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizează în mod expres această

11
obligaţie specifică a angajatorului. De altfel, obligaţia de informare şi stabilirea procedurii în
care trebuie realizată informarea prin lege, este o soluţie normală deoarece regulamentul
intern se adresează în special salariaţilor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil
salariaţilor şi nu începe să-şi producă efectele decât după ce salariaţii au fost încunoştiinţaţi
cu privire la conţinutul regulamentului.

În planul practicii, de multe ori instanţele judecătoreşti au admis contestaţiile salariaţilor

împotriva deciziilor de sancţionare date de angajator, deoarece în instanţă s-a făcut dovada
faptului că salariaţii nu au fost încunoştinţaţi cu privire la conţinutul regulamentului intern în
cadrul căruia fapta săvârşită atrăgea răspunderea disciplinară.

b. Modalitatea de informare

Art. 243 din Codul muncii precizează modalitatea în care se realizează informarea,
impunând însă la alin. (4) ca regulă generală afişarea regulamentului intern în unul sau mai
multe locuri vizibile din unitate. Rezultă din dispoziţiile legii că afişarea regulamentului
intern reprezintă o procedură de informare obligatorie, dar nu suficientă. În acest sens alin.
(3) din art. 243 stabileşte şi o obligaţie de informare printr-o modalitate specifică
angajatorului, la îndemâna acestuia, modalitate care însă trebuie prestabilită în contractul
colectiv de muncă sau, după caz, în regulamentul intern.

Faţă de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii rezultă
următoarele:

➢ modalitatea specifică de informare cu privire la conţinutul regulamentul intern se

adaugă procedurii de afişaj;

➢ procedura de informare aleasă este funcţională în măsura în care este precizată în

contractul colectiv de muncă sau după caz chiar în cuprinsul regulamentului intern.

Se poate aprecia că în contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii s-ar impune a se

preciza concret modul de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului
intern, numai în cazul în care la nivelul unităţii nu s-ar fi încheiat un contract colectiv fiind
posibilă precizarea cu privire la procedura de informare în chiar cuprinsul regulamentului
intern.

Referitor la modalitatea de informare concretă, legea nu limitează nicicum opţiunea

angajatorului, în practică de regulă informarea realizându-se la momentul angajării când
salariatul primeşte alături de un exemplar din contractul individual de muncă şi un
exemplar din contractul colectiv de muncă şi, respectiv, din regulamentul intern. Există în
special în cadrul societăţilor mari şi opţiunea postării regulamentului intern pe intranet.

12
Modificarea regulamentului intern se realizează în condiţiile în care acel regulament a fost
întocmit. Este interesant de observat faptul că art. 244 din Codul muncii nu stabileşte decât
că, în cazul modificării regulamentului intern procedura de informare a salariaţilor cu
privire la modificare trebuie să se realizeze la fel ca şi în cazul întocmirii unui nou
regulament.

Evident că modificarea regulamentului intern poate fi opusă salariaţilor numai în măsura în

care aceştia au fost încunoştinţaţi cu privire la acea modificare. Legea nu precizează nimic în
legătură cu modalitatea de redactare şi aprobare a modificării. Aceasta ar însemna la prima
vedere, că numai angajatorul este îndreptăţit ca în mod liber să modifice regulamentul
intern fără nici un fel de obstrucţionare, nefiind necesară nici chiar consultarea sindicatului.
În realitate însă, dispoziţia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretată extensiv, în sensul
că se are în vedere atât întocmirea unui nou regulament intern, cât şi intervenţia unor
modificări ale celui existent. În consecinţă, modificarea regulamentului intern se realizează
în aceleaşi condiţii ca şi adoptarea acestuia, presupunând în temeiul legii consultarea
sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, în măsura în care anumite dispoziţii din
cuprinsul regulamentului intern sunt de natură a aduce atingere drepturilor recunoscute
salariaţilor, persoana interesată este îndreptăţită să atace acele dispoziţii printr-o procedură
ce presupune două etape.

O primă etapă este o etapă prealabilă, prejurisdicţională, care se derulează la nivelul

unităţii şi care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul că o dispoziţie din
regulamentul intern este de natură să conducă la încălcarea unor drepturi ale salariaţilor.

Această etapă premergătoare controlului jurisdicţional are rolul de a permite angajatorului,

care este practic autorul regulamentului intern, ca acesta să realizeze o autoverificare a
propriilor dispoziţii edictate şi, în măsura în care într-adevăr acestea sunt de natură a încălca
anumite drepturi ale salariaţilor, să le poată retracta. Astfel se înlătură trecerea imediată la
acţiune în instanţă existând posibilitatea rezolvării interne, mai rapide a sesizărilor
salariaţilor.

Angajatorul are la dispoziţie un termen de 30 de zile înăuntrul căruia este chemat să rezolve
sesizarea. Dacă, în acest termen nu rezolvă sesizarea sau răspunsul angajatorului nu-l
mulţumeşte pe salariatul care a făcut sesizarea, acesta din urmă este îndreptăţit să
introducă o acţiune în instanţă împotriva dispoziţiei din regulamentul intern întemeiată pe
prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii într-un termen de 30 de zile de la momentul în
care angajatorul nu a răspuns sau a transmis un răspuns nefavorabil.

Termenul de 30 de zile înăuntrul căruia salariatul are dreptul la acţiune în justiţie este un
termen procedural de prescripţie având regimul juridic al oricărui termen de prescripţie.
Termenul de 30 de zile înăuntrul căruia angajatorul trebuie să răspundă la sesizarea

13
salariatului său este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezultă din
practica socială prin analogie cu termenul folosit în cadrul raporturilor de drept
administrativ, atunci când se pune problema răspunderii de către autorităţi la sesizările
înaintate de cetăţeni. În consecinţă angajatorul nu poate depăşi termenul de 30 de zile
pentru a răspunde la sesizare, nimic neoprind însă ca în regulamentele interne să se
precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizări.

Având în vedere dispoziţiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecărui
angajator întocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioadă de tranziţie
înăuntrul căreia fiecare angajator să aducă la îndeplinire cerinţele legii. Aşa se explică
existenţa art. 246 alin. (1), text în temeiul căruia angajatorii care nu aveau întocmit un
regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziţie o perioadă de 60 de zile
pentru a se conforma legii. Este de menţionat faptul că deşi anterior intrării în vigoare a
actualului cod legea nu prevedea în mod expres întocmirea regulamentului intern, acesta
era totuşi funcţional, în special, la nivelul companiilor mari.

În schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu incidenţă actuală deoarece impune oricărui
angajator întocmirea regulamentului intern într-un termen de 60 de zile de la data
dobândirii personalităţii juridice. Este de observat faptul că dispoziţia art. 246 alin. (2)
contrazice dispoziţia de principiu conform căreia se impune întocmirea regulamentului
intern la nivelul fiecărui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator atât o
persoană fizică, cât şi o persoană juridică. Or, momentul de la care începe să curgă termenul
de 60 de zile înăuntrul căruia angajatorul are obligaţia să întocmească regulamentul intern
începe să curgă de la momentul dobândirii personalităţii juridice. Or, dobândirea
personalităţii juridice este specifică persoanelor juridice, nu şi celor fizice.

Faţă de o astfel de reglementare ar rezulta că regulamentul intern nu este necesar în cazul

persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere şi ca soluţie de oportunitate, având în
vedere şi soluţiile de drept comparat în domeniu, ni se pare că un astfel de regulament nu
poate fi impus oricărui angajator, şi în nici un caz angajatorului persoană fizică. Totuşi,
raportat la legea română şi la actuala soluţie, de lege lata, ar rezulta că un astfel de
regulament este necesar şi pentru lucrători angajatorului persoană fizică, aceştia fiind
practic obligaţi să întocmească un astfel de regulament în termen de 60 de zile de la
angajarea primului lor lucrător.

Considerăm însă că, de lege ferenda, s-ar impune precizarea în mod expres a faptului că
regulamentul intern nu este necesar în cazul angajatorilor persoane fizice şi chiar în cazul
angajatorilor cu un număr mic de salariaţi, de exemplu, sub 20 de salariaţi.

14
 III. Răspunderea disciplinară
Răspunderea disciplinară, reglementată în cuprinsul Codului muncii în art. 247-252,
reprezintă o formă cu totul specifică de răspundere juridică, ce nu se întâlneşte decât în
cadrul raporturilor de muncă. Răspunderea disciplinară intervine în cadrul unor raporturi de
muncă, altele decât cele care izvorăsc din contractul individual de muncă. De exemplu,
există răspundere disciplinară în cazul funcţionarilor publici sau la militari, existând
reglementări specifice în acest sens în cuprinsul statutelor profesionale.

În Codul muncii reglementările privesc exclusiv răspunderea disciplinară a salariaţilor. Însuşi

Codul muncii afirmă în cuprinsul art. 247 alin. (1) că prerogativa disciplinară a angajatorului
se concretizează prin faptul că acesta este singurul în măsură să determine dacă o faptă
poate fi abatere disciplinară, să stabilească sancţiunea de aplicat prevăzută de lege şi să
aplice sancţiunea.

Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind acea faptă
săvârşită cu vinovăţie de către un salariat, faptă în legătură cu munca şi de natură a aduce
atingere relaţiei de muncă. Practic, încălcarea disciplinei se realizează prin faptul că
salariatul culpabil, prin fapta sa, a încălcat regulamentul intern sau contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă sau legea sau un ordin al superiorului dat în limitele
legii.

Abaterea disciplinară este astfel definită, cu elemente de structură apropiate de cele care se
regăsesc în cazul infracţiunii. Astfel, subiectul activ va fi întotdeauna salariatul, subiectul
pasiv angajatorul. Latura obiectivă - fapta săvârşită în legătură cu munca, latura subiectivă –
vinovăţia, iar obiectul – încălcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. În cazul în
care un salariat săvârşeşte o abatere disciplinară, angajatorul este îndrituit să-l tragă la
răspundere disciplinară printr-o procedură specială, procedură reglementată de principiu,
de lege. Ca să funcţioneze prerogativa angajatorului de a sancţiona, legea impune
cercetarea prealabilă a salariatului astfel încât să se stabilească sau nu dacă salariatul a
săvârşit fapta, dacă fapta imputată există, dacă salariatul este vinovat, precum şi gradul de
vinovăţie.

4.1. Sancţiunile disciplinare

A. Regimul sancţionator general

15
Reprezentantul angajatorului analizând dosarul disciplinar este cel îndreptăţit să dispună
sancţiunea aplicabilă. Sancţiunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunţate în
cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-

a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe

o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Din enumerarea sancţiunilor disciplinare prevăzute de lege rezultă că marea majoritate a

sancţiunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a
unui element al contractului individual de muncă, respectiv a salariului în cazul reducerii
temporare a salariului 5 – 10% sau în cazul reducerii salariului şi a retragerii indemnizaţiei de
conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporară a locului şi felului
muncii. În cazul retrogradării din funcţie pe o perioadă de 1 – 3 luni. De altfel, această
situaţie este expres prevăzută de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabileşte
că angajatorul este îndreptăţit să dispună prin decizie unilaterală modificarea locului şi a
felului muncii în caz de forţă majoră pentru protecţia salariatului sau cu titlu de sancţiune
pentru salariat.

De asemenea, se poate observa că singura sancţiune disciplinară cu efect definitiv este cea
care conduce la ruperea raporturilor de muncă, respectiv desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă.

În practica jurisprudenţială sublinierea caracterului temporar şi sancţionator este esenţială

deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciată
de către instanţele judecătoreşti pornind şi de la faptul că sancţionarea salariatului
concretizată prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcţie nu poate avea caracter
permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

Sancţiunile sunt clasificate în sancţiuni precumpănitor morale, de exemplu, avertismentul şi

sancţiuni precumpănitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea
salariului şi a indemnizaţiei de conducere.

Legea foloseşte conceptul de precumpănitor pentru că, de exemplu, avertismentul poate

conduce în mod indirect la efecte patrimoniale în cazul în care conform normelor interne
proprii se acordă premieri numai salariaţilor nesancţionaţi. La fel, sancţiunile precumpănitor

16
pecuniare determină şi efecte morale având în vedere poziţia salariatului sancţionat în
colectiv. Sancţiunea retrogradării din funcţie este o sancţiune mixtă care determină efecte
pecuniare, încadrarea pe funcţia inferioară presupunând un salariu mai mic, dar şi efecte
morale pentru că salariatul sancţionat în organigrama unităţii va ocupa o poziţie inferioară.

Sancţiunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ în sensul că prin
regulamente interne nu pot fi stabilite sancţiuni mai grave. Nimic nu împiedică însă ca la
nivelul Regulamentului intern să existe sancţiuni mai variate, dar în limitele impuse de art.
248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Sancţiunile prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sancţiuni
generate de dreptul comun, existând însă în cadrul instituţiilor specifice, de regulă, în
statute profesionale adoptate prin lege sancţiuni specifice acelei profesiuni. Când se pune
problema sancţionării unui salariat care beneficiază de un statut specific, legea specială este
de strictă interpretare, astfel încât devin incidente sancţiunile din legea specială şi nu cele
de drept comun prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Ca urmare a adoptării Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat în sensul
adăugării unui alineat suplimentar, alineat care reglementează o formulă specială de
reabilitare a salariatului sancţionat. În dreptul românesc a funcţionat instituţia reabilitării
până la 1 martie 2003, când a fost adoptată Legea nr. 53/2003 adică noul Cod al muncii.
Reabilitarea disciplinară nu funcţiona în temeiul vechiului Cod al muncii, ci în temeiul unei
legi speciale care reglementa exclusiv disciplina în muncă, respectiv Legea nr. 1/1970. În
perioada 2003 – 2011 doctrina şi sindicatele au susţinut vehement revenirea în legislaţia
română a instituţiei reabilitării disciplinare.

Legea nr. 40/2011 nu face referire expresă la instituţia reabilitării, ci face referire la instituţia
radierii sancţiunii, adică exact la efectul reabilitării. La acest moment, art. 248 alin. (3) din
Codul muncii, republicat stabileşte că dacă nu se mai constată săvârşirea unei noi abateri
disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinară anterior dispusă se radiază de drept,
angajatorul urmând să emită o decizie prin care să constate în scris această situaţie. Faţă de
ambiguitatea şi noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, în primul rând când
şi cum îşi produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista
două ipoteze:

✓ prima ar presupune că radierea intervine numai pentru sancţiunile aplicabile după

data de 1 mai 2011, data modificării textului de lege. O astfel de soluţie ar avea la
bază principiul aplicării legii în timp, în sensul că legea nou intrată în vigoare la 1 mai
2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011;

✓ cea de-a doua ar presupune că ori de câte ori de la data de 1 mai 2011 se constată că
într-o perioadă de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare
sancţiunii anterior dispuse, chiar dacă au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011,

17
 vor fi radiate de drept. Această interpretare ţine cont de textul de lege adoptat prin
Legea nr. 40/2011.

Sancţiunile disciplinare aplicabile

Avertismentul

Avertismentul reprezintă o atenţionare scrisă transmisă salariatului, prin care acesta este
notificat cu privire la abaterea săvârşită, atrăgându-i-se atenţia că în cazul repetării abaterii
poate fi sancţionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinară.

Legea, în speţă art. 251 din Codul muncii, republicat stabileşte că în cazul avertismentului,
prin excepţie, procedura prealabilă, adică cercetarea disciplinară nu are caracter
obligatoriu.

Retrogradarea din funcţie

Este o sancţiune care presupune schimbarea temporară pe o perioadă de maximum 60 zile

a felului muncii şi, după caz, a locului muncii. De altfel, printre situaţiile de excepţie care
permit modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin actul angajatorului
se regăseşte şi sancţionarea disciplinară a salariatului, la aceasta făcând referire art. 48 din
Codul muncii. Ca o consecinţă a schimbării funcţiei cu titlu de sancţiune, salariatul va
beneficia corespunzător de salariul poziţiei pe care a fost retrogradat.

Faţă de tăcerea legii, practica a considerat că o retrogradare nu se impune a se realiza în

funcţia imediat inferioară, ci în orice altă funcţie inferioară, evident fără ca astfel măsura
angajatorului să îmbrace o formă abuzivă.

Reducerea salariului de bază cu 5 – 10% pe o perioada de 1 – 3 luni

Atât reducerea salariului de bază prevăzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii,
republicat cât şi reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d)
din Codul muncii sunt sancţiuni care se regăseau şi în Codul muncii anterior celui adoptat în
2003.

Cea mai importantă problemă legată de aceste două sancţiuni constă în faptul că ele se
apropie foarte mult de o formă de amendare pe care o suportă salariatul, în condiţiile în
care art. 249 din Codul muncii stabileşte că este interzisă aplicarea amenzilor de orice fel cu
titlu de sancţiune disciplinară faţă de salariaţi.

Interzicerea amenzilor şi în general a unor măsuri preponderent materiale băneşti ca

măsură sancţionatorie împotriva salariaţilor, reprezintă o soluţie impusă prin norme
europene. Cu toate acestea, pe considerentul tradiţiei în acest domeniu, şi a faptului că sunt
sancţiuni uşor de aplicat, legiuitorul român a preferat să păstreze asemenea reglementări şi

18
în cuprinsul actualului cod, chiar dacă sunt contrare atât reglementărilor interne de
principiu, cât şi a celor internaţionale.

Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %

O astfel de sancţiune se aplică în cazul în care răspunderea disciplinară presupune un

subiect activ calificat, respectiv o persoană cu funcţie de conducere, doar aşa fiind
funcţională prevederea legală ce face referire şi la indemnizaţia de conducere.

Se poate considera că o astfel de sancţiune cumulează două penalizări, pe de o parte,

reducerea salariului cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni, reducere ce presupune acelaşi
regim juridic funcţional şi în cazul sancţiunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul
muncii, la care se adaugă elementul specific aplicabil doar în cazul persoanelor cu funcţie de
conducere, respectiv reducerea ce operează asupra indemnizaţiei de conducere.

Şi această sancţiune presupune o funcţionalitate dublă, determinând efecte în special pe

plan pecuniar, dar şi în plan organizaţional, deoarece retragerea indemnizaţiei de conducere
determină şi înlăturarea elementelor „de faţadă” specifice funcţiei de conducere. Este de
subliniat însă că aplicarea acestei sancţiuni nu conduce şi la înlăturarea atribuţiilor
specifice funcţiei de conducere pentru că dacă salariatului cu funcţie de conducere i s-ar
reduce salariul şi indemnizaţia, şi, totodată nu i s-ar mai permite sa-şi exercite funcţia de
conducere, s-ar încălca dispoziţiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui
salariat i s-ar aplica dintr-o dată două sancţiuni, respectiv retrogradarea din funcţie astfel
cum aceasta este reglementată de art. 248 alin. (1) lit. b) şi reducerea salariului şi
indemnizaţia de conducere astfel cum este reglementată de art. 248 alin. (1) lit. d).

Dispoziţia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regăsea într-o formă apropiată şi în
vechiul cod al muncii. Este însă de observat că actualmente, astfel cum este formulat textul
art. 248 alin. (1) lit. d), acesta dă loc la discuţii.

Dacă textul anterior stabilea clar în mod cumulativ reducerea salariului şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d)
din Legea nr. 53/2003 dispune „reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere …”. Formularea alternativă a textului din legea actuală conduce
la ideea că aplicarea sancţiunii poate presupune:

➫ fie reducerea salariului de bază, fie reducerea indemnizaţiei de conducere

➫ reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere.

Dacă s-ar admite interpretarea alternativă de la pct. 1 ar rezulta că aplicarea sancţiunii

reglementată de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identică în anumite situaţii cu anumite situaţii cu
aplicarea sancţiunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece există opţiunea în cazul

19
persoanelor cu funcţii de conducere de a li se reduce numai salariul de bază cu 5-10% pe o
perioadă de la 1-3 luni, aşa cum poate exista opţiunea ca reducerea să opereze în mod
separat numai cu privire la indemnizaţia de conducere.

Cea de a doua ipoteză analizată presupune penalizarea cumulată aplicată asupra salariului
de bază şi a indemnizaţiei de conducere. Această a doua ipoteză este funcţională numai în
măsura în care salariatul sancţionat beneficiază în mod aparte de indemnizaţia de
conducere, fără ca aceasta să fie absorbită în salariul de bază (soluţie din ce în ce mai
funcţională actualmente în practica socială).

În ipoteza întâi analizată există opţiunea aplicării sancţiunii şi în cazul în care indemnizaţia
de conducere este absorbită în salariul de bază, caz în care penalizarea va opera exclusiv
asupra salariului de bază. Evident că, dacă s-ar opta pentru reducerea indemnizaţiei de
conducere, soluţie învederată de prima ipoteză analizată, s-ar impune ca indemnizaţia de
conducere să fie aparte faţă de salariul de bază.

Analizând toate aceste aspecte şi pornind de la regula conform căruia redactarea unui text
de lege urmăreşte producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde decât o singură
soluţie: sancţiunea precizată de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre
deosebire de reglementarea anterioară, este aplicabilă numai în cazul, persoanelor cu
funcţii de conducere. Mai mult, având în vedere faptul că există similitudine de situaţii în
cazul în care operează prima ipoteză analizată în cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), faţă de
soluţia precizată de art. 248 alin. (1) lit. c), rezultă că în cazul persoanelor cu funcţie de
conducere opţiunea reducerii salariului de bază a acestuia în temeiul art. 248 alin. (1) lit. c)
nu este posibilă. Dacă se urmăreşte sancţionarea unei persoane cu funcţie de conducere şi
se consideră ca sancţiunea cea mai adecvată ar presupune o reducere de salariu, atunci
singura întemeiere posibilă ar fi cea precizată de art. 248 alin. (1) lit. d).

Evident că această soluţie nu înlătură nicicum opţiunea aplicării unei alte sancţiuni
persoanelor cu funcţii de conducere, altele decât cele ce presupun reducerea salariului de
bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcţie,
retrogradarea din funcţie şi concedierea disciplinară.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Reprezintă cea mai drastică sancţiune disciplinară, efectele determinate de această

sancţiune fiind definitive.

O astfel de sancţiune poate fi dispusă în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere

disciplinară gravă, sau a demonstrat o atitudine de indisciplină în mod repetat. Efectul
principal al aplicării unei astfel de sancţiuni constă în încetarea contractului individual de

20
muncă, din iniţiativa angajatorului, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat
pentru motive ce ţin de persoana salariatului (pentru săvârşirea unei abateri disciplinare
grave sau a unor abateri disciplinare repetate).

Este de observat faptul că în cazul în care se dispune o concediere disciplinară în cuprinsul

aceleiaşi decizii a angajatorului trebuie să se regăsească atât întemeierea în drept a
sancţiunii, cât şi întemeierea încetării contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului (adică referirea la dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2)
lit. d) impune întemeierea în drept a sancţiunii, aşa cum art. 62 alin. (3) impune întemeierea
cauzei de concediere. În consecinţă, considerăm că dispoziţia reprezentantului angajatorului
atunci când se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă nu
poate presupune decât referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea
întemeind sancţiunea disciplinară, iar cel de-al doilea consecinţa aplicării sancţiunii,
respectiv concedierea salariatului.

B. Regimul sancţionator special

Sancţiunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezintă dreptul
comun în domeniu. Există însă posibilitatea aplicării şi a unui regim sancţionator special, ce
rezidă de regulă din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel
de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprimă acelaşi specific şi
regimului sancţionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt
funcţionale pentru persoane care prestează munca în afara unui contract individual de
muncă (de exemplu: funcţionarii publici, magistraţii, avocaţi, etc.). Există totuşi şi salariaţi ce
beneficiază de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde şi regimul sancţionator
corespunzător. Fiind vorba despre lege specială, dispoziţiile cuprinse în aceasta sunt de
strictă aplicabilitate. De altfel această soluţie este expres prevăzută şi de art. 248 alin. (2)
din Codul muncii, text care reflectă în acest domeniu relaţia dintre dreptul comun
sancţionatoriu şi cel special

De principiu, nimic nu ar împiedică stabilirea unor sancţiuni specifice prin alte instrumente,
altele decât legea. Atâta vreme cât un regulament intern trebuie să cuprindă în special
regimul disciplinar într-o unitate, s-ar putea admite ca în cuprinsul acestuia să fie stabilite şi
sancţiuni specifice pentru fapte încriminate ca fiind abateri. Totuşi, regimul sancţionatoriu
astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun în materie (sancţiunile precizate de art.
248 alin. (1) din Codul muncii), în sensul că nu se poate îngreuna situaţia salariatului
sancţionat. Nimic însă nu ar împiedica de exemplu, ca în cuprinsul regulamentului intern să
se stabilească pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de muncă de
numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unităţii

21
respective durata maximă pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual
de muncă sub formă de sancţiune.

Interdicţia amenzii disciplinare; unicitatea sancţiunii

Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sancţiuni disciplinare.
Această soluţie îşi găseşte sorgintea în convenţiile internaţionale. Cu toate acestea,
dispoziţiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziţiile art. 248 alin. (1),
în special de sancţiunile prevăzute la lit. c) şi d).

