Sunteți pe pagina 1din 8

MOTIVATIA

PROCES DE MOTIVARE

Performantele (P) sunt rezultatul produsului dintre abilitati (A), motivatie(M) si rolul pe
care un individ il joaca in cadrul unei organizatii (R).

1. Teorii ce privesc continutul motivatiei


2. Teorii privind procesul de motivare

1. A. Teoria nevoilor umane ale lui Adam Meslow


B. Teoria bifactoriala a lui Frederic Harlog
C. Teoria E.R.C. (nevoi de existenta, nevoi derelatii cu altii, nevoi de crestere)
D. Teoria asteptarii a lui Victor Vroom
E. Teoria achitatii a lui S. Adams

A. Meslow a identificat si a ierarhizat 5 categorii de nevoi :

Nevoi de apartenenta- Prietenie


A. Afectiune
B. Relatii cu colegii
C. Acceptare de catre grup
Nevoi de stima – recunoastere
D. Respect
E. Auto-stima
Nevoi de auto-realizare - realizarea potentialului personal
F. Independenta
G. Creativitate
H. Auto exprimare
I. Curiozitate intelectuala
Meslow sustine ca indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana cand acestea
sunt satisfacute, dupa care incepe sa se manifeste tendinta spre nevoile de rang superior.
Satisfacerea nevoilor este pentru cei mai multi indivizi relativa de unde rezulta ca forta
motivationala a oricarei nevoi este determinata nu numai de pozitia in ierarhie dar si de
grupa in care acea nevoie,ca si celelalte de sub ea, au fost satisfacute. Astfel, satisfacerea
incompleta a unei nevoi transfera o anumita doza de insatisfacere nivelului superior
urmator.

LIMITELE TEORIEI LUI MESLOW


 Nu s-a putut dovedi ca exista 5 categorii distincte de nevoi, ci doar 2 sau 3
 Nu s-a confirmat faptul ca odata satisfacute nevoile fiziologice, oamenii vor urca
scara nevoilor in maniera propusa de Meslow
 O nevoie satisfacuta inceteaza sa mai fie importanta,deci sa motiveze, nu
functioneaza in cazul nevoilor de rang superior, in special in cazul nevoi de auto-
realizare.

IMPLICATII MANAGERIALE ALE TEORIEI LUI MESLOW


 Managerii trebuie sa fie constienti de faptul ca motivatia este in general
determinata de un ansamblu de nevoi, nu de 1 sau 2
 Managerii trebuie sa identifice la salariatii lor cea mai importanta nevoie si sa lege
satisfactia acesteia de performantele dorite
 Managerii trebuie sa fie constienti de caracterul personalizat al motivatiei pentru
ca este posibil ca ceea ce motiveaza o persoana sa nu motiveze o alta.
 Managerii trebuie sa realizeze ca exista posibilitatea ca nevoile salariatilor sa se
schimbe din timp in timp si de la situatie la situatie
 Managerii sunt responsabili de crearea climatului in care salariatii isi pot maximiza
potentialul lor
 Falimentul in crearea de oportunitati legate de munca prin care se satisfac nevoile
va conduce foarte probabil la frustrarea salariatilor, scaderea productivitatii si
cresterea fluctuatiei

Actiuni ce pot fi intreprinse de manageri pe cele 5 trepte de nevoi umane


 Pt nevoi fiziologice – salariu adecvat, conditii favorabile de lucru, mese
gratuite, sume alocate pt imbracaminte, locuinta gratuita
 Pt nevoi de siguranta – salariu garantat, asigurari medicale, plata asigurarilor
sociale, conditii sigure de munca, siguranta postului
 Pt nevoi de apartenenta- sponsorizarea echipamentelor sportive, permit
actiunea grupurilor informale, dezvoltarea prieteniei profesionale,petreceri la
serviciu/aniversari
 Pt nevoi de stima- promovare, pretuire in public, numele in jurnalul companiei,
birouri separate, titluri legate de activitate, simboluri de statut
 Pt nevoi de auto realizare- crearea de oportunitati de realizare, incurajarea
creativitatii, autonomie, sanse de avansare

B. Teoria bifactoriala a lui Meslow

Pune accentul pe teoria sa, pe satisfactia in munca asupra motivatiei.


Teoria sa se bazeaza pe rezultatul unei cercetari pe baza de sondaj asupra a 200 de
ingineri si contabili din Pitssburg, Pensylvania. Astfel, au rezultat 2 categorii de
factori care influenteaza motivatia: factori ce aduc satisfactii sau motivatori si
factori care genereaza insatisfactii pe care anumiti factori de igiena (extrinseci
muncii).

Factorii motivatori: realizarile, recunoasterea, responsabilitatea, munca insasi,


avansarea, posibilitatile de crestere personala.

