05/01/2018

Organisation des séances

L'essor de la gestion des ressources humaines
L'analyse des postes et l'organisation du travail
Planification et gestion prévisionnelle des ressources humaines
Recrutement et fidélisation des employés
La sélection,l’accueil et l’intégration des RH
Rémunération (directe et indirecte)
Gestion du rendement du travail et évaluation de la productivité
Formation et développement des compétences
Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences(GPEC)
Climat du travail : Santé et sécurité au travail et aspect juridique
de la GRH
Gérer les employés difficiles : prévenir et gérer les conflits 1

Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP

Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments
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Introduction à la gestion des ressources humaines

2017-2018 Animé par :Mme Hanan OUHADER

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Questions sur la GRH

Quand on parle de gestion des ressources humaines c'est

la mise en place des différentes politiques de GRH
l'application des stratégies de GRH : la politique de
recrutement; la politique salariale, la politique de
motivation, d'évaluation et la politique de formation.

La gestion des Ressources humaines sert à veiller sur le

développement de l'organisation et en même temps le
développement Individuel par la gestion des carrières

Gestion des ressources humaines

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La fonction RH : définition et nouveaux enjeux

Fonction RH = fonction sous influences :

Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise des

coûts salariaux, délocalisation, besoin d’innovation,
accompagnement des décisions stratégiques…

Démographique: ex: gestion de la diversité, âge,

«papy-boom »,, genre, origine

Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification,

individualisme…
5
Juridique: ex : durée de cotisation

GRH classique à la GRH stratégique

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 05/01/2018

Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP

Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments

L’analyse des postes et l'organisation du

travail

2017-2018 Animé par :Mme Hanan OUHADER

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L'analyse des emplois se définit comme étant « un

processus qui permet de constater, par l'observation
et par l'étude, et de rapporter l'information
pertinente qui concerne la nature d'un poste
spécifique.

C'est la description des tâches que contient le poste et

des habilités, connaissances, capacités et
responsabilités requises par le travailleur

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On caractérise généralement un poste par la

flexibilité des activités professionnels

Ainsi, on peut parler d'élargissement de

poste, de rotation de poste et
d'enrichissement de poste.

1. Créer un nouveau poste

2. Vérifier les caractéristiques d'un poste existant, notamment les
qualifications qu'il exige (ce qui est très important pour un
recrutement, une promotion ou une analyse de besoin.
3. Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et
de salaire.
4. Réorganisation des postes par une amélioration (élargissement
+ enrichissement) une simplification, redéfinissions de tâche en
relation avec les objectifs et les choix de l'entreprise
5. Comparer l'analyse du poste et l'appréciation des rôles joués par
chacun : On essaye alors de comprendre les causes et les effets
de certains décalages entre les postes.

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5
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Identification de l’emploi
Mission de l’emploi
Situation dans la structure
Inventaire des attributions
Description des activités
Compétences requises
Autonomie/responsabilité
Relations internes/externes
Moyens : humains, matériels, financiers

La description générale de l'emploi est un

résumé dans lequel se trouvent les
principales tâches de l'emploi. C'est une
vue d'ensemble rapide et sommaire que
l'on utilise généralement en vue de
recruter les candidats nouveaux.

La description détaillée doit inclure les

tâches principales secondaires (par ordre
d'importance) et même les tâches
occasionnelles..

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6
 05/01/2018

Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR

Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés énergies et environnement, BTP
Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments
2017-2018

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences-
Compétences-GPEC

Animé par : Mme HANAN OUHADER

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Permettre l’adaptation des ressources

humaines aux besoins anticipés des
entreprises

par la conception, la mise en œuvre

et le suivi de plans d'actions :

visant à réduire de façon anticipée les

écarts entre les besoins et les
ressources de l'entreprise en termes
quantitatifs et qualitatifs en fonction
de son plan stratégique
en impliquant le salarié dans le cadre
d'un projet d'évolution
professionnelle.
professionnelle
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Schéma de GPEC
ACTIVITES :
Veille Veille Veille - Nature
Technologique Marketing Financière - Volume
- Localisation

Stratégie d’entreprise

Hypothèses sur :
Hypothèses sur : Les départs
Les Les entrées et les promotions
Technologies Marchés Productivité Les qualifications

