Evaluarea performantelor in cadrul S.A.

“STICLĂMONT”

Cu scopul de a realiza acesta lucrare, am luat un interviu domnului M. Tudoroiu, fost

director RU in cadrul Petrom S.A. si doamnei C. Ionescu., actual director RU, acestia oferindu
– mi atat informatii, cat si documente esentiale studiului de caz realizat.

In opinia domnului M. Tudoroiu, performanta reprezinta gradul de indeplinire a

sarcinilor care sunt trasate unui salariat prin fisa postului ; performanta se refera la contributia
pe care o aduc angajatii la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Iar evaluarea performantei
reprezinta procesul prin care se face analiza rezultatelor in munca inregistrate de angajati,
precum si a perspectivelor de promovare a celor evaluati. Evaluarea performantelor
profesionale este un proces de motivare si dezvoltare a salariatilor din cadrul Petrom.

Prin intermediul acestui proces de evaluare, conducerea Petrom doreste aprecierea

abilitatilor si a potentialului salariatilor, in vederea conturarii traseelor individuale de cariera ;
stabilirea unor programe de instruire pentru imbunatatirea performantelor salariatilor ; cresterea
motivarii si satisfactiei in munca pentru functionarea eficienta a organizatiei.

Descrierea procedurii de evaluare a performantelor profesionale (E.P.P.)

Evaluarea performantelor personalului se face in scopul :

§ cunoasterii de catre salariati a punctelor slabe si tari din activitatea proprie in scopul
imbunatatirii performantelor individuale ;

§ imbunatatirii comunicarii ;

§ dezvoltarii resurselor umane prin progame adecvate de perfectionare profesionala ;

§ dezvoltarii carierei profesionale, stimularii personalului, rezolvarii litigiilor legate de
promovare, premiere si redistribuire ;

§ evaluarii eficacitatii instruirii si formarii profesionale.

Evaluarea se face in raport cu 6 criterii si cu parametrii corespunzatori acestora continuti

in « Fisa individuala pentru evaluarea performantelor profesionale » (Anexa 1), astfel alesi
incat sa oglindeasca cat mai fidel performantele profesionale ale salariatilor. Evaluarea in raport
cu criteriul nr. 6 se face numai pentru personalul in a carui fisa de post este trasata
responsabilitatea « raspunde de confidentialitatea datelor si informatiilor clasificate ». Fiecarui
criteriu ii corespund mai multe niveluri de performanta clar definite si punctate in mod
corespunzator, conform « Fisei individuale de evaluare a performantelor profesionale ».

Sistemul de aplicare a evaluarii performantelor profesionale in cadru PETROM S.A. are

in vedere 6 criterii si parametrii corespunzatori acestora dupa 5 standarde de performanta
stabilite de la « excelent » la « nesatisfacator » cu 3 standarde intermediare.

Cele 6 criterii de evaluare sunt :

1.Gadul de indeplinire a standardelor de performanta individuale.

Parametri :

· Calitatea muncii ;

· Termenul de realizare a lucrarilor ;

· Utilizarea resurselor ;

· Modul de realizare si prezentare a lucrarilor.

2. Initiativa.

Comportamentul.

Parametri :

· Munca in echipa ;

· Comportamentul etic ;

· Disciplina in munca ;

· Adaptarea la conditii noi.

4. Autoperfectionarea.

Parametri :

· Participarea la cursuri de formare profesionala ;

· Autoinstruirea.
5. Grija pentru patrimoniu.

6. Pastrarea secretului profesional.

Dupa cum observam, toate cele 6 criterii de evaluare sunt constituite pe baza atat a
„Codului de conduita”, cat si a fisei de post care contine denumirea postului, cunostinte si
experienta, relatii de serviciu, atributii, sarcini, limite de competenta si responsabilitati.
Criteriile de evaluare, standardele de performanta, perioada evaluata si data la care se
efectueaza evaluarea se aduc la cunostinta salariatilor prin note interne.

Algoritmul apreierii de catre evaluator :

a) completeaza cu un « X » casuta din rubrica ce caracterizeaza cel mai bine persoana

evaluata ;

b) procedeaza identic pentru toate criteriile enumerate ;

c) insumeaza punctajele realizate la criteriile profesionale ;

d) totalul obtinut reprezinta punctajul care situeaza salariul la unul din cele 4 nivele de
performanta profesionala.