Astfel, reţinerea unui procent din salariu nu reprezintă altceva decât o formă de penalizare a
salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sancţiunile enunţate
de legea română au în marea lor majoritate caracter temporar. Singura sancţiune definitivă
care determină pentru salariat şi efectul cel mai puternic este cea reglementată la lit. e) şi
care are ca efect încetarea raporturilor de muncă. Sancţiunile enunţate de art. 248 alin. (1)
sunt sancţiuni generale de drept comun, pot fi însă aplicate şi sancţiuni speciale. Intervenţia
unor sancţiuni speciale este posibilă în două sensuri:

➢ fie prin lege, atunci când sunt aprobate în acte normative, statute profesionale
proprii cu un regim disciplinar aparte;
➢ fie este posibil ca un regim sancţionator aparte să fie precizat prin regulamentul
intern sau, după caz, contractul colectiv de muncă. Într-o astfel de situaţie
intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul
specific aplicabil la nivelul unei unităţi, în baza regulamentului intern propriu sau
a contractului colectiv de muncă aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice şi
sancţiuni mai grave decât cele prevăzute în general de Codul muncii. De regulă,
prin regulamentul intern se pot stabili între anumite limite şi până în limita
maximă prevăzută de lege, sancţiuni intermediare pentru anumite fapte
determinate.

Conform dispoziţiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinară nu se
poate aplica decât o sancţiune disciplinară. Acest principiu al unicităţii sancţiunii nu înlătură
însă posibilitatea cumulării răspunderii disciplinare cu altă formă de răspundere. De
exemplu, dacă o autoritate de control amendează contravenţional un salariat, aceasta nu
înseamnă că salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeaşi faptă şi o sancţiune
disciplinară în măsura în care se întrunesc elementele răspunderii sale disciplinare. Dacă
fapta salariatului prin care acesta a încălcat disciplina muncii aduce şi prejudicii
angajatorului, nimic nu împiedică angajatorul să acţioneze împotriva salariatului în cauză
pentru tragerea la răspunderea patrimonială a acestuia pe cale judecătorească în temeiul
art. 254 şi urm. din Codul muncii, republicat.

La fel se pune problema şi în ce priveşte cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea

penală. La prima vedere s-ar putea considera că atâta vreme cât un salariat suportă o

22
sancţiune penală aceasta nu ar putea fi dublată de o sancţiune disciplinară. Astfel, conform
art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, în măsura în care un salariat este condamnat la o
pedeapsă privativă de libertate, contractul său individual de muncă încetează de drept. La
fel, pe durata derulării cercetării penale, contractul individual de muncă poate fi suspendat
în condiţiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendării,
contractul individual de muncă rămâne valabil.

Există însă situaţii neacoperite actualmente de legea română, situaţii în care salariatul este
sancţionat penal cu o măsură neprivativă de libertate (de exemplu, cu o amendă penală).
Într-o astfel de situaţie este perfect posibil, în măsura în care nu se încalcă termenele
impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil să fie sancţionat şi disciplinar,
funcţionând un cumul de răspunderi.

Mai mult, există posibilitatea ca în cazul în care nu s-a reţinut răspunderea penală a
salariatului să funcţioneze totuşi o răspundere disciplinară. Astfel, este posibil ca o faptă să
nu întrunească elementele specifice ale unei infracţiuni, dar să le îndeplinească pe cele ale
unei abateri disciplinare.

Criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare

În conformitate cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sancţiunii
trebuie să se ţină cont şi de anumite circumstanţieri individuale. Pentru aceasta, comisia de
cercetare va avea în vedere o serie de elemente de circumstanţiere individuală stabilite de
art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute în vedere sunt:

• poziţia salariatului pe durata derulării cercetării;

• dacă acesta a mai săvârşit abateri disciplinare;

• comportamentul general în muncă al salariatului;

• dacă fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii şi dacă acestea au

fost sau nu recuperate.

Intervenţia instanţelor judecătoreşti în modificarea deciziei angajatorului

Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de

apreciere, jurisprudenţa română a cunoscut în timp soluţii extrem de variate, mai ales în
ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a şti dacă instanţele judecătoreşti sunt
îndreptăţite să modifice sancţiunea dispusă de angajator. Există argumente care de-a lungul

23
timpului au fundamentat intervenţia judecătorilor peste decizia angajatorului. La acest
moment, din păcate, marea majoritate a instanţelor judecătoreşti schimbă sancţiunea
atunci când consideră că sancţiunea aplicată de angajator a fost prea drastică. Motivarea
unei astfel de soluţii judecătoreşti porneşte de la rolul activ al judecătorilor, principiu
recunoscut de Codul de procedură civilă. În baza acestui rol activ, instanţele judecătoreşti,
analizând situaţia de fapt şi circumstanţele subiective sau obiective, pot aprecia că
sancţiunea aplicată de angajator este disproporţionată faţă de faptă şi vinovăţia salariatului,
motiv pentru care o poate schimba întotdeauna în favoarea salariatului. Faptul că instanţele
judecătoreşti schimbă decizia angajatorului numai în favoarea salariatului se poate explica,
pe de o parte, prin faptul că, în general, în dreptul muncii şi jurisdicţia muncii, orice
interpretare se face în favoarea salariatului, iar, pe de altă parte, pentru că şi în acest
domeniu funcţionează regula non reformatio imperio.

Salariatul este îndreptăţit să atace decizia angajatorului pe cale jurisdicţională fără însă a fi
posibil, indiferent de ceea ce constată instanţa ca prin contestaţia adresată puterii
judecătoreşti să i se creeze o situaţie mai rea. Soluţia conform căreia instanţele
judecătoreşti sunt îndreptăţite să schimbe sancţiunea aplicată de angajator este explicată
şi pe raţiuni practice şi de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabileşte anumite
termene până la care decizia de concediere poate fi emisă. Dacă nu s-ar admite ca instanţa
judecătorească să modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci când instanţa consideră
că decizia de sancţionare nu este corespunzătoare, să admită contestaţia salariatului şi să
dispună anularea deciziei. Astfel însă un salariat care este totuşi vinovat ar putea rămâne
nepedepsit pentru că angajatorul nu are timpul fizic necesar să reanalizeze situaţia şi să
emită o nouă decizie.

Cu aceste explicaţii, uneori surprinse generic în motivarea hotărârii judecătoreşti, marea

majoritate a instanţelor din România intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluţie
însă, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privită ca fiind întru totul corectă.
Schimbarea deciziei angajatorului prin hotărâre judecătorească presupune o imixtiune a
puterii judecătoreşti în prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanţele
judecătoreşti sunt cele chemate să aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevăzute de art.
250 Codul muncii, republicat, sancţiunea de aplicat, ci numai angajatorul. În măsura în care
angajatorul emite o decizie de sancţionare, iar instanţa judecătorească constată că acesta
nu a ţinut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu,
raportat la gravitatea faptei sancţiunea este prea drastică, singura soluţie conformă cu
principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare totală a deciziei angajatorului şi nu aceea
de modificare a sancţiunii aplicabile.

4.1 Cercetarea disciplinară

24
Conform Codul muncii cercetarea disciplinară are caracter obligatoriu, în cazul în care există
premisa săvârşirii unei abateri disciplinare care ar atrage sancţionarea disciplinară, cu
excepţia situaţiei în care sancţiunea disciplinară aplicabilă ar fi avertismentul. Mai mult
decât atât, legea stabileşte în mod expres că orice decizie de sancţionare cu excepţia
sancţionării cu avertisment este lovită de nulitate absolută dacă nu s-a derulat cercetarea
disciplinară în condiţiile legii, adică în condiţiile art. 251 din Codul muncii, republicat.
Această soluţie de principiu se explică pornind de la dreptul la apărare al unui salariat.
Astfel, se consideră că trebuie să se permită salariatului să-şi prezinte propria poziţie faţă de
faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptată fără a cântări în
prealabil şi apărarea salariatului fiind nulă absolut.

În contractele colective la nivel naţional existente până în anul 2011 deşi legea nu impunea
cercetarea prealabilă în cazul avertismentului, chiar şi pentru cea mai uşoară sancţiune
contractul colectiv de muncă impunea o procedură complexă cu multe reguli formale ce
trebuiau respectate în cadrul cercetării prealabile. Faţă de faptul că contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional a încetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite
de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate în funcţie de situaţia
concretă a fiecărui angajator în cuprinsul regulamentului intern , legea impunând
procedurile disciplinare ca element obligatoriu de conţinut pentru regulamentul intern.
Evident că nimic nu ar împiedica reglementarea procedurilor disciplinare şi în cuprinsul
contractelor colective de muncă la nivel de unitate dacă părţile convin în acest sens. Totuşi,
din punct de vedere al angajatorului, o astfel de soluţie este inoportună deoarece
prerogativa disciplinară aparţine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere.

Chiar dacă în cazul unei eventuale sancţionări cu avertisment de principiu, chiar dacă legea
nu impune cercetarea disciplinară este bine venită. Există două argumente în susţinerea
unei asemenea soluţii de practică socială:

 mai întâi se derulează o cercetare disciplinară cu scopul de a se stabili toate

elementele răspunderii disciplinare, în special vinovăţia şi dimensiunile acesteia.
Cei care asigură cercetarea disciplinară sunt chemaţi să aprecieze şi să propună şi
sancţiunea de aplicat. Or, în aceste condiţii este logic ca mai întâi să intervină o
cercetare disciplinară, să se stabilească elementele răspunderii disciplinare şi abia
apoi să se propună sancţiunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate şti fără o
cercetare disciplinară prealabilă dacă se impune un avertisment sau o sancţiune
mai drastică.

 principiului dreptului la apărare ar trebui să funcţioneze în mod identic indiferent

de sancţiunea ce urmează a fi dată.

În consecinţă având în vedere aceste două argumente dar şi dispoziţiile cuprinse în art. 251
din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singură: o cercetare disciplinară a

25
unei fapte săvârşite de un salariat în legătură cu munca se impune a fi realizată
întotdeauna. În cazul în care ca urmare a constatărilor din cadrul cercetărilor disciplinare se
ajunge la concluzia că sancţiunea cu avertisment este suficientă regulile cuprinse în art. 251
din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectivă a salariatului culpabil nu mai sunt
incidente.

Regulile cercetării

În cazul în care angajatorul este sesizat cu privire la săvârşirea unei fapte ce aduce atingere
relaţiilor de muncă acesta v-a dispune cercetarea disciplinară împuternicind o persoană sau
o comisie pentru a realiza această cercetare. Prima etapă prealabilă demarării cercetării
propriu-zise constă în sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele
obiective, iar în măsura în care se cunoaşte şi făptuitorul cu privire la persoana care a
săvârşit sau se presupune că a săvârşit acea faptă. Legea nu impune o formă specifică a
sesizării, de regulă însă şi pentru argumente de probaţiune în condiţiile în care în dreptul
muncii întotdeauna sarcina probei incumbă angajatorului o astfel de sesizare este bine să fie
făcută în scris.

A doua etapă şi etapă care deschide procedura disciplinară propriu-zisă presupune

desemnarea împuternicitului angajatorului care să asigure cercetarea. În contractele
colective de muncă la nivel superior existente până în 2011 se impunea ca cercetarea să fie
realizată de către o comisie, iar din această comisie să facă parte obligatoriu un
reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementări nu mai funcţionează la acest moment cu
excepţia situaţiilor în care ele nu ar fi prevăzute în mod expres de contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate, astfel încât angajatorul are şi opţiunea de a desemna o singură
persoană pentru efectuarea cercetării. În practica socială, în special în cazul angajatorilor
mari şi mijlocii uzual este să se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipseşte şeful
ierarhic al salariatului prezumat culpabil şi eventual specialişti care ar avea legătură cu fapta
indicată. În special la nivelul angajatorilor mari există astfel de comisii desemnate
permanent şi care intervin ori de câte ori se pune problema unei cercetări disciplinare fie la
nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenţial este faptul că faţă
de cerinţa legiuitorului ca cineva să fie împuternicit să realizeze cercetarea disciplinară
reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetării şi împuternicirea propriu-zisă
prin intermediul unei decizii interne.

Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca în cadrul
cercetării disciplinare şi în special la audierea acestuia să participe un reprezentant al
sindicatului din care face parte. Soluţia precizată de lege este necesară şi suficientă pentru a
acoperi drepturile salariatului, dar şi obligaţiile corelative ale sindicatului chemat să apere şi
să promoveze interesele membrilor proprii. În consecinţă, angajatorul nu are obligaţia de a
chema la cercetarea disciplinară un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul
cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului său să fie asistat de un

26
reprezentant al sindicatului din care face parte în cursul procedurilor disciplinare. Evident că
nimic nu împiedică angajatorul ca în corespondenţa cu salariatul cercetat să-i comunice
acest drept de care beneficiază în temeiul legii, dar nu are obligaţia să convoace direct
reprezentanţii sindicatului din care salariatul face parte şi cu atât mai puţin nu are obligaţia
să includă în comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte
salariatul cercetat.

