Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă în dreptul Uniunii

Europene

I. Introducere

II. Noțiuni generale cu privire la dreptul Uniunii Europene

1. Scurt istoric al Uniunii Europene
2. Scurtă prezentare a instituțiilor uniunii Europene
3. Relația dintre dreptul intern și dreptul Uniunii Europene

III. Generalități cu privire la libera circulație a persoanelor și a forței de

muncă în dreptul Uniunii Europene
1. Domeniul de aplicare
2. Impactul demografic şi asupra sistemelor sociale
3. Impactul asupra pieței muncii

IV. Dreptul de intrare și de ședere

V. Liberul acces la angajare și egalitatea de tratament

VI. Dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după

desfășurarea unei activități salariate în acel stat

VII. Timpul de lucru și timpul de odihnă

1. Generalități
2. Timpul de lucru
3. Timpul de odihnă

VIII. Dreptul la informare și consultare a lucrătorilor

IX. Concluzii
 Introducere

Circulația persoanelor și a forței de muncă se constituie în una din cele mai

semnificative dimensiuni ale integrării economice care a avut de suferit ca urmare
a aderării la Uniunea Europeană, și anume, majoritatea barierelor comerciale,
investițiile străine directe și alte forme ale circulației capitalurilor au fost deja în
mare parte înlăturate până la momentul aderării României la Uniunea Europeană.
Deoarece libera circulație a lucrătorilor este una din cele patru libertăți
fundamentale (circulația bunurilor, serviciilor, capitalului și forței de muncă),
stipulate în reglementările juridice ale Uniunii Europene, aderarea României la
Uniunea Europeană a condus la o transformare fundamentală a regimului migrației
cetățenilor români către țările membre ale Uniunii Europene (libertatea de a se
angaja, dreptul de rezidență, egalitatea tratamentului).
Din acest punct de vedere, prezenta lucrare încearcă să ofere informația de
fundamentare pentru o dezbatere cu privire la libera circulație a persoanelor și a
forței de muncă, ca element component al procesului de transformare a regimului
acestei libertăți din momentul aderării României la Uniunea Europeană și până în
prezent.
Sincronizarea și măsura în care România a aplicat libera circulație a
persoanelor și a forței de muncă a depins de costurile și beneficiile curente (și
anticipate) ale integrării, atât pentru România, cât si pentru celelalte țări membre
ale Uniunii Europene.
Studiul de fata are în vedere perspectiva românească. Din punctul de vedere
al calității de membrii ai Uniunii Europene și al trecerii la libera circulație a
persoanelor de naționalitate româna, problema dacă emigrarea este o condiție a
dezvoltării economice sau dacă dezvoltarea stimulează circulația persoanelor și a
forței de muncă.
 I. Noțiuni generale cu privire la dreptul Uniunii Europene

1. Scurt istoric al Uniunii Europene

Uniunea Europeană este o organizație internațională care integrează economi

și politic un număr de 28 de state din Europa. Baza formării acestei uniuni o
contituie Comunitatea Europeană a Cărbunelui și Oțelului (CECO) și din
Comunitatea Economică Europeană (CEE), formată dintr-un număr state în anul
1958. Ulterior Uniunea Europeană a căpătat noi dimensiuni prin aderarea unor noi
state membre, dezvoltându-și în mod real potențialul prin adăugarea de domenii
economice, sociale și politice în sfera sa de compență și acțiune. Uniunea
Europeană, sub actuala titulatură, a fost efectiv înființată prin Tratatul de la
Maastricht, în anul 1993, în timp ce Tratatul de la Lisabona, care a intrat în vigoare
la 1 decembrie 20091, a aconstituit ultima amendare a bazelor constituționale ale
acestei organizații internaționale.
Uniunea Europeană funcționează printr-un sistem de instituții supranaționale
independente și interguvernamentale care iau decizii în baza negocierilor care se
desfășoară între statele membre.
Cele mai importante instituții din componența Uniunii Europene sunt:
 Comisia Europeană;
 Consiliul European;
 Consiliul Uniunii Europene,
 Curtea Europeană de Justiție;
 Banca Centrală Europeană.
 Parlamentul European, care este ales, în mod democratic, la fiecare 5
ani, de cetățenii statelor membre.
Organizația a fost creată în perioada care a urmat celui de-al Doilea Război
Mondial.

1
Diego Varela (2008) Guvernarea Uniunii Europene, Iasi: Editura Institutul European
 În prima etapă, s-a pus accent pe consolidarea relațiilor economice, astfel
încât să fie asigurată independența economică a țărilor implicate în schimburi
comerciale, scopul prioritar fiind evitarea riscului izbucnirii unui nou conflict
armat. Pe cale de consecință, în anul 1958, a fost înființată Comunitatea Economică
Europeană (CEE) care, inițial, și-a adus aportul la intensificarea cooperării
economice între șase țări: Belgia, Germania, Franța, Italia, Luxemburg și Țările de
Jos.
Cea de-a doua etapă a fost formarea și dezvoltarea unei piețe unice de mari
dimensiuni, efort susținut, constant și consecvent, depus la nivelul Uniunii
Europene.
Entitatea care a luat ființă prin crearea unei uniuni pur economice a evoluat
în timp, devenind o organizație care acționează în numeroase domenii, stabilind
standarde și linii clare de politică, pornind de la schimbările climatice, protecția
mediului și sănătate și ajungând la relațiile externe, securitate, justiție și migrație.
Această dezvoltare majoră a ariei de competență a generat necesitatea modificării,
în anul 1993, a numelui organizației, Comunitatea Economică Europeană (CEE)
devenind Uniunea Europeană (UE).
Uniunea Europeană are la bază statul de drept. Toate acțiunile economice sau
politice se fundamentează pe tratate asumate de către toate statele membre, în mod
liber și democratic.
Uniunea Europeană respectă și principiul democrației reprezentative:
cetățenii săi sunt reprezentați direct la nivelul Uniunii în Parlamentul European, în
timp ce statele membre sunt reprezentate în Consiliul European și în Consiliul
Uniunii Europene2.
În anul 2012, Uniunea Europeană a primit Premiul Nobel pentru Pace ca
recompensă pentru susținerea unor cauze majore precum pacea, stabilitatea,
reconcilierea, democrația și drepturile omului în Europa.
Piața unică, celula care stat la baza înființării organizației, este principalul
motor economic al Uniunii Europene, facilitând și fluidizând libera circulație a

2
Kiljunen, Kimmo (2004). Constituția europeană în devenire. Centre for European Policy
Studies.
bunurilor, serviciilor, capitalului și persoanelor. Unul din obiectivele prioritare îl
constituie utilizarea acestei resurse imense și în alte domenii, precum energia și
domeniul cercetării și capitalului, pentru a putea crește permanent sfera de
beneficii oferite cetățenilor statelor membre3.
Un alt obiectiv de prim rang al Uniunii Europene îl reprezintă promovarea și
garantarea respectării drepturilor omului, pe plan intern, dar și mondial.
Demnitatea umană, libertatea, democrația, egalitatea, statul de drept și respectarea
drepturilor omului sunt valorile intrinsece promovate și garantate la nivelul
Uniunii. Din anul 2009, anul intrării în vigoare a Tratatului de la Lisabona, Carta
drepturilor fundamentale a Uniunii Europene reunește toate aceste drepturi într-un
singur act. Instituțiile Uniunii sunt obligate prin lege să le respecte, la fel și
guvernele statelor membre atunci când aplică legislația europeană4. Apreciem că
promovarea și garantarea drepturilor omului, pe plan intern și mondial, reprezintă
un obiectiv pe cât de ambițios, pe atât de performant5.
Uniunea Europeană, în forma sa extinsă, este preocupată în continuare de a
se asigura de faptul că instituțiile europene sunt transparente și democratice.
Parlamentul European, ai cărui membri sunt aleși prin vot direct, a fost învestit cu
noi prerogative, iar parlamentele naționale joacă acum un rol mai important,
participând la procesul decizional alături de instituțiile europene. De asemenea,
cetățenii europeni beneficiază de mai multe mijloace de a participa efectiv la
procesul politic european6.

2. Scurtă prezentare a instituțiilor Uniunii Europene

Statele membre ale Uniunii Europene au delegat o parte dintre prerogativele

lor acesteia, astfel încât, în anumite domenii de interes comun, deciziile să poată fi
luate la nivel european.

3
„O Europă pașnică – începutul cooperării”. Comisia Europeană.
4
„O decadă pentru extinderi viitoare”. Portalul UE.
5
Craig, Paul; Grainne De Burca , P. P. Craig (2007). EU Law: Text, Cases and Materials.
Oxford: Oxford University Press. p. 15. ISBN 978-0-19-927389-8; „Tratatul de la Maastricht în
Uniunea Europeană
6
Dimas, Stavros (23 martie 2007). „Celebrând Uniunea pentru mediu”. BBC News
 Principalele instituţii europene decizionale sunt:
 Parlamentul European (care reprezintă cetăţenii Uniunii Europene);
 Consiliul Uniunii Europene (care reprezintă Statele Membre);
 Comisia Europeană (care urmăreşte atingerea obiectivelor propuse).
Cele trei instituții conlucrează armonios, elaborează politici europene şi
adoptă acte (regulamente, directive, decizii) care sunt aplicate pe tot teritoriul
Uniunii Europene.
Curtea de Justiție a Comunităților Europene are rolul de a veghea asupra
modului de aplicare a normelor europene, mai puțin cele pe linie financiară,
domeniu care intră în sfera de competență a Curții Europene de Conturi.
Instituțiile de forță ale Uniunii Europene derulează o activitate vastă și
consistentă, motiv pentru care vom prezenta pe scurt esența acestui gen de
activitate.

Parlamentul European

Parlamentul European este singura instituţie din componența Uniunii

Europene ai cărei membri sunt aleşi direct de către cetăţenii Statelor Membre.
Această instituție europeană fost înfiinţată în baza tratatelor fondatoare ale
Comunităţilor Europene. În cadrul Comunității Europene a Cărbunelui şi Oţelului
(CECO) funcționa Adunarea Comună, care s-a reorganizat, după crearea celorlalte
două comunităţi, respectiv Comunitatea Economică Europeană (CEE) şi
Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (Euratom), în Adunarea Parlamentară
Europeană. Această structură complexă, care a căpătat denumirea de Parlament
European în anul 1962, a avut inițial un rol pur consultativ, prerogativele și sfera
sa de competență fiind extinse prin semnarea succesivă a tratatelor europene.
Parlamentul European are în principal trei funcţii esențiale:
 Funcţia legislativă.
În cadrul Uniunii Europene, puterea legislativă este deţinută de către
Parlamentul European, alături de Consiliul Uniunii Europene. În adoptarea
legislaţiei comunitare (actele adoptate în cadrul primului pilon al Uniunii
Europene, Comunităţile Europene), de cele mai multe ori este aplicată procedura
de codecizie7, în care Parlamentul şi Consiliul Uniunii Europene se află la
egalitate. În alte domenii însă, cum ar fi aderarea la Uniune a unui nou stat, este
necesar doar avizul conform8 al Parlamentului European, care poate aproba sau
respinge propunerea respectivă, fără însă să o poată modifica.
În unele domenii de activitate, spre exemplu domeniul agriculturii şi al
politicii economice, Consiliul Uniunii Europene are obligaţia de a consulta
Parlamentul.
În plus, Parlamentul poate cere Comisiei să prezinte Consiliului propuneri
legislative şi examinează programul anual de lucru al Comisiei, indicând actele
normative pe care le doreşte a fi adoptate.
 Controlul democratic asupra celorlalte instituţii europene.
Această funcţie este exercitată prin aprobarea numirii preşedintelui Comisiei
Europene şi al întregului colegiu al comisarilor, în ansamblu și posibilitatea de
obliga toţi membrii Comisiei Europene să demisioneze, prin votul unei moţiuni de
cenzură, cu o majoritate de două treimi. Periodic, Comisia prezintă Parlamentului
rapoarte, din care amintim: Raportul anual al Comisiei privind funcţionarea
Comunităţilor sau Raportul anual privind execuţia bugetului.
 Funcţia bugetară.
Bugetul Uniunii Europene este stabilit, în fiecare an, de către Parlament şi de
către Consiliul Uniunii Europene, pe baza propunerii Comisiei. În două lecturi
succesive, Parlamentul poate propune modificări ale sumelor alocate sau ale
repartizării acestora în anumite secţiuni ale bugetului. Bugetul Uniunii Europene
intră în vigoare după ce este semnat de către preşedintele Parlamentului, de regulă,
în luna decembrie.
În plus, Comisia pentru Control Bugetar a Parlamentului monitorizează
execuția bugetară. În fiecare an, așa numita descărcare de gestiune, respectiv

7
Teme europene nr. 34 – „Uniunea Europeană. Glosar de termeni P”
8
Idem
gestionarea de către Comisie a bugetului pentru anul financiar anterior, este supusă
aprobării Parlamentului European9.
Primele alegeri ale membrilor Parlamentului European prin vot universal
direct, au avut loc în luna iunie a anului 1979. Membrii Parlamentului sunt aleşi
pe o durată de 5 ani. Orice cetăţean al Uniunii Europene poate vota sau candida la
alegerile europene în ţara în care locuieşte, indiferent de naţionalitatea sa10.

