D R E PT U L M U N C I I

1. Dispozii generale de drept de muncă

2. Contractul individual de muncă

3. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

4. Disciplina muncii

1. Dispozii generale de drept de muncă

Noţiunea, obiectul şi izvoarele dreptului muncii

Dreptul muncii este o ramură a sistemului de drept din R. Moldova, care cuprinde
regulile juridice ce reglementează relaţiile sociale de muncă,
individuale şi colective dintre patroni şi salariaţi.

Obiectul dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă care i-au

naştere, de regulă, în urma încheierii unui contract individual de muncă.
Sfera de reglementare a dreptului muncii cuprinde de asemenea şi alte raporturi
juridice, indisolubil legate de cele de muncă.
În cadrul lor pot fi numite :
1. Raporturile juridice de plasare în câmpul muncii.
2. Raporturile juridice de pregătire profesională.
3. Raporturile juridice de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei
muncii.
4. Raporturile juridice de jurisdicţie a muncii. (soluţionarea litigiilor de muncă)

Izvoarele dreptului muncii sunt considerate actele normative adoptate de

către organele de stat, cu participarea organelor sindicale ce
reglementează relaţiile de muncă ale salariaţilor şi alte relaţii sociale strict legate
cu cele de muncă.
Izvoarele dreptului muncii sunt :

1. Constituţia – ca izvor principal

2. Codul muncii – ca izvor fundamental (adoptat la 26 martie 2003, intrat în vigoare la
01 octombrie 2003)
3. Hotărârile Parlamentului R.M.
4. Decretele Preşedintelui R. M.
5. Hotărârile Guvernului
 6. Acte normative centrale şi locale cu caracter subordonat legii.
2
Izvoarele dreptului muncii se caracterizează prin următoarele particularităţi :

a) participarea largă a sindicatelor şi a colectivelor de muncă la elaborarea şi

adoptarea actelor normative
b) în componenţa actelor normative intră actele emise de către Ministerul Muncii
şi Protecţiei Sociale
c) existenţa actelor normative locale adoptate nemijlocit la întreprinderi de către
administraţie şi comitetul sindical.
Aceste acte au menirea de a concretiza condiţiile de muncă (de exemplu : contractul
colectiv de muncă).

Raportul juridic de muncă

Prin raport juridic de muncă înţelegem relaţiile sociale de muncă şi relaţii derivate
din cele de muncă reglementată de normele dreptului muncii.

Raportul juridic de muncă este alcătuit din următoarele trei elemente : subiect,
obiect şi conţinut.

Raporturile juridice de muncă, deşi sunt continue, au însă început şi sfârşit. Afară
de aceasta, în procesul existenţei lor ele pot fi modificate.
Ca temei pentru apariţia, modificarea sau stingerea raporturilor juridice de muncă
servesc faptele juridice.
La rândul lor faptele juridice se împart în :

a) evenimente (care nu depind de voinţa subiectelor

raportului juridic de muncă)
b) acţiuni (care invers depind de voinţa subiectelor
raportului juridic de muncă )

De cele mai multe ori ca temei pentru apariţia raportului juridic de muncă
servesc acţiunile şi anume contractul de muncă.
Ca temei pentru apariţia raportului juridic de muncă poate servi şi actul de alegere
în funcţie.

Temeiuri pentru încetarea raporturilor juridice de muncă servesc acordul părţilor, cât
şi manifestarea unilaterală a voinţei a fiecărei din părţi.

2. Contractul individual de muncă

1. Dispoziţii generale
2. Încheierea, conţinutul şi executarea contractului
3. Modificarea contractului individual de muncă
4. Suspendarea contractului individual de muncă
 5. Încetarea contractului individual de muncă
1. Dispoziţii generale 3

Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator,

prin care salariatul se obligă să presteze o
muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul să-i plătească la timp şi integral salariul, să-i asigure
condiţiile de muncă prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă
şi de înţelegerea părţilor.

Deci semnele distinctive ale contractul individual de muncă sunt :

a) prestarea muncii de un anumit fel

b) subordonarea lucrătorului ordinii interioare a muncii de la unitate
c) retribuirea muncii conform salariilor tarifare sau salariilor de funcţie

Există următoarele trăsături caracteristice ale contractul individual de muncă :

a) este un act juridic dintre două persoane (salariatul şi angajatorul)

b) dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi
c) se încheie printr-un simplu acord de voinţă a părţilor
d) are drept obiect salariul
e) are un caracter personal (cel angajat nu-şi poate efectua atribuţiile prin alte persoane)
f) se execută succesiv.