Factorii de igiena: politicile si administratia intreprinderii, supravegherea, relatiile


cu colegii, conditiile de munca, salariul, securitatea postului.

Teoria lui Hersberg e strans legata de teoria lui Meslow, astfel factorii de igiena
sunt aproximativ echivalenti nevoilor de rang inferior din ierarhia lui Meslow.
Actiunea factorilor de igiena previne insatisfactii,dar nu conduce la satisfactie,
Impliniti, nu motiveaza, dar constituie necesara baza de plecare pt motivatie.

Factorii motivatori sunt aproximativ echivalenti nevoilor de rang superior din


ierarhia lui Meslow.
Potrivit lui Hersberg, un individ este cu adevarat motivat de un continut interesant,
incitant al muncii postului sau.

LIMITELE TEORIEI LUI HERSBERG

 Simplificarea exagerata a raportului dintre satisfactia in munca si motivatia


 Contestarea reprezentativitatii esantionului folosit pentru cercetare – se refera
la faptul ca toti subiectii sunt din aceeasi regiune
 Contestarea metodei de investigare folosita de Hersberg, metoda incidentelor
critice prin care li se cere intervievatilor sa descrie doar evenimentele si
perioadele exceptionale , bune sau rele din viata lor profesionala si ceea ce le-a
determinat – prin folosirea acestei metode se imputa inevitabila doza de
subiectivism, astfel oamenii au tendinta de a considera drept merite personale
evenimente si perioadele lor bune si de a da vina pe circumstante si pe cauze
exterioare pt rezultate mai putin bune
 Unul si acelasi factor de munca poate aduce in acelasi timp atat satisfacere cat
si insfatisfacere adica un individ poate fi in acelasi timp si foarte multumit cat si
foarte nemultumit

IMPLICATIILE MANAGERIALE

1. Concentrarea pe factorii de igiena, adica premii, imbunatatirea conditiilor


de munca, este inoperanta in multe cazuri in special in cele legate de moral.
Astfel, numai suprasatisfacttia factorilor de igiena nu va ameliora
performanta in munca.
2. Satisfactia factorilor de igiena este absolut necesara pt mentinerea
resurselor umane ale organizatiei
3. Motivatia poate fi amplificata prin proiectarea unor costuri care sa ofere
oportunitati de realizare, recunoastere, responsabilitate, promovare si
crestere personala, astfel este recomandata reproiectarea anumitor postrui
pt anumiti angajati, imbogatind munca in continut, pt o motivatie crescuta.

C. Teoria E.R.C. a lui C. Alderfer

E- EXISTENTA
R- RELATII CU ALTII
C- CRESTERE

Ca si Meslow si Hersberg, Alderfer a considerat ierarhizarea nevoilor umane si


distinctia dintre nevoile de rang inferior si nevoile de rang superior ca fiind
importante si valoroase pentru motivatie.

Strans legata de teoria lui Meslow, teoria lui Alderfer o modifica pe prima sub 3
aspecte: - numarul claselor de nevoi
-continutul acestora
- maniera in care se opereaza
A identificat 3 clase de nevoi
- Existenta
- Relatiile cu altii
- Crestere
2 dintre grupele de nevoi din ierarhia Meslow, si anume: cea de siguranta si cea de stima
sunt divizate fiecare in 2, criteriul fiind dependenta satisfacerii acestor nevoi de individ sau
de altii, realizand astfel o regrupare a nevoilor identificate de Alderfer.
Interdependentele dintre teoria lui Alderfer si teoria lui Meslow si Hersberg sunt
reprezentate in figura :

Alderfer nu a sustinut ca nivelul de nevoi inferioare trebuie satisfacute mai inainte ca


nivelul de nevoi imediat superior sa motiveze.Astfel poate intra in actiune un nivel
superior fara ca nevoile din nivelul inferior sa fi fost partial sau integral satisfacute.
In motivarea unui individ pot fi dominante in acelasi timp mai multe clase de nevoi.
Un alt element important adus de Alderfer este diferenta dintre factorii de crestere si cei
de rang inferior in ceea ce priveste intensitatea influentei lor asupra motivatiei e durata
actiunilor. Astfel, pe masura ce nevoile de crestere sunt satisfacute, ele vor creste si nu
vor diminua in intensitate.
Sensul manifestarii claselor de nevoi si al sustinerii motivatiei nu este doar de jos in sus, de
la nevoile de existenta spre cele de crestere, ci si de sus in jos.
Cele mai multe analize sustin teoria lui Alderfer intr-o mai mare masura decat teoria lui
Meslow si ale lui Hersberg, pt ca teoria lui Alderfer este mai putin restrictiva si limitativa si
reflecta mai bine comportamentul indivizilor in munca in mediul organizational.
D. Teoria asteptarii a lui Victor Vroom

Prezumptia esentiala in constructia modelului lui Vroom este aceea ca o persoana


alege o alternativa a cursului unei actiuni in virtutea legilor logice dintre optiune si
evenimentele psihologice care apar simultan cu comportamentul sau. Oamenii au
convingerea ca pot actiona intr-o astfel de maniera incat performanta sa coduca la
o recompensa asociata, recompensa care pt ei are o anumita valoare.