Salariatul cercetat are dreptul să fie asistat numai de sindicatul din care face parte şi în baza
faptului că în conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat
este acela de a apăra şi promova interesele propriilor membri. În consecinţă, dacă de
exemplu la nivelul unei unităţi există un sindicat reprezentativ în condiţiile art. 51 din Legea
nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetării disciplinare nu face parte din acel sindicat sau
face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinară nu poate fi considerată nelegală dacă
sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare.

A treia etapă este convocarea salariatului la cercetare disciplinară, respectiv convocarea

salariatului pentru a fi audiat de către împuterniciţii angajatorului. legea impune ca în
cuprinsul convocării să fie concret determinată data, ora şi locul unde va fi audiat salariatul,
precum şi obiectul cercetării. În consecinţă, o convocare este legal îndeplinită dacă i se
comunică salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel încât acesta să aibă
într-adevăr posibilitatea să se apere în cadrul cercetării disciplinare.

Decizia de sancţionare nu poate fi dispusă fără audierea prealabilă a salariatului, o astfel de

decizie fiind nulă absolut. Prin excepţie, angajatorul poate emite o decizie de sancţionare şi
fără audierea salariatului dar numai în situaţia în care a convocat salariatul în condiţiile legii,
iar salariatul nu s-a prezentat fără a avea un motiv justificat. În consecinţă, decizia de
sancţionare poate fi lovită de nulitate absolută şi în cazul în care salariatul convocat în
condiţiile legii nu s-a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivaţie serioasă şi justă cu
privire la absenţă.

Audierea salariatului

Odată constituită comisia, aceasta va urmări pe toată durata derulării cercetării să

descopere adevărul utilizând orice probe necesare în acest scop. Legea impune însă ca în
orice situaţie, comisia de cercetare prealabilă să audieze salariatul culpabil. Cercetarea
prealabilă derulată fără audierea salariatului conduce la nulitatea absolută a deciziei de
sancţionare. Prin excepţie, se poate finaliza cercetarea şi se poate dispune o sancţiune
disciplinară în lipsa audierii salariatului, dar numai în măsura în care deşi acesta a fost
convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat şi nu a prezentat vreun motiv justificat
de natură a motiva neprezentarea sa.

În practică, soluţia cuprinsă de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe
probleme, deoarece au existat situaţii în care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a

27
prezentat o motivare care să-i justifice întemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie
de sancţionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenţială
uneori a considerat că salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea
la cercetarea prealabilă este el însuşi culpabil şi nu se poate invoca propria turpitudine
pentru a solicita desfiinţarea deciziei de sancţionare. Au existat însă instanţe care au
considerat că atâta vreme cât existau motive temeinice pentru ca salariatul să nu se prezinte
la cercetarea prealabilă, aceasta trebuia amânată, deoarece astfel s-ar încălca dreptul
constituţional la apărare de care trebuie să se bucure orice cetăţean salariat.

Cercetarea salariatului

Legea nu stabileşte expres modul de desfăşurare al audierilor, dar având în vedere

finalitatea acestora, comisia trebuie să concretizeze punctul de vedere al salariatului într-un
înscris asumat într-o formă sau alta de salariat. De regulă, comisiile procedează la luarea
unor note explicative de la salariat, iar, în cadrul audierilor, discuţiile se surprind în cuprinsul
unui proces-verbal semnat de membrii comisiei şi de cel audiat. În cazul în care cel audiat
refuză să semneze, se va lua act despre acest aspect în cuprinsul procesului-verbal. În
măsura în care după prima audiere comisia nu este lămurită întru totul, ea poate să solicite
şi ulterior o audiere, admiţându-se ideea că părţile pot conveni după prima audiere cu
privire la când va avea loc următoarea. Pentru ca angajatorul să fie acoperit în situaţia unor
multiple convocări, este oportun ca în prima convocare să se insereze faptul că pot
interveni convocări ulterioare cu privire la care va dispune comisia.

După derularea audierilor şi adunarea tuturor probelor necesare, comisia deliberează cu

privire la situaţia cu care a fost sesizată şi întocmeşte un raport în care prezintă modul în
care s-a derulat cercetarea prealabilă, arată dacă există fapta, făptuitor şi dacă făptuitorul
este vinovat de săvârşirea faptei şi, în raport de toate actele dosarului, propune o sancţiune.
După întocmirea raportului de către comisia de cercetare, aceasta va înainta raportul şi
întregul dosar la reprezentantul angajatorului îndreptăţit să emită decizia de sancţionare.

IV. PARTENERII SOCIALI ȘI DIALOGUL SOCIAL

6.1. Informarea și consultarea

Legea română a transpus o Directivă europeană cu privire la informarea și consultarea

salariaților, astfel fiind adoptată Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare și
consultare a salariaților. În cadrul procedurilor de informare despre care legea face vorbire,
există referințe legate de confidențialitate, distingându-se două ipoteze:

28
  Situația în care angajatorul consideră că transmite informații confidențiale și solicită
apărarea acestor informații, iar părțile convin să încheie acordul de confidențialitate;
 Cazul în care angajatorul transmite informații sensibile, confidențiale iar cei ce
reprezintă interesele salariaților refuză să încheie acordul de confidențialitate. Într-o
astfel de situație, spune directiva și corespunzător legea internă, angajatorul poate
refuza transmiterea acelor informații sensibile cu condiția demonstrării faptului că
transmiterea unor asemenea informații ar fi de natură să-i aducă prejudicii serioase.

În cadrul negocierilor cei ce reprezintă interesele salariaților au tendința să solicite salariile

acordate în unitate. Or, conform Codului muncii funcționează principiul confidențialității
salariilor. Cu privire la obligația de confidențialitate răspunderea îi incumbă conform legii
angajatorului, acesta fiind ținut să adopte toate măsurile pentru menținerea
confidențialității salariului. În mod excepțional legea face o derogare de la acest principiu
stabilind că această confidențialitate nu poate fi opusă sindicatelor care apără și
promovează interesele unui membru al lor, în relația directă cu angajatorul. Atunci când
pentru buna derulare a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicită prezentarea
salariilor aceștia își întemeiază cererea exact pe excepția prevăzută de Codul muncii de la
principiul confidențialitatea salariilor. Or, în realitate această excepție nu acoperă situația
negocierilor colective. Excepția funcționează numai pentru membrii de sindicat. Or, într-o
negociere colectivă se negociază pentru toți salariații din unitate indiferent dacă au sau nu
calitatea de membru de sindicat. În al doilea rând, excepția de la principiul confidențialității
salariilor funcționează atunci când sindicatul își îndeplinește scopul pentru care există, adică
apărarea și promovarea intereselor unui salariat în relația directă a acelui salariat cu
angajatorul. În cazul negocierilor colective nu se are în vedere o relație directă, individuală
între angajator și salariatul său, ci funcționează un raport colectiv de muncă prin care se
urmărește stabilirea nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor salariaților din
unitatea respectivă.

6.2. Sindicatele și patronatele

În cadrul relaţiilor colective subiectele principale în care acestea funcţionează sunt:

➢ reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate

➢ patronul sau pentru niveluri superioare grupări patronale.

Din punct de vedere legislativ reprezentanţii salariaţilor şi în special sindicatele au cunoscut

în ultimii 22 de ani reglementări mai ample decât grupările patronale. Astfel, în anul 1991
s-a adoptat prima lege care să reglementeze în mod democratic sindicatele în condiţiile în
care la acel moment, datorită în primul rând relaţiilor economice mai puţin dezvoltate nu
exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991.

29
În ceea ce priveşte patronatele, dacă imediat după adoptarea primei legi a contractelor
colective de muncă, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru
sindicate şi ca reprezentant al patronului era Camera de Comerţ şi Industrie a României,
ulterior s-a adoptat prin intermediul unei hotărâri de Guvern o reglementare proprie pentru
patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dacă reglementarea referitoare la
sindicate era relativ în concordanţă cu Convenţiile OIM şi chiar cu unele acte ale Comunităţii
Europene privind libertatea sindicală, de cealaltă parte primele grupări patronale au fost la
nivelul societăţilor comerciale cu capital de stat şi a regiilor autonome. Aşa se explică de ce
pentru patronatul din România au fost necesari 15 ani pentru a interveni o reglementare
specifică proprie, respectiv în 2006 a fost adoptată Legea nr. 356 privind patronatele, iar în
fapt nici la acest moment organismele patronale nu au o entitate şi o funcţionare
corespunzătoare poziţiei pe care o promovează.

În cazul sindicatelor, după adoptarea Codului muncii în anul 2003 s-a adoptat şi o nouă lege
a sindicatelor, intitulată Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiată din punct de
vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptată în 1991. Principiile care au
funcţionat în ceea ce priveşte sindicatul au avut în vedere o libertate totală de afiliere sau
asociere şi posibilitatea de a interveni în negociere cu partenerul social, patron numai
pentru grupările sindicatele reprezentative, în condiţiile în care însă reprezentativitatea se
obţinea extrem de uşor. Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dacă fie
avea ca membrii cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor din acea unitate, fie era afiliat
la o grupare sindicală superioară, reprezentativă. Datorită reprezentativităţii prin afiliere se
ajungea la situaţii paradoxale când într-o unitate care presupunea un colectiv de 100 de
salariaţi să existe 5 sindicate reprezentative chiar dacă acestea aveau 15 – 20 de membri,
deoarece erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare nu a
permis niciodată un echilibru real de forţe la negociere deoarece, în special la nivelul acelor
unităţi în care existau interese sindicale mari, practic patronul nu negocia cu proprii salariaţi
şi pentru interesele propriilor salariaţi, ci cu reprezentanţii marilor grupări sindicale şi în
favoarea intereselor acestora.

La acest moment există o reglementare unitară, care dezvoltă atât aspectele ce ţin de
partenerii sociali, sindicate şi patronate, de instituţiile specifice dialogului social. De
asemenea reglementează contractul colectiv de muncă şi conflictele de muncă, din acest
punct de vedere fiind o reglementare ce cuprinde atât norme de drept substanţial, cât şi de
drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2011 intrată în vigoare la 13 mai 2011
cunoscută şi sub denumirea de Codul de dialog social.

În chiar primul articol al legii există un set de definiţii legale, esenţial fiind nu numai faptul că
legiuitorul defineşte concepte tradiţionale în acest domeniu, dar şi faptul că pentru prima
dată terminologia folosită este foarte exactă (de exemplu, există conceptul de organizaţie
sindicală, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde grupările
sindicale la toate nivelurile de organizare, dar şi conceptul de sindicat stricto sensu, ca

30
grupare constituită şi funcţională numai la nivelul unei unităţi ca rezultat al asocierii
salariaţilor din acea unitate).

O astfel de distincţie este esenţială în condiţiile în care, în special la nivelul marilor

angajatori partenerul social al acestora era reprezentat până la intrarea în vigoare a Legii nr.
62/2011 de federaţii sindicale şi nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regulă local, la
nivelul unor sucursale din ţară, conducerea acestora fiind însă centralizată la nivelul
federaţiilor sindicale. Or, conform legii o federaţie sindicală se poate constitui prin asocierea
mai multor sindicate persoane juridice. Membrii unei federaţii sindicale nu pot fi salariaţii ci
grupările din care aceştia fac parte, adică sindicatele din care aceştia fac parte. În
consecinţă, o federaţie sindicală nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci
numai pentru o grupare patronală.

Înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotărâri judecătoreşti prin care s-
a acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaţii sindicale, de
exemplu Federaţia Sindicatelor Independente din BCR, Federaţia Sindicatelor EON şi GDF,
Federaţia Sindicatelor Romtelecom etc.

La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindicală
este reprezentativă la nivel de unitate numai dacă:

a) are statut legal de sindicat;

b) are ca membrii cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din
unitatea respectivă.

Or, pentru ca o grupare să aibă statut de sindicat, ea trebuie să răspundă conceptului

definit în art. 1 din Legea nr. 62/2011 şi trebuie să se constituie ca atare în condiţiile Legii nr.
62/2011, respectiv prin asocierea unui număr de minimum 15 salariaţi dintr-o unitate.
Pentru a obţine personalitate juridică, salariaţii care îşi manifestă interesul pentru asociere
vor solicita constatarea îndeplinirii condiţiilor legale pe cale judecătorească, condiţiile
privind legalitatea constituirii rezultă din statutul propriu de funcţionare, legea stabilind
elemente obligatorii pe care acesta trebuie să le îndeplinească: atribute de identificare,
patrimoniu, condiţii de asociere cu alte grupări sindicale sau de aderare la o altă grupare
sindicală; modalitate de încetare a personalităţii juridice etc.