Deci părţile contr. indiv. de muncă sunt salariatul şi angajatorul. În calitate de

angajator poate fi atât persoana juridică, cât şi persoana fizică.
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ea poate încheia un contr. ind. de muncă şi la 15 ani, dar numai cu acordul părinţilor
sau al reprezentanţilor legali, dacă munca nu-i va pereclita sănătatea, dezvoltarea,
instruirea şi pregătirea profesională.

Se interzice :

a) încadrarea în muncă a persoanelor de până la 15 ani

b) a persoanelor care prin decizia instanţei de judecată este privată de dreptul de
a ocupa sau exercita anumite funcţii
c) refuzul neîntemeiat de angajare în muncă. În caz de refuz, el poate fi contestat
în instanţa de judecată
 d) orice limitare în drepturi la încheierea contractului în dependenţă de sex, etnie,
religie, domiciliu, opţiune politică şi origine socială.
4
2. Încheierea, conţinutul şi executarea contractului

Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă în baza negocierilor

dintre părţi. Se întocmeşte în două exemplare, se semnează de ambele părţi şi se
înregistrează, aplicându-se ştampila unităţii. Un exemplar se înmânează salariatului,
iar celălalt se păstrează la angajator.

La încheierea contr. indiv. de muncă persoana care se angajează prezintă următoarele

documente :

1. buletinul de identitate
2. livretul militar
3. diploma de studii, cerificatul de calficare
4. certificatul medical
5. carnetul de muncă (p-u munca prin cumul nu este necesar).

Se interzice : angajatorului să ceară alte documente decât cele prevăzute de

Codul muncii.

Conţinutul contractul individual de muncă include totalitatea drepturilor şi

obligaţiilor ce le revin părţilor. Ele sunt determinate de părţi şi prevăd :

1) datele de identificare ale angajatorului

2) numele şi prenumele salariatului
3) durata contractului
4) data începerii muncii, de când contractul intră în vigoare
5) atribuţiile funcţiei
6) riscurile specifice funcţiei
7) drepturile şi obligaţiile părţilor
8) condiţiile de retribuire a muncii (salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale)
9) compensaţiile şi alocaţiile pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase, în timp de noapte
10) locul de muncă
11) regimul de muncă şi de odihnă
12) perioada de probă, după caz
13) durata concediului de odihnă anual
14) condiţiile de asigurare socială şi medicală

Se interzice : stabilirea pentru salariat a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute
de actele normative în vigoare şi de contr. colectiv de muncă.

Contractul individual de muncă poate să prevadă şi clauza de confidenţialitate,

prin care părţile convin că, pe durata contractuui şi timp de cel mult trei luni
(un an pentru cei care au deţinut funcţii de răspundere) după încetarea acestuia,
să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării
contr. indiv. de muncă.
5
La solicitarea angajatorului, contr. indiv. de muncă poate stabili o perioadă de probă,
pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului :

a) de cel mult 3 luni pentru toţi angajaţii

b) de cel mult 6 luni pentru persoanele cu funcţii de răspundere
c) de cel mult 15 zile calendaristice pentru muncitorii necalificaţi

Pe durata contr. indiv. de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de

probă.

Se interzice aplicarea perioadei de probă pentru :

1) tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor

de meserii
2) persoanele în vârstă de până la 18 ani
3) persoanele angajate prin cumul
4) persoanele transferate de la o unitate la alta
5) femeile gravide
6) invalizii
7) persoanele alese în funcţii elective
8) persoanele angajate în baza unui contr. indiv. de muncă cu o durată de
până la 3 luni.

După încheierea contractului, angajarea în muncă se legalizează prin ordinul

patronului, care trebuie adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură, în termen de
3 zile lucrătoare de la data semnării contr. indiv. de muncă. Salariatul are dreptul să
ceară o copie a ordinului.
Importanţa juridică a ordinului de angajare în muncă constă în aceea că el este
documentul principal care determină statutul juridic al salariatului în structura
colectivului de muncă, serveşte ca bază juridică pentru efectuarea calculelor de
salarizare.
În ordin trebuie să fie arătată denumirea exactă a muncii (funcţiei) la care este
angajat salariatul, precum şi mărimea salariului.