Nivele de performanta

Punctajele pentru salariatii evaluati in raport cu criteriile 1 – 5

Punctajele pentru salariatii evaluati in raport cu criteriile 1 – 6

Performanta profesionala excelenta

60 – 52

65 – 58

Performanta profesionala foarte buna

51 – 48

57 – 52

Performanta profesionala buna

47 – 36

51 – 39

Performanta profesionala nesatisfacatoare

35 – 12

38 – 13

Interpretarea rezultatelor evaluarii

 ªeful ierarhic al evaluatorului stabileste masuri, conform recomandarilor facute de
evaluator. Prin urmare, pentru nivelul « performanta excelenta », propune participarea la
cursuri si seminarii de top management si inscrierea in rezerva de salariati propusi pentru
promovare in functii de conducere ; pentru nivelul « performanta foarte buna », propune
instruire periodica si promovare ; pentru nivelul « performanta buna », propune participarea la
cursuri de formare profesionala ; pentru nivelul « performanta nesatisfacatoare », propune
programarea unui interviu de reevaluare.

Propunerile pentru participarea la instruiri si cursuri de formare profesionala se realizeaza

conform procedurii operationale pentru activitatea de instruire si dezvoltare a personalului.

ªeful locului de munca face evaluarea anual, in perioada 01.02 – 01.03 a anului urmator,
sau ori de cate ori este nevoie. Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica
tuturor salariatilor.

Salariatii care se considera nedreptatiti de calificativul acordat, semneaza fisa de evaluare

cu obiectiuni putand contesta lipsa de obiectivitate a evaluarii in termen de 24 de ore din
momentul in care i – a fost prezentata si inmanata o copie a fisei individuale de evaluare a
performantelor profesionale. De asemenea, pot solicita analiza evaluarii facute de seful locului
de munca la serviciu sau de compartimentul Resurse Umane.

Responsabilitatile procesului de evaluare se impart intre seful locului de munca, seful

ierarhic al evaluatorului, Liderul sindical al sediului, seful Serviciu Resurse Umane sau
coordonator Resurse Umane, Directorul de Divizie sau Directorul de Serviciu si Inspectorul
invatamant sau compartiment Resurse Umane.

Astfel, seful locului de munca

1. Completeaza fisele de evaluare pentru salariatii din subordine.

2. Face aprecierea bazandu – se numai pe fapte si in conformitate cu prezenta procedura.

Face recomandari de imbunatatire a activitatii si propune participarea la cursuri de formare

profesionala.

4. Inainteaza fisele de evaluare pentru avizare sefului sau ierarhic.

ªeful ierarhic al evaluatorului

Prelucreaza evaluatorii din subordine cu cerintele prezentei proceduri si o aplica asa cum
este prevazut.

1. Avizeaza « Fisa individuala pentru evaluarea performantelor profesionale », si o transmite

Serviciului / Compartimentului Resurse Umane.

2. Prezinta salariatului « Fisa individuala de evaluare a performantelor profesionale », pentru

a cunoaste modul in care a fost apreciat si pentru a clarifica anumite aspecte. Ii inmaneaza
acestuia o copie.

Ia act de contestatiile depuse si dispune rezolvarea lor.

4. Raspunde pentru propunerile privind participarea la programele de formare profesionala,

de instruirea si constientizarea personalului din subordine.

5. Face propuneri de promovare, de schimbare a locului de munca a personalului in

conditiile legii.
 Liderul sindical al sediului participa ca observator la reexaminarea « Fiselor individuale
de evaluare a performantelor profesionale » a salariatilor pe care ii reprezinta, atunci cand
acestia contesta in scris la Serviciu / Compartimentul Resurse Umane lipsa de obiectivitate a
evaluarii.

ªef Serviciu Resurse umane sau coordonator Resurse umane

1. Primeste si analizeaza rezultatele evaluarii performantelor profesionale ale salariatilor.

2. Avizeaza programele de instruire elaborate de inspectorul de invatamant.

Stabileste strategii generale de crestere a performantelor profesionale ale salariatilor.