De asemenea, se prezintă în instanţă lista cu membrii fondatori, deoarece conform legii nu

pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu funcţii de conducere în unitate.
Totodată, în baza listei fondatorilor, se analizează condiţia numărului minim de asociaţi la
constituire. În sfârşit se depune în instanţă lista cu primele organe de conducere ale
sindicatului respectiv. Competenţa aparţine judecătoriei din raza teritorială a sediului
declarat prin statut a acelui sindicat. Instanţa judecă în procedură graţioasă verificând
îndeplinirea condiţiilor impuse de lege. În măsura în care se constată că aceste condiţii sunt

31
îndeplinite, constată legalitatea actelor constitutive ale grupării, acordă personalitate
juridică sindicatului astfel constituit şi dispune înregistrarea într-un registru special aflat la
grefa judecătoriei.

Deşi o astfel de cauză presupune o procedură graţioasă, lipsită de contradictorialitatea

părţilor, nimic nu împiedică ca o parte interesată în cauză să poată interveni, de regulă
printr-o intervenţie principală, o intervenţie în interes propriu. Hotărârea dată de
judecătorie în primă instanţă este supusă numai recursului într-un termen de 15 zile de la
comunicare. Se înscrie în registrul special acesta fiind şi momentul obţinerii efective a
personalităţii juridice hotărârea rămasă definitivă şi irevocabilă. Chiar dacă acordarea
personalităţii juridice pentru un sindicat presupune o procedură necontencioasă există
posibilitatea prevăzută de Codul de procedură civilă ca orice persoană interesată să poată
ataca hotărârea primei instanţe în termen de 15 zile de la comunicare şi datorită lipsei
contradictorialităţii în fond poate interveni oricând o repunere în termen.

V. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

7.1. Definiţia contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă reprezintă instituţia centrală în cadrul relaţiilor colective de

muncă şi totodată elementul care defineşte partea contractuală a dreptului muncii,
separând-o în mod clar de orice posibilă înglobare în dreptul civil.

Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie care se încheie între salariaţi şi patroni,
organizaţi la diferite niveluri şi prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii privind raporturile
de muncă.

La acest moment există o definiţie legală a conceptului de contract colectiv de muncă,

aceasta regăsindu-se în chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toată reglementarea
referitoare la contract colectiv de muncă se regăseşte astăzi în cuprinsul Legii nr. 62/2011,
acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. În ceea ce priveşte definiţia legală, actuala
definiţie în raport cu cea existentă anterior, care se regăsea în Legea nr. 130/1996, se
remarcă printr-o mai mare flexibilitate, în sensul că nu mai stabileşte în mod concret
anumite categorii de reglementări ce ar trebui să se regăsească într-un contract colectiv (de
exemplu, salarizare, timp de muncă şi de odihnă, condiţii de muncă), ci face o referire
generică la orice prevedere pe care părţile ar avea interesul să o negocieze.

Ca efect al acestei modificări în ce priveşte definirea legală a conceptului, partenerii sociali

(adică reprezentanţii părţilor contractului colectiv de muncă) nu mai pot impune unul altuia

32
ce anume să negocieze la momentul încheierii unui contract colectiv. De exemplu: se
doreşte încheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. În cuprinsul contractului
însă nu se doreşte să se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de
timpul de muncă şi timpul de odihnă şi reglementări referitoare la constituirea unor grupări
bipartite, care să coordoneze activităţi de pregătire profesională în domeniul industriei
alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluţie nu era posibilă, deoarece conform
definiţiei legale contract colectiv de muncă presupunea obligatoriu în conţinut salarizare,
timp de muncă şi de odihnă, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine
venită în cadrul dialogului social.

7.2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Specific contractului colectiv de muncă este faptul că acesta reprezintă expres pentru
dreptul muncii şi izvor de drept. În consecinţă, are valoare normativă. Regulile pe care le
negociază partenerii sociali produc efecte ca o normă juridică, pentru că ele sunt generale,
impersonale şi obligatorii.

Spre deosebire de reglementările anterioare, adică Legea nr. 13/1991 – prima Lege a
contractului colectiv de muncă, şi apoi, Legea nr. 130/1996, republicată în 1998, - cea de-a
două Lege a contractului colectiv de muncă, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ
al contract colectiv de muncă, subliniind însă mai pregnant caracterul convenţional al
contractului. Contractul colectiv de muncă fiind în esenţa lui un contract, acord de voinţă
între două părţi prin care se urmăreşte producerea unor efecte juridice în cadrul raporturilor
de muncă, are în esenţa sa, caracter convenţional. Până la acest moment toată doctrina a
fost unanim de acord că un contract colectiv de muncă are o natură juridică cu totul
specială, unii autori numind această natură juridică, sui – generis, definind clar ca natură
juridică duală, mixtă, această natură juridică formată din caracterul normativ pe de o parte
şi cel convenţional de cealaltă parte.

Toată lumea a fost de acord că un contract colectiv de muncă cuprinde norme negociate,
pentru că asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau într-un anumit fel,
intervenea forţa normativă , deoarece orice contract colectiv de muncă presupunea clauze
generale, impersonale şi obligatorii.

Această soluţie, era determinată, pe de o parte, de principiul unicităţii contract colectiv de

muncă , iar pe de altă parte era astfel determinată, datorită existenţei unor reguli speciale în
ce priveşte aplicabilitatea contract colectiv de muncă .

În ce priveşte unicitatea contractului colectiv de muncă, aceasta presupunea ca la fiecare

nivel, să existe şi să funcţioneze un singur contract colectiv de muncă. De principiu, această

33
soluţie funcţionează şi astăzi, pentru că atât la nivel de unitate cât şi la nivelul unui grup de
unităţi sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de muncă.

7.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă

În ce priveşte cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contractului colectiv de
muncă, acesta îşi găsea rădăcina în dispoziţiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată.
Legea nr. 130/1996, republicată, stabilea patru niveluri pentru încheierea unui contract
colectiv de muncă, adică:

- Nivel de unitate;
- Nivel de grup de unităţi
- Nivel de ramură
- Nivel naţional.
Din aceste patru niveluri, în două situaţii se putea vorbi despre o aplicabilitate generală şi
absolută a contractului colectiv de muncă.

Astfel, contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se aplică tuturor salariaţilor
din unitatea respectivă, indiferent de momentul angajării acestora şi indiferent de
apartenenţa sau nonapartenenţa la o grupare sindicală. La fel, contractul colectiv de muncă
la nivel naţional se aplica tuturor salariaţilor din România, astfel încât practic, contractul
colectiv la nivel naţional dubla legea, atâta vreme cât avea o aplicabilitate generală. De fapt
această dublare inexplicabilă a reglementărilor legale a reprezentat unul din raţiunile
fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului naţional, ca nivel de încheiere a unui
contract colectiv, începând cu 13 mai 2011.

Deci în cazul contractului la nivel de unitate şi a contractului la nivel naţional legea

anterioară impunea aplicabilitatea pentru toată lumea.

În cazul contractului la nivel de grup de unităţi şi la nivel de ramură, reglementarea cuprinsă

în art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, era mai nuanţată ca urmare a reglementărilor
ce se regăseau în art. 13 din aceiaşi lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de
muncă la nivelul întregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de unităţi dar,
aplicabilitatea efectivă pentru toţi salariaţii din unităţile din ramură sau din grup presupunea
o etapă intermediară a negocierii ramurii sau grupului.

Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicată stabilea că, contractul colectiv de
muncă la nivel de ramură sau grup de unităţi se aplică salariaţilor din unităţile ce se
regăseau în Lista anexă la acel contract colectiv de muncă , conţinutul acestei liste anexe
urmând a fi negociat între partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaţiile
patronale împreună cu federaţiile sindicale erau singurele în măsură, în baza liberei lor

34
voinţe, să determine unităţile pe care le considerau într-o anumită ramură de activitate. În
consecinţă, chiar şi cu nuanţele impuse de intervenţia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea
anterioară nu permitea aplicabilitatea contractului numai între părţi, ci practic, extindea
această aplicabilitate, în baza voinţei discreţionare a participanţilor la negociere, şi la nivelul
unei unităţi care nu era nicicum reprezentată în negociere, astfel caracterul normativ al
contractului colectiv de muncă acoperind şi ştirbind libertatea contractuală specifică unui
contract.

În teoria dreptului, contractele colective de muncă în general, erau considerate excepţie de

la principiul relativităţii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este
faptul că peste nivelul unităţii suverană este exclusiv voinţa părţilor. Astfel, la nivel de
unitate, contractul colectiv de muncă astfel încheiat continuă să reprezinte o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului sinalagmatic, pentru că şi acum odată încheiat
contractul se aplică tuturor angajaţilor dintr-o unitate, chiar şi acelora care nu erau încadraţi
în acea unitate la momentul încheierii contractului. În consecinţă, la nivel de unitate
contract colectiv de muncă îşi menţine natura juridică a unui act dual, în egală măsură
normativ şi convenţional, dispoziţiile sale fiind practic norme negociate.

La nivel de grup de unităţi, nu apar modificări majore faţă de reglementarea anterioară,

pentru că numai membrii grupului hotărăsc din cine este format acel grup. În consecinţă, un
astfel de contract colectiv de muncă se aplică salariaţilor din unităţile membre ale grupului,
un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridică, fie ca o grupare ad-hoc. Când se
constituie pe cale juridică, practic se constituie o asociaţie patronală în condiţiile legii (a Legii
nr. 62/2011) ca persoană juridică menită să apere şi să promoveze interesele patronilor din
acea grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanţii salariaţilor din acele
unităţi, sau cu sindicatele reprezentative din acele unităţi, grupate sau nu într-o asociaţie
sindicală superioară. Oricum, nu se poate ca un astfel de contract să se aplice salariaţilor
dintr-o unitate care nu şi-a manifestat expres voinţa de apartenenţă la acel grup. Chiar dacă
nu la fel de bine nuanţată în cuprinsul legii, această practică a funcţionat şi anterior intrării
în vigoare a Legii nr. 62/2011, existând soluţii de jurisprudenţă prin care instanţele au
considerat că principiul libertăţii contractuale şi reglementările fostului art. 969 C. civ. sunt
suverane, nefiind admisibil să constitui un grup de unităţi împotriva sau peste voinţa
propriilor membrii.

În consecinţă, dacă la nivelul unei unităţi nu se manifesta expres voinţa ca acea unitate să
facă parte din grupul respectiv, contract colectiv de muncă de la nivelul grupului nu era
aplicabil salariaţilor din acea unitate.

Dacă până la acest nivel situaţia este apropiată de cea existentă în reglementarea
anterioară, pentru nivelurile următoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv tradiţia
aplicabilităţii generale a contractului colectiv.

35
Legea actuală nu mai recunoaşte nici instituţia contractului colectiv de muncă încheiat la
nivelul ramurii de activitate şi nici instituţia contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
În locul contract colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură legea actuală recunoaşte
contractul încheiat la nivel de sector. Dacă ramurile anterioare erau determinate prin
contract colectiv de muncă la nivel naţional fiind posibil a se încheia un contract colectiv
numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele reglementate în Legea nr. 62/2011
se stabilesc expres prin lege, la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotărâre de
Guvern adoptată la 29 decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenenţa unei unităţi la sector nu
mai este negociabilă ci o unitate, în funcţie de propria ei voinţă, poate sau nu să negocieze
un contract colectiv de muncă la acest nivel sau după caz, să i se aplice un astfel de contract,
numai în măsura în care face parte conform legii din acel sector, adică obiectul principal de
activitate, conform Codului CAEN aparţine sectorului respectiv, în HG fiind dezvoltat în
acest sens conţinutul fiecărui sector.

De asemenea, un contract încheiat la nivel de sector la acest moment nu-şi poate produce
efectele decât, de principiu, numai faţă de salariaţii din acele unităţi care şi-au manifestat
expres voinţa prin acordarea unui mandat în acest sens pentru încheierea acelui contract
colectiv de muncă. De altfel, atunci când se înregistrează un contract colectiv de muncă la
nivel superior unităţii, înregistrarea pentru acest nivel fiind asigurată direct de Ministerul
Muncii, unul din documentele obligatorii pentru înregistrare este împuternicirea acordată
negociatorilor de către unităţile din gruparea patronală semnatară a contract colectiv de
muncă.

Deci, fără acordul expres de voinţă un contract colectiv de muncă nu mai poate fi aplicat
salariaţilor dintr-o unitate care nu a înţeles să negocieze un astfel de contract.

Exemplu: Diferenţa este majoră faţă de reglementarea anterioară. Astfel, dacă până la
intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 într-o ramură de activitate grupările reprezentative de
la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numărul total al salariaţilor din ramură –
condiţie cerută pentru reprezentativitatea asociaţiilor patronale, respectiv 7% din salariaţii
ramurii – erau membrii în sindicatele afiliate la acea Federaţie sindicală.