Consiliul Uniunii Europene

Consiliul Uniunii Europene, denumit şi Consiliul de Miniştri, reprezintă

Statele Membre, la reuniunile sale participând miniştri ai acestora.
Miniștrii statelor membre care compun Consiliul Uniunii Europene sunt
abilitaţi să angajeze prin voturile lor guvernele pe care le reprezintă. Membrii
Consiliului sunt deci responsabili din punct de vedere politic în faţa parlamentului
statului din care vin şi în faţa opiniei publice.
Consiliul a fost înfiinţat prin tratatele fondatoare, în anii 1950. Spre deosebire
de Parlamentul European, care a fost o instituţie comună pentru toate cele trei
Comunităţi Europene, în cadrul organizației a funcționat câte un Consiliu pentru
fiecare comunitate, până în anul 1967, an în care a intrat în vigoare Tratatul de
fuziune.
Consiliul are şase funcţii principale:
 Funcţia legislativă.
Cea mai mare parte a legislaţiei Uniunii Europene este adoptată de către
Consiliu, în acord cu Parlamentul European.
 Coordonarea politicilor Statelor Membre.
Consiliul Uniunii Europene coordonează politicile economice ale statelor
membre. De asemenea, Consiliul este responsabil cu „metoda deschisă de

9
Teme europene nr. 34 – „Uniunea Europeană. Glosar de termeni P”
10
Tratatul de la Nisa, s-a stabilit un număr de 732 de membri ai Parlamentului European,
dar, dat fiind că Bulgaria şi România au aderat în timpul legislaturii 2004-2009, numărul maxim
prevăzut de tratat este, până la sfârşitul acestui mandat, depăşit.
coordonare”, aplicată în domenii precum educaţia, ocuparea forţei de muncă sau
sănătatea publică.
 Încheierea acordurilor internaţionale între Uniunea Europeană şi alte state
sau organizaţii internaţionale.
Consiliul semnează acorduri între Uniunea Europeană şi state nemembre sau
între Uniunea Europeană şi diferite organizaţii internaţionale.
În interiorul Uniunii Europene, Consiliul poate încheia acorduri între Statele
Membre în domenii cum ar fi impozitarea, dreptul societăţilor comerciale,
protecţia consulară, precum şi în cadrul pilonului al treilea, cooperare poliţienească
şi judiciară în materie penală.
 Funcţia bugetară.
Bugetul Uniunii Europene este decis anual de către Consiliu, împreună cu
Parlamentul European, Consiliul adoptând deciziile finale referitoare la
cheltuielile obligatorii.
 Elaborarea politicii externe şi de securitate comună (PESC)11.
Politica externă, securitatea şi apărarea sunt domenii în care fiecare stat
membru acţionează independent. Cu toate acestea, acţiunea comună se dovedeşte,
de multe ori, mai eficientă. Statele membre iau decizii comune în acest domeniu,
în cadrul Consilului, principalul instrument de aplicare a cooperării
interguvernamentale în acest domeniu.
Secretarul general al Consiliului deţine funcţia de Înalt Reprezentant pentru
PESC12, asistând Consiliul în elaborarea şi în aplicarea deciziilor politice. De
asemenea, poate iniția și susține, în numele Consiliului, dialog politic cu state terţe.
 Coordonarea cooperării poliţieneşti şi judiciare în materie penală.
Pentru a anihila infracţionalitatea transfrontalieră, este necesară o cooperare
între tribunalele, forţele de poliţie, serviciile vamale şi serviciile de imigraţie din
toate Statele Membre.

11
Pilonul al doilea al Uniunii Europene
12
Javier Solana Madariaga a fost desemnat pentru această funcţie la Consiliul European de
la Kőln din 3-4 iunie 1999
 Comisia Europeană

Comisia Europeană este o instituţie independentă de guvernele naţionale,

reprezentând şi apărând interesele Uniunii Europene. Ca şi în cazul Consiliului
Uniunii Europene, în cadrul organizației a funcționat câte o Comisie pentru fiecare
comunitate, până la intrarea în vigoare a Tratatului de fuziune, în anul 1967.
Comisia Europeană are patru funcţii principale:
 Dreptul de iniţiativă.
Comisia deţine dreptul de iniţiativă în elaborarea actelor comunitare. În
elaborarea propunerilor legislative, Comisia colaborează cu grupuri de interese, cu
organismele consultative cum ar fi Comitetul Economic şi Social şi Comitetul
Regiunilor, solicitând și opinia guvernelor şi parlamentelor naţionale, precum şi a
unor comitete şi grupuri de experţi.
 Gestionarea şi implementarea politicilor, programelor şi bugetului Uniunii
Europene.
Comisia Europeană supraveghează cheltuielile efectuate din bugetul anual de
către autorităţile naţionale şi locale, fiind la rândul ei supravegheată de Curtea de
Conturi Europeană. Comisia gestionează şi politicile Uniunii Europene.
 „Gardianul” tratatelor.
Comisia veghează la aplicarea dispoziţiilor Tratatelor şi a deciziilor luate în
cadrul acestora. În cazul în care Comisia estimează că un stat membru nu şi-a
îndeplinit vreuna dintre obligaţiile care îi revin, în conformitate cu tratatele,
Comisia poate emite un aviz motivat, adresând o scrisoare oficială Guvernului
respectiv, iar în cazul în care statul respectiv nu ia măsuri de îndreptare a situaţiei,
Comisia poate sesiza Curtea de Justiţie13.
 Reprezentare la nivel internaţional.
Comisia reprezintă Uniunea Europeană în forumuri internaţionale, precum
Organizaţia Mondială a Comerţului.
Membrii Comisiei Europene sunt numiţi pe o perioadă de 5 ani. Aceștia
poartă denumirea de „comisari europeni”. Comisarii îşi exercită funcţia

13
C. Lefter, Drept comunitar institutional, Ed. Economica, Bucuresti, 2001, p. 58
independent, în interesul general al Uniunii. O nouă Comisie este numită, în
termen de şase luni de la data alegerilor pentru Parlamentul European, printr-o
procedură, conform căreia mai întâi guvernele Statelor Membre desemnează, de
comun acord, Preşedintele Comisiei, care, după ce i se aprobă numirea de către
Parlamentul European, alege, la rândul său, împreună cu Statele Membre, ceilalţi
membri ai Comisiei.

Curtea de justiție a Uniunii Europene

Curtea de justiție a Uniunii Europene (CJUE), numită în trecut Curtea

Europeană de Justiție (CEJ) își are sediul în Luxemburg și este organul juridic
suprem al Uniunii Europene. Denumirea corectă a CJUE ar trebui să fie însă
Curțile de Justiție ale Uniunii Europene, fiindcă CJUE cuprinde trei instanțe
diferite: Curtea de Justiție, Curtea Generală și Tribunalul Funcției Publice.
Curtea Europeană de Justiție nu trebuie confundată cu Curtea Europeană
pentru Drepturile Omului cu sediul la Strasbourg, care este o instituție a
Consiliului Europei și nici cu Curtea Internațională de Justiție, care este o instanță
internațională, principalul organ jurisdicțional al Organizației Națiunilor Unite cu
sediul la Haga14.
Sarcinile CJUE sunt prevăzute în art. 220-245 Tratatul Uniunii Europene
precum și în propriul său statut. Acestea constau în asigurarea interpretării
uniforme a legislației europene. În anul 1989, pentru a ușura activitatea CJUE a
fost înființată Curtea Europeană de Justiție de Primă Instanță (CEJ-PI) și apoi în
2004 o altă instanță, pentru probleme care privesc funcționarii publici: Tribunalul
funcționarilor publici ai Uniunii Europene. De atunci CJUE nu mai este
competentă decât pentru soluționarea căilor de atac înaintate de persoanele fizice
și juridice împotriva deciziilor luate de Curtea Europeană de Justiție de Primă
Instanță. Mai nou însă, cu puține excepții, CJUE răspunde și de dosarele de

14
I.P. Filipescu, A. Fuerea, Drept institutional comunitar european, ed. a V-a, Ed. Actami,
Bucuresti, 2000, p. 53
chemare în judecată în primă instanță înaintate de statele membre ale Uniunii
împotriva Comisiei Europene.

Comitetul Economic şi Social European

Înfiinţat prin Tratatul de la Roma, adoptat în 1957, Comitetul Economic şi

Social European (CESE) este organismul consultativ european în cadrul căruia
sunt reprezentate diverse categorii de activităţi economice şi sociale. Comitetul
Economic şi Social European este astfel o punte între Uniune şi cetăţenii săi,
promovând o societate participativă, incluzivă şi mai democratică.
Comitetul Economic şi Social European are următoarele funcții importante:
 Este consultat obligatoriu de către Comisia Europeană, de către Consiliul
Uniunii Europene şi de către Parlamentul European, în domenii de interes direct
pentru cetăţeni, cum ar fi agricultura, libera circulaţie a lucrătorilor, transporturi,
educaţie, formare profesională, sănătate publică, politica socială, etc.
 Încurajează o mai largă implicare a societăţii civile în procesul de
elaborare a politicilor. Comitetul Economic şi Social European organizează
numeroase colocvii, audieri, în scopul de a armoniza raporturile dintre cetăţeni şi
instituţiile Uniunii Europene15.
Membrii Comitetul Economic şi Social European sunt numiţi oficial de
Consiliul Uniunii Europene, fiind desemnaţi de guvernele statelor membre, pe o
perioadă de patru ani, cu posibilitatea de reînnoire a mandatului.

3. Relația dintre dreptul intern și dreptul Uniunii Europene

 Principiul priorității dreptului comunitar.

Spre deosebire de dreptul internațional, în dreptul comunitar, principiul
priorității nu include numai obligația statelor membre de a aduce dreptul lor
internațional în concordanță cu dreptul comunitar prioritar, ci pretinde, în afară de

15
C. Lefter, op.cit., p. 60
aceasta, ca toate autoritățile și instanțele statale să lase neaplicat dreptul național
contrar, în cadrul proceselor în curs de soluționare la ele.
 Efectul direct al dreptului comunitar.
Funcționarea unei piețe comune și realizarea politicilor comune presupune
ca un anumit număr de domenii care, până acum, erau reglementate exclusiv pe
baza dreptului statal intern, să fie supuse unui drept comun, integrat în ordinea
statală internă, aplicabil unitar pe teritoriul supus suveranității proprii al fiecăruia
dintre statele membre.
 Principiul proporționalității.
Acest principiu presupune ca legalitatea regulilor comunitare să fie supusă
condiției ca mijloacele folosite să fie corespunzătoare obiectivului legitim urmărit
prin intermediul acestor reguli și nu trebuie să depășească acest obiectiv, în sensul
de a acționa mai mult decât este necesar să îl atingă. Atunci când există o
posibilitate de alegere între măsuri corespunzătoare, trebuie să fie selectată măsura
cea mai puțin oneroasă.
 Principiul subsidiarității.
Conform acestui principiu, Uniunii Europene îi este permis să acționeze,
chiar și în privința profunzimii și intensității de reglementare, numai dacă
obiectivele urmărite pe plan național de statele membre nu pot fi atinse într-o
măsură suficientă. În plus, măsurile comunitare trebuie să corespundă principiului
necesității16.
Ordinea juridică care se constituie în cadrul Uniunii Europene este una dintre
cele mai impresionante. Ea influențează în mod direct realitatea existentă în statele
membre, ca și statutul personal al cetățenilor acestora. De câteva decenii, europenii
din statele membre nu mai sunt doar cetățenii statului lor, fiind totodată și cetățeni
europeni, deciziile luate în cadrul acesteia influențându-i în mod direct.

16
I.P. Filipescu, A. Fuerea, op. cit., p.55
 II. Generalități cu privire la libera circulație a persoanelor și a forței de
muncă în dreptul Uniunii Europene

1. Domeniul de aplicare

Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene statuează la nivel de

principiu, în definirea și punerea în aplicare a acțiunilor sale, faptul că Uniunea
Europeană ține seama de necesitatea asigurării unui nivel ridicat al ocupării forței
de muncă, garantarea unei protecții sociale corespunzătoare, combaterea
excluziunii sociale, precum și de cerințele privind un nivel ridicat de educație, de
formare profesională și de protecție a sănătății umane17.
Atingerea acestor obiective este facilitată de una dintre libertățile
fundamentale ale dreptului Uniunii Europene și anume libera circulație a
persoanelor și a forței de muncă.
Libera circulaţie a persoanelor este una dintre libertăţile fundamentale
garantate de dreptul comunitar şi include dreptul de a locui şi de a lucra într-un alt
stat membru.
Conform Tratatului de Aderare a României şi a Bulgariei la Uniunea
Europeană, unele state membre au restricţionat, după 1 ianuarie 2007, libera
circulaţie a lucrătorilor din aceste ţări pentru o perioadă limitată de timp.
Subliniem faptul că drepturile prevăzute de tratat și de legislația subsecventă,
se referă atât la lucrători, cât și la familiile acestora. Ca principiu, drepturile supuse
analizei se referă numai la lucrătorii din statele membre ale uniunii Europene, ei
având libertatea de a circula în cadrul Comunității.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat în mai multe rânduri în
ceea ce privește prevederile ce au instituit libertatea de mișcare a forței de muncă
în sensul că, legislația Uniunii Europene vizează noțiunea de „lucrători” în sensul
dreptului european și nu în sensul dreptului național.

