Practica 6

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA DE INGENIERÍA MECÁNICA INDUSTRIAL
AUXILIAR: LEONEL MIRANDA
Practica No. 6 SISTEMAS DE INCENTIVOS
OBJETIVOS
GENERAL:
• Conocer e identificar la manera correcta de utilizar los sistemas de

incentivos para los empleados.
ESPECÍFICOS:
• Clasificar los sistemas de incentivos según el porcentaje de rendimiento del

operario o empleado.
Aprender a utilizar los diferentes sistemas de manejo de incentivos para
utilizar el que más se adecue a nuestra necesidad.
• Utilizar el sistema que más se adecue a nuestra necesidad en la empresa
dependiendo de las metas laborales que se deseen obtener.
• Diferenciar de manera correcta el uso ideal de cada uno de los sitemas de
incentivos.
SISTEMAS DE INCENTIVOS
Gran variedad de sistemas para el pago del salario han sido puestos en práctica
en diferentes industrias y países. Todos esos sistemas pueden, sin embargo, ser
considerados como variantes o combinaciones de dos principios fundamentales: el
del pago por tiempo y el del pago a base del rendimiento.
Los sistemas fundados en el pago a base del rendimiento pueden clasificarse, a
su vez, en dos tipos principales: trabajo por pieza y sistemas de bonificación.
Ninguno de éstos es un sistema de pago del salario, en el sentido corriente de
dicho término, pero la cuestión de la participación de utilidades tiene interés en
tanto que método encaminado al mejoramiento del salario.
Pago por tiempo
Conforme al sistema del pago por tiempo, cada trabajador recibe una suma
predeterminada por cada hora, día o semana de trabajo que realiza conforme a las
condiciones estipuladas por su empleador, sin tener en cuenta la cantidad de
trabajo que efectúa durante ese tiempo. A base de este sistema, la
responsabilidad en cuanto a la cantidad del trabajo o al volumen del rendimiento
corresponde, en primer término, al empleador, y las ganancias o pérdidas que
resulten de cualquier cambio en la capacidad de producción del trabajador,
corresponden igualmente al empleador.
Este sistema es uno de los más comúnmente aplicados en la casi totalidad de los
países. Los trabajadores se han pronunciado generalmente a su favor por lo que
tiene de positivo respecto de la solidaridad entre ellos, y porque garantiza la
seguridad del salario mejor que cualquier otro sistema, sin ejercer presión indebida
alguna en el sentido de apresurar la realización de la tarea, y sin poner en peligro
el nivel del salario que se ha logrado alcanzar mediante negociaciones colectivas.
Pago por producción
Se paga al obrero de conformidad con el trabajo realizado fijándole una cuota por
unidad producida y estableciendo su salario en relación al número de unidades
producidas.
Pago a base de rendimiento

Conforme al pago a base del rendimiento, el trabajador percibe un salario que
corresponde en forma directa a su rendimiento, o al promedio del rendimiento del
grupo de trabajadores al que pertenece.
La relación entre el salario y el rendimiento puede ser directa, como cuando se
trata del trabajo por pieza, o el resultado de una fórmula compleja, como en el
caso de ciertos sistemas de bonificación conforme a los cuales puede hacerse
participar al trabajador, en forma directa, en las ganancias o pérdidas que resulten
de los cambios de su capacidad de producción, o distribuirse tales ganancias o
pérdidas, en proporción variable, entre el trabajador y el empleador.
Dicho sistema puede prever un salario mínimo, lo que tiene por objeto asegurar al
trabajador en el sentido de que, cualquiera que haya sido su rendimiento, el
salario que le corresponde por cada hora o día de trabajo no será inferior a un
monto determinado.
Como la existencia de una relación directa entre el rendimiento y la remuneración