Carnetul de muncă

Documentul de bază ce caracterizează activitatea de muncă a salariatului este

Carnetul de muncă. În el se îscriu datele referitoare la salariat, munca prestată,
la salariu, profesie, calificare, studii, încurajări, distincţii, titluri onorifice, invenţii,
propuneri de raţionalizare, concediere ş.a.
Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul de muncă.

Carnete de muncă se deschid pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult
de 5 zile. La încetarea contr. indiv. de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului
în ziua eliberării din serviciu.
La angajarea în muncă, angajatorul este obligat :
 1) să-l facă cunoscut pe salariat cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile
de muncă şi să-i explice drepturile şi obligaţiile;
6
2) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul de ordine interioară a muncii şi contr.
colectiv de muncă al unităţii respective;
3) să-l instructeze asupra tehnicii securităţii, igiena muncii, măsurile de
securitate antiincendiară, etc.

Durata contr. indiv. de muncă :

a) se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată

b) pe o durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani.

Contr. indiv. de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în vederea

executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri :

1) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de până la 2 luni

şi în cazul unor lucrări sezoniere
2) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
3) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă
unitate
4) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură
5) cu colaboratorii ştiinţifici, cadrele didactice, rectorilor, directorilor de colegii,
în baza rezultatelor concursului
6) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele R. Moldova
7) cu persoanele pensionate – pe o perioadă de până la 2 ani
8) cu persoanele care îşi fac studiile la zi în instituţiile de învăţământ
9) alte cazuri prevăzute de Codul muncii.

3. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului constituie o schimbare a condiţiilor lui, printr-un acord

suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract.
Ca excepţie, şi numai în cazurile prevăzute de Codul muncii, modificarea
contractului poate fi unilaterală de către angajator. În aceste cazuri, salariatul trebuie
prevenit despre necesitatea modificării contractului cu 2 luni înainte.
Modificarea contractului se poate manifesta prin transfer sau trecerea la altă muncă.

Transferul poate avea loc : în aceeaşi unitate, într-o altă unitate, într-o altă localitate.

Transferarea la o altă muncă poate fi permanentă sau temporară

Transferarea la o altă muncă permanentă se admite numai cu consimţământul

lucrătorului şi în următoarele cazuri :

a) reducerea statelor c) boala (conform certif. medical)

b) reducerea capacităţii de muncă d) încurajarea lucrătorului (avansarea
în post ş.a.)
Transferarea temporară :
 a) necesitatea de producţie (fără consimţământul salariatului pe o perioadă
de cel mult o lună)
b) deplasarea în interes de serviciu (de cel mult 60 de zile) 7
e) femeile gravide
d) lucrătorii bolnavi de tuberculoză ş.a.
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţământul salariatului permutarea
lui în cadrul aceleiaşi unităţi (sau altă subdiviziune a unităţii din aceeaşi localitate) la un
alt loc de muncă în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei.

4. Suspendarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa

părţilor în caz de :
a) concediu de maternitate
b) boală sau traumatism
c) carantină
d) detaşare (a se muta temporar la un alt loc de muncă)
e) încorporare în serviciul militar
f) forţă majoră
g) cerere a organelor de control sau de drept
h) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau narcotică
i) aflarea în grevă ş.a. cazuri

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat

în formă scrisă, în caz de :

a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună

b) formare profesională sau stagiere pe o perioadă mai mare de 60 de zile
calendaristice
c) îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
d) îngrijire a copilului invalid până la vârsta de 16 ani
e) şomaj tehnic ş.a. cazuri

Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului, în caz de :

a) concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani

b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de
până la un an
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii
d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, sindicale sau patronale
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare ş.a. cazuri

Şomaj tehnic = reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de

producţie de către angajator din motive economice obiective.
 Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în an. Pe această durată salariaţii
se află la dispoziţia angajatorului, şi beneficiază de o îndemnizaţie ce nu poate fi
mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază.
5. Încetarea contractului individual de muncă 8

Legea prevede următoarele temeiuri de încetare a contractului individual de muncă :

1. Acordul părţilor
2. Expirarea termenului
3. Chemarea salariatului în serviciul militar
4. Transferul salariatului cu voinţa lui
5. Refuzul salariatului de a fi transferat
6. Intrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti (privaţiune de libertate)
7. Circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
8. La iniţiativa uneia din părţi
9. Lichidărea unităţii sau reducerea numărului sau a statelor de personal