17
N. Voiculescu, op. cit., p. 96
 Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a arătat în speța Lawrie-
Blum18 că pentru un lucrător, caracteristica esențială a relației de muncă este
circumstanța că o persoană îndeplinește prestații având o anumită valoare
economică, în favoarea altei persoane și sub conducerea acesteia, iar în
contrapartidă aceasta primește o remunerație.
Apreciem util a sublinia observația Curții potrivit căreia domeniul în care
prestațiile sunt furnizate și natura legăturii juridice ce leagă lucrătorul de angajator
sunt fără interes pentru aplicarea dispozițiilor art. 48 al Tratatului19.
Analizând jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, concluzionăm
că termenul de „lucrător” cuprinde persoanele angajate în țara gazdă, cele care se
află în căutarea unui loc de muncă, șomerii apți de muncă și care anterior au fost
angajați20, persoanele incapabile de muncă din cauza bolii sau accidentării suferite
în timpul angajării în țara gazdă, persoanele care au atins vârsta normală de
pensionare în timpul desfășurări activității în țara gazdă.

2. Impactul demografic

Îmbătrânirea şi declinul populaţiei sunt aduse frecvent în discuţie când vine

vorba de migraţie. Se apreciază unanim că acest fenomen accentuează problemele
demografice în ţările de origine şi oferă soluţii parţiale la această problemă în ţările
de destinaţie. Totuşi, doar mobilitatea în spațiul european şi în special mişcările de
populaţie dinspre Estul Europei către Vestul şi Nordul continentului nu
influenţează semnificativ trendul demografic din ţările de destinaţie, principalul
factor de contracarare a efectelor acestui fenomen reprezentându-l migraţia
externă, din afara Uniunii Europene21. Proiecţiile statistice ne indică că pe termen

18
Hotărârea din 3 iulie 1986, în cauza Lawrie-Blum, nr. 66/85, Culegere, p. 02121
19
N. Voiculescu, op. cit., p.98
20
Hotărârea din 19 martie 1964 în cauza Unger contra Bedrijfsvereniging voor
Detailhandel en Ambachten (Hoekstra), Culegere, 1964, p. 347
21
Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union: Optimising its
Economic and Social Benefits”, IZA Research Report No. 19, 2008, Expertise for the European
Commission
lung mobilitatea dinspre statele Europei de Est nu poate reprezenta o soluţie pentru
îmbătrânirea populaţiei din ţările Europei de Vest.
În încercarea de a identifica impactul asupra sistemelor sociale, literatura de
specialitate demonstrează că aşa numitul „turism social” e doar un mit nesusţinut
de fapte: în intervalul 1993-2002 în nici o ţară din Uniunea Europeană nu a putut
fi stabilită vreo legătură între beneficiile de şomaj/ajutoarele sociale şi creşterea
atractivităţii pentru migraţie22.
Doar un foarte mic procent dintre muncitorii mobili din Uniunea Europeană
– între 0,7 % şi 1% - sunt inactivi, iar marea majoritate, respectiv aproape 80%,
trăiesc în gospodării active şi au o probabilitate mai mare de a fi ocupaţi decât
populaţia nativă23. Încercând a cuantifica efectul produs asupra ţărilor de origine,
pe termen scurt, în pofida migrației masive din România, în special a populaţiei
tinere, datele statistice nu par să susţină ipoteza unei creşteri a raportului de
dependenţă între pensionari şi populaţia activă.
În România, raportul de dependenţă a crescut într-un ritm similar cu cel din
alte ţări europene. Pe termen lung, însă, mobilitatea forţei de muncă va pune
presiune pe structura demografică a populaţiei şi mai ales pe bugetul de stat şi
sistemul social românesc24. Conform proiecţiilor Eurostat, până în anul 2045, rata
de dependenţă în România va rămâne oarecum constantă, inferioară mediei
europene, după care va înregistra o curbă puternic ascendentă. În această situație
intensificarea migrației populației dinspre România către Vestul Europei va
accentua problemele demografice deja existente. Cu toate acestea, susţin unii
autori25, nu este necesar a dramatiza efectele demografice ale migraţiei populației,
întrucât mobilitatea transfrontalieră nu poate influenţa substanţial structura de

22
Giulietti, Corrado et al. „Unemployment Benefits and Immigration: Evidence from the
EU”, IZA Discussion Paper 2011, No. 6075
23
Chiar dacă rata șomajului tinde să fie mai mare printre muncitorii mobili, ceea ce e
explicabilă prin structura de vârstă și faptul că sunt mai mulți migranți care se încadrează în
categoria de vârstă 15- 64 de ani decât cetățeni nativi.
24
Comisia Europeană, 2011. „Final report from the Comission to the Council on the
Functioning of the Transitional Arrangements on Free Movement of Workers from Bulgaria and
Romania”.
25
Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union: Optimising its
Economic and Social Benefits”, IZA Research Report, 2008, No. 19, Expertise for the European
Commission.
vârstă a populaţiei, care este întemeiată pe rata mortalităţii şi rata fertilităţii.
Principalul efect al migraţiei se produce asupra numărului de locuitori, dar o
scădere a populaţiei nu înseamnă neapărat o pierdere de beneficii sociale. Pentru a
contracara efectele negative generate de mobilitatea populației şi pentru a echilibra
raportul între pensionari şi forţa de muncă ocupată e nevoie de politici eficiente pe
piaţa muncii, care să acorde atenţie integrării în muncă atât a tinerilor sub 25 de
ani, cât şi a persoanelor vârstnice, pentru a amâna ieşirea din câmpul muncii.

3. Impactul asupra pieței muncii

Din punctul de vedere al ţărilor gazdă, principalul efect negativ generat este
scăderea nivelului salarial şi creşterea şomajului în rândul lucrătorilor autohtoni.
Surplusul de forţă de muncă, care de regulă este mai ieftină decât cea autohtonă,
ar induce o competiţie mai strânsă pe piaţa muncii, având ca rezultat o scădere a
nivelului salariilor.
Totuşi, studiile despre impactul mobilităţii după cele două valuri de extindere
ale Uniunii Europene produse în anul 2004, respectiv 2007, nu confirmă această
ipoteză, ci indică faptul că impactul asupra salariilor a fost insignifiant26.
O serie de analize de specialitate27 indică faptul că salariile în cadrul Uniunii
Europene au scăzut, în medie, cu doar 0.24%, iar impactul pe termen lung este de
0.28%. Pentru ţările care au atras fluxuri mai mari de imigranţi, cum ar fi Spania
şi Italia, efectul asupra salariilor a fost mai puternic, dar, totuşi, sub 1%.
Referitor la rata şomajului, se observă că extinderea Uniunii Europene din
anul 2004, nu a produs efecte negative substanţiale în ţările de destinaţie. Din
contră, în state precum Germania, şomajul s-a diminuat după anul 2004. Impactul

26
Brücker, Herbert et al., 2009. „Labour Mobility within the EU in the Context of
Enlargement and the Functioning of the Transitional Arrangements”, 2006
27
Brücker, H. et al. „Labour Mobility within the EU in the Context of Enlargement and the
Functioning of the Transitional Arrangements”, Final Report (IAB, CMR, fRDB, GEP, WIFO,
wiiw), 209, European Integration Consortium
mobilităţii este limitat pe termen scurt – între 0.03% și 0.5% – şi aproape inexistent
pe termen lung : 0.01%28.
De asemenea, evoluţia numărului locurilor de muncă vacante din ţările de
destinaţie indică faptul că primul val de extindere a Uniunii Europene nu a atras o
scădere a numărului locurilor de muncă disponibile, ba chiar din contră numărul
acestora a crescut uşor în perioada ulterioară anului 2004. Cu toate acestea, imediat
după anul 2007, numărul locurilor de muncă vacante s-a micşorat, dar, ținând cont
de faptul că acest moment coincide cu instalarea recesiunii economice, stabilirea
unei relaţii de cauzalitate între această scădere şi aderarea României şi Bulgariei la
Uniunea Europeană nu ar putea fi întemeiată.
În ţările de origine ale lucrătorilor, migrația forței de muncă generează, de
regulă, scăderea şomajului, apariţia unei penurii de forţă de muncă şi creşterea
nivelului salarial, cel puţin în sectoarele în care se înregistrează deficite de forţă de
muncă.
În cazul României, această ipoteză se confirmă doar parţial, întrucât pe de o
parte, şomajul a scăzut şi ocuparea a crescut începând cu anul 2001, când au fost
eliminate vizele de călătorie pentru români. Totodată, salariul minim în România
s-a triplat în intervalul 2002-2012, ajungând de la 50 la 161 euro29.
Cu toate acestea, stabilirea unei relaţii de cauzalitate între migraţia forței de
muncă şi evoluţiile pozitive ale ratei de ocupare şi ale nivelului salarial este un
demers riscant. Evoluţia pieței muncii din noile ţări membre ale Uniunii Europene
sunt determinate mai ales de factori economici şi structurali, iar impactul migraţiei
asupra acestor evoluţii e destul de limitat30. Un alt efect anticipat, respectiv penuria
de forţă de muncă , nu se confirmă în totalitate pentru România. La nivel agregat,
România înregistrează o uşoară creştere a numărului de locuri de muncă vacante
imediat după aderarea la Uniunea Europeană, în anul 2007.

28
Holland, Dawn et al., 2011. „Labour Mobility within the EU: The impact of Enlargement
and Transitional Arrangements”, NIESR Discussion Paper No. 379
29 conform datelor Eurostat.
30
Rutkowski, „Labor Markets in EU8+2: From the Shortage of Jobs to the Shortage of
Skilled Workers”, Jan, 2007.
 Pe de altă parte, analizând sectorul construcţiilor, domeniu de activitate care
a înregistrat o migrație masivă, se observă că numărul locurilor vacante este mai
mare decât media pe economie până în preajma anului 2007, când se înregistrează
o scădere în comparație cu anul 2005.
Această scădere se accentuează, dar nu ca urmare a fenomenului migrației
forței de muncă ci din cauza crizei economice care continuă să producă efecte.
Situația expusă confirmă ipoteza că evoluţia de pe piaţa muncii, atât pozitivă, cât
şi negativă este determinată în primul rând de factori economici şi structurali, iar
impactul mobilităţii forţei de muncă nu marchează în mod esențial evoluția acestei
piețe. Nu în ultimul rând, chiar dacă am înregistrat o penurie de forţă de muncă,
nu putem concluziona că aceasta ar fi avut consecinţe pur negative. Unele studii31
indică faptul că efectele negative ale penuriei forţei de muncă asupra ţărilor din
estul Europei nu pot fi definite foarte precis.
Deficitul de forţă de muncă înregistrat în anumite sectoare a generat o
creştere a salariilor în respectivele domenii de activitate, în timp ce majoritatea
locurilor de muncă afectate de acest deficit nu impuneau o calificare foarte înaltă,
astfel încât formarea de resurse umane nu a implicat eforturi și respectiv costuri
foarte mari. Trebuie însă să precizăm faptul că un posibil aspect negativ legat de
efectele emigraţiei forței de muncă este ceea ce specialiștii numesc exodul
creierelor.
În cazul României, dimensiunea corectă a fenomenului este dificil de evaluat
cu exactitate, dar analiza comparată a datelor obținute din mai multe surse indică
faptul că amploarea fenomenului este mai curând limitată, decât majoră.
Conform recensământului din anul 2011, dintre cei 385.729 de români care
au lucrat în străinătate pentru o perioadă mai scurtă de un an, mai puţin de 10%
erau persoane cu educaţie superioară. Acelaşi lucru e confirmat şi de statisticile
Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, conform cărora mai mult de
70% dintre locurile de muncă, intermediate în anul 2012, erau în agricultură sau

31
Benton, Meghan, Petrovic, Milica, „How free is free movement? Dynamics and drivers
of mobility within the European Union”, 2013
alte ocupaţii care nu necesitau calificare32. Rapoartele Comisiei Europene relevă
faptul că majoritatea emigranţilor din Uniunea Europeană au un nivel scăzut de
pregătire. Dintre aceștia 40% sunt incluși în sectoare ce necesită un nivel scăzut de
pregătire, 53% în sectoare ce necesită un nivel mediu de pregătire şi doar 7% în
sectoare ce necesită calificări superioare33.
Cu toate acestea nu trebuie omis faptul că această concentrare în anumite
sectoare nu indică nivelul de pregătire al lucrătorilor migranți, ci doar distribuţia
lor pe sectoare de activităţi.
Indiferent de dimensiunea fenomenului de migraţie a creierelor, datele
disponibile nu probează ipoteza unei penurii grave de cadre specializate în
România, cauzate de acest tip de migraţiune. Astfel, în perioada 2007-2013,
numărul locurilor vacante în activităţi profesionale, de cercetare sau tehnice a fost
comparabil cu media naţională.
Cu toate acestea nu putem face abstracție de faptul că motivul plecării din
ţară a specialiștilor, care afectează într-o oarecare măsură economia țării, ţine atât
de nivelul de salarizare, cât şi de lipsa unei cereri adecvate şi suficiente pentru
serviciile oferite de ei pe piaţa forţei de muncă autohtonă.
Un caz aparte, intens mediatizat, îl reprezintă plecarea în străinătate a
cadrelor medicale în general și a medicilor în special. Deși nu au fost întocmite
statistici oficiale în acest sens34 care să ofere o imagine exactă a dimensiunii acestui
fenomen, în 2007 numărul de locuri vacante în sectorul medical s-a dublat faţă de
2005, cererea de personal în domeniu ajungând să fie triplă faţă de media naţională.
Către finele anului 2009 numărul locurilor vacante s-a contractat brusc şi brutal,
rezultat al politicilor de austeritate luate și în ceea ce privește personalul din
sectorul bugetar.