Evaluation des besoins Ressources disponibles

Analyse des Ecarts

Plans d’action
- recrutement
- promotions
- formations
- gestion des carrières 15
- licenciements/plans sociaux

Avantages
• Pour l’entreprise :
◦ Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH
◦ Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements

• Pour les salariés :

◦ Renforcer leur employabilité
◦ Reconnaître leur savoir faire
◦ Renforcer leur motivation

Limites
◦ Difficultés de prévision
◦ Résistance des acteurs
◦ Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer

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8
 05/01/2018

Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR

Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP

Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments

Le recrutement

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2017-2018 Animé par :Mme Hanan OUHADER

De l’émergence à la satisfaction du
besoin
Définition des missions

Définition de l’emploi Définition des compétences

Définition du Profil

Identification des sources de candidatures

Opérateur du recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision

Intégration

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Décisions stratégiques conduisant à une

décision de recrutement
Projets liés à la santé de l’entreprise

Expansion Variation de l’activité, Restructuration,

commande exceptionnelle, urgence
forme de l’embauche

Emploi durable Emploi temporaire

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CDI CDD, Interim ???

2. Le processus de recrutement

• Préparation

• Décision du recrutement

…...
…...
…...
• Définition du poste …...
…...

• Définition du profil du candidat

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Le processus de recrutement

• Diffusion

• Présélection

• Sélection

• Décision d’embauche

Le profil de poste

Formation, qualification
Expérience professionnelle
Compétences requises
Comportement, personnalité
Autres : disponibilité, prétentions salariales

Déterminer ce qui est indispensable et ce qui est 22

secondaire

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La Recherche des candidatures (sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)

2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement:
Les réseaux professionnels
Les partenariats avec les organismes de formation
Les annonces dans la presse
Internet
Les candidatures spontanées
Les forums, les salons
Les sites d’entreprises
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Les entretiens d’embauche

Les candidats susceptibles de convenir au poste sont
convoqués pour un entretien et éventuellement pour
passer des tests qui permettent de vérifier leurs
aptitudes.

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Principales causes d’échec

• Mauvaise définition des besoins

• Dimensionnement candidat/poste
• Facteurs environnementaux : compatibilité, contexte …
• Désaccord/rémunération
• Mauvaise intégration

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Évaluation du coût du recrutement

Coût de la campagne de prospection

Coût de la phase de sélection

Coût de la phase d’intégration

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13
 05/01/2018

Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,GPEE , BTP

Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments

Cours de gestion des ressources

humaines :
Évaluations et appréciations

2017-2018 Animé par : OUHADER HANAN 27

Évaluations et appréciations
• L’appréciation du rendement est une activité de gestion des
ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer
un temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de l’employé
ainsi que celle du gestionnaire en fonction de l’environnement,
du contexte et de la culture de l’organisation.

• Ce moment donne l’occasion de souligner les points positifs et

d’aborder les éléments qui requièrent une amélioration.

• L’employé souhaitera obtenir une reconnaissance de ses

compétences et de ses efforts de même qu’une oreille attentive à
ses idées.

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L’appréciation est central…

Profil exigences Sélection des

Etude de poste du titulaire candidats

Classification du Appréciation Formation

poste

Rémunération Evolution
Amélioration du professionnelle
fonctionnement

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OBJECTIFS DE L’APPRÉCIATION DU
RENDEMENT

30

15
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OBJECTIFS DE L’APPRÉCIATION DU
RENDEMENT

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ÉTAPES DE L’APPRÉCIATION DU
RENDEMENT
• Le système d’évaluation du rendement est un ensemble
organisé d’étapes dont le but est de faire un bilan et
d’apprécier la contribution de l’employé.