Temei de încetare a contr. indiv. de muncă pot fi circumstanţe ce nu depind de

voinţa părţilor ca :

a) decesul sau dispariţia fără urmă a salariatului sau a angajatorului (prin

hotărârea instanţei de judecată)
b) constatare a nulităţii contractului prin decizia instanţei de judecată
c) retrajere a licenţei de activitate a unităţii
d) expirare a termenului contractului
e) finalizare a lucrării prevăzute de contract
g) încheiere a sezonului, când contractul prevedea lucrări sezoniere
h) forţa majoră ş.a. cazuri

Demisia = salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contr. indiv. de muncă

pe durată nedeterminată din propria iniţiativă, anunţând despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.

Concedierea = desfacerea din iniţiativa angajatorului a contr. indiv. de muncă se

admite pentru următoarele motive :

1. rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

2. lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului ca persoană fizică
3. reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate
4. constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii
prestate din cauza stării de sănătate sau calificării insuficiente
5. încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă
anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare
6. absenţă fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive
7. prezentare la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică, toxică
8. săvârşirea la locul de muncă a furtului
9. prezentarea de către salariat, la încheierea contr. indiv. de muncă, a unor
documente false
 10. refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de
sănătate
11. refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea
unităţii în această localitate
12. atingerea de către lucrător a vârstei de pensie şi alte motive
9
Nu se admite concedierea salariatului în periodele :

a) aflării lui în concediu medical

b) concediu de odihnă anul
c) în concediu de studii
d) în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani
e) în perioada detaşării

cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

Art. 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii sau

reducerii numărului sau a statelor de personal

În cazul concedierii salariatului în legătură cu lichidarea unităţii or cu reducerea

numărului sau a statelor de personal angajatorul este obligat :

1. să emită un ordin motivat din punct de vedere juridic

2. să emită un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariatului cu
2 luni înainte
3. la reducerea numărului sau a statelor de personal, să propună salariatului un
alt loc de muncă în unitatea respectivă
4. să reducă, în primul rând, locurile de muncă vacante
5. să desfacă contr. ind. de muncă în primul rând cu salariaţii angajaţi prin
cumul
6. să acorde salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămână cu
menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă
Notă : Locul de muncă redus nu poate fi inclus în statele de personal timp de un an
de la data concedierii salariatului care l-a ocupat.

Art. 89 şi 90. Restabilirea la locul de muncă şi răspunderea angajatorului pentru

eliberarea nelegitimă din serviciu (sau pentru transfer nelegitim)

Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu
poate fi restabilit la locul de muncă prin hotărârea instanţei de judecată.

În acest caz angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat salariatului,

care constă în :

1). plata obligatorie a unei despăgubiri prntru întreaga perioadă de absenţă forţată
de la muncă în mărimea unui salariu mediu
 2). compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestare în judecată
(consultarea specialiştilor, cheltuieli de judecată)

3). Compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului (mărimea este determinată

de judecată, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului).
10
3. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

I. Timpul de muncă

Sub aspect general timpul de muncă se consideră timpul consacrat muncii.

Sferele de aplicare a muncii în societate sunt diferite. Cetăţenii muncesc nu numai în
unităţi, ci şi în gospodăriile lor personale, pe loturile de lângă casă şi în grădină,
îndeplinesc o anumită muncă obştească.

Reglementarea juridică a timpului de muncă, însă, se extinde doar asupra acelui timp
în cursul căruia persoana, în calitate de salariat, este obligată să presteze munca stipulată
prin contractul de muncă.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-
Deci, timpul de muncă, se consideră timpul în cursul căruia salariatul în
conformitate cu regulamentul unităţii, cu contr. indiv. de muncă şi cu cel colectiv de
muncă, se află la locul de muncă pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-

Durata timpului de muncă este una din cele mai importante condiţii de muncă ce
afectează interesele tuturor cetăţenilor. De aceea normarea duratei timpului de muncă
al salariaţilor este efectuată de către stat cu participarea sindicatelor.
La stabilirea duratei timpului de muncă se iau în consideraţie mai mulţi factori :
economici, politici, sociali şi culturali.