Modelul bazic al lui Vroom:


Motivatia= Asteptarea(speranta) x Valenta

Modelul explicitat:
Motivatia= asteptarea 1 x asteptarea 2 x valenta

Asteptarea 1- convingerea ca efortul va conduce la performanta


Asteptarea 2- convingerea ca performanta va conduce la recompensa
Valenta- este valoarea asociata recompensei

Ca reprezentare grafica:

EFORT -> PERFORMANTA -> RECOMPENSA


OBIECTIV DE OBIECTIV DE
NIVEL 1 NIVEL 2

Definirea elementelor implicate in teoría asteptarii.

 Valenta reprezinta forta preferintei unui individ pentru o anumita


recompensa
 Valenta poate fi positiva, neutra sau negativa
-este pozitiva atunci cand persoana prefera realizarea consecintei
alternativei de nerealizarea ei
-este neutra atunci cand rezultatul este indiferent persoanei
-este negativa atunci cand este preferata nerealizarea alternativei de
realizare a ei
 Speranta (asteptarea 2) – este instrumentul intre primul nivel de obiective
(performante) si cel de al doilea (recompensa)
De exemplu un individ dreste sa fie promovat si are sentimentul ca
performantele superioare reprezinta un puternic factor pentru atingerea
acestui scop
Primul sau nivel de obiective il reprezinta performanta, iar cel de al doilea
promovarea

 Speranta (asteptarea 1) – leaga efortul de primul nivel de obiective


(performanta)

Motivatia, functie a acestor elemente in formularea lui Vroom este una


matematica de forma:

Fi = forta care motiveaza un individ sa intreprinda actiunea


Pr= probabilitatea cuprinsa in interval [0,1]
Ei= efortul pt realizarea actiunii i
Pj= performanta asteptata a fi obtinuta in urma efortului (j- diferenta
nivelului de performanta)
Rj= recompensa asteptata pt performanta realizata
Vj= valenta asociata recompensei si prin aceasta performanta de nivel j

Probabilitatile luate in calcul fortei motivatiei sunt subiective, ele fiind


niveluri alea credintei sau certitudinii asa cum se afla acestea in gandirea
persoanelor in cauza. Ele nu sunt in mod necesar si adesea nu sunt efectiv
corespunzatoare probabilitatilor adevarate. Ele rezulta dintr-o mixtura de
observatii, deductii si experienta si ele se pot schimba in timp.

Modelul asteptarii al lui Vroom este in esenta o abordare a motivatiei prin


procesul de luare a deciziilor.

Modelul este important pt ca poate clarifica raportul dintre obiectivele


individuale si cele ale organizatiei, Astfel, putem afla cat de importante sunt
pentru salariati diferitele obiective de nivel 2 si care este utilitatea realizarii
obictivelor de nivel 1 (ale organizatiei) pt atingerea obiectivelor de nivel 2.
Si de asemenea care sunt sperantele adunate in scopul mobilizarii
salariatilor de a influenta primul nivel de obicetive.

LIMITELE TEORIEI
- Teoria este complexa ceea ce face diferita aplicarea ei in practica si
mai dificila testarea ei

IMPLICATIILE MANAGERIALE
- In ceea ce priveste speranta 1 este important pentru manageri sa ii
vada pe angalatii lor ca se gandesc la performanta ce trebuie atinsa,
aceasta are semnificatie pt selectia si pregatirea salariatilor, iar pt
manageri are semnificatie in sensul stabilirii clare a obiectivelor de
performanta
- Referitor la speranta 2 este important ca performanta dorita sa fie clar
legata de recompensa, aceasta are implicatii directe asupra rolului
evaluarii performantelor cat si asupra practicilor de compensare.
Astfel un sistem clar, deschis, intareste legatura dintre performanta si
recompense facand public ca cei care obtin performante sunt si cei ce
sunt rasplatiti
- Valenta trebuie sa aiba semnificatie pentru salariati, este unanim
recunoscut faptul ca motivatia este diferita si personalizata. Rezulta ca
Vroom sugereaza ca managerii ar trebui sa le ofere angajatilor lor un
pachet de recompense din care acestia sa isi aleaga