În ceea ce priveşte aplicabilitatea şi încheierea contractelor colective la nivel de sector,

tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul convenţional al contractului, iar pe de altă
parte pentru a conferi o anumită forţă contractului la un anumit nivel, legea stabileşte că în
cazul în care contract colectiv de muncă negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de
jumătate din numărul total de salariaţi din sectorul respectiv, luându-se în calcul numărul de
salariaţi de la toate unităţile care şi-au dat consimţământul pentru negocierea acelui
contract, atunci contractul se va considera încheiat la nivel de grup de unităţi. Numai în
măsura în care numărul total de salariaţi depăşeşte jumătate din numărul salariaţilor din
sector conform datelor transmise de Institutul Naţional de Statistică, Ministrul Muncii va
înregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului.

36
În plus, şi pe cale de excepţie numai contractul încheiat la nivelul sectorului permite
intervenţia instituţiei extinderii. Concret, în mod excepţional la solicitarea oricăreia dintre
părţi un contract colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voinţa a
jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din sectorul respectiv, poate fi extins la
toate unităţilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariaţilor din acel sector în baza unui
Ordin al Ministrului Muncii.

Această soluţie de excepţie se explică prin faptul că întreaga construcţie a reglementărilor

referitoare la contract colectiv de muncă astfel cum acestea apar în Legea nr. 62/2011, au la
bază voinţa majorităţii.

În practică, va fi destul de dificil de încheiat contract colectiv de muncă la nivelul sectorului,

fiind greu de întrunit voinţa Patronilor în care să lucreze mai mult de jumătate din salariaţii
sectorului. Numai într-o astfel de situaţie excepţională şi numai în baza unui act normativ
(Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului
între anumite părţi poate dobândi aplicabilitate generală, obligatorie şi impersonală.

Pentru aceste considerente la nivel de grup de unităţi şi la nivel de sector, caracterul

normativ al contractului colectiv de muncă este extrem de diluat în favoarea caracterului
convenţional, funcţionând principiul libertăţii contractuale. Numai în mod indirect mai
funcţionează caracterul normativ la nivel de sector şi la nivel de grup de unităţi, fiind
determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru că o unitate odată
inclusă în grupul de unităţi care încheie contract la acest nivel, sau în gruparea patronală
care încheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv
de la nivelul corespunzător pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă, indiferent de
momentul angajării acestora şi de apartenenţa sau nonapartenenţa acestora la o grupare
sindicală. Deci un contract colectiv de muncă la nivel de sector, de exemplu, se aplică
tuturor salariaţilor.

În ce privește publicitatea contractului colectiv de muncă, de principiu contractul colectiv

de muncă se comunică prin grija angajatorului, acesta fiind cel care trebuie să informeze toți
salariații cu privire la clauzele contractului. Legea nu stabilește exact cui incumbă obligația
informării, dar această obligație se stabilește prin contractul colectiv de muncă de cele mai
multe ori fiind reținută în sarcina angajatorului.

Contractul colectiv de muncă la nivel de sector presupune o publicitate specială prin

intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul colectiv de muncă însă nu intră în
vigoare la momentul publicării în Monitorul Oficial, ci la momentul înregistrării la Ministerul
Muncii. De altfel, contractul colectiv de muncă la nivel de sector intervine destul de greu
conform legislației actuale. Astfel legea stabilește că un contract colectiv se poate încheia la
nivel de unitate, la nivel de grup de unități și la nivel de sector.

37
7.4. Părţile contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna între două părţi, una dintre aceste părţi
fiind „salariaţii”, cealaltă parte, după caz, patronul sau „patronii”. Deci practic, contractul
colectiv de muncă reprezintă o convenţie între salariaţi şi patron.

În vederea negocierii şi încheierii unui contract colectiv de muncă nu intervin în mod direct
nici salariaţii, şi nici patronii, ambele subiecte de drept având practic în cadrul unei negocieri
colective un caracter cu totul abstract. Întotdeauna părţile unui contract colectiv de muncă
vor fi reprezentate, legea stabilind în funcţie de nivelul de încheiere a contractului colectiv
de muncă care este „mandatarul legal” pentru fiecare parte.

În cazul salariaţilor, ca regulă generală, aceştia vor fi reprezentaţi la negocierea şi încheierea

contractului colectiv de muncă de instituţia specializată în reprezentarea intereselor
salariaţilor, respectiv sindicatul.

Conform legii, sindicatul se constituie şi funcţionează pentru apărarea şi promovarea

intereselor membrilor săi. Pornind de la însuşi scopul pentru care un sindicat există,
legiuitorul a considerat că cel mai bun reprezentant al salariaţilor trebuie să fie însuşi
sindicatul. Spre deosebire de reglementările anterioare, specific Legii nr. 62/2011 în materia
negocierii este faptul că accentuează intervenţia şi decizia într-o negociere colectivă pentru
cei ce reprezintă majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei
niveluri la care se poate încheia contract colectiv, reprezentarea salariaţilor poate fi
asigurată de către sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoaşte cel puţin la nivel
de unitate o nouă formă de manifestare criteriile avute în vedere de art. 51 alin. (1) pct. C
garantând că la nivel de unitate cei ce decid pentru toţi salariaţii din unitate nu pot fi alţii
decât aceia care reprezintă voinţa a cel puţin jumătate plus unul din numărul total de
salariaţi.

Practic, pentru ca un sindicat să fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C
impune îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

➢ să existe constituit în mod legal un sindicat la nivel de unitate;

➢ sindicatul astfel constituit să reprezinte cel puţin jumătate plus unul din numărul
total al salariaţilor din unitatea respectivă.

De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odată îndeplinite criteriile de
reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicţional. Constatarea
reprezentativităţii fiind de competenţa instanţei judecătoreşti care a înfiinţat sindicat
respectiv. Faţă de noile reglementări ale legii, raportat la cele existente şi în special la
situaţia de fapt intervenită în perioada de tranziţie, practica socială şi jurisdicţională s-a
confruntat cu o serie de probleme.

38
Astfel, în primul rând s-a pus problema participării la negociere a unor organisme sindicale a
căror reprezentativitate a fost recunoscută sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996,
abrogată expres la 13 mai 2011 odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea
art. 224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a
invocat aplicabilitatea legii în timp considerându-se că atâta vreme cât la momentul
constatării reprezentativităţii unui sindicat printr-o hotărâre judecătorească erau îndeplinite
cerinţele legii, printr-o lege nouă nu se poate încălca acea hotărâre judecătorească. Spunem
noi, dincolo de cele afirmate de doctrină în acest domeniu dar şi de încercarea de înlăturare
a unor reglementări din Legea nr. 62/2011 pe considerentul că aceasta ar încălca principiul
constituţional al aplicabilităţii legii în timp, s-ar putea pune problema chiar şi a unui
„amestec” între puteri în state.

Astfel, puterea judecătorească ce a hotărât reprezentativitatea unui sindicat în baza legii în

vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativităţii este înfrântă de
puterea legiuitoare care prin legea nou adoptată statuează o nouă ipoteză de natură să
înlăture cele hotărâte de către instanţele judecătoreşti. Pentru ca măcar aparent această
stare de lucruri care vizează încălcarea principiului separaţiei puterilor în stat să fie
acoperită, legiuitorul român a conceput un text de tipul celui ce se regăseşte în cuprinsul
art. 223 din Legea nr. 62/2011. Regula pe care o lansează acest text stabileşte cu titlu de
principiu că ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotărâri judecătoreşti rămâne în fiinţă,
această regulă funcţionând însă numai condiţionat. Astfel, hotărârile judecătoreşti prin care
s-a constatat că o anumită organizaţie sindicală este reprezentativă sunt pe deplin
funcţionale, ele producându-şi toate efectele juridice. Dar, legiuitorul condiţionează în final
reprezentativitatea dobândită în baza unei hotărâri judecătoreşti anterioare intrării în
vigoare a Legii nr. 62/2011 de îndeplinirea de către acea grupare sindicală a actualelor
criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neagă reprezentativitatea dobândită sub
imperiul vechii legi de către oricare din partenerii sociali, dar dacă aceştia doresc să se aşeze
la masa negocierilor după data de 13 mai 2011, ei trebuie să îndeplinească criteriile expres
enunţate în cazul organizaţiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, respectiv
pentru grupările patronale de art. 72 alin. (1) din aceeaşi lege.

În continuare s-a pus problema dacă se impune sau nu constatarea „noii reprezentativităţi”
printr-o hotărâre judecătorească. Altfel spus, întrebarea care se pune este: în cazul unui
partener social care deţine o hotărâre judecătorească anterioară intrării în vigoare a Legii nr.
62/2011 şi prin care i se constată reprezentativitatea la un anumit nivel, dacă acest partener
social nu îndeplineşte şi criteriile impuse de legea actuală (după caz, art. 51 sau art. 72 din
Legea nr. 62/2011) ar fi legală negocierea derulată de acesta sau la dosarul negocierii
înaintat autorităţii competente să înregistreze contractul trebuie să existe şi o hotărâre
judecătorească nouă, întemeiată pe dispoziţiile art. 51 alin. (2) sau, după caz, art. 72 alin. (2)
din Legea nr. 62/2011 prin care instanţa competentă constată reprezentativitatea
partenerului social conform legii noi.

39
Raportând această ipoteză la dispoziţiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem că singura
soluţie legală care s-a născut ar fi în sensul că în măsura în care există o hotărâre
judecătorească prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior
datei de 13 mai 2011 (data intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011) în măsura în care acest
partener social face dovada îndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovadă
depusă la dosar care să dubleze hotărârea de reprezentativitate anterioară intrării în vigoare
a legii noi este suficientă pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa
în negocierea colectivă, chiar şi în temeiul legii noi.

Orice altă interpretare ar fi de natură de a lăsa practic fără substanţă dispoziţia cuprinsă în
art. 223 din Codul muncii. O a doua problemă care a apărut în practică este legată de
îndeplinirea efectivă a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. În practica socială şi
jurisprudenţială anterioară în multe cazuri instanţele (considerăm noi greşit şi în raport cu
dispoziţiile vechii legi) au constatat că la nivel de unitate sunt reprezentative organisme
sindicale superioare faţă de sindicat, de cele mai multe ori federaţii sindicale. Or, sindicatul a
reprezentat întotdeauna o grupare asociativă formată de regulă din mai mulţi salariaţi, dar
întotdeauna din mai multe persoane fizice, în timp ce grupările asociative sindicale
superioare sindicatului de la nivelul de bază apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane
juridice, de regulă sindicate de bază.

Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit cât se poate de clare, din
acest punct de vedere, deoarece legea actuală cuprinde o serie de definiţii legale între
acestea cuprinzându-se şi conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se
înţelege „sindicat – formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării
drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu
angajatorul.” În cuprinsul art. 1 există şi o definiţie a unui concept mai larg, ceea ce anterior
se recunoştea sub forma conceptului de „sindicat” lato sensu. În acest fel, art. 1 lit. u)
defineşte conceptul de organizaţie sindicală înţelegând prin acesta „orice sindicat, federaţie,
confederaţie sindicală”. La fel prin federaţie sindicală actualmente se înţelege „Două sau
mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în
vederea constituirii unei federaţii sindicale.”, respectiv prin confederaţie sindicală se înţelege
„Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în
vederea constituirii unei confederaţii sindicale.” Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011.

Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu că art. 51

alin. 1 pct. C lit. a), face referire expresă la conceptul de sindicat astfel cum acesta este
definit la art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. În consecinţă, la acest moment acele federaţii
sindicale care beneficiază chiar şi de o hotărâre judecătorească de reprezentativitate
anterioară intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de
negociere la nivel de unitate atâta vreme cât legea face referire expresă la conceptul de
sindicat, adică asocierea mai multor salariaţi.

40
Din păcate practica socială a creat în trecut situaţia federaţiilor sindicale reprezentative la
nivel de unitate pornind de la necesităţi de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori
ai căror salariaţi erau disipaţi teritorial, la fiecare locaţie existau constituite sindicate, dar
toate aceste sindicate aparţineau unei grupări centrale constituite sub formula federaţiei,
aceasta fiind cea care intervenea la nivel central în dialogul direct cu angajatorul. Din punct
de vedere practic această soluţie era extrem de funcţională chiar dacă, aşa cum am subliniat
anterior nu se justifică din punct de vedere juridic. Faţă de clarificările aduse la acest
moment de Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera că o federaţie sindicală ar mai
putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai puţin
adevărat că, aşa cum vom arăta în continuare, grupările sindicale de tip federativ sunt
îndreptăţite conform actualei legi să participe la negociere, dar în baza unui mandat bine
definit şi numai alături de reprezentanţi ai salariaţilor (a se vedea cu titlu de exemplu 135
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011).