4. Prezinta directorului rezultatele evaluarii si face propuneri si recomandari.

5. Stabileste cadrul organizatoric pentru solutionarea contestatiilor salariatilor nemultumiti

de obiectivitatea evaluarii.

6. Criteriile din “Fisa de evaluare a performantelor profesionale” devin anexa fisei postului.

Director Divizie

1. Primeste si analizeaza rezultatele evaluarii performantelor profesionale pentru personalul

din subordine.
2. Aproba programele de instruire si de participare la acestea la nivel de divizie.

Stabileste promovarile in baza propunerilor primite la nivel de divizie.

Inspector invatamant / compartiment Resurse Umane

1. Centralizeaza rezultatele evaluarii performantelor profesionale pentru prsonalul salariat.

2. Inregistreaza si urmareste rezolvarea contestatiilor depuse de salariatii nemultumiti de

evaluare in termen de 15 zile.

Pentru nivelul « performanta nesatisfacatoare » organizeaza interviul de reevaluare,

propunan masuri pentru reintegrarea profesionala a salariatului.

Inregistrarile se difuzeaza la toate persoanele cu atributii de evaluare. Pentru sediul

sucursalei se distribuie la sefii compartimentelor functionale, iar pentru agentii la directorii care
o prelucreaza ca procedura proprie de evaluare si o vor difuza tuturor persoanelor implicate in
activitatea de evaluare. Fisa individuala de evaluare a performantelor profesionale se arhiveaza
o perioada de 3 ani in cadrul Serviciului / Compartimentului Resurse Umane. De asemenea, se
intocmeste un « Centralizator rezultate evaluare ». (Anexa 2).

Inainte de a elabora acest tip de fisa individuala de evaluare a performantelor

profesionale, departamentul Resurse Umane folosea o „Fisa de apreciere” (Anexa 3). Aceasta
fisa cuprinde 11 criterii de evaluare si o rubrica de „Alte penalizari”, dar nu masoara decat
existenta standardelor de performanta, nu si nivelul acestor standarde.

Astfel, avem urmatoarele criterii :

1. Pregatire profesionala

Parametrii : Teoretica ; Practica ; Initiativa profesionala ; Capacitatea de a lucra mai

multe activitati ; Interes pentru perfectionarea si aplicarea metodelor moderne de munca.

2. Capacitate si putere de munca

Parametrii : Capacitate si putere de munca ; Utilizarea timpului de lucru ; Bunavointa si

interes pentru realizarea sarcinilor proprii de serviciu, pentru ajutorarea colegilor din
departament ; Receptivitatea in primirea sarcinilor de serviciu, precum si operativitatea in
realizarea lor ; Volum de munca ; Capacitatea de a intelege sarcinile de serviciu si de a – si
corecta evantualele greseli.

Calitatea lucrarilor

Parametrii : Modul in care isi organizeaza locul de munca, lucrarile, activitatea;

Realizarea in termen a lucrarilor ; Pastrarea ordinei si curateniei la locul de munca ; Respectara
indicatiilor, regulilor, dispozitiilor ; Cunoasterea si aplicarea legislatiei.

4. Importanta si dificultatea activitatii ; gradul de raspundere in desfasurarea activitatii

Parametrii : Gradul de pericol si dificultatea activitatii ; Gradul de raspundere in

desfasurarea activitatii.

5. Punctualitatea si disciplina

Parametrii : Punctualitatea si prezenta la serviciu conform programului de lucru ;

Purtarea echipamentului, acolo unde este cazul, grija fata de aspectul vestimentar, de curatenie,
grad de civilizatie.
6. Vechimea in munca

Parametrii : Vechime in unitate si Vechime in meserie.

7. Grija fata de interesele diviziei

Parametrii : Grija fata de interesele diviziei ; Grija fata de locul de munca ; Grija fata de
bunuri ; Cinstea si corectitudinea.

8. Activitati auxiliare

Parametrii : Realizarea unor sarcini in afara atributiunilor de serviciu.

9. Norme P.M. si P.S.I.

Parametrii : Cunastrea normelor P.M. si P.S.I. ; Respectarea normelor si urmarirea

respectarii acestora si de catre ceilalti colegi.