Astăzi durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii din unităţi nu poate
depăşi 40 ore pe săptămână. Aceasta este durata maximă a timpului de muncă.
Pentru anumite categorii de salariaţi, din diferite motive, este stabilită o durată a
timpului de muncă mai redusă :

a) pentru salariaţii în vârstă de la 15 la 16 ani – 24 ore

b) pentru salariaţii în vârstă de la 16 la 18 ani – 35 ore
c) pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare – 35 ore
d) pentru invalizii de gradul I şi II – 30 ore
e) pentru salariaţii a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-
emoţional sporit (profesori, medici, etc.) – 35 ore

Timpul de muncă parţial (art. 97)

 Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili ziua de muncă parţială sau
săptămâna de muncă parţială. De această stipulare pot beneficia :

 femeile gravide
 salariaţii cu copii în vârstă de până la 14 ani sau cu copii invalizi
 de până la 16 ani salariatul care îngrijeşte de un membru bolnav al familiei
11
Retribuirea muncii în aceste cazuri se efectuiază proporţional timpului lucrat sau
în funcţie de volumul lucrului făcut.
Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea
drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, durata concediului de
odihnă anual sau a altor drepturi.

Munca săptămânală (art. 98)

Se cunosc două feluri de săptămâni de muncă :

 de 5 zile de lucru cu 2 zile de odihnă (În acest caz ziua de muncă este de 8 ore)
 de 6 zile de lucru cu o zi de odihnă (ziua de muncă este de 7 ore)

Timpul săptămânii de muncă, regimul de muncă – durata programului de muncă

(al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alterarea zilelor
lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin
contractul colectiv de muncă şi/sau prin contractul individual de muncă.

Durata zilnică a timpului de muncă (art. 100)

Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. Pentru unele categorii
de salariaţi durata zilnică a timpului de muncă este redusă :

a) pentru salariaţii în vârstă de până la 16 ani – nu poate depăşi 5 ore

b) pentru salariaţii între 16-18 ani şi cei care lucrează în condiţii de muncă
vătămătoare – 7 ore

Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele

celor 40 ore pe săptămână.
Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin
convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o
perioadă de repaus de cel puţin 24 ore.
Angajatorul poate stabili, de asemenea, cu acordul scris al salariatului, programe
individuale de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă.

În cazul când durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei

de muncă, precum şi când este necesar utilizarea eficientă a utilajului, sporirii
volumului de producţie sau de servicii, se aplică munca pe schimburi, adică lucrul
în 2, 3 sau 4 schimburi.

În acest regim de muncă se interzice :

a) munca în decursul a două schimburi succesive

b) durata repausului între schimburi nu poate fi mai mică decât durata dublă
a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
12
Munca de noapte

Munca în timp de noapte se consideră cea prestată între orele 22.00 şi 6.00.
Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.

Nu se admite atragerea la munca de noapte a următorilor salariaţi :

a) în vârstă de până la 18 ani

b) a femeilor gravide
c) a femeilor aflate în concediu postnatal
d) a femeilor care au copii în vârstă de până la 3 ani
e) a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată

( Acestor categorii de salariaţi le este interzisă şi munca suplimentară, precum şi în zilele de

repaus )

Invalizii de gradul I şi II, femeile cu copii în vârstă de la 3 la 6 ani sau cu copii

invalizi în vârstă de până la 16 ani, salariaţii care îngrijesc de un membru bolnav al
familiei, pot presta munca de noapte numai cu acordul lor scris.

Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris pe aceşti salariaţi despre

dreptul lor de a refuza munca de noapte.

Codul muncii prevede (art. 102) că în ajunul zilelor de sărbătoare durata muncii
zilnice (a schimbului) se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii
(excepţie – cei care au o durată redusă a zilei de muncă sau ziua de muncă parţială).

Munca suplimentară (art. 104)

Se consideră muncă suplimentară, munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămânal.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul
salariatului în următoarele cazuri :

a) efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea

sau înlăturarea consecinţelor unor avarii de producţie
b) calamităţi naturale
c) pentru efectuarea lucrărilor legate de funcţionarea serviciilor de aprovizionare
cu apă, energie electrică, de canalizare, de telecomunicaţii şi informatică, de
transport, etc.
 Atragerea la muncă suplimentară cu acordul scris al salariatului :

a) pentru finalizarea lucrului început în decursul duratei normale a timpului de

muncă şi care poate reţine sau stopa procesul de producţie
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a
dispozitivelor şi instalaţiilor
c) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb.
13
Salariaţii pot presta munca suplimentară doar în limitele a 120 de ore într-un an
calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul sindicatelor, poate fi
extinsă până la 240 de ore.
Angajarea la muncă sulimentară se efectuează în baza ordinului angajatorului,
care se aduce la cunoştinţa salariaţilor sub semnătură.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice
a timpului de muncă peste 12 ore.

