Curs 10 Dr muncii – 06.12.

2016
CONCEDIILE

I. Concediul de odihnă

-este un drept garantat salariaților la nivel constituțional, și reglementat mai detaliat de legislația muncii.

-Art.38 salariații nu pot renunța la drepturile pe care le au.

-Art.144 Salariații nu pot renunța la concediul de odihnă! Nu pot renunța la executarea dreptului concediului de
odihnă în natură. Legea îi garantează dreptul la concediu de odihnă, în natură.

Durata concediului de odihnă – legea stabilește un minim de 20 de zile lucrătoare, cu precizarea că durata se
poate stabili prin contractul individual / colectiv de concediu de odihnă, sau prin regulamentul intern – părțile pot
stabili o durată mai mare (fie pentru toți salariații, fie pe categorii de salariați – de ex: pt vechime în muncă)

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, dar e posibil ca într-un an, din diferite motive salariatul să
nu efectueze în întregime concediul de odihnă la care are dreptul în natură.

Programarea concediului de odihnă

Sub aspect procedural, angajatorii sunt obligați să programeze concediile de odihnă pt anul următor.
Programările sunt fie individuale (se consultă fiecare salariat), fie colective (consultarea sindicatelor sau
reprezentanților salariaților). Se stabilesc în concret zilele în care se poate lua concediu. În ambele cazuri se poate
programa în mod concret zilele de concediu.

-salariatul trb să facă cerere pt o programarea concediului în perioada de 3 luni.

Este posibil ca în anul în curs salariatul să nu își poată lua în întregime concediul, așa cum a fost programat.
Dând prioritate concediului în natură, legea prevede posibilitatea reprogramării concediului de odihnă anual
neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui care s-a născut dreptul la concediul de odihnă
anual. (dacă nu a efectuat concediul de odihnă într-un an, când începe noul an, începe un termen de 18 luni în care
salariatul să își reprogrameze zilele de concediu).

Legiuitorul dă prioritate concediului de odihnă în natură. E o reglementare de protecție, scopul este acela de
refacere a organismului. Mai mult, e o cerință transpusă din reglementarea europeană, e interzisă compensarea în
bani a concediului de odihnă neefectuat, cu excepția cazului în care contractul individual de muncă încetează.

Durata: cu caracter excepțional, legea reglementează pt anumite categorii de salariați, dreptul la concediul
de odihnă suplimentar. Art.147 C.Munc – salariații care lucrează în condițiile grele, persoanele cu handicap,
nevăzătorii, tinerii până la 18 ani – se acordă minimum 3 zile suplimentare de concediu de odihnă. Pot fi încadrate
aici și alte categorii. Termenul poate fi majorat.

Modul în care se calculează durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul într-un an
calendaristic. De pp, dreptul se dobândește pe măsură ce trece timpul, pe măsură ce desf activitate în cadrul
societății în anul calendaristic respectiv.

Exista un text în Cod, care acum e abrogat, potrivit căruia concediul de odihnă se acorda în raport cu timpul
efectiv lucrat.

În context european, au existat câteva soluții, hot pronunțate de CJUE, hot din care rezulta interpretarea Curții
cum că salariatul aflat în concediu medical, nu putea să fie privat de dreptul la concediul de odihnă. Prin urmare,
faptul că legislația noastră condiționa calcularea concediului de odihnă de perioada de muncă efectivă, contravenea

1
Curs 10 Dr muncii – 06.12.2016
soluțiilor pronunțate de CJUE. CJUE a spus în concret că dacă salariatul intr în concediu medical în perioada în care
trebuia să intre în concediu de odihnă, nu se pierde concediul de odihnă, se va acorda ulterior. Dar din jurisprudența
CJUE + Dispozițiile Convenției Organizației Muncii : intrarea în concediul medical nu poate să afecteze în nici un fel
concediul de odihnă, nici măcar cu privire la durata concediului.

-Art.145 al (4) + urm: și concediul medical și de maternitate și de risc maternal și pt îngrijirea copilului bolnav (e cel
de 45 de zile calendaristice când copilul e bolnav, nu e cel pt creșterea copilului). – pt că e fără vina salariatului, mai
mult sunt cazuri de suspendare de drept. Sunt situații în care contr de muncă se suspendă și salariatul nu prestează
activitatea de muncă efectiv, dincolo de puterea lui de decizie, dincolo de manifestarea lui de voință.