ofrece el incentivo de un ingreso suplementario por un esfuerzo adicional,
suponiendo además la disminución de dicho ingreso en caso de un esfuerzo
insuficiente en la labor, los sistemas de pago de este tipo suelen designarse con el
nombre de (sistemas de estímulo).
El pago a base del rendimiento se limita necesariamente a las industrias y
ocupaciones en las que es posible medir, con bastante precisión, el rendimiento
de un trabajador o de grupos de trabajadores, y en las que además se puede
mantener un control adecuado respecto de la calidad de los productos. En caso de
no existir tal control, cualquier sistema que previera que la retribución ha de tener
como base únicamente el volumen del rendimiento, haría de la cantidad el valor
determinante, a expensas de la calidad.
Como se ha observado ya, el pago por tiempo adjudica al empleador todas las
ganancias o pérdidas debidas a las variaciones en la productividad del trabajador,
mientras que el pago por pieza atribuye al trabajador todas las ganancias o
pérdidas debidas a tales variaciones.
En la mayoría de esos sistemas, las tasas son fijadas de tal manera que el costo
de la mano de obra por unidad producida se reduzca a medida que la producción
aumenta, lo cual tiene por principal objeto asegurar las reducciones en el costo de
producción, previstas por los sistemas de que se trata.
Sistema Taylor
Conforme al sistema Taylor, un trabajador que alcanza o supera el rendimiento
normal de un tipo de trabajo determinado a base de métodos científicos percibe
una retribución más elevada por cada tarea que realiza que los trabajadores que
no logran alcanzar dicho nivel. A esa retribución más elevada viene a sumarse,
además, cada aumento debido al rendimiento del trabajador.
Es un plan de remuneración constante a destajo que simplemente utiliza una tasa
por pieza para los índices de producción más bajo, y otra para los índices de
producción más elevados por hora. Este sistema fija 2 cuotas por unidad una para
obreros de bajo rendimiento y otra para obreros de alto rendimiento; por lo tanto
una cuota será alta y otra será baja, con referencia a una producción STANDARD
o tipo para una jornada de trabajo. Se aplica en aquellas industrias que tienen un
porcentaje fuerte de gastos indirectos de fabricación en relación al costo de
producción.
Sistema Emerson
Los planes de bonificación escalonada (planes de eficiencia de Emerson) ofrecen
una escala de bonificaciones, calculada como porcentaje del salario mínimo
garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una escala de
factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real
promedio que se emplea para producir una unidad dividida entre el tiempo
estándar.
EJEMPLO RESUELTO
SISTEMA TAYLOR
LA EMPRESA EL DESAFIO, LE SOLICITA QUE CALCULE LOS SALARIOS A
PAGAR, EL COSTO UNITARIO DE MANO DE OBRA Y EL AHORRO POR
UNIDAD PRODUCIDA, BASÁNDOSE EN LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:
DATOS
HORAS DIARIAS 8 horas
PROPORCIÓN DE GATOS. DE FAB. Q 10.00 Diario
TARIFA ALTA POR PIEZA Q 1.00
TARIFA BAJA POR PIEZA Q 0.90
PRODUCCIÓN ESTÁNDAR 9 PIEZAS
PRODUCCIÓN POR OBRERO

6 unidades
7 unidades
8 unidades
9 unidades
10 unidades
11 unidades
12 unidades
13 unidades
14 unidades
SOLUCIÓN
COSTO POR UNIDAD

GASTOS
TOTAL AHORRO
UNIDADES TARIFA POR SALARIO AL MANO DE INDIRECTOS
COSTO POR
PRODUCIDAS UNIDAD DIA OBRA POR
UNITARIO UNIDAD
UNIDAD
6 Q 0.90 Q 5.40 Q 0.90 Q 1.67 Q 2.57
7 Q 0.90 Q 6.30 Q 0.90 Q 1.43 Q 2.33
8 Q 0.90 Q 7.20 Q 0.90 Q 1.25 Q 2.15
9 Q 1.00 Q 9.00 Q 1.00 Q 1.11 Q 2.11
10 Q 1.00 Q 10.00 Q 1.00 Q 1.00 Q 2.00 0.11
11 Q 1.00 Q 11.00 Q 1.00 Q 0.91 Q 1.91 0.20
12 Q 1.00 Q 12.00 Q 1.00 Q 0.83 Q 1.83 0.28
13 Q 1.00 Q 13.00 Q 1.00 Q 0.77 Q 1.77 0.34
14 Q 1.00 Q 14.00 Q 1.00 Q 0.71 Q 1.71 0.40
TOTAL Q 87.90
SISTEMA EMERSON
Determinar el salario a pagar y el costo unitario con los siguientes datos:
DATOS
JORNADA LABORAL 8 HORAS
TIEMPO ESTÁNDAR 45 MIN/UNIDAD
SALARIO FIJO Q 45.00
NIVEL OPTIMO 10 UNIDADES
PRODUCCIÓN DIARIA
7 UNIDADES
8 UNIDADES
9 UNIDADES
10 UNIDADES
11 UNIDADES
12 UNIDADES
PORCENTAJE DE EFICIENCIA Y PRIMA