32
0 Pescaru, Constantin, „În ce țări își caută de muncă românii – Care sunt domeniile
preferate, Ziare. Com, 2013
33
Comisia Europeană, 2011. „Final report from the Comission to the Council on the
Functioning of the Transitional Arrangements on Free Movement of Workers from Bulgaria and
Romania”
34
Conform Colegiului Medicilor din România (CMR), în total, în perioada 2008-2013,
numărul certificatelor profesionale curente pentru a putea lucra în străinătate, solicitate CMR, se
ridică la 13.872.
 În pofida acestor variații majore, numărul de medici raportat la suta de mii
de locuitori a crescut constant începând cu anul 1999, inclusiv în perioada
politicilor de austeritate şi a restructurărilor din sectorul public, deși nu pot fi omise
două aspecte:
 Scăderea nivelului populației;
 Situarea României la coada clasamentului statelor membre ale Uniunii
Europene în privinţa numărului de medici care revin la suta de mii de locuitori.
În altă ordine de idei este absolut esențial a lua în calcul posibilitatea unei
creşteri a mobilităţii specialiştilor, ca urmare a ridicării restricţiilor de pe piaţa
muncii. O analiză35 a datelor privind recrutările din România relevă faptul că
angajatorii britanici au anunţat în prima lună a anului, imediat după ridicarea
restrictaţilor pentru muncitorii români şi bulgari, că peste 10.000 de locuri de
muncă pot fi ocupate de români36, cu 60% mai multe comparativ cu perioada
corespunzătoare din anul 2013. Din noile posturi ofertate, 22.8% sunt pentru cadre
medicale din România.
Pe de altă parte, datele statistice37 ne arată că rata de revenire a lucrătorilor
mobili români şi bulgari din Germania este foarte mare, ceea ce ar putea să însemne
că o parte din cei ce pleacă o fac doar pentru o perioadă limitată de timp38.
Trebuie subliniat, însă, că în pofida efectelor minore sau chiar ușor pozitive
asupra pieţei muncii din România, așa cum reiese din prezenta analiză, plecarea
masivă a forţei de muncă reprezintă o pierdere netă, certă de capital uman care ar
putea fi valorificat în cadrul economiei naționale. Este de domeniul evidenței
faptul că, în condiţiile în care piaţa muncii din România nu are capacitatea de a
absorbi forţa de muncă disponibilă, mobilitatea lucrătorilor este soluţia cea mai
facilă, simplă şi eficientă în contextul dat.

35
Elgot, Jessica, „Romanians aren’t the ones keen on coming here... but British businesses
are desperate for them”, 2014
36
prin intermediul Tjobs
37 Evans, Alex, Bristow, Tom, „Thousands exist Germany for Bulgaria and Romania”
38 rata migraţiei de revenire din Germania în România se ridica în 2013 la 20% , de la
50.265 în anul 2012, la 60.450 în anul2013.
 O evaluare de ansamblu a situației de fapt expusă relevă faptul că mobilitatea
este, în acest caz, doar răul cel mai mic şi nu este nici pe departe soluţia cea mai
eficientă pentru economia națională. O strategie de retenţie şi de incluziune pe
piaţa muncii din ţară a capitalului uman ar fi mult mai profitabilă şi ar produce
valoare adăugată mult mai mare pentru economie şi societate decât exportul actual
de forţă de muncă.
Unele estimări arată că dacă 2,5 milioane de români aflaţi la muncă în
străinătate, ar lucra în România pe un salariu mediu net de 340 de euro pe lună,
masa salarială totală ar creşte cu 18,5 miliarde de euro pe an, până la peste 50 de
miliarde de euro anual39.

39
Mihai, Adelina, „Economia românească pierde 20 de miliarde de euro pe an din migrația
angajaților în străinătate”, Ziarul Financiar, 2012
 III. Generalități cu privire la libera circulație a persoanelor și a
forței de muncă în dreptul Uniunii Europene

1. Domeniul de aplicare

Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene statuează la nivel de

principiu, în definirea și punerea în aplicare a acțiunilor sale, faptul că Uniunea
Europeană ține seama de necesitatea asigurării unui nivel ridicat al ocupării forței
de muncă, garantarea unei protecții sociale corespunzătoare, combaterea
excluziunii sociale, precum și de cerințele privind un nivel ridicat de educație, de
formare profesională și de protecție a sănătății umane40.
Atingerea acestor obiective este facilitată de una dintre libertățile
fundamentale ale dreptului Uniunii Europene și anume libera circulație a
persoanelor și a forței de muncă.
Libera circulaţie a persoanelor este una dintre libertăţile fundamentale
garantate de dreptul comunitar şi include dreptul de a locui şi de a lucra într-un alt
stat membru.
Conform Tratatului de Aderare a României şi a Bulgariei la Uniunea
Europeană, unele state membre au restricţionat, după 1 ianuarie 2007, libera
circulaţie a lucrătorilor din aceste ţări pentru o perioadă limitată de timp.
Subliniem faptul că drepturile prevăzute de tratat și de legislația subsecventă,
se referă atât la lucrători, cât și la familiile acestora. Ca principiu, drepturile supuse
analizei se referă numai la lucrătorii din statele membre ale uniunii Europene, ei
având libertatea de a circula în cadrul Comunității.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat în mai multe rânduri în
ceea ce privește prevederile ce au instituit libertatea de mișcare a forței de muncă
în sensul că, legislația Uniunii Europene vizează noțiunea de „lucrători” în sensul
dreptului european și nu în sensul dreptului național.

40
N. Voiculescu, op. cit., p. 96
 Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a arătat în speța Lawrie-
Blum41 că pentru un lucrător, caracteristica esențială a relației de muncă este
circumstanța că o persoană îndeplinește prestații având o anumită valoare
economică, în favoarea altei persoane și sub conducerea acesteia, iar în
contrapartidă aceasta primește o remunerație.
Apreciem util a sublinia observația Curții potrivit căreia domeniul în care
prestațiile sunt furnizate și natura legăturii juridice ce leagă lucrătorul de angajator
sunt fără interes pentru aplicarea dispozițiilor art. 48 al Tratatului42.
Analizând jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, concluzionăm
că termenul de „lucrător” cuprinde persoanele angajate în țara gazdă, cele care se
află în căutarea unui loc de muncă, șomerii apți de muncă și care anterior au fost
angajați43, persoanele incapabile de muncă din cauza bolii sau accidentării suferite
în timpul angajării în țara gazdă, persoanele care au atins vârsta normală de
pensionare în timpul desfășurări activității în țara gazdă.

2. Impactul demografic

Îmbătrânirea şi declinul populaţiei sunt aduse frecvent în discuţie când vine

vorba de migraţie. Se apreciază unanim că acest fenomen accentuează problemele
demografice în ţările de origine şi oferă soluţii parţiale la această problemă în ţările
de destinaţie. Totuşi, doar mobilitatea în spațiul european şi în special mişcările de
populaţie dinspre Estul Europei către Vestul şi Nordul continentului nu
influenţează semnificativ trendul demografic din ţările de destinaţie, principalul
factor de contracarare a efectelor acestui fenomen reprezentându-l migraţia
externă, din afara Uniunii Europene44. Proiecţiile statistice ne indică că pe termen

41
Hotărârea din 3 iulie 1986, în cauza Lawrie-Blum, nr. 66/85, Culegere, p. 02121
42
N. Voiculescu, op. cit., p.98
43
Hotărârea din 19 martie 1964 în cauza Unger contra Bedrijfsvereniging voor
Detailhandel en Ambachten (Hoekstra), Culegere, 1964, p. 347
44
Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union: Optimising its
Economic and Social Benefits”, IZA Research Report No. 19, 2008, Expertise for the European
Commission
lung mobilitatea dinspre statele Europei de Est nu poate reprezenta o soluţie pentru
îmbătrânirea populaţiei din ţările Europei de Vest.
În încercarea de a identifica impactul asupra sistemelor sociale, literatura de
specialitate demonstrează că aşa numitul „turism social” e doar un mit nesusţinut
de fapte: în intervalul 1993-2002 în nici o ţară din Uniunea Europeană nu a putut
fi stabilită vreo legătură între beneficiile de şomaj/ajutoarele sociale şi creşterea
atractivităţii pentru migraţie45.
Doar un foarte mic procent dintre muncitorii mobili din Uniunea Europeană
– între 0,7 % şi 1% - sunt inactivi, iar marea majoritate, respectiv aproape 80%,
trăiesc în gospodării active şi au o probabilitate mai mare de a fi ocupaţi decât
populaţia nativă46. Încercând a cuantifica efectul produs asupra ţărilor de origine,
pe termen scurt, în pofida migrației masive din România, în special a populaţiei
tinere, datele statistice nu par să susţină ipoteza unei creşteri a raportului de
dependenţă între pensionari şi populaţia activă.
În România, raportul de dependenţă a crescut într-un ritm similar cu cel din
alte ţări europene. Pe termen lung, însă, mobilitatea forţei de muncă va pune
presiune pe structura demografică a populaţiei şi mai ales pe bugetul de stat şi
sistemul social românesc47. Conform proiecţiilor Eurostat, până în anul 2045, rata
de dependenţă în România va rămâne oarecum constantă, inferioară mediei
europene, după care va înregistra o curbă puternic ascendentă. În această situație
intensificarea migrației populației dinspre România către Vestul Europei va
accentua problemele demografice deja existente. Cu toate acestea, susţin unii
autori48, nu este necesar a dramatiza efectele demografice ale migraţiei populației,
întrucât mobilitatea transfrontalieră nu poate influenţa substanţial structura de

45
Giulietti, Corrado et al. „Unemployment Benefits and Immigration: Evidence from the
EU”, IZA Discussion Paper 2011, No. 6075
46
Chiar dacă rata șomajului tinde să fie mai mare printre muncitorii mobili, ceea ce e
explicabilă prin structura de vârstă și faptul că sunt mai mulți migranți care se încadrează în
categoria de vârstă 15- 64 de ani decât cetățeni nativi.
47
Comisia Europeană, 2011. „Final report from the Comission to the Council on the
Functioning of the Transitional Arrangements on Free Movement of Workers from Bulgaria and
Romania”.
48
Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union: Optimising its
Economic and Social Benefits”, IZA Research Report, 2008, No. 19, Expertise for the European
Commission.
vârstă a populaţiei, care este întemeiată pe rata mortalităţii şi rata fertilităţii.
Principalul efect al migraţiei se produce asupra numărului de locuitori, dar o
scădere a populaţiei nu înseamnă neapărat o pierdere de beneficii sociale. Pentru a
contracara efectele negative generate de mobilitatea populației şi pentru a echilibra
raportul între pensionari şi forţa de muncă ocupată e nevoie de politici eficiente pe
piaţa muncii, care să acorde atenţie integrării în muncă atât a tinerilor sub 25 de
ani, cât şi a persoanelor vârstnice, pentru a amâna ieşirea din câmpul muncii.

3. Impactul asupra pieței muncii

Din punctul de vedere al ţărilor gazdă, principalul efect negativ generat este
scăderea nivelului salarial şi creşterea şomajului în rândul lucrătorilor autohtoni.
Surplusul de forţă de muncă, care de regulă este mai ieftină decât cea autohtonă,
ar induce o competiţie mai strânsă pe piaţa muncii, având ca rezultat o scădere a
nivelului salariilor.
Totuşi, studiile despre impactul mobilităţii după cele două valuri de extindere
ale Uniunii Europene produse în anul 2004, respectiv 2007, nu confirmă această
ipoteză, ci indică faptul că impactul asupra salariilor a fost insignifiant49.
O serie de analize de specialitate50 indică faptul că salariile în cadrul Uniunii
Europene au scăzut, în medie, cu doar 0.24%, iar impactul pe termen lung este de
0.28%. Pentru ţările care au atras fluxuri mai mari de imigranţi, cum ar fi Spania
şi Italia, efectul asupra salariilor a fost mai puternic, dar, totuşi, sub 1%.
Referitor la rata şomajului, se observă că extinderea Uniunii Europene din
anul 2004, nu a produs efecte negative substanţiale în ţările de destinaţie. Din
contră, în state precum Germania, şomajul s-a diminuat după anul 2004. Impactul

49
Brücker, Herbert et al., 2009. „Labour Mobility within the EU in the Context of
Enlargement and the Functioning of the Transitional Arrangements”, 2006
50
Brücker, H. et al. „Labour Mobility within the EU in the Context of Enlargement and the
Functioning of the Transitional Arrangements”, Final Report (IAB, CMR, fRDB, GEP, WIFO,
wiiw), 209, European Integration Consortium
mobilităţii este limitat pe termen scurt – între 0.03% și 0.5% – şi aproape inexistent
pe termen lung : 0.01%51.
De asemenea, evoluţia numărului locurilor de muncă vacante din ţările de
destinaţie indică faptul că primul val de extindere a Uniunii Europene nu a atras o
scădere a numărului locurilor de muncă disponibile, ba chiar din contră numărul
acestora a crescut uşor în perioada ulterioară anului 2004. Cu toate acestea, imediat
după anul 2007, numărul locurilor de muncă vacante s-a micşorat, dar, ținând cont
de faptul că acest moment coincide cu instalarea recesiunii economice, stabilirea
unei relaţii de cauzalitate între această scădere şi aderarea României şi Bulgariei la
Uniunea Europeană nu ar putea fi întemeiată.
În ţările de origine ale lucrătorilor, migrația forței de muncă generează, de
regulă, scăderea şomajului, apariţia unei penurii de forţă de muncă şi creşterea
nivelului salarial, cel puţin în sectoarele în care se înregistrează deficite de forţă de
muncă.
În cazul României, această ipoteză se confirmă doar parţial, întrucât pe de o
parte, şomajul a scăzut şi ocuparea a crescut începând cu anul 2001, când au fost
eliminate vizele de călătorie pentru români. Totodată, salariul minim în România
s-a triplat în intervalul 2002-2012, ajungând de la 50 la 161 euro52.
Cu toate acestea, stabilirea unei relaţii de cauzalitate între migraţia forței de
muncă şi evoluţiile pozitive ale ratei de ocupare şi ale nivelului salarial este un
demers riscant. Evoluţia pieței muncii din noile ţări membre ale Uniunii Europene
sunt determinate mai ales de factori economici şi structurali, iar impactul migraţiei
asupra acestor evoluţii e destul de limitat53. Un alt efect anticipat, respectiv penuria
de forţă de muncă , nu se confirmă în totalitate pentru România. La nivel agregat,
România înregistrează o uşoară creştere a numărului de locuri de muncă vacante
imediat după aderarea la Uniunea Europeană, în anul 2007.