În legătură cu participarea la negociere a grupărilor reprezentative, practica şi doctrina

anterioară, dar şi legea nouă scoate în evidenţă şi o serie de probleme mai curând de ordin
procesual. Astfel, legea nouă conferă competenţă pentru constatarea reprezentativităţii
instanţelor judecătoreşti care au acordat personalitate juridică acelor grupări sindicale sau,
după caz, patronale.

Analizând reglementările anterioare se poate observa că de la momentul în care grupările

sindicale şi patronale s-au constituit în baza unor legi proprii la nivel de bază competenţa de
înfiinţare a aparţinut judecătoriei din raza teritorială a sediului noii persoane juridice astfel
constituite, în timp ce pentru grupările superioare competenţa aparţine tribunalelor
corespunzătoare. Soluţia găsită actualmente de legiuitor nu creează probleme reale la acest
moment, din păcate însă există situaţii în care grupările sindicale s-au constituit anterior
primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrării în vigoare a primei Legi a sindicatelor nr.
54/1991). Astfel de grupări sindicale constituite la nivel superior nivelului unităţii s-au
constituit în baza legii generale funcţionale în perioada 90 – 91 până la intrarea în vigoare a
Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociaţiilor şi fundaţiilor (la acel moment Legea nr.
21/1954) sau, după caz, actul normativ specific în ce priveşte statutul persoanelor, respectiv
Decretul nr. 51/1954. Ca regulă de principiu, de exemplu o federaţie sindicală se constituie
la nivel de tribunal. Anterior, dacă persoana juridică de tip asociativ denumită federaţie
sindicală s-a constituit în baza legii asociaţiilor şi fundaţiilor competenţa la acordarea
personalităţii juridice aparţinea judecătoriei.

Având în vedere dispoziţiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obţinerea
reprezentativităţii de către o astfel de grupare este necesar să intervină hotărârea instanţei
judecătoreşti ce a acordat personalitatea juridică, deci în speţă, tot judecătoria. Or, este
greu de admis atâta vreme cât principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel şi a reglementărilor
anterioare, respectiv Legea nr. 54/1991 şi ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competenţa
de acordare a personalităţii juridice pentru grupările superioare sindicatului de bază la nivel

41
de tribunal, practic toată construcţia avută în vedere de legiuitor este destrămată de o
situaţie de fapt tributară unui vid legislativ.

De altfel, în practica jurisprudenţială foarte actuală au existat situaţii în care s-a ajuns la un
conflict negativ de competenţă în constatarea reprezentativităţii unor grupări sindicale de
tip federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele menţionate mai sus. Astfel, judecătoria
considera că atâta vreme cât de principiu competenţa materială aparţine tribunalului nu se
poate pronunţa în ce priveşte reprezentativitatea solicitată, declinându-şi competenţa în
favoarea tribunalului la rândul său invocând dispoziţia clară cuprinsă în art. 51 alin. (2),
tribunalul şi-a declinat competenţa considerând că reprezentativitatea poate fi constatată
numai de către instanţa care a acordat personalitate juridică.

La acest moment nu avem încă o soluţie dată de declinator de competenţă, deşi ar fi foarte
interesantă argumentarea dată într-o astfel de speţă. Facem şi menţiunea că din păcate au
existat în practică şi soluţii ce presupun un conflict pozitiv de competenţă existând grupări
de tip federativ care şi-au obţinut reprezentativitatea atât la nivel de judecătorie, cât şi la
nivel de tribunal.

Din punctul nostru de vedere şi raportat strict la criteriile impuse de legea actuală, în
cuprinsul art. 51 credem că trebuie avută în vedere obţinerea personalităţii juridice şi a
statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupări asociative a statutului de organizaţie
sindicală nu se poate realiza decât în baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate
grupările sindicale existente anterior intrării în vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea să-şi
pună de acord propriul statut şi să-şi obţină personalitatea juridică în temeiul legii specifice.

Mergând pe această linie de idei rezultă că nu ar fi putut avea competenţa funcţională de a

acorda personalitate juridică decât judecătoriile pentru sindicatele de la nivelul unităţii,
respectiv tribunalele pentru grupările asociative superioare.

În ceea ce priveşte competenţa instanţelor judecătoreşti, la constatarea reprezentativităţii

în afara problemelor şi aşa încâlcite prezentate mai sus, intervin probleme legate şi de
competenţa teritorială.

În acest sens în cuprinsul aceleiaşi legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul conferă în egală
măsură competenţă atât pentru tribunalul municipiului Bucureşti, cât şi pentru tribunalul
din raza teritorială a sediului în care se constituie gruparea sindicală respectivă. În atari
condiţii, având în vedere dispoziţia art. 51 alin. (2) conform căreia competenţa aparţine
instanţei care a acordat personalitate juridică, cum are competenţă teritorială de a acorda
personalitate juridică pentru organizaţiile sindicale atât tribunalul municipiului Bucureşti,
conform art. 53, cât şi tribunalul din raza teritorială a sediului acelei grupări, în practică
sesizată fiind şi instanţa – Tribunalul Bucureşti, aceasta a acordat şi ea la rândul ei
reprezentativitate unei grupări sindicale în condiţiile în care acesteia i s-a recunoscut
reprezentativitatea atât de către judecătoria care a dat prima hotărâre de acordare a

42
personalităţii juridice, cât şi de către tribunalul din raza teritorială a sediului acelei
organizaţii sindicale. Este evident că în ceea ce priveşte competenţa teritorială avem de a
face cu o eroare vădită a legiuitorului. Este inadmisibil ca în cuprinsul aceleiaşi legi să se
confere pentru acelaşi aspect o competenţă teritorială diferită. Totuşi, cum legea trebuie
respectată şi aplicată aşa cum este, singura soluţie de bun simţ ar fi în sensul recunoaşterii
unei competenţe teritoriale alternative, în acest domeniu lăsând la aprecierea petentului
instanţa pe care doreşte să o sesizeze pentru dobândirea personalităţii juridice conform
Legii nr. 62/2011. Evident că această soluţie poate naşte „monştrii” pentru că, dacă petentul
nu este mulţumit de soluţia primei instanţe astfel sesizată, nimic nu îl împiedică să se
adreseze celeilalte instanţe competente teritorial conform legii.

Mai departe, scenariul poate deveni din ce în ce mai tragic pentru că se poate ajunge chiar şi
la o cale extraordinară de atac pentru hotărâri judecătoreşti contrarii, respectiv s-ar putea
pune problema chiar a revizuirii hotărârii iniţiale raportat la soluţia dată la cea de a doua
cerere.

Nu este mai puţin adevărat că procedura de acordare a reprezentativităţii a continuat să

rămână şi în cuprinsul legii noi o procedură graţioasă, necontencioasă aceasta ar presupune
că hotărârile date se limitează nu la a constata o situaţie de fapt incidentă exclusiv la
momentul în care a fost pronunţată. În consecinţă este perfect posibil ca la un moment dat
să se constate că un partener social există, are personalitate juridică sau, după caz este
reprezentativ, iar ulterior să se constate cu privire la aceeaşi persoană că nu mai există sau
nu mai este reprezentativă. De altfel în special cu privire la constatarea reprezentativităţii
problema caracterului graţios al cererii a reprezentat anterior intrării în vigoare a Legii nr.
62/2011 o altă problemă reală dezbătută, de data aceasta în special de către practica de
specialitate.

7.5. Durata contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă sunt întotdeauna contracte pe durată determinată, în acest

sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc în mod expres atât
durata minimă a unui contract colectiv de muncă respectiv 12 luni, cat si durata maxima
24 de luni.

Alineatul 2 al articolului menţionat anterior stabileşte posibilitatea de prelungire a duratei

de aplicabilitate a contractului colectiv de muncă peste perioada pentru care a fost încheiat,
precizând că o astfel de prelungire se poate realiza în condițiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.

Înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 în practica socială s-a încercat încheierea
unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizată numai o durată
minimă stabilindu-se că dacă părţile nu convin la încheierea unui alt contract se va prelungi
43
contractul iniţial. Dincolo de faptul că această practică încalcă principiul libertăţii
contractuale, ca de altfel şi principiul negocierii, impunând în permanenţă existenţa unui
contract iniţial peste voinţa uneia dintre părţi care ar dori schimbarea, soluţia ducea şi la
încălcarea dispoziţiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea
la infinit a unui contract. În condițiile actualei reglementări astfel de practici nu mai sunt
posibile având în vedere faptul că în lege se stipulează în mod clar că un contract colectiv de
muncă nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni,
acesta putând fi prelungit o singură dată pentru cel mult 12 luni.

Contractul colectiv de muncă se poate modifica pe parcursul existenței acestuia prin act
adițional, actul adițional fiind supus negocierii în aceleași condiții ca și în cazul încheierii
contractului colectiv și fiind supus acelorași proceduri de înregistrare. Spre deosebire de
legislația anterioară, nu mai există obligativitatea intervenției unui act adițional pe parcursul
existenței unui contract colectiv de muncă multianual atâta vreme cât principiul negocierii
anuale obligatorii a fost înlăturat. Dacă însă prin contractul colectiv de muncă părțile își
asumă de comun acord obligația negocierii cu privire la anumite aspecte, la un anumit
interval de timp această obligație este perfect funcțională nerespectarea obligației
conducând la răspunderea contractuală a celui ce nu și-a executat obligația. și într-o astfel
de situație acțiunea în instanță nu poate avea ca obiect decât obligația de a face respectiv
obligarea celui vinovat la negociere. Cum în conformitate cu legea inițiativa negocierii
aparține angajatorului angajatorul va fi ținut și la obligația de a face, adică a negocia.
Aceasta nu înseamnă însă că angajatorul are obligația de a încheia un contractul colectiv de
muncă sau după caz un act adițional la contract. În ceea ce privește finalizarea negocierii
prin contract sau act adițional la contract obligația părților se menține la obligație de
diligență și nu de rezultat.

Înlăturarea obligației anuale de negociere are în vedere faptul că prin legea nouă s-a
prevăzut nu numai durata minimă pentru care se încheie contractul colectiv de muncă,
respectiv 12 luni ci și durata maximă pentru existența unui contract, respectiv 2 ani. În mod
excepțional admițându-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu încă maximum
12 luni. În consecință oricum negocierea trebuie să se întâmple cel puțin o dată la 2 ani
deoarece o eventuală prelungire este posibilă numai prin act adițional.

7.6. Suspendarea contractului colectiv de muncă

În ce privește suspendarea contractului colectiv de muncă este posibilă pe cale

convențională atunci când părțile convin în acest sens sau în cazul în care pentru motive
obiective se consideră că acel contractul colectiv de muncă nu poate fi funcțional o perioadă
temporară de timp. Ca exemplu pentru a doua ipoteză este dat cazul grevei, când activitatea
în unitate nu se mai poate continua numai cu salariații nongreviști. Soluția nu este însă

44
întrutotul corectă deoarece dacă s-ar suspenda contractul colectiv aceasta ar presupune
suspendarea tuturor drepturilor salariaților și corelativ a obligațiilor angajatorului, ceea ce
din punct de vedere al efectelor ar fi foarte apropiat de instituția look out-ului.
Lookout-ul înseamnă blocarea angajatorului ca răspuns al acestuia în cazul declanșării grevei
de către salariați. în cazul în care salariații încetează voluntar și temporar activitatea pentru
realizarea revendicărilor lor, lookout-ul presupune că angajatorul la rândul lui închide
temporar activitatea. Or, în Europa majoritatea legislațiilor inclusiv legislația română nu au
legiferat lookout existând discuții în sensul că un astfel de răspuns al angajatorului ar
reprezenta un fapt ilicit pentru că încalcă un drept fundamental recunoscut de Carta Socială
Europeană cetățeanului salariat.

VI. Negocierile colective

8.1. Iniţiativa declanşării negocierii

Codul muncii stabileşte cu titlu de principiu completarea reglementărilor generale, prin

legea specială, lege specială care actualmente este Legea nr. 62/2011.

În cuprinsul acestui comentariu considerăm că sunt necesare lămuriri cu privire la

procedura de negociere, care este cea prevăzută la art. 127 şi următoarele din Legea nr.
62/2011. Astfel, iniţiativa negocierii aparţine, ca regulă generală, angajatorului sau
organizației patronale. Conform legii române, angajatorul este cel obligat să deschidă
negocierea. Totuşi, nedeclararea negocierii de către angajator nu este de natură a bloca
definitiv derularea unei negocierii colective în cadrul unităţii sau la un anumit nivel. Un astfel
de demers poate fi realizat şi de către celălalt partener social, respectiv de către sindicat, în
măsura în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia.