EFICIENCIA PREMIO
70% 5%
80% 10%
90% 15%
100% 20%
110% 25%
120% 30%
SOLUCIÓN
TIEMPO
UNIDADES
TIEMPO ESTÁNDAR (h) PORCENTAJE DE
PRODUCIDAS POR JORNADA DIARIA
ESTÁNDAR UNIDADES EFICIENCIA
HORA
PRODUCIDAS
7 0.75 FALSO 8 0.0%
8 0.75 6.00 8 75.0%
9 0.75 6.75 8 84.4%
10 0.75 7.50 8 93.8%
11 0.75 8.25 8 103.1%

12 0.75 9.00 8 112.5%
PORCENTAJE DE SALARIO COSTO

SALARIO FIJO FACTOR PREMIO
PREMIO DEVENGADO UNITARIO
0 Q 45.00 1 Q 45.00 Q 6.43

5% Q 45.00 1.05 Q 47.25 Q 5.91
10% Q 45.00 1.1 Q 49.50 Q 5.50
15% Q 45.00 1.15 Q 51.75 Q 5.18
20% Q 45.00 1.2 Q 54.00 Q 4.91
25% Q 45.00 1.25 Q 56.25 Q 4.69
Q 303.75
HOJA DE TRABAJO EN CLASE (GRUPAL)
SISTEMA TAYLOR
LA EMPRESA ESLIM, LE SOLICITA QUE CALCULE LOS SALARIOS A PAGAR,
EL COSTO UNITARIO DE MANO DE OBRA Y EL AHORRO POR UNIDAD
PRODUCIDA, BASÁNDOSE EN LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:
DATOS
PROPORCIÓN DE GASTOS. DE FAB. Q 8.25 Diario

9 unidades
10 unidades
11 unidades
12 unidades
13 unidades
14 unidades
15 unidades
16 unidades
17 unidades
SISTEMA EMERSON
DATOS
PRODUCCIÓN DIARIA
9 UNIDADES
10 UNIDADES
11 UNIDADES
12 UNIDADES
13 UNIDADES
14 UNIDADES

EFICIENCIA PREMIO
70% 10%
80% 15%
90% 20%
100% 25%
110% 30%
120% 35%
TAREA (INDIVIDUAL)
SISTEMA TAYLOR
LA EMPRESA EL EMPRENDE, LE SOLICITA QUE CALCULE LOS SALARIOS A
PAGAR, EL COSTO UNITARIO DE MANO DE OBRA Y EL AHORRO POR
UNIDAD PRODUCIDA, BASÁNDOSE EN LA SIGUIENTE INFORMACIÓN
DATOS
PROPORCIÓN DE GATOS. DE FAB. Q 10.00 Diario

6 unidades
7 unidades
8 unidades
9 unidades
10 unidades
11 unidades
12 unidades
13 unidades
14 unidades
SISTEMA EMERSON
DATOS
PRODUCCIÓN DIARIA
7 UNIDADES
8 UNIDADES
9 UNIDADES
10 UNIDADES
11 UNIDADES
12 UNIDADES

EFICIENCIA PREMIO
70% 10%
80% 15%
90% 20%
100% 25%
110% 30%
120% 35%

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• Clasificar los sistemas de incentivos según el porcentaje de rendimiento del

Pago a base de rendimiento

Como la existencia de una relación directa entre el rendimiento y la remuneración

PRODUCCIÓN POR OBRERO

COSTO POR UNIDAD

PORCENTAJE DE EFICIENCIA Y PRIMA

11 0.75 8.25 8 103.1%

PORCENTAJE DE SALARIO COSTO

0 Q 45.00 1 Q 45.00 Q 6.43

HOJA DE TRABAJO EN CLASE (GRUPAL)

PRODUCCIÓN POR OBRERO

PORCENTAJE DE EFICIENCIA Y PRIMA

PRODUCCIÓN POR OBRERO

PORCENTAJE DE EFICIENCIA Y PRIMA

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