51
Holland, Dawn et al., 2011. „Labour Mobility within the EU: The impact of Enlargement
and Transitional Arrangements”, NIESR Discussion Paper No. 379
52 conform datelor Eurostat.
53
Rutkowski, „Labor Markets in EU8+2: From the Shortage of Jobs to the Shortage of
Skilled Workers”, Jan, 2007.
 Pe de altă parte, analizând sectorul construcţiilor, domeniu de activitate care
a înregistrat o migrație masivă, se observă că numărul locurilor vacante este mai
mare decât media pe economie până în preajma anului 2007, când se înregistrează
o scădere în comparație cu anul 2005.
Această scădere se accentuează, dar nu ca urmare a fenomenului migrației
forței de muncă ci din cauza crizei economice care continuă să producă efecte.
Situația expusă confirmă ipoteza că evoluţia de pe piaţa muncii, atât pozitivă, cât
şi negativă este determinată în primul rând de factori economici şi structurali, iar
impactul mobilităţii forţei de muncă nu marchează în mod esențial evoluția acestei
piețe. Nu în ultimul rând, chiar dacă am înregistrat o penurie de forţă de muncă,
nu putem concluziona că aceasta ar fi avut consecinţe pur negative. Unele studii54
indică faptul că efectele negative ale penuriei forţei de muncă asupra ţărilor din
estul Europei nu pot fi definite foarte precis.
Deficitul de forţă de muncă înregistrat în anumite sectoare a generat o
creştere a salariilor în respectivele domenii de activitate, în timp ce majoritatea
locurilor de muncă afectate de acest deficit nu impuneau o calificare foarte înaltă,
astfel încât formarea de resurse umane nu a implicat eforturi și respectiv costuri
foarte mari. Trebuie însă să precizăm faptul că un posibil aspect negativ legat de
efectele emigraţiei forței de muncă este ceea ce specialiștii numesc exodul
creierelor.
În cazul României, dimensiunea corectă a fenomenului este dificil de evaluat
cu exactitate, dar analiza comparată a datelor obținute din mai multe surse indică
faptul că amploarea fenomenului este mai curând limitată, decât majoră.
Conform recensământului din anul 2011, dintre cei 385.729 de români care
au lucrat în străinătate pentru o perioadă mai scurtă de un an, mai puţin de 10%
erau persoane cu educaţie superioară. Acelaşi lucru e confirmat şi de statisticile
Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, conform cărora mai mult de
70% dintre locurile de muncă, intermediate în anul 2012, erau în agricultură sau

54
Benton, Meghan, Petrovic, Milica, „How free is free movement? Dynamics and drivers
of mobility within the European Union”, 2013
alte ocupaţii care nu necesitau calificare55. Rapoartele Comisiei Europene relevă
faptul că majoritatea emigranţilor din Uniunea Europeană au un nivel scăzut de
pregătire. Dintre aceștia 40% sunt incluși în sectoare ce necesită un nivel scăzut de
pregătire, 53% în sectoare ce necesită un nivel mediu de pregătire şi doar 7% în
sectoare ce necesită calificări superioare56.
Cu toate acestea nu trebuie omis faptul că această concentrare în anumite
sectoare nu indică nivelul de pregătire al lucrătorilor migranți, ci doar distribuţia
lor pe sectoare de activităţi.
Indiferent de dimensiunea fenomenului de migraţie a creierelor, datele
disponibile nu probează ipoteza unei penurii grave de cadre specializate în
România, cauzate de acest tip de migraţiune. Astfel, în perioada 2007-2013,
numărul locurilor vacante în activităţi profesionale, de cercetare sau tehnice a fost
comparabil cu media naţională.
Cu toate acestea nu putem face abstracție de faptul că motivul plecării din
ţară a specialiștilor, care afectează într-o oarecare măsură economia țării, ţine atât
de nivelul de salarizare, cât şi de lipsa unei cereri adecvate şi suficiente pentru
serviciile oferite de ei pe piaţa forţei de muncă autohtonă.
Un caz aparte, intens mediatizat, îl reprezintă plecarea în străinătate a
cadrelor medicale în general și a medicilor în special. Deși nu au fost întocmite
statistici oficiale în acest sens57 care să ofere o imagine exactă a dimensiunii acestui
fenomen, în 2007 numărul de locuri vacante în sectorul medical s-a dublat faţă de
2005, cererea de personal în domeniu ajungând să fie triplă faţă de media naţională.
Către finele anului 2009 numărul locurilor vacante s-a contractat brusc şi brutal,
rezultat al politicilor de austeritate luate și în ceea ce privește personalul din
sectorul bugetar.

55
0 Pescaru, Constantin, „În ce țări își caută de muncă românii – Care sunt domeniile
preferate, Ziare. Com, 2013
56
Comisia Europeană, 2011. „Final report from the Comission to the Council on the
Functioning of the Transitional Arrangements on Free Movement of Workers from Bulgaria and
Romania”
57
Conform Colegiului Medicilor din România (CMR), în total, în perioada 2008-2013,
numărul certificatelor profesionale curente pentru a putea lucra în străinătate, solicitate CMR, se
ridică la 13.872.
 În pofida acestor variații majore, numărul de medici raportat la suta de mii
de locuitori a crescut constant începând cu anul 1999, inclusiv în perioada
politicilor de austeritate şi a restructurărilor din sectorul public, deși nu pot fi omise
două aspecte:
 Scăderea nivelului populației;
 Situarea României la coada clasamentului statelor membre ale Uniunii
Europene în privinţa numărului de medici care revin la suta de mii de locuitori.
În altă ordine de idei este absolut esențial a lua în calcul posibilitatea unei
creşteri a mobilităţii specialiştilor, ca urmare a ridicării restricţiilor de pe piaţa
muncii. O analiză58 a datelor privind recrutările din România relevă faptul că
angajatorii britanici au anunţat în prima lună a anului, imediat după ridicarea
restrictaţilor pentru muncitorii români şi bulgari, că peste 10.000 de locuri de
muncă pot fi ocupate de români59, cu 60% mai multe comparativ cu perioada
corespunzătoare din anul 2013. Din noile posturi ofertate, 22.8% sunt pentru cadre
medicale din România.
Pe de altă parte, datele statistice60 ne arată că rata de revenire a lucrătorilor
mobili români şi bulgari din Germania este foarte mare, ceea ce ar putea să însemne
că o parte din cei ce pleacă o fac doar pentru o perioadă limitată de timp61.
Trebuie subliniat, însă, că în pofida efectelor minore sau chiar ușor pozitive
asupra pieţei muncii din România, așa cum reiese din prezenta analiză, plecarea
masivă a forţei de muncă reprezintă o pierdere netă, certă de capital uman care ar
putea fi valorificat în cadrul economiei naționale. Este de domeniul evidenței
faptul că, în condiţiile în care piaţa muncii din România nu are capacitatea de a
absorbi forţa de muncă disponibilă, mobilitatea lucrătorilor este soluţia cea mai
facilă, simplă şi eficientă în contextul dat.

58
Elgot, Jessica, „Romanians aren’t the ones keen on coming here... but British businesses
are desperate for them”, 2014
59
prin intermediul Tjobs
60 Evans, Alex, Bristow, Tom, „Thousands exist Germany for Bulgaria and Romania”
61 rata migraţiei de revenire din Germania în România se ridica în 2013 la 20% , de la
50.265 în anul 2012, la 60.450 în anul2013.
 O evaluare de ansamblu a situației de fapt expusă relevă faptul că mobilitatea
este, în acest caz, doar răul cel mai mic şi nu este nici pe departe soluţia cea mai
eficientă pentru economia națională. O strategie de retenţie şi de incluziune pe
piaţa muncii din ţară a capitalului uman ar fi mult mai profitabilă şi ar produce
valoare adăugată mult mai mare pentru economie şi societate decât exportul actual
de forţă de muncă.
Unele estimări arată că dacă 2,5 milioane de români aflaţi la muncă în
străinătate, ar lucra în România pe un salariu mediu net de 340 de euro pe lună,
masa salarială totală ar creşte cu 18,5 miliarde de euro pe an, până la peste 50 de
miliarde de euro anual62.

62
Mihai, Adelina, „Economia românească pierde 20 de miliarde de euro pe an din migrația
angajaților în străinătate”, Ziarul Financiar, 2012
 IV. Liberul acces la angajare și egalitatea de tratament

Dreptul de a accesa ofertele de muncă lansate oficial este statuat de Regulamentul

Nr.1612/68. După adoptarea acestui act normativ, în toate țările Comunității Europene
regimul angajării are două caracteristici :
 recrutarea prin grija serviciului public este facultativă. Orice cetățean al unui stat
membru și orice angajator ce exercită vreo activitate pe teritoriul unui stat membru pot
să-și schimbe cererile și ofertele lor de muncă, să încheie contracte de muncă și să le pună
în executare conform legilor în vigoare, fără niciun fel de discriminare;
 pentru a obtine eliberarea unui permis de rezidență, salariatul va produce dovada
că este parte al unui unui contract de muncă printr-o declaratie de angajare sau un
certificat de muncă pus la dispoziție de către angajator.
Acest act normativ a stabilit regimul liberului acces la angajare și a consacrat
existența unei veritabile piețe europene a muncii, acordându-se prioritate lucrătorilor
comunitari în detrimentul celor proveniți din terțe tări, din exteriorul Uniunii Europene.
Pentru a oferi o mai mare eficiență, mecanismul instituit conform datelor precizate
anterior, a fost perfecționat prin Regulamentul Nr. 2434/92 din 27 iulie 1992. În acest
mod, articolul 15 al Regulamentului 1612/68 a fost reformulat în sensul de a obliga
serviciile specializate din fiecare stat membru să trimită în mod periodic serviciilor
specializate din celelalte state membre, precum și Biroului european de
coordonare63 informații privind:
 ofertele de locuri de muncă susceptibile să fie ocupate de resortisanții altor state
membre;
 ofertele de locuri de muncă adresate statelor membre;
 cererile de locuri de muncă depuse de persoanele ce au declarat în mod formal
că doresc să lucreze în alt stat membru;
 informații, pe regiuni și ramuri de activitate, privind solicitanții de locuri de
muncă ce s-au declarat în mod efectiv dispuși să ocupe un loc de muncă în altă țară
membră.

1.
Conform Deciziei Comisiei 2003/8/CE, Biroul european de coordonare ( redenumit «
Biroul de coordonare EURES ») supervizează respectarea dispozițiilor părții a II din
Regulamentul nr. 1612/68 și ajută rețeaua europeană de servicii de ocupare EURES să-și
îndeplinească activitățile
 Totodată, articolul 16 din componența Regulamentului nr. 2434/92 impune ca
orice ofertă de locuri de muncă adresată serviciilor de ocupare ale unui stat membru să
fie comunicată și analizată de serviciile de ocupare competente ale statelor membre în
cauză64.
Discriminările de orice gen trebuie înlăturate, indiferent de izvorul acestora. Ne
referim la reglementări legale sau clauze ale contractelor colective sau individuale. Curtea
de Justiție a Uniunii Europene a accentuat asupra acestei idei atunci când s-a pronunțat
în legătură cu dispozițiile Regulamentului Uniunii Cicliste Internaționale, respectiv
asupra precizărilor referitoare la compunerea echipelor de sportivi. Curtea de Justiție a
Uniunii Europene a reiterat și cu acest prilej că interdicția discriminărilor bazate pe
cetățenie se impune, pe de o parte, prin acțiuni ale autorităților publice, dar pe de altă
parte, în aceeași măsură, prin acte normative de altă natură ce au rolul de a reglementa,
într-o manieră colectivă, munca salariată65.
Datorită importanței deosebite pe care o are Regulamentul 1612/68 pentru dreptul
comunitar al muncii, vom preciza succint principalele sale prevederi.
Titlul I (art.1-6) instituie libertatea în procesul angajării. Astfel, orice cetățean al
unui stat membru are dreptul să desfășoare o activitate, ca persoană angajată, pe teritoriul
unui alt stat membru, în aceleași condiții ca și cetățenii acelui stat66.
Un stat membru nu poate discrimina, în mod deschis sau voalat, pe cetățenii altui
stat membru prin limitarea cererilor și ofertelor de angajare67 sau prin stabilirea unor
proceduri speciale de recrutare, sau prin împiedicarea prin orice alte mijloace a recrutării
lucrătorilor nerezidenți68.
De asemenea, nu trebuie impuse restricții prin număr sau procentaj cetățenilor
străini ce urmează a fi angajați, în nicio activitate și în niciun domeniu69.
Statele membre trebuie, totodată, să ofere solicitanților străini aceeași asistență în
căutarea locurilor de muncă pe care o acordă cetățenilor proprii70.