10. Aprecierea colectivului

Parametrii : Cum este apreciat de colectiv ; Cum este apreciat de seful direct.

11. Initiative

Parametrii : Propuneri pentru imbunatatirea activitatii sectorului unde lucreaza sau a altor
sectoare.
 Se face media aritmetica a calificativelor si se scrie in casuta „Total”.

La sectiunea „Nota” sunt inscrisi doi itemi : „Sunt observatii speciale pentru sanatate ?”
si „Mai sunt si alte date care pot influenta asupra calificativului ?”.

Rubrica „Alte penalizari” contine 5 itemi si punctajele maxime ce pot fi acordate in

functie de comportamentul salariatului : Sanctiuni – penalizari – reclamatii (5) ; Absente
nemotivate (5) ; Concedii fara plata peste 30 de zile (2) ; Prejudicii aduse sucursalei (5) ;
Dezinteres in desfasurarea activitatii (3).

Din totalul obtinut initial se scade totalul de la rubrica „Alte penalizari” si se defineste
nota de evaluare a performantelor profesionale ale salariatului.

Dupa cum se poate observa, « Fisa individuala de evaluare a performantelor profesionale

» este mult mai complexa din punct de vedere calitativ decat „Fisa de apreciere” folosita pana
in anul 2004 de catre evaluatori.

Pe baza „Centralizatorului de rezultate evaluare” (Anexa 2), se intocmeste un raport

numit „Realizari – Propuneri privind actiunile de formare profesionala a salariatilor pentru anul
respectiv” (Anexa 4). Acest raport cuprinde : „Ocupatia / functia pentru care se asigura
pregatirea / perfectionarea” ; „Felul pregatirii” ; „Domeniul de pregatire propus” ;
„Organizator” ; „Numar persoane propuse” ; „Cost estimativ” ; „Perioada realizarii”. Pregatirea
profesionala a angajatilor se realizeaza fie in cadrul companiei, fie in colaborare cu institutii
educationale de profil de stat (licee de Petrol si Gaze, Universitatea de Petrol si Gaze Ploiesti),
sau in cazul angajatilor administrativi de diverse institutii particulare.

CONCLUZII
 La inceputul anului 2005, Petrom a initiat noi programe pentru a asigura o inalta
calificare a angajatilor sai. In primele trei luni, aproximativ 2.000 de angajati PETROM au
participat la cursuri de specializare, in domeniile tehnic, juridic, financiar, IT si relatii
economice internationale.

Dorinta mea a fost sa aplic cateva formulare de evaluare a performantelor profesionale

pentru a realiza o descriere completa a specificului acestui tip de activitate in cadrul
departamentului Resurse Umane a PETROM S.A., dar, contrar buna vointei manifestate initial,
am intampinat obstacole la aprobarea solicitarii mele de a aplica acele formulare. Astfel, am
realizat o analiza de caz descriptiv exploratorie folosind cele doua interviuri inregistrate si
documentele puse la dispozitie de catre organizatie.

PETROM S.A., cel mai mare producator de petrol si gaze din Europa de sud-est, porneste
in anul 2005 cu noi obiective. Obiectivele PETROM sunt cresterea productivitatii si eficientei,
precum si stabilirea de noi standarde in domeniul de petrol si gaze din Romania. Pana in 2008,
planurile companiei in ceea ce priveste profitabilitatea se vor alinia la standardele grupului
OMV, cu o rata medie de rentabilitate a capitalului angajat (ROACE) de 13%. Planurile
PETROM sunt: stabilizarea unei productii medii zilnice de 200.000 - 220.000 barili echivalent
petrol (bep), detinerea unei cote de piata de cel putin 35% pe piata de desfacere din Romania si
o capacitate de rafinare de 8 milioane tone de titei pe an.

Odata cu finalizarea achizitiei pachetului majoritar la Petrom, OMV devine cel mai mare
grup de petrol si gaze din Europa Centrala, cu rezerve de titei si gaze de circa 1.4 miliarde boe
(echivalent barili petrol), o productie zilnica de aproximativ 340.000 boe si o capacitate anuala
de rafinare de 26.4 milioane tone metrice. OMV are acum 2.382 statii de distributie carburanti
in 13 tari.