Conform Legii nr. 62/2011, dacă angajatorul nu-şi execută obligaţia de a negocia este liber
sindicatul reprezentativ să determine declanşarea procedurii negocierii. Odată sesizat
angajatorul cu o astfel de cerinţă din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat
să-i dea curs, legea stipulând în mod expres că în termen de 5 zile angajatorul are obligaţia
sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
Dispoziţia legală este discutabilă şi uneori ambiguă. Astfel, faţă de solicitarea expresă a
sindicatului, în sensul declanşării procedurii de negociere colectivă, angajatorul este obligat
să purceadă la preparativele necesare declanşării efectiv a şedinţei de negociere.

45
8.2. Prima şedinţă de negociere

Legea română nu reglementează o procedură specifică de negociere, ci impune anumite

reguli care ar trebui avute în vedere la prima negociere. Astfel, analizând dispoziţiile art. 129
alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar rezulta că o negociere colectivă se derulează pe o anumită
perioadă, respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridică a acestui termen
urmează să revenim în continuare, ceea ce ne interesează acum este să observăm că
negocierea colectivă trebuie să fie privită ca un proces ce se derulează în timp.

Legiuitorul român stabileşte ce se întâmplă la prima şedinţă de negociere, în acest sens art.
130 din Legea nr. 62/2011 stabilind că la prima ședință de negociere se hotărăsc informațiile
publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția
reprezentanților angajaților sau a delegaților sindicali, conform legii, precum și data până la
care urmează a se îndeplini aceasta obligație. Tot la prima ședință de negociere părțile vor
consemna componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise, se vor nominaliza persoanele mandatate să semneze contractul
colectiv de muncă, se va stabili durata maximă a negocierilor convenită de părți, fără însă a
depăși termenul maxim de 60 de zile, locul și calendarul reuniunilor, dovada
reprezentativității părților participante la negocieri precum și dovada convocării tuturor
părților îndreptățite să participe la negociere.

La prima şedinţă de negociere, părţile stabilesc regulile pe care urmează să le respecte în

decursul procesului de negociere derulat pe o perioadă, de regulă, de maximum 60 de zile.

8.3. Regulamentul de negociere

Practica socială a condus, în special la nivelul negocierilor mari, fie în cadrul unor companii
puternice, unor platforme industriale, fie în cadrul negocierilor la niveluri superioare, la
necesitatea concretizării procedurii de derulare a negocierii colective într-un regulament de
negociere agreat de ambele părţi, prin care se stabileşte exact cum vor funcţiona şedinţele
de negociere. Astfel de regulamente, de regulă, stabilesc proceduri de lucru pentru
secretariatul comisiei de negociere, funcţie de o deosebită importanţă pentru că prin
aceasta urmează să treacă toate actele, înscrisurile, documentele supuse atenţiei
partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali.

De asemenea, în cuprinsul unui astfel de document se precizează reguli cu privire la modul

de întocmire a procesului-verbal, a forţei pe care acesta o poartă cu privire la aspectele
agreate de părţi, se pot stabili reguli cu privire la conducerea şedinţei de lucru, inclusiv la
modul concret în care urmează să se lucreze. Astfel, de exemplu, în contractele colective de
muncă ce presupun o dezvoltare anterioară suficientă pentru a acoperi direcţii generale de
derulare a raporturilor de muncă în unitatea respectivă, chiar şi atunci când se pune

46
problema încheierii unui nou contract, părţile pot conveni ca baza de lucru să fie prezentată
de vechiul contract, urmând ca fiecare dintre partenerii sociali să aducă propuneri concrete
de modificare şi completare a vechiului contract. În regulament se poate preciza acest
aspect, precum şi momentul în care partenerii sociali vor face schimbul de materiale în
vederea modificării şi completării textelor existente. Evident că într-o astfel de situaţie nimic
nu ar împiedica ca părţile să convină prelungirea contractului existent printr-un act
adiţional, actul adiţional urmând să cuprindă şi modificări şi completări la contractul
prelungit.

Nu în ultimul rând, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de
regulă, în special angajatorul, este interesat să impună o clauză de confidenţialitate, astfel
încât documente prezentate în cadrul negocierii, ca şi orice fel de informaţie cu privire la
care celălalt partener social este pus în temă, să nu poată fi divulgate. Pot fi concepute şi
clauze care să impună derularea negocierii cu bună-credinţă, sau o negociere în care fiecare
dintre părţi să se abţină de la denigrarea celeilalte părţi, deci o negociere în cadrul căreia
climatul de pace socială să fie deplin menţinut de către parteneri, tocmai pentru că un astfel
de climat este de natură să permită o negociere reală şi constructivă.

8.4. Obligaţia de informare

În ce priveşte obligaţia de informare, de transmitere a anumitor informaţii, obligaţie

existentă în sarcina patronului în baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa
stabilească informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la
dispoziția reprezentanților angajaților sau a delegaților sindicali, conform legii. Regimul
informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin legea nr.
467/2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajaților. Practic, angajatorul
este obligat să furnizeze anumite informaţii partenerului său de negociere pentru ca acesta
să poată negocia în cunoştinţă de cauză.

În practica socială au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului
sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori că angajatorul nu este dispus să
asigure informaţii relevante partenerului de negociere, aşa cum şi partenerul de negociere,
sindicatul, de reprezentativ, solicită şi impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informaţii ce
exced cadrului normal pentru buna desfăşurare a negocierilor. Atâta vreme cât legea nu
stabileşte nişte elemente clare, rezultă că rămâne la latitudinea bunei-credinţe pe care
fiecare dintre partenerii sociali înţelege să o manifeste în cadrul negocierii pentru ca
negocierea să nu se blocheze în ceea ce priveşte transmiterea informaţiilor. Este de
observat că legiuitorul nu stabileşte o sancţiune concretă în cazul neîndeplinirii obligaţiei de
informare.

47
8.5. Perioada de derulare a negocierilor

În ce priveşte perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementată aceasta prin
art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerăm că termenul de 60 de zile este imperativ.
Practic, legiuitorul a determinat un termen în cadrul căruia partenerii sociali sunt obligaţi să
finalizeze negocierea, fie în sensul fericit al încheierii unui contract colectiv de muncă, fie în
sensul mai puţin fericit al eşuării negocierilor, atunci când partenerii sociali nu au găsit
numitorul comun pentru stabilirea cadrului în care urmează să se deruleze relaţiile de
muncă. Nu-i mai puţin adevărat însă că, dincolo de modul de redactare al textului de lege, în
practică, de multe ori părţile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de soluţie
trebuie să funcţioneze în primul rând pentru raţiuni de oportunitate, interesul general este
acela de a se încheia contractul colectiv de muncă şi nicidecum de a se constata eşuarea
negocierilor.

8.6. Declanşarea conflictului de interese

Problema care se pune în legătură cu perioada de derulare a negocierilor este de a şti dacă
există posibilitatea declanşării unui conflict de interese, pe considerentul că angajatorul
nu acceptă revendicările formulate în cadrul negocierilor de către salariaţi. Dispoziţiile art.
156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, în sensul de a impune ca un conflict de interese
să apară atunci când intervin probleme cu privire la negocierea colectivă. Altfel spus,
declanşarea conflictului de interese este strâns legată de negocierea efectivă. Articolul 161
enunţă între cazurile care sunt de natură a admite declanşarea conflictului de interese
situaţia în care patronul nu admite revendicările reprezentanţilor salariaţilor.

Oricum, se poate pune problema când se poate considera pe drept cuvânt că angajatorul nu
admite revendicările salariaţilor. În tăcerea legii, ar putea exista două soluţii: fie se poate
considera că atâta vreme cât legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care
oricând sindicatul ar putea fi îndreptăţit să declanşeze conflictul de interese pentru că
revendicările pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se
poate considera că cel puţin pe perioada de negociere legală prevăzută de art. 129 alin. (5)
din Legea nr. 62/2011 părţile sunt îndreptăţite să negocieze şi să găsească soluţii comune. În
acea perioadă nu se poate face vorbire despre revendicări ale salariaţilor, ci despre
propuneri înaintate de către reprezentanţii salariaţilor la masa negocierilor. Dacă după
derularea termenului înăuntrul căruia se desfăşoară negocierea părţile nu au ajuns la un
punct de vedere comun şi, în continuare, există solicitări ale salariaţilor, acestea se pot
transforma în revendicări şi pot duce la naşterea conflictului de interese.

48
Dar, până la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de către partenerii sociali
pentru negociere, orice demers în sensul declanşării conflictului de interese ne pare a fi
prematur, el reprezentând o blocare a negocierii şi o intervenţie prin presiune asupra
angajatorului pentru a-l forţa pe acesta, prin alte mijloace decât negocierea, să accepte
anumite pretenţii.

8.7. Teoria drepturilor câştigate în cadrul relaţiilor collective de muncă

Teoria drepturilor câştigate reprezintă unul din fundamentele legislaţiei muncii, pornind de
la faptul că este unul din instrumentele cele mai eficace de protecţie a intereselor
salariatului, raportat la prerogativele ce conferă autoritate angajatorului în relaţia cu
salariatul său. Pornind de la dispoziţiile art. 38 Codul muncii care creionează ideea conform
căreia, odată câştigate prin lege anumite drepturi de către un salariat, acestea nu mai pot
fi pierdute nici chiar dacă acel salariat îşi manifestă voinţa în acest sens, se pune pe bună
dreptate întrebarea dacă aceleaşi reguli sunt funcţionale şi în raporturile colective.

Considerăm că răspunsul nu poate fi decât negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor

câştigate fiind de natură a rupe echilibrul normal între partenerii sociali specific raportului
de drept privat. De altfel, chiar şi în cuprinsul contractelor colective de muncă se precizează
în mod expres principiul egalităţii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat faptul că,
dacă s-ar pune problema invocării drepturilor câştigate în relaţiile colective de muncă,
atunci, în realitate, însuşi mecanismul negocierii ar dispărea. Orice „negociere” ar
presupune ca moment de pornire drepturile câştigate în cadrul negocierii anterioare, astfel
în permanenţă unul din partenerii sociali (patronul sau, după caz, patronatul) ar negocia sub
presiunea reprezentanţilor salariaţilor, interesaţi să obţină în permanenţă drepturi noi.

8.8. Sancţiunea nerespectării drepturilor din lege sau din contractul

superior – nulitatea acelei clauze

De altfel, soluţia este conformă şi cu dispoziţiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, într-adevăr
dispoziţii de principiu ce impun respectarea drepturilor câştigate la nivel superior şi la nivel
inferior. Relaţia ce se stabileşte între diferitele drepturi recunoscute prin contractele
colective de muncă reprezintă mecanismul ce susţine un specific cu totul aparte al negocierii
în cadrul relaţiilor de muncă. Astfel, drepturile ce se regăsesc într-un contract colectiv de
muncă la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sancţiunea aplicabilă
în sens contrar fiind nulitatea absolută. Este de observat că sancţiunea nerespectării
drepturilor „câştigate” este nulitatea absolută a dispoziţiilor ce stabilesc drepturi sub acel
49
nivel. Totuşi, nulitatea nu funcţionează automat, în acest sens sunt de observat dispoziţiile
art. 142 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizează în mod expres că „nulitatea clauzelor
contractuale se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii
interesate, fie pe cale de acţiune , fie pe cale de excepţie”. Din textul art. 142 alin. (2)
rezultă două aspecte principale:

✓ problema nulităţii nu poate fi pusă din oficiu şi este necesar ca instanţa să fie
sesizată cu privire la aceasta;

✓ nulitatea nu funcţionează automat, ci ea se constată în baza hotărârii judecătoreşti.

Tocmai pentru ca soluţia să fie cât de poate de clară, legiuitorul precizează care ar fi efectele
în cazul constatării nulităţii unor clauze contractuale de către instanţa judecătorească.
Într-o astfel de situaţie:

➢ fie, dacă acţiunea reclamantului cuprinde un astfel de capăt de cerere,

instanţa, în măsura în care îl admite, va obliga patronul la negociere urmând ca
până la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut să fie înlocuite cu cele
cuprinzând drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau,
după caz, din lege;

➢ fie, constatându-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel

inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel
superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la
nivel superior aplicabile.

Este de menţionat în această a doua situaţie că intervenţia drepturilor mai favorabile de la

nivel superior funcţionează în temeiul legii şi nu în baza unei hotărâri judecătoreşti pentru
că ceea ce scoate în evidenţă cu maximă claritate şi dispoziţia cuprinsă în art. 142 din Legea
nr. 62/2011 este faptul că înlocuirea unei clauze contractuale de către părţi, fie ea şi sub
nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune în baza unei hotărâri
judecătoreşti şi nu automat, până la acel moment voinţa partenerilor sociali fiind suverană.

50