64
N. Voiculescu, V. Neagu, Protecția drepturilor lucrătorilor în dreptul internațional și
european, Ed. Universală, București, 2016, p. 139
65 Cazul Walrave si Koch nr.36/74.
66
Art. 1
67
Art. 3 (1)
68
Art 3 (2)
69
Art 4
70
Art. 5
 Unele state pot totuși să permită impunerea unor condiții nerezidenților legate de
cunoștințele lingvistice cerute, sau de natura postului ce urmează a fi ocupat71.
Titlul II72 al Regulamentului Nr. 1612/68 conține dispoziții privind angajarea și
egalitatea de tratament. Acestea se referă la :

I) Condițiile de muncă
„Un lucrător care are cetățenia unui stat membru nu poate, pe teritoriul altui stat
membru, să fie tratat în mod diferit față de lucrătorii acelui stat pe temeiul cetățeniei cu
privire la oricare din condițiile de muncă și în special în ceea ce privește remunerația,
concedierea, ca și în situațiile în care ar fi șomer, reinstalat sau reangajat”73.
Acest articol acoperă toate formele de discriminare, directă sau indirectă.

II) Avantajele sociale și în legatură cu taxele

Și în domeniul taxelor, se acordă lucrătorului migrant aceleași avantaje sociale ca
și lucrătorului național. Sintagma ”avantaje sociale” a fost interpretată de Curtea de
Justitie a Uniunii Europene în cel mai larg sens, acoperind și drepturi care nu erau direct
legate de contractul de angajare74.

III) Accesul în școlile de pregătire profesională sau în casele de pensionari

Lucrătorilor migranți li se asigură accesul în școlile de pregătire profesională sau în
casele de pensionari, în aceleași condiții cu ale lucrătorilor autohtoni.

IV) Drepturi sindicale, drepturi de reprezentare și management

Conform art. 8 din Regulamentul nr. 1612/68, un lucrător migrant are dreptul la
tratament egal în ceea ce privește aderarea la structuri sindicale și exercitiul drepturilor
care derivă din aceasta. Lucrătorul migrant poate fi ales în organismele reprezentative ale
lucrătorilor existente în branșă.

71
Art 3 (1)
72 Art 7-9
73 N. Voiculescu, op. cit., p.109
74 cazul Fiorini Nr.32/75
 V) Locuințe
Un lucrător migrant se bucură de toate drepturile și beneficiile acordate lucrătorilor
naționali în domeniul accesului la spații locative, inclusiv dreptul la proprietate asupra
locuinței necesare75.
Prin dispozitiile incluse in Titlul II al actului normativ analizat, care adaugă celor
din Tratatul CEE76, se desființează orice discriminare bazată pe cetățenie între lucrătorii
statelor membre. Principiul fundamental al nediscriminării se adaugă celui al libertății de
circulație. Astfel se statuează întinderea regulii liberului acces la angajare.
Nediscriminarea, egalitatea fără echivoc a cetațenilor Uniunii europene, a facut
obiectul unei bogate activități de interpretare a Curții de Justiție a Uniunii Europene.
Astfel, ea vizează o activitate profesională oarecare și se aplică tuturor celor care doresc
să exercite o activitate salariată, prestări servicii sau să se stabilească din rațiuni
profesionale în cadrul Uniunii Europene.
Nu în ultimul rând, protecția împotriva discriminării privește atât pe cetățenii unui
stat membru cât și pe străinii migranți. În situația în care un cetățean al unui stat a obținut
o diplomă într-un alt stat al Uniunii Europene și revine în țara sa de origine, lui nu i se
poate opune o reglementare națională care n-ar fi opozabila unui locuitor al unei alte țări,
de asemenea din cadrul Uniunii Europene. În mod evident este necesară armonizarea
valorii și nivelului diplomelor.
De asemenea, jurisprudența a semnalat cauze indirecte de discriminare, care pot fi
disimulate de alte condiții, cum ar fi cele cu privire la reședință 77 . De aceea, s-a indicat
necesitatea îndepărtării oricăror dispoziții, chiar dacă nu vizează neapărat cetățenia, care
au ca efect, direct sau indirect, îndepărtarea cetățenilor altor state membre78.
Titlul III al Regulamentului nr. 1612/6879 conține dispoziții care privesc membrii de
familie ai lucrătorului migrant. Pe lângă cele precizate anterior, este necesar a reține
aspectele referitoare la:

75
Art 9
76
art.7,48,52 si 59),
77
cazul R.Italiana c.Comisie Nr.13/83
78
N. Voiculescu, V. Neagu, op. cit., p.140
79
art.10-12
 I) Rezidența
Membrii familiei unui lucrător au dreptul să se instaleze cu lucrătorul migrant,
cetățean al Uniunii Europene, indiferent de cetățenia lor80.
Statelor membre ale Uniunii Europene li se impune să faciliteze primirea oricărui
membru de familie în situația în care acesta este dependent de lucrător sau conviețuiește
cu acesta în țara de proveniență81.
În vederea instalării familiei cu lucrătorul migrant, acesta trebuie să aibă la
dispoziție locuința considerată suficientă pentru lucrătorii naționali în regiunea în care
acesta este angajat82.

II) Angajare
Soțul, respectiv soția lucrătorului migrant, precum și copiii mai mici de 21 de ani
sau aflați în întreținere, au dreptul să desfășoare orice activitate, la fel ca persoana
angajată, pe întreg teritoriul statului respectiv, chiar dacă ei nu sunt cetățenii nici unui alt
stat membru83.

III) Accesul copiilor la cursurile de pregătire profesională și ucenicie

Copiii unui cetățean al unui stat membru care este sau a fost angajat pe teritoriul
altui stat membru vor fi admisi în învățământul general, la cursurile de ucenicie și
profesionale în aceleași condiții cu cele ale cetățenilor acelui stat, dacă copiii respectivi
își au rezidența pe teritoriul său84 .
În interpretarea acestui articol, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că
un copil al lucrătorului migrant are dreptul la un tratament național cu privire la toate
formele învațământului de stat, chiar dacă părintele lucrător a fost pensionat sau a decedat
în acel stat85 .
Având în vedere necesitatea unei continuități în educația copiilor, nu se va aprecia
că se pierde statutul de copil din familie care beneficiază de prevederile Regulamentului
1612/68 doar pentru simplul fapt că familia sa s-a reîntors în statul de origine.

80
art.10 (1)
81
art.10(2)
82
art.10 (3)
83
art.11
84
Art 12
85
cazul Comisie c. Belgia, Nr. 42/87
 Totuși, trebuie subliniat că, asa cum a decis și Curtea de Justiție a Uniunii
Europene86, că membrii familiei unui lucrător sunt indirect beneficiari ai dreptului la
tratament egal acordat lucrătorului87. Avantajele sociale pot fi acordate membrilor de
familie conform acestui articol, doar ca avantaje ale lucrătorului. Aceasta este o distinctie
de finețe, dar una destul de importantă88.
Tot pe baza interpretării oferite de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, a fost
asigurată libera circulație a studenților89 în spațiul comunitar90.

86
cazul Lebon Nr. 316/85
87
conform art.7(2) al Regulamentului 1612/68
88
J. Steiner, Textbook on EEC Law, Blackstone Press Limited, London, 1991., p.140
89
cazurile Gravier nr.293/83, Forcheri nr.15/82, Blaizot nr.24/86
90
N. Voiculescu, V. Neagu, op. cit., p. 142
 V. Dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după
desfășurarea unei activități salariate în acel stat

Tratatul CEE91 recunoaște dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat după ce

un lucrător a fost angajat în acest stat.
Regulamentul Nr. 1251/70 a detaliat conținutul și limitele acestui drept.
Actele normative reglementează dreptul lucrătorului și al familiei sale de a rămâne
permanent, după ce s-a pensionat, în statul în care el a lucrat, sau dacă a intervenit
o situație de incapacitate de muncă, precum și dreptul familiei de a rămâne în statul
respectiv după ce s-a produs decesul lucrătorului.
Sunt incluse, de asemenea, dispoziții speciale pentru lucrătorul „frontalier”,
respectiv lucrătorul care trăiește într-un stat și lucrează în altul învecinat.
Membrii familiei lucrătorului vor avea dreptul să rezideze în mod permanent
atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții92.
Directiva 2004/3893 conține la rândul său dispoziții referitoare la dreptul de
ședere permanentă. Regula generală pe care o stabilește pentru cetățenii Uniunii
Europene și pentru membrii familiilor lor este aceea conform căreia cetățenii care
și-au avut reședința legală în statul membru gazdă pe o perioadă neîntreruptă de
cinci ani, au dreptul de ședere permanentă în statul respectiv94.
Regula la care am făcut referire anterior se aplică și în cazul membrilor de
familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru și care au avut reședința legală
împreună cu cetățeanul Uniunii Europene în statul membru gazdă, pe o perioadă
neîntreruptă de cinci ani.
Continuitatea șederii nu este întreruptă de absențe temporare care nu
depășesc un total de șase luni pe an, de absențe de durată mai lungă datorate
serviciului militar obligatoriu, ori de o absență de maxim douăsprezece luni
consecutive justificată prin motive importante, precum sarcina sau nașterea unui

91
Art. 48 alin. (3) lit. (d)
92
N. Voiculescu, op. cit., p.121
93
Capitolului IV al Directivei 2004/38
94
Art. 16 alin.(1) din Directiva 2004/38
copil, boli grave, studiu sau formare profesională, mutare în interes de serviciu în
alt stat membru, sau într-o țară terță.
Dreptul de ședere permanentă astfel dobândit se pierde numai în cazul unei
absențe din statul membru gazdă pe o perioadă mai mare de doi ani consecutivi95.
Reformulând normele într-un context de ansamblu, dreptul de ședere
permanentă în statul membru gazdă, se acordă înaintea încheierii unei perioade
neîntrerupte de cinci ani de ședere în următoarele situații:

 salariații sau persoanele care prestează o activitate independentă, în

momentul în care încetează să lucreze, au împlinit vârsta prevăzută de legislația
statului membru respectiv necesară dobândirii pensiei pentru limită de vârstă sau
lucrătorii care încetează să exercite o muncă salariată pentru a se pensiona înainte
de limita de vârstă, cu condiția să fi lucrat în statul membru respectiv cel puțin în
cele douăsprezece luni precedente și să fi avut reședința acolo pe o perioadă
neîntreruptă mai mare de trei ani.

 salariații sau persoanele care prestează o activitate independentă și au avut

reședință în statul membru gazdă timp de cel puțin doi ani și au încetat lucrul din
cauza unei incapacități permanente de muncă. Dacă această incapacitate este
rezultatul unui accident de muncă sau al unei boli profesionale, care îndreptățește
persoana respectivă la o indemnizație plătită integral sau parțial de o instituție a
statului membru gazdă, nu se impune nicio condiție privind durata șederii.
Condițiile privind durata șederii și a activității prevăzute la paragrafele
anterioare nu se aplică în situația în care lucrătorul sau persoana care exercită o
activitate independentă are soț, soție sau partener care este resortisant al satului
membru gazdă, sau și-a pierdut naționalitatea statului membru respectiv prin
căsătoria cu lucrătorul sau persoana care exercită o activitate independentă96.

95
Art. 16 alin.3 si 4 din Directiva 2004/38
96
N. Voiculescu, op. cit., p. 152
  salariații sau persoanele care prestează o activitate independentă și care,
după trei ani de muncă și ședere neîntreruptă în statul membru gazdă, lucrează ca
angajați sau persoane care prestează o activitate independentă în alt stat membru,
dar își păstrează reședința în statul membru gazdă în care se întorc regulat, zilnic
sau cel puțin o dată pe săptămână.
De asemenea, se consideră perioade de muncă, perioadele de șomaj
involuntar înregistrate corespunzător la oficiul de plasare a forțelor de muncă,
perioadele în care persoana nu a lucrat din motive independente de voința sa,
precum și absentele de la lucru și încetarea lucrului datorită unei boli sau accident.
Indiferent de naționalitate, membrii de familie ai unui salariat sau ai unei
persoane care prestează o activitate independentă și care locuiesc împreună cu
această persoană pe teritoriul statului membru gazdă, au dreptul de ședere
permanentă în statul membru respectiv, în situația în care lucrătorul salariat sau
persoana care prestează o activitate independentă a dobândit dreptul de ședere
permanentă în statul membru respectiv.
Nu în ultimul rând, membrii familiei unui cetățean al Uniunii Europene care
au dreptul de ședere sau dreptul de ședere permanentă într-un stat membru, sunt
îndreptățiți să se angajeze sau să presteze o activitate independentă în statul
respectiv97.
În mod similar și în aceleași condiții98, normele europene99 prevăd acordarea
dreptului de ședere permanentă membrilor familiilor salariaților sau persoanelor
care prestează o activitate independentă și care au decedat în timpul perioadei de
activitate, anterior dobândirii statutului de rezident permanent în statul membru
gazdă. Astfel, membrii familiei dobândesc dreptul de ședere permanentă în statul
respectiv, în următoarele situații:
 în momentul decesului, salariatul sau persoana care a prestat o activitate
independentă avusese reședința pe teritoriul statului membru respectiv timp de doi
ani neîntrerupți;

97
Art. 23 din Directiva 2004/38
98
Este vorba de art. 3 al Regulamentului nr. 1251/70
99
alin. (4) al art. 17 al Directivei 2004/38
  decesul a fost urmarea unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale;
 soțul sau soția care a supraviețuit și-a pierdut naționalitatea statului
membru de origine prin căsătoria cu salariatul sau persoana care a exercitat o
activitate independentă.
Printr-o procedură administrativă statele membre urmează să elibereze, la
cerere, cetățenilor Uniunii Europene care sunt îndreptățiți la ședere permanentă,
un document care să ateste această calitate.
În schimb, pentru membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat
membru, dar sunt îndreptățiți la ședere permanentă, se eliberează un permis de
ședere permanență, care se reînnoiește automat la fiecare zece ani.
Persoanele care își au reședința pe teritoriul unui stat membru gazdă100
beneficiază de tratament egal cu cel al resortisanților statului respectiv. Cu toate
acestea, statului gazdă nu-i incumbă obligația de a acorda dreptul la asistență
socială în timpul primelor trei luni de ședere și nici nu este obligat ca, înainte de
dobândirea dreptului de ședere permanentă, să acorde ajutoare pentru studii,
inclusiv pentru formare profesională, constând în burse studențești sau credite
studențești unor persoane, altele decât lucrătorii, persoanele care prestează o
activitate independentă, persoanele care își mențin acest statut și membrii
familiilor acestora101.
Prin urmare dreptul de ședere permanentă are menirea de a întări sentimentul
cetățeniei în cadrul Uniunii Europene și este privit ca un element cheie în
promovarea coeziunii sociale, care reprezintă, de altfel, unul dintre obiectivele
fundamentale ale Uniunii Europene.
Se impune a preciza faptul că prevederile celor două acte comunitare,
respectiv Directiva 2004/38 și Regulamentul nr. 1251/70, urmează a fi avute în
vedere în mod corelativ102, întrucât prima normă nu prevede în mod explicit
abrogarea celei de-a doua.