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Déroulement
• Rappel
– Des évaluations antérieures
– Des finalités de l’emploi
– Des critères d’évaluation fixés; objectifs et résultats
attendus
• Appréciation globale sur la manière dont la fonction
est tenue par le collaborateur
– Atteinte des objectifs
– Analyse des écarts
• Analyse des évolutions actuelles et futures de la
fonction

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Déroulement
• Recherche de moyens plus efficaces et d’actions
correctives pour améliorer les résultats
• Formations nécessaires
– à court terme (adaptation au poste)
– à long terme (évolution du métier et des compétences)
• Dialogue sur la carrière de l’évalué et sa rémunération
– si ces thèmes sont prévus dans l’entretien
• Décisions sur un engagement commun
– fixation de nouveaux objectifs
– formalisation des actions envisagées

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Évaluations et appréciations
• PME??????
• Comment formaliser L’évaluation «informelle»
tolérée dans les petites entreprises?

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L'évaluation des subordonnés

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L'évaluation des membres de

l'encadrement

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Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR

Troisième année Génie : industriel ,informatique

Pri ,électrique ,Procédés , BTP
me Deuxième année Master :Efficacité Energétique et
Retrai Contrôle des Bâtiments
Gratifica te
tion
Avanta
ge
Sala
ire

Rémunéra
tion

Pourb
oire
La Rémunération

2017-2018 Animé par :Mme Hanan OUHADER

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19
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39

40

20
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Types de la
Rémunération

Rémunération Globale

Rémunération Rémunération
Directe Indirecte

Salaire de Base
Avantage Sociaux
Prime S/ Gratification
Rémunération Différée
Avantage en Nature
Avantage
en Nature

Logement Ecolage

Téléphone Voiture

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42

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Types de la
Rémunération
La Rémunération Indirecte:
Indirecte: ou bien les Avantages sociaux : c’est-
c’est-à-
dire une rémunération facultative, non salariale, qui est offerte aux employés
en plus de leur salaire ou traitement.
traitement. Ces avantages peuvent comprendre une
assurance collective (maladie, dentaire, vue, vie, etc.
etc.),
- Avantages sociaux (rémunération indirecte) Les avantages sociaux
constituent la rémunération indirecte, c’est-
c’est-à-dire une rémunération
facultative, non salariale, qui est offerte aux employés en plus de leur salaire
ou traitement.
- La rémunération différée qui englobe:

• Participation aux bénéfices

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Périphériques Légaux:
Indemnisation de la maladie pour un
Congés payés Congés Familiaux
temps et sous certaines conditions
Périphériques Conventionnels en espèces :
Congés supplémentaires Prime d’ancienneté

Prime de sujétion Prime de responsabilité Gratification

Périphériques Conventionnels en nature :

Voiture et Logement de Téléphone et Ordinateur
Fonction utilisables en dehors des
Heures normales de Travail
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Mode de Fixation

Au Temps Au Rendement Au Forfait

En Une
En conventio
fonction fonction n de
de la de normes forfait
durée connues et
entre le
de définies
salarié et
préalable
travail ment l’employe
effectif ur

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Rémunération

Bulletin de paie

SALAIRE NET

SALAIRE BRUT GLOBAL – RETENUES SUR SALAIRE

(CIMR, CNSS, IR……..)

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Calcul de l’IR
- Salaire Brut (SB) : c’est la somme des Rémunérations (salaires de
base + prime + indemnités + avantages en argents ou en nature +
…)

-Salaire Brut Imposable (SBI) : ce salaire est obtenu en éliminant

du salaire brut les éléments exonérés.

Eléments exonérés :

- Allocations familiales (à raison de 200 Dh chacun pour les trois

premiers enfants, 36 Dh chacun pour les trois suivants).
- Indemnités de déplacements justifiés.

47

Calcul de l’IR
Salaire Net Imposable (SNI) : ce salaire s’obtient en déduisant du
SBI, certaines déductions .

Déductions :

1- Les frais professionnel (frais inhérents à la fonction ou à

l’emploi = correspondent à des dépenses engagées par le salarié
pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont
ensuite remboursés par l’employeur.)

Evalués forfaitairement à 20% du SBI non compris les avantages

en argents ou en nature, et ce dans la limite de 30 000 DH par an
(2500 DH par mois)

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Calcul de l’IR
Salaire Net Imposable (SNI) :

Déductions :
2- Les cotisations à la CNSS,CIMR,AMO….

- Les cotisations CNSS :

Cot. CNSS = SBI * 4,42% (plafond de 6000).
- La cotisation retraite complémentaire :
(Plafonnées à 6% du SBI).
- Les cotisations AMO (Assurance Maladie Obligatoire) :
2,28% de SBI pour le secteur privé.

