CARTA N° 003-2018-EJA/HYO

Señora : Felicita Palacios R.

Asunto : Traslada opinión legal.
Referencia : Consulta telefónica del 04/01/2018.

OBJETIVO:
El presente informe responde a la inquietud legal formulada por la destinataria,
indicando: ¿Cuáles son las medidas de protección de un trabajador de confianza
(Jefe Regional de Provías) contra la desvinculación laboral unilateral del
empleador en el Régimen Laboral de Provías?

DEFINICIONES:
1. REGIMEN LABORAL. Es el cuerpo normativo que establece los derechos y
obligaciones de las partes de un contrato de trabajo, pudiendo ser este un
público o privado, sin descartar que entre ambos existen algunos
especiales.
2. PERSONAL DE CONFIANZA: Son aquéllos que laboran en contacto personal
y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales
3. ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA: La estabilidad relativa permite al
empleador poner término al vínculo contractual abonando una
indemnización.

ALCANCE:
Provías es una entidad pública por ejercer facultad típicamente administrativa, sin
embargo ostenta la facultad de contratar a sus trabajadores bajo las reglas del
régimen de la actividad privada (D.L. 728). Este régimen tiene por característica
clasificar a los trabajadores o establecer tipo de trabajadores siendo estos:

1
 1. Personal ordinario.
2. De confianza.
3. De dirección.

En el presente caso, se trata de un trabajador de confianza (al ostentar una

jefatura), lo que implica que su estabilidad laboral sea RELATIVA; es decir, el
trabajador puede dejar de laborar por la sola voluntad y decisión del Empleador
(retiro de confianza). Sin embargo, ello conlleva dos efectos de naturaleza
alternativa, dependiendo de la forma en la que se accedió al cargo:

1. Si el trabajador hizo línea de carrera (fue ascendiendo progresivamente), el

efecto del retiro de confianza sería de regreso al puesto ordinario anterior;
o,
2. Si tuvo acceso directo al cargo de confianza, y se produjera el retiro de
confianza, el efecto sería el cese inmediato además de una indemnización
(calculada en función a sueldo y medio por cada año cumplido).

EVALUACION DEL CASO:

Ante ese panorama regulatorio, nos centramos en el objetivo específico del
empleador: Retirar del cargo al trabajador, actitud que pretende implementar
basándose en una Resolución emitida por Tribunal de Sanciones Administrativas
generada por una auditoría de cumplimiento que inhabilita al trabajador por “X”
días.
Evidénciese que aquella resolución puede ser cuestionada por dos vías: (i) la vía
contenciosa administrativa o (ii) mediante una acción de amparo; en todo caso
(independientemente de la vía que se elija), es imprescindible interponer una
medida cautelar; no obstante, se debe tener cuidado con la forma en que esta
se interpone, teniendo en cuenta la situación del trabajador, ya que si sigue
laborando convendría optar por una medida cautelar de no innovar y en su
defecto, una medida cautelar de innovar (si es que el retiro de confianza ha
operado). Todo ello con el propósito de impedir la lesión del derecho al trabajo
del trabajador y de conservar su puesto de trabajo.
Judicialmente, en el proceso principal, deberían buscarse dos posibles salidas: la
nulidad de la sanción o minimizar la sanción, por ello es necesario tener en
cuenta una evaluación más exhaustiva de todos los actuados ya que este no sólo
comprende lo los actuados sino la normatividad al interior de mismo PROVÍAS.

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CONCLUSIONES:
1. El trabajador se encuentra sometido al régimen laboral de la actividad
privada, siendo calificado como uno de confianza y por lo tanto goza,
solamente, de estabilidad laboral relativa.
2. El trabajador puede ser cesado por el mecanismo del despido o como
pretende, en el caso el empleador, por retiro de confianza; sin embargo,
para que cualquiera de estos mecanismos pueda ser realizado primero
tendrá que notificarse al trabajador.
3. De considerarse que el acto es un acto abusivo puede recurrirse a los
órganos jurisdiccionales mediante las vías indicadas para corregir un hecho
que se considera lesivo al derecho al trabajo.
4. Tomando en cuenta que el trabajador se encuentra en licencia por salud,
el empleador no puede bajo ninguna circunstancia realizar acto alguno
referida a la relación laboral (ej. Notificar un potencial cese por retiro de
confianza).

Sin otro particular quedamos a su disposición para cualquier aclaración.

Atentamente.

H. César Quispialaya Córdova

Abogado