100
În temeiul Directivei 2004/38
101
Art. 24 din Directiva 2004/38
102
N. Voiculescu, V. Neagu, op. cit., p.149
 VI. Timpul de lucru și timpul de odihnă

1. Generalități

Rolul dreptului muncii, în cadrul politicii sociale a Uniunii Europene, s-a

conturat și structurat în timp, accelerând procesul de încorporare în ansamblul
politicilor comunitare a politicii sociale.
O acţiune esenţială privind actuala etapă de modernizare a dreptului muncii
esteaceea că se impune, în continuare, aplicarea şi în România a legislaţiei muncii
din statele membre ale Uniunii Europene. Altfel spus, normelor comunitare,
respectiv directivele au rol fundamental în armonizarea legislaţiilor naţionale,
de a complini şi a orienta legislaţiile naţionale în domeniile în care Uniunea
Europeană are competenţe partajate custatele membre. Directiva privind timpul de
muncă şi de odihnă, munca de noapte, munca în schimburi, concediul şi norma de
muncă, are ca scop planificarea timpului de muncă, astfel încât să se asigure
siguranţa şi sănătatea în muncă.
În legislaţia naţională, planificarea timpului de muncă a fost considerată o
parte esenţială a dreptului muncii, care se extinde asupra oricărui tip de relaţie,
incluzând astfel relaţii de drept administrativ al funcţionarilor publici sau
personalul contractual. România, fiind stat membru, trebuie să se supună legislaţiei
europene, deci, orice modificare a Directivei timpului de lucru este importantă
pentru ţara noastră103.
Totuşi, în spiritul normelor comunitare, directiva dăposibilitatea statelor
membre să introducă în legislaţia internă prevederi favorabile, dar acestea trebuie
să adopte dispoziţii legislative, administrative şi normative în conformitate
cu directiva.
Timpul de muncă presupune durata timpului de muncă, munca
suplimentară, munca de noapte, norma de muncă; repausurile periodice se referă

103
N. Voiculescu, op. cit., p. 145
la pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale; iar
concediile pot reprezenta concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor,
concediile pentru formare profesională.

2. Timpul de muncă

În ţările europene este cunoscută o formă specială de muncă pe timp parţial

denumită „ job sharing” . Ea presupune că un post cu timp normal de muncă este
împărţit între doi sau mai mulţi lucrători care îşi stabilesc prin înţelegerea lor locul
de muncă, fără intervenţia patronului. Ei se obligă să se înlocuiască reciproc în caz
de nevoie, important fiind ca activitatea să se desfăşoare în permanenţă.
Inspirându-se din reglementările comunitare şi din cele ale altor state, Codul
muncii de la noi, a prevăzut iniţial o limită minimă a duratei programului de lucru
în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial104.
Însă, ca urmare a modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr.
492/2011 a fost înlăturată limitarea de minimum 2 ore/zi sau 10 ore pe săptămână
care greva contractul individual de muncă cu timp parţial. În prezent, acesta poate
fi încheiat pentru orice durată zilnică care este inferioară duratei normale. Nu există
nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună ca funcţiile de conducere
să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului
individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de
execuţie.
Singura condiţie prioritară este ca durata de muncă să fie inferioară faţă de
situaţia unui salariat comparabil cu normă întreagă. Indiferent de contextul cultural
şi legal în toate ţările europene s-a constatat ocreştere a rolului practicilor de muncă
atipice, cum ar fi: contracte de muncă temporare, pe termen fix, ocazionale105.
“Practicile de muncă flexibile se utilizează ca un răspuns la schimbările
demografice de pe piaţa forţei de muncă. Insuficienţa forţei de muncă

104
N. Voiculescu, V. Neagu, op. cit., p.153
105
C. Constanţa , D. Victor, Drept constituţional european , Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2007, p.231
calificate în unele ţări a impulsionat folosirea în mai mare măsură a flexibilităţii
timpului de muncă. Pentru a favoriza acele categorii sociale care nu pot lucra cu
program normal de lucru (mame, persoane în vârstă), se practică programul redus,
angajarea sezonieră, împărţirea activităţilor între mai multe persoane”106.
Astfel, programul de lucru trebuia să fie corespunzător unei fracţiuni de
normă de cel puţin 2 ore pe zi, iar durata săptămânală de lucru a unui salariat
angajat cu contract de muncă pe timp parţial era inferioară celei a unui salariat cu
normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Fracţiunea de 2 ore/zi se calcula însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru
şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.

3. Timpul de odihnă

Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o

indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează. În
Italia, aspectele legate de concediul de odihnă sunt reglementate prin
contractele colective de muncă la nivel sectorial. În construcţii, de exemplu,
durata concediului anual de odihnă este de patru săptămâni calendaristice
(angajaţii care aulucrat mai puţin de un an la angajatorul respectiv beneficiază de
un concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată). În sectorul asistenţei
acordate persoanelor (menajere, îngrijitoare), indiferent de durata programului,
angajatul are dreptul la o perioadă de concediu de 26 de zile lucrătoare (nu se iau
în calcul duminicile şi sărbătorile legale din timpul săptămânii).
„În cazul lucrătorilor care nu au cetăţenie italiană şi care au nevoie de un
concediu pe o perioadă mai mare de timp, pentru a reveni în vizită în statul de
origine, este posibilă cumularea concediilor corespunzătoare pentru doi ani de
serviciu, după obţinerea acordului angajatorului în acest sens“, notează anofm.ro,
care precizează că, în cazul căsătoriei, lucrătorul beneficiază de 15 zile

106
A. Borza, Managementul resurselor europene în context european, Editura Dacia, Cluj-
Napoca, 1999, p.25-26
calendaristice consecutive libere, retribuite (salariul lunar, la care se
adaugă diverse indemnizaţii).
Angajaţii mai beneficiază de liber şi în următoarele zile:
1 ianuarie - Revelion;
6 ianuarie - Bobotează;
ziua de luni după Paşte;
25 aprilie - Aniversarea eliberării;
1 mai - Ziua Muncii;
2 iunie -Ziua Republicii;
15 august - Sf. Maria;
1 noiembrie - Ziua Tuturor Sfinţilor;
8 decembrie- Immacolata Concezione;
25 decembrie - Crăciunul;
26 decembrie - Sf. Ştefan; ziua Sfântului protector al oraşului.
În Marea Britanie, potrivit Reglementărilor privind timpul de muncă,
lucrătorii (inclusiv cei cu program de muncă parţial, cât şi angajaţii agenţiilor de
muncă temporară) au dreptul la concediu de odihnă anual plătit de minimum 28
de zile. În afara concediului de odihnă, angajaţii au dreptul la timp liber
pentru activităţi sindicale sau pentru soluţionarea unor probleme urgente în
care sunt implicaţi membri de familie sau persoane aflate în întreţinere / îngrijire
(Compassionate Leave). Angajatorii nu sunt însă obligaţi să acorde zile libere
plătite în zilele de sărbătoare publică, regimul acestor zile fiind stabilit în cuprinsul
contractelor de muncă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă107.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. De asemenea, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată.

107
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă
Şansa S.R.L., Bucureşti, 1997, p.82
Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional prevede la art. 61 că „Salariaţii au
dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte
situaţii, după cum urmează:
căsătoria salariatului - 5 zile;
căsătoria unui copil - 2 zile;
naştereaunui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
decesul soţului,copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
donatorii de sânge - conform legii;
la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cumutarea
domiciliului în altă localitate - 5 zile”.
Iar la alin. 2 „Salariaţii au dreptul la 30de zile concediu fără plată, acordat o
singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrăriide diplomă în învăţământul
superior”. Cu privire la aceste concedii, se specifică în cadrul directivelor
europene că angajatul are dreptul la un concediu anual proporţional cu lunile
muncite dacă din motive diverse, imputabile sau nu angajatului, raportul de muncă
încetează; iar pentru căsătoria angajatului se acordă de regulă o vacanţă de 15 zile
calendaristice. Directiva 2003/88/CE stabileşte ca angajatorul care preconizează
să organizeze munca în conformitate cu un anumit ritm, să ţină cont de principiul
general al adaptării muncii la lucrător, în vederea atenuării muncii monotone
şi a muncii într-un ritm predeterminat, în funcţie de tipul de activitate şi de
cerinţele de securitate şi sănătate, în special în ceea ce priveşte pauzele pe parcursul
timpului de lucru108.

108
A. Borza, Managementul resurselor umane în context european, Ed. Dacia,
Cluj-Napoca, 1999, p. 234
 VII. Dreptul la informare și consultare a lucrătorilor

La nivelul Uniunii Europene problematica ameliorării parteneriatului social

constituie una dintre priorități. Astfel, prin adoptarea Directivei 2002/14/CE a
Parlamentului European şi a Consiliului109 care stabileşte un cadru general relativ
la informarea şi consultarea lucrătorilor în comunitatea europeană s-a urmărit
întărirea dialogului social în condiţiile în care în spaţiul comunitar s-a intrat în a
treia fază a uniunii economice şi monetare în care se înregistrează presiunile
competiţionale la nivel european, ceea ce solicită un pachet de măsuri
sociale consistente la nivel naţional110.
Având ca principal scop stabilirea unui cadru general care să statueze
cerinţele minime legate de dreptul de informare şi consultare al lucrătorilor în
întreprinderile şi instituţiile din Uniunea Europeană, actul normativ invocat
anterior111 garantează:
 informarea asupra evoluţiei recente şi evoluţiei probabile a activităţilor
angajatorului şi asupra situaţiei sale economice;
 informarea şi consultarea asupra situaţiei, structurii şi evoluţiei probabile
a gradului de ocupare a locurilor de muncă în cadrul întreprinderii sau instituţiei,
măsuri avute în vedere, în special în cazul în care sunt puse în pericol locurile de
muncă;
 informarea şi consultarea asupra deciziilor susceptibile să genereze
modificări importante în organizarea muncii sau în contractele de muncă.
Este de domeniul evidenței faptul că la nivel comunitar transparenţa în
ceea ce priveşte accesul partenerilor sociali la informaţiile economice este
prioritară în procesul de restructurare şi adaptare la noile condiţii al mondializării
economiei.

109
Din data de 11 martie 2002
110
http://www.europarl.europa.eu/
111
Directiva nr. 2002/14/CE
 Legislația națională transpune Directiva 2002/14/CE prin intermediul
Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaților care stabilește limitele minime ale exercitării dreptului la informare şi
consultare a salariaţilor.
În definirea şi aplicarea modalităţilor de informare şi consultare
angajatorul şi reprezentanţii angajaților trebuie să respecte, conform dispozițiilor
acestei legi, drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând seama de interesele ambelor
părți, respectiv ale angajatorului și ale salariaţilor.
Cadrul legal la care am făcut referire anterior se aplică întreprinderilor cu
sediul în România care angajează minim 20 de lucrători.
Angajatorii au obligaţia112 să informeze şi să consulte reprezentanţii
salariaţilor potrivit legislaţiei în vigoare în următoarele probleme:
 evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice
a întreprinderii;
 situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul
întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în
vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
 deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii,
în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul
concedierilor colective şi a protecţiei drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderii.
Informarea se face în timp util, într-o manieră adecvată şi cu un conţinut
corespunzător pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să analizeze problema
în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea113.

