FUNDAMENTOS TEORICOS Y METODOLOGICOS DE LA GESTION

INTEGRADA DE TALENTO HUMANO

“La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la 8 cultura
de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.

En el provenir empresarial del contexto actual ya no se requiere una gestión basada en

la tecnología y la información sino una gestión basada en la participación del capital
humano dentro de las organizaciones y en especial en la toma de decisiones. "La ventaja
competitiva básica de las empresas en el porvenir de inicios del siglo XXI, no radicará en
sus recursos materiales ni en específico en los recursos financieros, y ni tan siquiera radicará
en la tecnología; la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio
definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos."

De lo anterior se desprende que la actual Gestión de los Recursos Humanos será una cuestión
de trascendental importancia a la que las empresas que procuren existir en el siglo XXI no
podrán renunciar porque:
1. Los Recursos Humanos se convertirán en el recurso competitivo más importante.
 Los Recursos Humanos y en particular su formación constituyen una inversión y no
un costo.
 Demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación o implicación de los
empleados en todas sus actividades.
 Se hace como una función integral de la empresa y de manera proactiva.
 Demanda concebirla con carácter técnico científico
 Su desafío fundamenta está en lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones con
sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.
La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones
con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. La
aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse
a estas transformaciones ha dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas
de gestión de recursos humanos. Aspectos como penetrar en nuevos mercados, dirigir gente
que cada vez tiene mayor nivel de formación y de aspiraciones, incorporar nuevas
tecnologías, etc, exige una gran agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas
a los puestos de trabajo y por lo tanto a las personas que los ocupan.
El conocimiento de una empresa siempre ha sido importante, pero es un elemento claro de
ventaja competitiva cuando se incrementa sustancialmente la competencia y, por tanto, el
cliente final puede percibir diferencias sobre la base del conocimiento de su proveedor. Los
acelerados cambios en el mundo de los negocios demandan una gerencia del conocimiento
más explícita. Ahora lo especialmente crítico y competitivo va a ser la capacidad de
aprendizaje en las organizaciones, es decir, la única ventaja competitiva sostenida de una
organización es su capacidad de aprender más rápidamente que la competencia. La situación
antes descrita plantea a la organización el reto de cómo convertir información y conocimiento
personal, en conocimiento organizacional útil que incremente su efectividad, así como su
capacidad de respuesta a los cambios del entorno.
Para asumir este reto han surgido varios enfoques para gestionar el conocimiento en las
empresas, con herramientas, técnicas y métodos propios cada uno. En el área de recursos
humanos aparece la Gestión por Competencias como un nuevo enfoque de gestión que sirve
para apoyar e instrumentar la nueva organización de la empresa y la nueva realidad de la
gestión de las personas en la organización laboral.
La gestión por competencia tendrá su impacto en la propia organización del trabajo, las
personas serán por tanto las auténticas suministradoras de la competencia y por consiguiente
se obtendrá como resultado agrupaciones que determinen lo que las personas tienen que ser
capaces de aportar a la organización.