3- Le remboursement des emprunts (capital et intérêts)

contractés en vue de l’acquisition ou la construction de logement
50
économiques.

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Calcul de l’IR
Rémunération

SNI (Salaire net imposable)

=
SBG – ELEMENTS EXONERES -ELEMENTS DEDUCTIBLES

51

Calcul de l’IR

Impôt sur revenu IR: s’applique aux revenus et profits des

personnes physiques et des personnes morales n’ayant
pas opté pour l’IS

IR (net) = IR( Brut) – Déductions sur Impôt

Déductions sur impôt:

- Déductions sur charges de famille*
- 10% de cotisation Assurance Vie….

*Les charges de famille :

360 Dh/an pour Enfant à charge.
360 Dh/an pour les épouses.
(Plafond : 6 individus à charges, 6*360 Dh/an) 52

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Calcul de l’IR

IR Brut = (SNI x taux correspondant) – Somme à

déduire

Application stricte du barème mensuel ci-dessous au

salaire net imposable
53

Définitions de la Masse Salariale:

- Masse Salariale:

Ensemble des rémunérations directes (compte 617 du plan comptable)

incluant les salaires,
primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…

- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :

Montant de la rémunération directe (compte 617) ainsi que toutes les

charges patronales liées. 54

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MASSE SALARIALE

« la masse salariale désigne les sommes financières que

l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés »

Salaires bruts versés les charges

MASSE SALARIALE
TOTALE

55

56

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Processus de cartographie
des compétences

1 Identification des
. emplois concernés

2 Description des emplois

.

3 Inventaire des activités

.

4 Identification des axes

. de compétences et
structuration des
activités

5 Identification des thèmes

. de formation et des
seuils de franchissement

‹N°›
Formation à la cartographie des compétences – mai 2005

La rosace

Elle donne une vision d’ensemble des compétences

possibles du métier réparties en axes de compétence et en
niveaux.
Il y a 3 niveaux par branche correspondant aux
comportements :
1. Reproduire, appliquer
2. Adapter
3. Optimiser, innover

‹N°›
Formation à la cartographie des compétences – mai 2005

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‹N°›
Formation à la cartographie des compétences – mai 2005

DE LA DÉMOTIVATION À LA
MOTIVATION
Je cherche
Je me concentre constamment des
surtout sur les raisons de me
problèmes. plaindre.

Je cherche
Je me concentre
constamment des
surtout sur les
raisons d’aimer
solutions.
mon travail et la
vie en générale.

Je considère que
je suis entouré Je considère que
d’incapables et je suis entouré de
d’incompétents. personnes
compétentes et
talentueuses.

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DE LA DÉMOTIVATION À LA
MOTIVATION
Je critique
Je me plains tout. J’apprécie
régulièrement tout.
de ma santé.

J’exprime
régulièrement
ma chance Je rappelle
d’être en santé. régulièrement à
mes collègues
combien ma tâche
est difficile.
Je ne
souris pas. Je rappelle
Je régulièrement à
multiplie mes collègues
les combien ma tâche
sourires. est agréable.

« L’optimiste ne refuse jamais de voir le côté négatif

des choses; il refuse simplement de s’attarder
dessus. »

Alexandre Lockhart

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MOTIVER, C’EST CRÉER UN

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ADÉQUAT

Lieu de Ratio
repos Disponibles?
Adaptés?
Aéré? Équipés? Respecté?
Locaux
Éclairé?
Décoré?
Outils de
référence
Pauses Diversifiés?
Temps de Planifiées? Accessibles?
planification et de Respectées? En nombre
préparation suffisant?

Durée? Matériel
Accompagnement? Varié?
Soutien? Adapté?
Travail d’équipe? Accessible?
Sécuritaire?

MOTIVER, C’EST AUSSI VALORISER LA

PARTICIPATION

Des façons de faire:

Comités Réunions
Boîte à d’équipe
suggestions.

Sondage

Rencontre
individuelle
Rencontre
bilan/plan
d’action

En connaissez-vous d’autres?

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