112
conform art. 5 alin.(1) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare a angajaților
113 A se vedea art. 5 alin.(2) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaților
 De asemenea, legea114 stabileşte condiţiile în care se organizează consultarea
salariaţilor, care se efectuează:
 într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător;
 la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor
salariaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
 pe baza informaţiilor furnizate de angajator în conformitate cu prevederile
legii115 şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii salariaţilor au dreptul să îl
formuleze;
 astfel încât să permită reprezentanţilor salariaţilor să se întâlnească cu
angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot
formula;
 în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în
obligaţiile angajatorului116.
Nerespectarea condițiilor de mai sus constituie contravenţii și se
sancţionează cu amenzi consistente117.
În conținutul contractelor colective de muncă pot fi definite în mod liber şi
în orice moment modalităţi de informare şi consultare a salariaţilor. Aceste
acorduri precum şi orice reînnoiri ulterioare ale acestor acorduri pot stipula
dispoziţii diferite de condiţiile în care se organizează consultarea salariaţilor
potrivit legii, dar cu respectarea principiilor enunţate în lege.
Cu toate acestea, parcurgând dispoziţiile contractului colectiv de muncă la
nivel naţional pe anii 2007-2010 nu regăsim dispoziţii în acest sens, această
situație indicând o insuficientă informare cu privire la beneficiile pe care le oferă
reglementarea informării şi consultării în legislaţia europeană şi naţională. Această
stare de fapt scoate în evidență importanţa adaptării activităţii partenerilor sociali

114 A se vedea art. 5 alin.(3) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaților
115 art.3 lit.e) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaților
116 prevăzute la alin.(1) lit.c) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaților
117 art. 9 din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaților
în consens cu standardele comunitare care au fost deja transpuse în legislaţia
naţională.
Reprezentanţilor angajaților, precum şi experţilor care îi asistă pe
parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă, le este
interzis să divulge salariaţilor sau terţilor orice informaţii confidențiale comunicate
de angajator, în interesul său legitim.
Această obligaţie continuă să se aplice reprezentanţilor sau experţilor care îi
asistă şi după expirarea mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de
confidenţialitate este convenit de părţi în acordurile colective sau în altă formă
agreată de parteneri, aceștia făcând obiectul unui contract de confidenţialitate.
Cu toate acestea angajatorului nu îi incumbă obligația de a comunica
informaţii sau de a participa la consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze
grav funcţionării entității sau să-i lezeze interesele. Decizia de a nu comunica
aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de
reprezentanţii salariaţilor.
În altă ordine de idei, reprezentanţii salariaţilor beneficiază de protecţie şi
garanţii care să le permită să-şi îndeplinească corespunzător obligaţiile ce le revin,
conform prevederilor legii, pe toată durata exercitării mandatului118.
De asemenea subliniem faptul că dispoziţiile legii nu aduc atingere
legislaţiei naționale care vizează:
 procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor
colective;
 protecţiei drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii;
 constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea
procedurii de informare şi consultare a salariaţilor în întreprinderile de dimensiune
comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Subliniem faptul că, reglementarea procedurilor de informare şi consultare
a salariaţilor în domenii specifice se face prin hotărâre a Guvernului României.
Legea reglementează cadrul general de stabilire a cerinţelor minime ale
dreptului la informare şi consultare a salariaţilor.

118
art.8
 În definirea şi aplicarea modalităţilor de informare şi consultare angajatorul
şi reprezentanţii salariaţilor trebuie să respecte, în temeiul acestei legi, drepturile
şi obligaţiile reciproce, ţinând seama atât de interesele ambelor părți119.

119
C. Constanţa , D. Victor, Drept constituţional european , Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2007, p.240
 Concluzii

Libera circulaţie a lucrătorilor este un principiu fundamental înscris la

articolul 45 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene. Ulterior, legislaţia
secundară a UE şi jurisprudenţa Curţii de Justiţie au dezvoltat acest principiu, în
baza căruia cetăţenii UEau dreptul:
 să-şi caute un loc de muncă într-o altă ţară din UE
 să lucreze în ţara respectivă, fără a avea nevoie de un permis de muncă
 să locuiască în ţara respectivă în acest scop
 să rămână în ţara respectivă după expirarea perioadei de angajare
 să beneficieze de acelaşi tratament ca şi cetăţenii ţării respective în ceea
ce priveşte accesul la piaţa muncii, condiţiile de muncă şi toate celelalte avantaje
sociale şi fiscale.
Din punct de vedere al avantajelor fiscale, aplicarea principului egalităţii de
tratament implică şi extinderea asupra resortisanţilor aparţinînd altor state membre
aceloraşi avantaje fiscale recunoscute lucrătorilor naţionali. În acest sens, Curtea
de Justiţie a U. E. a reţinut că nerestituirea unor sume plătite cu titlu de avans la
impozit ca urmare a deplasării angajatului dintr-o ţară membră în alta reprezintă o
măsură discriminatorie interzisă de tratat.
În ceea ce privește avantajele sociale, Curtea de Justiţie a U. E. a calificat
avantajele sociale ca fiind acele avantaje care indiferent dacă sunt sau nu legate de
un contract de muncă, sunt acordate lucrătorilor naţionali datorită statutului obiect
de lucrători ori în virtutea rezidenţei pe teritoriul naţional şi a căror extindere
pentru lucrătorii, cetăţeni ai altor state membre este menită să faciliteze mobilitatea
lor în cadrul comunităţii.
Reprezintă un avantaj social de exemplu, alocaţia de creştere a copilului şi în
consecinţă, în cauza Martines Sala, s-a reţinut că principiul legalităţii de tratament
se opune condiţiei stabilite de un stat membru ca resortisanţii altor state membre
să prezinte, pentru a beneficia de acordarea acesteia, o autorizaţie de şedere sau un
permis de şedere.
 Accesul la condiţiile de muncă şi la locurile de muncă presupune de
asemenea şi interzicerea discriminării în ceea ce priveşte accesul la pregătirea
profesională şi implică respectarea unor criterii de şanse egale pentru resortisanţii
altor state membre şi membrii familiei ai acestora ca şi pentru proprii cetăţeni.
Astfel, potrivit art. 12 din Regulamentul 1612/68, copiii unui cetăţean al unui
stat membru vor fi admişi în sistemul educaţional al acelui stat, la cursuri
profesionale sau de ucenicie în aceleaşi condiţii ca şi cetăţeniii acelui stat, dacă
aceşti copii locuiesc pe teritoriul său. În consecinţă, în cauza Casa Grande, refuzul
autorităţilor germane de a acorda o bursă şcolară fiului unui lucrător italian care a
frecventat cursurile de învăţămînt gimnazial Munchen, a fost apreciat ca fiind
contrar dreptului comunitar.
Mobilitatea în interiorul UE are efecte pozitive asupra dezvoltării ţărilor
gazdă. Soluţiile la problemele pe care le ridică mobilitatea în unele ţări de
destinaţie trebuie căutate în zona politicilor de incluziune socială şi a unei mai bune
respectări a legislaţiei muncii, nu în introducerea de bariere legislative a căror
eficacitate e minimă, dar care riscă să limiteze impactul pozitiv pe care mobilitatea
îl are asupra economiilor acestor ţări.
Dacă există efecte negative ale mobilităţii, acestea se regăsesc mai curând în
cazul ţărilor de origine – e vorba mai ales de impactul asupra dezvoltării, de
pierderea capitalului uman şi de adâncirea problemelor demografice pe termen
lung.
Chiar dacă sunt negative, aceste efecte nu sunt catastrofale şi nu justifică o
dramatizare a situaţiei la nivelul discursului public, dar nici nu trebuie ignorate.
Prin intermediul unor politici publice adecvate pot fi imaginate soluţii care să
compenseze pierderile generate de fenomenul mobilităţii în ţările de origine.
Efectele mobilităţii asupra structurii demografice sunt limitate şi se vor
resimţi abia pe termen lung, dar cu toate acestea e nevoie să se urmărească de pe
acum contrabalansarea consecinţelor dezechilibrelor demografice în special prin
politici de ocupare care să crească ponderea populaţiei ocupate şi să integreze pe
piaţa muncii categorii sociale care azi sunt marginalizate (cum ar fi tinerii până în
25 de ani sau persoanele cu vârsta de peste 55 de ani). Riscurile demografice pot
fi contrabalansate printr-o piaţă a muncii incluzivă.
Majoritatea banilor din remitenţe merg în acest moment în consum,
stimulând cererea agregată şi compensând în acest fel, chiar dacă parţial, efectele
negative pe care le are mobilitatea asupra dezvoltării economice. Cu toate acestea,
doar stimularea consumului nu reprezintă o strategie de dezvoltare economică
sustenabilă. E nevoie de politici care să maximizeze potenţialul de dezvoltare al
remitenţelor, dar şi al economiilor făcute de migranţi în ţările gazdă, stimulând
investirea banilor trimişi din străinătate în educaţia copiilor migranţilor (formarea
de capital uman) sau în investiţii private şi dezvoltarea de afaceri.
Mobilitatea forţei de muncă reprezintă o soluţie avantajoasă în condiţiile
economice date, în care piaţa muncii nu are capacitatea de absorbţie a întregii forţe
de muncă existente. Cu toate acestea, retenţia şi includerea pe piaţa muncii a
capitalului uman care migrează ar avea efecte mult mai benefice asupra dezvoltării,
asupra economiei şi asupra societăţii. Chiar dacă la nivel individual migranţii au
beneficiat din punct de vedere economic, la nivel agregat şi macroeconomic
pierderile de capital uman şi forţă de muncă influenţează negativ dinamica
dezvoltării. Mişcările de populaţie nu pot fi stopate, dar ele pot fi limitate şi
principalul instrument în acest sens este crearea de locuri de muncă interne şi un
set de politici salariale care să descurajeze propensiunea către migraţie a cetăţenilor
români, crescând atractivitatea ofertelor de pe piaţa muncii din România.
 Bibliografie

1. Diego Varela (2008) Guvernarea Uniunii Europene, Iasi: Editura Institutul

European
2. N. Voiculescu, Dreptul social european, Editura Universul Juridic,
Bucure;ti, 2016
3. „O Europă pașnică – începutul cooperării”. Comisia Europeană.
4. „O decadă pentru extinderi viitoare”. Portalul UE.
5. Craig, Paul; Grainne De Burca , P. P. Craig (2007). EU Law: Text, Cases
and Materials. Oxford: Oxford University Press. p. 15. ISBN 978-0-19-927389-8;
„Tratatul de la Maastricht în Uniunea Europeană
6. Dimas, Stavros (23 martie 2007). „Celebrând Uniunea pentru mediu”.
BBC News
7. I.P. Filipescu, A. Fuerea, Drept institutional comunitar european, ed. a V-
a, Ed. Actami, Bucuresti, 2000
8. Teme europene nr. 34 – „Uniunea Europeană. Glosar de termeni P”
9. Tratatul de la Nisa, s-a stabilit un număr de 732 de membri ai
Parlamentului European, dar, dat fiind că Bulgaria şi România au aderat în timpul
legislaturii 2004-2009, numărul maxim prevăzut de tratat este, până la sfârşitul
acestui mandat, depăşit.
10. Kiljunen, Kimmo (2004). Constituția europeană în devenire. Centre
for European Policy Studies.
11. Pilonul al doilea al Uniunii Europene
12. Javier Solana Madariaga a fost desemnat pentru această funcţie la
Consiliul European de la Kőln din 3-4 iunie 1999
13. C. Lefter, Drept comunitar institutional, Ed. Economica, Bucuresti,
2001,
 14. I.P. Filipescu, A. Fuerea, Drept institutional comunitar european,
ed. a V-a, Ed. Actami, Bucuresti, 2000
15. Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union:
Optimising its Economic and Social Benefits”, IZA Research Report No. 19, 2008,
Expertise for the European Commission
16. Giulietti, Corrado et al. „Unemployment Benefits and Immigration:
Evidence from the EU”, IZA Discussion Paper 2011, No. 6075
17. Bonin, Holger et al., „Geographic Mobility in the European Union:
Optimising its Economic and Social Benefits”, IZA Research Report, 2008, No.
19, Expertise for the European Commission
18. Holland, Dawn et al., 2011. „Labour Mobility within the EU: The
impact of Enlargement and Transitional Arrangements”, NIESR Discussion Paper
No. 379
19. Rutkowski, „Labor Markets in EU8+2: From the Shortage of Jobs
to the Shortage of Skilled Workers”, Jan, 2007.
20. Elgot, Jessica, „Romanians aren’t the ones keen on coming here...
but British businesses are desperate for them”, 2014
21. Mihai, Adelina, „Economia românească pierde 20 de miliarde de
euro pe an din migrația angajaților în străinătate”, Ziarul Financiar, 2012
22. Benton, Meghan, Petrovic, Milica, „How free is free movement?
Dynamics and drivers of mobility within the European Union”, 2013
23. Evans, Alex, Bristow, Tom, „Thousands exist Germany for
Bulgaria and Romania”
24. N. Voiculescu, V. Neagu, Protecția drepturilor lucrătorilor în
dreptul internațional și european, Ed. Universală, București, 2016
25. Directiva 2004/38
26. Regulamentului nr. 1251/70
A. Borza, Managementul resurselor europene în context european, Editura
Dacia, Cluj-Napoca, 1999
27. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de
editură şi presă Şansa S.R.L., Bucureşti, 1997
 28. A. Borza, Managementul resurselor umane în context
european, Ed. Dacia, Cluj-Napoca, 1999
29. http://www.europarl.europa.eu/
30. Directiva nr. 2002/14/CE
31. C. Constanţa , D. Victor, Drept constituţional european , Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2007