În cazul concediului pt creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, părintele poate să îl acceseze dacă vrea, dacă
nu, nu. Dacă rămâne la muncă, primește stimulent de inserție (ajutor suplimentar de La Bug.de Stat). De aceea
concediul de creștere a copilului e exclus din al(4)

-145(5)

Acum nu mai există un text care să spună că durata concediului de odihnă se acordă în funcție de munca
efectiv prestată. E absurd că s-a scos. Chiar dacă nu există prevăzut expres în C Muncii, e un pp reglemntat la nivelul
UE, la nivelul Convenției…

Concediul de odihnă se acordă în natură și este un concediu plătit. – art.150 !!! în primul rând știm ce este
salariul de bază, apoi adăugăm sporuri și indemnizații cu caracter permanent (scopul fiind ca salariatul să primească
același salariu ca și cum ar fi la muncă. Indemnizație cu caracter permanent: pt vechime, pt riscurile în muncă,
sporuri de noapte în anumite cazuri, indemnizație de mobilitate )

*mașina de serviciu – poate fi folosită fie doar în interes de serviciu; - poate fi folosită și în interes personal (în acest
al doilea caz va putea să o folosească și în concediul de odihnă)

*în cazul laptopului și al telefonului – e mai greu de stabilit

Perioada de concediu de odihnă nu este perioadă de suspendare a contractului de muncă.

Perioadele de repaus zilnic, repaus săptămânal, repaus pt concediu de odihnă – nu sunt perioade de suspendare
a contractului de muncă.

Calculul indemnizației: mă uit la 3 luni la toate drepturile și fac media zilnică, iar media zilnică o înmulțesc cu
zilele de concediu.

-plata se face cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. În practică se plătește odată cu salariul.

-148(5) fracționarea concediului. 10 zile de concediu trb să fie neîntrerupte.

-art.151 rechemarea din concediu - la cererea salariatului. Al(2) de către angajator, în caz de forță majoră.
Angajatorul are obligația să suporte toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la
muncă. Salariatul nu poate să refuze să revină la muncă.

II. Concediul fără plată.

-înseamnă o suspendare o contractului individual de muncă, prin acordul părților. Salariatul nu poate primi o sumă
de bani cu titlu de salariu pt că nu prestează munca, poate primi o indemnizație.

2
Curs 10 Dr muncii – 06.12.2016
-art.54 suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în orice situație.

III. Zilele libere plătite. – Art.152 zile care se acordă pt diverse evenimente din familie (ex:o zi liberă pt
donatorii se sânge)

IV. Concediul pentru formare profesională. Angajatorul e obligat să asigure formare profesională tuturor
salariaților. Pe lângă această oblig a anagajatorului, legea reglementează și dreptul salariatului să
beneficieze la cerere de concediu pt formare profesională. Concediul pentru formare profesională se
acordă la cererea salariatului, atunci când cursurile se efectuează la inițiativa sa (a salariatului).

Putem avea 2 situații:

Angajatorul poate să îi acorde concediu fără plată, sau angajatorul suportă și costurile sau măcar o indemnizație pt
formarea profesională.

-dacă angajatorul suportă costurile se poate pune problema semnării unui act individual adițional la contractul
individual de muncă.

Intre acordarea concediului platit sau fara plata pt formarea profesionala exista un detaliu. Daca angajatorul
nu a asigurat formarea prof a salariatilor conform legii (nu si-a indeplinit obligatia) atunci salariatul are dreptul la
concediu de formare profesionala platit de cel putin 10 zile lucrătoare sau de pana la 80 de ore, 8 ori 10 zile
lucrătoare (se poate duce la cursuri 2-3 ore). Indemnizatia se plătește la fel ca la concediul de odihnă.

Salarizare

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depusa de salariat. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatii,
sporuri si alte adaosuri. Reglem din codul muncii trebuie citite si coroborate cu reglem din Codul Fiscal.

 Salariu net = cat primeste in mana,

 salariu brut= suma totala si in care se scad impozitele din CAS.

Cuantumul salariului trebuie sa respecte cuantumul minim pe tară. Se poate plati in natura o parte din
salariu. Minimul trebuie acordat neaparat in bani. In natura = doar daca in contractul colectiv de munca se prevede.

Cum se stabilesc salariile? In sectorul public, salariile se stabilesc prin acte normative: se stabileste un minim
si maxim. In sectorul privat, salariile se stabilesc prin negociere, colectiva si/sau individuala. Se pot stabili ca în
sectorul public. Prin urmare, negocierea coletiva poate sa imbrace diverse forme. In ceea ce priveste negocierea
individuala, angaj si salariatul stabilesc cuantumul concret al salariatului respectiv.

Principiul nediscriminarii: egalitatea de tratament in ceea ce priveste salariile. Cu mentiunea ca acest

principiu al discriminarii nu inlatura principiul negocierii salariului. (minimul ala pt un salariat il respect, pt altul nu il
respect, dar daca negocierile duc la cuantumuri deosebite ale salariilor, acesta nu este discriminare) e discriminare
daca se porneste de la primise diferite, se aplica reguli diferite.

3
Curs 10 Dr muncii – 06.12.2016
Reținerile din salariu: art. 169 (exemplu de retinere legala: retine CAS). La alin (2): trebuie sa respecti
conditiile. Demult decizia de imputare era titlu executoriu. In mod gresit in practica: nu se pot face deloc retineri.
Doar retinerile cu daune de la alin (2). Ar trebui vazut de la caz la caz daca ma incadrez pe alin (1) sau (2).