II. Timpul de odihnă

Timpul de odihnă se consideră timpul în cursul căruia cetăţenii, în calitate de

salariaţi, sunt liberi de îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi
pe care îl pot folosi la dorinţa proprie.

Cunoaştem următoarele feluri de timp de odihnă :

– zilnic – zile de sărbătoare

– săptămânal – concediu

Odihna zilnică

Salariatului trebuie să i se acorde zilnic odihnă în timpul lucrului şi după el.

Pauza pentru masă şi repausul zilnic sunt necesare atât pentru menţinerea sănătăţii,
cât şi pentru sporirea productivităţii muncii lor.

Pauza pentru masă, cu o durată de cel puţin 30 de minute, se acordă după 4 ore de
la începutul lucrului. Această pauză nu se include în timpul de muncă.
Durata repausului zilnic nu poate fi mai mică decât durata dublă a timpului de
muncă zilnic (8 ore – 16 ore).

Repausul săptămânal

Tuturor salariaţilor li se acordă repaus săptămânal timp de 2 zile consecutive,

de regulă sâmbăta şi duminica.
 În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repaus în
zilele de sâmbătă şi duminică, salariaţii vor beneficia de alte 2 zile libere în cursul
săptămânii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul de muncă (colectiv sau
individual).

Durata repausului săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 ore,

cu excepţia cazurilor când săptămâna de lucru este de 6 zile.
Munca în zilele de repaus este interzisă, cu excepţia cazurilor prevăzute în art 104.
14
Zilele de sărbătoare nelucrătoare

– 1 ianuarie – Anul Nou

– 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul)
– 8 martie – Ziua Internaţională a femeei
– prima zi şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc
– ziua de luni la o săptămână după Paşte (Paştele Blajinilor)
– 1 mai – Ziua Internaţională a oamenilor muncii
– 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căziţi pentru Independenţa
Patriei
– 27 august – Ziua Independenţei (Republicii)
– 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”
– ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă

În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admite lucrările în unităţile a căror oprire

nu este posibilă (cu flux continuu), de deservire a populaţiei, precum şi lucrările urgente
de reparaţie şi de încărcare-descărcare.
Nu se admite atragerea la muncă în aceste zile a salariaţilor în vârstă de până la
18 ani, a femeilor gravide sau aflate în concediu postnatal şi a femeilor care au copii
de până la 3 ani.

Concediile anuale

Pentru munca prestată pe parcursul anului tuturor salariaţilor li se acordă un

concediu de odihnă plătit, cu menţinerea locului de muncă. Durata minimă a
concediului este de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare
nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţământ, ocrotirea
sănătăţii, serviciul public, etc.), prin lege organică, se stabileşte o altă durată a
concediului de odihnă anual.
Persoanele angajate în primul an de muncă beneficiază de concediu de odihnă
după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

Unele categorii de salariaţi pot primi concediu, pentru primul an de muncă, înainte
de expirarea a 6 luni de muncă la unitate :
 femeilor – înainte de concediu de maternitate şi după el
 salariaţilor în vârstă de până la 18 ani
  salariaţilor transferaţi de la o unitate la alta

Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau poate fi divizat în două părţi,
una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

Programarea concediilor de odihnă anuale se face de către angajator, de comun

acord cu sindicatele, cu cel puţin două săptămâni înainte de sfârşitul anului. În
programarea concediilor se ţine cont atât de dorinţa salariaţilor, cât şi de necesitatea
asigurării funcţionării unităţii.
15
Salariaţilor a căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza
unei cereri scrise, concediu concomitent cu concediul soţiilor.

Salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii

în vârstă de până la 16 ani şi părinţilor singuri care au un copil în vârstă de până la
16 ani concediile de odihnă li se acordă în perioada de vară sau la dorinţă.

Art. 117 (3). Îndemnizaţiile de concediu se plăteşte cu cel puţin 3 zile calendaristice
înainte de plecare a salariatului în concediu.
Concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului
în concediu medical.
În cazuri excepţionale, acordarea concediului poate fi amânat pe anul de muncă
următor (cu consimţământul salariatului). În acest caz în anul următor salariatul va
beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate (la dorinţa salariatului).

Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani

consecutivi.
Nu se admite înlocuirea concediului nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu
excepţia cazurilor încetării contr. indiv. de muncă.
Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în
durata concediului de odihnă anual.

Concediul neplătit (art. 129)

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, salariatului i se poate acorda un
concediu neplătit cu o durată de până la 60 de zile calendaristice.
Femeilor care au 2 şi mai mulţi copii de până la 14 ani (sau un copil invalid de până
la 16 ani), părinţilor singuri care au un copil (14 ani) li se acordă anual, în baza
cererii scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

Concediile de odihnă anuale suplimentare

Unele categorii de salariaţi beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar

plătit cu durată de cel puţin 4 zile calendaristice.

 salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, orbii şi tinerii în vârstă de până

la 18 ani
 pentru vechimea în muncă în unitate (sau pe profesii) şi pentru munca
 în schimburi
 femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani
(sau a unui copil invalid de până la 16 ani) ş.a.

Rechemarea din concediu

În situaţii de serviciu neprevăzute, angajatorul poate rechema salariatul din concediu

(numai cu acordul scris al salariatului). Restul zilelor din concediu pot fi folosite la o altă
dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an.
16
Concedii sociale (art. 123 – 127)

Codul muncii prevede următoarele concedii sociale plătite :

1. concediul medical în baza certificatului medical

2. femeilor – concediu de maternitate ce include :

a) concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice

b) concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice
(în cazul naşterii complicate sau naşterii a doi şi mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice)

3. mamelor (sau tatăl, bunica, bunelul, altă rudă) un concediu pentru

îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani (parţial plătit din bugetul
asigurării sociale de stat).
Acest concediu se include în vechimea în muncă.

Art. 126. în afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit

pentru îngrijirea copilului până la 3 ani, femeii (precum şi altor persoane menţionate),
li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă.

Acest concediu se include în vechimea în muncă.

 4. Disciplina muncii 17

Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor

reguli de comportare stabilite conform Codului muncii, contr. colectiv de muncă şi
contr. indiv. de muncă.
Disciplina muncii se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor
economice, sociale, juridice şi organizatorice de muncă, prin aplicarea de stimulări
şi recompense, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri
disciplinare.

Stimulări pentru succese în muncă (art. 203)

1) Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de :

 mulţumiri
 premii
 cadouri de preţ
 diplome de onoare
 pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii
pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se
pot decerna premii de stat.
2) Regulamentul intern al unităţii poate să prevadă şi alte modalităţi de stimulare
a salariaţilor.

Modul de aplicare a stimulărilor (art. 203)

Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.

Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), se aduc la
cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului.
Totodată, salariaţilor care îşi îndeplineasc conştiincios şi eficient obligaţiile de muncă
li se acordă, în mod prioritar, avantaje şi înlesniri în domeniul deservirii social-culturale,
locative şi de trai (bilete în instituţii balneosanatoriale, case de odihnă etc.). Aceşti
salariaţi beneficiază, de asemenea, de dreptul prioritar la avansare în serviciu.

Sancţiuni disciplinare (art. 206)

 Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de
salariat următoarele sancţiuni disciplinare :

 Averismentul
 mustrarea
 mustrarea aspră
 concedierea (în temeiurile prevăzute de art. 86)

Notă: Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare (băneşti) pentru

încălcarea disciplinei de muncă.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune.
18
Termenele şi modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii, dar

nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării
salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau medical.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua
comiterii abaterii, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii financiare – după
expirarea a 2 ani de la data comiterii.

Până la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară salariatului

o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia scrisă
se consemnează printr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi
un reprezentant al salariaţilor.
În funcţie de gravitatea faptei comise, angajatorul este în drept să organizeze
o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea
şi să prezinte toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se

indică în mod obligatoriu :
a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii
b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată
c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Ordinul de sancţionare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel

mult 5 zile lucrătoare. Ordinul îşi produce efectele de la data comunicării. (refuzul
salariatului de a-l semna – proces-verbal...) .
Ordinul de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în
condiţiile art. 355.
(în termen de un an şi în termen de 3 ani în situaţia când obiectul litigiului constă în
plata unor drepturi salariale, ce i se cuvin salariatului).

Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua

aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni
disciplinare, se consideră că sancţiunea nu i-a fost aplicată.
 Angajatorul este în drept să revoce sancţiunea în decursul unui an din propria
iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariatului sau al
şefului nemijlocit al salariatului.